企业经营管理分析报告范文第1篇
**年度国有资产经营报告
**：
根据《》、《》及有关制度、政策的要求，本单位已经按要求对占有、使用的国有资产年度经营情况进行了真实、充分的披露和分析说明。现将有关情况报告如下：
一、企业国有资产保值增值情况
(一)国有资本及权益变动情况
项 目
一、上年年末国有资本及权益总额(决算批复数)
二、上年年末国有资本及权益总额与本年年初差额(本年年初减上年年末)
(一)合并范围变化
(二)清产核资调整
(三)会计差错更正
(四)会计政策变更
其中:执行新准则导致的变化
(五)其他
三、年初国有资本及权益总额
四、本年国有资本及权益客观因素增加
(一)国家、国有单位直接或追加投资
(二)无偿划入
(三)资产评估增加
(四)清产核资增加
(五)产权界定增加
(六)资本(股本)溢价
(七)接受捐赠
(八)债权转股权
(九)税收返还
(十)补充流动资本
(十一)减值准备转回
(十二)会计调整
(十三)中央和地方政府确定的其他因素
金 额
(十四)经营积累
五、本年国有资本及权益客观因素减少
(一)经国家专项批准核销
(二)无偿划出
(三)资产评估减少
(四)清产核资减少
(五)产权界定减少
(六)消化以前年度潜亏和挂账而减少
(七)因自然灾害等不可抗拒因素减少
(八)因主辅分离减少
(九)企业按规定上缴红利
(十)资本(股本)折价
(十一)中央和地方政府确定的其他因素
(十四)经营减值
六、年末国有资本及权益总额
七、年末其他国有资金
(二)国有资本保值增值完成情况 本公司**年国有资本保值增值率为xx%。
(三)国有资本及权益变动情况说明
1.国有资本本年年初数相对上年年末数调整说明 说明差异的调整情况，无调整写无。 2.客观因素增加说明
逐项说明重大客观因素增加的原因和金额。 3.客观因素减少说明
逐项说明重大客观因素减少的原因和金额。
二、企业国有资本金实际到位和增减变动情况
金额单位：万元
序号 国有出资人名称
期初实收资本
本年增加
本年减少 期末实收资本
认缴金额
比例(%)
1 2 3 4
注：说明增加变动原因和资本未到位原因。
三、本企业及所属各级子企业发生产权变动的登记情况
金额单位：万元
企业发生产权变动情况
一、本企业资本变动
二、新设企业户数 1.子公司 2.孙公司 3.孙公司以下
三、兼并企业户数 1.兼并为子公司 2.兼并为孙公司 3.兼并为孙公司以下
四、国有企业改制户数 1.改制为有限责任公司
2.改制为股份有限公司
3.改制为中外合资企业 4.其他
五、注销企业户数
其中：破产企业户数
六、其他发生产权变动的企业户数
企业名称1 发生数
办理登记
数
企业名称2 发生数
办理登记
数
企业名称… 发生数
办理登记
数
发生数
合计 办理登记数
注：如有发生产权变动但未办理登记的企业，需按企业说明情况和原因。
四、企业对外投资和投资收益情况
金额单位：万元
序号 被投资单位名称
投资成本
投资比例%
账面价值
账面投资收益
实际收到投资收益
1 2 3
注：如存在近三年未分红企业，需按企业说明未分红原因。
五、企业及其子公司提供保证、定金或设置抵押、质押、留置以及资产被司法机关冻结等产权或有变动情况
注：无此情况写无。
六、企业及其所属各级子公司等涉及国有产权分立、合并、改制上市等重大情况 注：如有需子公司逐个详细说明
七、其他需要说明的问题
注：红色字在写报告时仅供参考，正式报告删除
企业名称(盖章)
企业经营管理分析报告范文第2篇
(一)
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和>培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争>对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳>礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在**制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间：XX.08.
2、调查地点：**制药有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
**制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三)人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为**制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四)团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，**制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五)员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
企业管理调查报告
(二)
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的>企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办>经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，>心理学已广泛运用于企业>人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业管理调查报告
(三)
动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的>收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是——纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过“煮”来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话“开出租能发家，不能致富!”所以他们一般做个三五年存够了钱就会“转业”。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
企业经营管理分析报告范文第3篇
职位：采购部经理
班级：信息管理与信息系统
学号：
姓名：何龙斌
企业经营模拟实践报告 A1002班 1608101216
一 实践过程简述
A公司第一年广告一炮打响，当上了市场老大，全年营业额第一 第二年开始着力开发其他市场及其他产品，并申请ISO认证，同时保证老大位置;第三年扩大生产线，生产P2产品，同时进军其他市场，由于违背合约，失去了市场老大位置;第四年开始生产P3品，卖掉了厂房，极力扩大生产线，同时放弃P1,P2的生产，这时全年营业额远远超过了其它公司;第五年由于没有占到其他市场老大的位置，所以在其他市场P3没有销路，全年营业收入很一般。
二 实践过程遇到的问题及解决方法
a 第三年接单过多，导致有些合约无法按时实现，极大的损害了公司的利益，同时失去了市场主导权
A 在接单的同时要考虑到公司这一年的生产状况及生产能力，不应盲目接单，要将生产部，营销部有效的结合起来，才能实现企业正常的运转
b 投入广告过少，接不到订单，导致到最后还有一些产品没有卖掉
B 不应盲目的自以为是市场老大而减少对广告的投入，对于生产能力过剩的我们公司应多打广告，并在自己可以承受的范围内接到最好的单
c 到第五年时，我们两个季度就交了所有的货，因为我们接的单不多，同时九条生产线大部分空着，造成生产能力过剩，全年无事可干，同时花费了大量的成本
C 没有认识到其它公司对我们的威胁，导致我们盲目的以为大量生产必有销路，同时没有预见到市场的饱和度，使得扩大生产线的决策失误，同时没有占到市场老大就过分的扩大生产;故应准确的预测市场，了解其他对手，要做到知己知彼
d 第三年失去信誉，失去了市场老大
D 要清晰的认识自己，做到供应平衡，不应盲目的为了增加营业额而造成毁约失信
e 在公司运行当中，有时会有产品不足或是产品剩余，造成库存积压
E 我们应加强各个公司之间的相互合作，不应只是各干各的，竞争对手同样是合作者，和自己的对手合作，同样可以做到双赢，实现互利互益
三 实践感想
一开始我们就大打广告，在第一年就坐上了市场老大，因为几个公司是同时起步的，这时谁打的广告多谁就有市场主导权，由此可见这个决策是明智的;在公司运行过程当中，我们实现了资金的有效运转，从未遇到过资金不足之事，同时公司上下齐心协力，各司其职，只是一个公司应该有的;在公司运行过程当中，我们及早的认识到哪种产品有前途，哪些市场有发展潜力，而且我们实行了它，以至于我们在第四年大获成功，因为只有我们开发了P3产品;但是不足的是，
我们没有做到有发展潜力的市场的老大，导致我们在第五年生产能力过剩，营业额下降，我认为如果第一年我们就卖掉了厂房，我们就会有大量的流动资金，也不至于贴现，我们也可以在后面大打广告，极力开发亚洲市场和国际市场，同时可以成为各个市场的老大，也就不会让其他竞争对手有可乘之机
通过上述，我得出以下几点启示：
1.公司上下齐心协力，同心同德是最重要的，这是公司运行的基础
2.财务很重要，如果没有很好的财务管理者，公司的资金流转将乱七八糟
3.公司要做大做强信誉很重要
企业经营管理分析报告范文第4篇
现如今, 我国的市场环境变化越来越迅猛, 市场经济也在这种背景之下变成了信息经济为主题的经营资源, 信息已经成为所有企业在发展过程中必须要面临的一个因素, 这要求企业能够在最短的时间最精确的发现客户的真正需求, 并对其进行合理化的满足就能够实现最大化的盈利标准, 并在愈发激烈的竞争市场中拔得头筹、激流勇进。所以很多企业会把销售信息作为营销当中连接其他客户的重要桥梁, 以此作为决策最重要的支撑, 在经营一些比较重要的活动时都会扮演着非常重要的意义, 企业把销售信息的管理作为提升核心竞争力的基础, 并投入了持续不断的精力去重视。
2 销售信息管理的意义分析
2.1 促进管理创新, 提升企业管理水平
随着互联网时代的来临, 信息技术在其中得到了相当广泛的应用发展, 一些原来由于基础条件不足而造成的限制都被合理化的调整了过来, 传统的管理体制要想充分编进信息时代经济变革, 就必须在管理上不断进行创新, 而销售信息管理就能够促进这方面的创新水平, 一些企业在看准了国际市场的机遇以后会将企业信息化当中的核心部分转化为销售信息管理的动力促进, 时刻跟上一些时代变革需求, 最大化的去满足客户, 将管理理念向此方面进行转移, 引发一些管理结构的本质调整, 实施一些先进科学的管理措施, 最终促使整体战略性的转移产生非常有效的成果。
2.2 为基础型的决策提供更强有力的支撑
产品要想得到非常完美的销售结果, 就必须在性能以及质量上不断地应对客户变化做出行之有效的改进, 因为很多客户在购买习惯上都会存在着不同程度的差异, 所以要想生产出来的产品能够满足最大化的需求, 就必须要深入对产品进行结构分析, 尽可能地将客源得以稳定起来, 一些可靠的基层决策要想做到最大的可靠, 就必须把各类销售信息综合起来进行处理, 一些有价值的数据资源要能够处于一种时刻的动态变化当中, 营销策略也能够在这种环境下变得更为贴切实际, 市场环境不管怎么变, 基础决策都会因为销售信息的固定化而变得更加可靠、有所支撑。
2.3 为企业构建出更有创造力的发展之路
销售信息其中包含的主要内容是一些市场信息的变化需求, 企业的销售业绩始终与最新产品的发展方向紧密联系在一起, 如今的全球市场都在向中心靠拢, 企业的销售信息管理必须要适应严峻的市场竞争环境, 在各类困难当中谋得自己稳固的发展空间, 不断地提升信息化建设水平, 将所有不合理的企业现状都向国民经济信息化靠拢, 从而解决大量的发展障碍, 适转型的过程中也可以尽可能地去利用销售信息分析结果, 从而不断提升现代化的水平, 与社会和谐发展共为一体营造更为良性的发展支撑。
3 销售信息管理系统的实现——下面3段所答非所问
3.1 完善高效的管理体系
一般来讲, 企业的销售型业务需要尽可能地向商业化转移, 及时的借鉴国际上一些先进的管理技术和管理手段, 尤其是经过很多科研调查之后得出来的管理理论需要更加广泛充分的借鉴, 这样才能够及时的根据市场发出的变化做出状态调整, 将整体的业务内容朝着一个更为科学更为合理的目标进行制定, 同时企业一般制定的销售策略往往不能得到高效落实的时候是要尽可能地以提升企业销售市场存占率为目的, 在管理体系当中进行策略性的改变, 而往往一些销售流程的改变基础是需要信息管理最终的结果作为依据的, 因此运行方式也必须保证能够使信息传递足够流畅才能够在广泛的区域应用上实现高度移动化。在实际当中, 普通的销售人员只需要通过互联网就能够把所有的管理网络时刻控制在自己眼皮底下, 这是借助互联网促进信息管理系统文件的主要方式, 销售信息管理体系在企业整体的管理系统当中担任着非常重要的角色。
3.2 集中化的销售信息研究
基于互联网信息时代的背景, 大部分企业在市场环境的竞争压力当中都会锻炼出一种快速应变的能力, 其中最主要的变化是客户的需求逐渐向个性化靠拢, 一些全新的需求与传统的服务内容相斥, 从而营造出相当困难的前进环境, 无形中也增加了企业的营销难度。在对销售信息进行分析的时候, 需要决策者主动参与到各类专题研究的会议当中, 将分析的结果和外部环境整体结合起来, 以定性处理为原则将所有收集到的有用信息都能进行集中化的综合处理, 以形成特殊的工作背景和特殊的手段。
3.3 科学管理销售业务
销售业务涉及一些繁杂的销售过程, 需要借助科学高效的营销手段才能够将这个过程体现出最大化的优越性。一般的营销活动往往流程上有着相当高的管理要求, 因为最终的目的是要对营销类型的业务进行合理拆解[2], 并可以利用恰当的手段去保证所有的营销活动都被执行完成并取得圆满的成果, 这样才能在市场上建立起非常高的影响力, 所有的营销流程都能够有条不紊的处于掌控范围之内。
4 结语
随着市场竞争力的不断加剧, 各大企业都会应对这种市场环境变化不断提升自己的关键发展动力, 销售信息管理作为其中的一种提升手段, 彰显出越来越重要的作用, 在未来必须要在这方面多下功夫, 大部分的企业才能够有很大的进步。
摘要：21世纪我国市场竞争的机制越来越激烈, 当中对于企业一些销售信息的管理有着越来越高的要求, 不仅要求企业在内部建立起安全可靠的信息管理平台和信息基础, 还要求企业能够对一些销售类的信息进行集中化和统一化的管理分析, 对于各类信息的收集方式和运用系统都要不断的穿插在各项管理当中, 其中也包括有深刻层次的客户管理, 这样才能够带来越来越强有力的决策体系支撑。本文将就此展开综合论述, 通过对企业销售信息管理进行分析来提出自己合理的建议。
关键词：企业管理,销售信息,分析
参考文献
企业经营管理分析报告范文第5篇
摘 要 成本管理作为企业内部管理的核心主题之一，却存在优劣势。本文从企业成本的“劣势”切入，从成本信息的非全面性、滞后性、没有绝对成本等三个角度，讨论企业成本的“劣势”管理。
关键词 制造成本 劣势 劣势管理 成本控制
一、引言
行之所至，关于“成本”的声音不绝于耳。人人都关心成本，似乎处处、事事以是否有利于节约成本来衡量工作的绩效。的确，不管我们如何将管理学、经济学的最新思想引入企业运作过程中，现在市面上到处充斥着探讨企业经营成败的书，“细节决定成败”、“战略决定成败”，这些个时尚的管理学观点让人眼花缭乱，到底是什么决定了我们的成败，那么多声音朝我们鼓噪，真不知该相信是“细节”这只毛毛虫、还是“战略”这条巨蟒决定着我们的命运。但不管怎样，对一个制造型企业而言，产品始终都是我们一切努力的利益之基石、焦点之所在，而产品的价值载体无疑是成本（制造成本），注重细节也罢，大谈战略也罢，一旦脱离了企业的实际（产品、成本），一切都是空谈。
诚然，我们可以骄傲地宣扬我们的“优势”，有时甚至你忍不住告诉别人我们获得过多少殊荣、获得过多少专利；然而，今天的“优势”也许就是明天的绊脚石，光荣总是属于过去，只有梦想召唤着将来，“优势”不是永恒的，用变化发展的眼光看，今天的“优势”也是“劣势”。因此，我们需要学会谦卑，认清我们现在的“劣势”，找到软肋，找到木桶上那一块短板。认清我们的“劣势”，我想和大家一起探讨“成本的缺陷在哪里？”
二、成本信息的非全面性，需要将成本管理置于企业经营管理的整个体系之中来考虑
并非所有的企业活动都“能够可靠计量”，因而“成本”所揭示的管理信息是不全面的，只是冰山一角，不能满足管理决策的全部信息需要。“能够可靠计量”，这是现行会计体系的基础，并且以货币为计量单位，会计计量的是企业的“经济利益”。尽管一切活动都关乎企业的经济利益，但如果无法可靠计量，就只能被排除在会计信息之外。
比如，企业的培训活动，培训费（如培训资料费、讲师费、讲师的午餐费）是能够可靠计量的，但无法计量培训活动产生的效果，我们可以用“通过培训，大家学会了如何开展5S”、“这次培训，提高了商务礼仪方面的素养”之类的语言来描述效果，我们可以将效果划分为很好、良好、一般、基本无效、完全无效五个不同级别，然而毕竟谁也称不出效果的斤两，因而是不能用会计语言进行可靠计量的。
我们普遍认为，人力是有价值的经济资源。人力资源会计问题虽已初具模型，但依然是会计理论界争议较大的前沿问题，各国会计准则中对它没有统一的规定。究其原因之一，就是人力资源价值尚难客观计量。有人主张采用“工资报酬折现法”计量人力资源价值，反对者认为即便可以用“工资报酬折现法”加以计量，最多也只计量了不可靠的静态价值，人力资源可能发挥的“潜在价值”，是由人的能力和客观环境所造就的预期价值，用现有的折现法很难真实地衡量人力资源的动态价值。我国最新发布的《企业会计准则》，没有涵盖也无法涵盖“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资本”等人力资源信息，唯一涉及人力资源的准则是《企业会计准则9号——职工薪酬》，因为职工薪酬是“能够可靠计量”的。
再如，某些行为对环境的破坏，它是无法可靠计量的。但环境污染的确威胁着我们，我们正在为我们的行为“买单”，我们正在“花费”成本。
由于成本信息是非全面的，我们需要将成本管理置于企业经营管理的整个体系之中来考虑，要实现“有优势的成本”，必须从影响成本的其他因素来入手；成本作为一个目标，抵达的途径是更为广泛的企业经营管理。
三、成本信息的滞后性，管理决策时成本是必须考量的因素，但不可完全依赖成本
成本信息的相对滞后性，对管理决策而言，成本是必须考量的因素，但不可完全依赖成本。“企业应当划分会计期间，分期结算帐目和编制财务会计报告。”会计期间，包括年度、半年度、季度、月，最短的期间是按月结算帳目和编制财务会计报告。因此，会计信息相对于企业经济活动而言总是滞后的，没有经济活动的发生，会计的确认、计量、记录和报告本身就是“无所指”。报告于发生之后，这就是相对滞后性，成本信息也是如此。
为了弥补会计信息的不足，人们设计了一系列指标来分析企业未来的“发展能力”。这些指标有销售（营业）增长率、资本积累率、总资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率等，无一例外的是，这些指标都是基于历史数据而计算。如，
销售增长率=（本年销售增长额÷上年销售收入总额）×100%
销售增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要标志，也是企业扩张增量和存量资本的重要前提。实际上，从公式看，销售增长率的计算结果只是清楚说明今年的销售额比去年已经增长或缩小了百分几。如果是增长了，只是表明市场前景看好，并不必然代表明年的销售会以此速度继续成长、或者超越这一速度，要预测明年的销售情况，显然需要知道更多的信息，如市场环境变化、生产扩张潜力。
即便是成本信息能够像新闻那样——每隔1小时连续滚动播出，或者干脆像股市信息瞬息更新，仍可能存在滞后性问题。何况，对制造企业而言，隔1小时滚动“播出”成本信息既难以做到，又不大可能以每隔1小时的速度改变生产经营决策。不过，这并不是说成本信息不可靠、不科学、无价值了。缺少成本信息，许多的举动将变得盲目而无助于绩效实现。
未雨绸缪，预测和规划未来，如销售预测、成本预测、资金预测，看似只在昨天的基础上“拔高”了几个百分点，却给企业的明天注入了新的生命力。
四、没有绝对成本，管理只能不断探索接近成本的“真理”
没有绝对成本，成本总是在越来越接近“真理”的路上。经常有人问我，你能不能告诉我某某浮法玻璃的成本是多少？如果采用简易铁架包装玻璃，与用木箱包装相比，包装成本能降低多少？如果我实施了这样一项技改，可以节约多少成本？我作为成本会计，经常面对此类形形色色的成本问题。他们期待的答案只有一个，并且信以为真就这一个答案，满意的表情就好像小孩从老师那得了一块巧克力蹦蹦跳跳回自己的座位。其实，谁也不知道这“唯一正确”的答案是否真正存在。因为要基于某些假设来测算成本，所以我不得不在答案后面郑重声明“仅供参考！”。
比如，为测算厚度某一规格的浮法玻璃成本，需要假设：拉引量、成品率、熟料比、纯碱价格、重油价格等等。有了如此多的前提条件，我才能测算出浮法玻璃的制造成本，任一条件改变，该规格浮法玻璃成本的测算结果随之改变。所以，我给出的答案只是比较理想的可能结果之一，不是金科玉律。
担心害怕由此产生，怕别人忽略了我的假定条件，怕别人忽视了我的郑重声明，怕别人把我的答案当教条用上一百年，怕别人用我的答案跟客户谈商务，怕别人误用了成本而损坏了公司的利益。为了减少害怕，我只能期待别人是灵活的，善于随机应变。
五、总结
成本计算，总难免基于一些假定的因素，如折旧，是在固定资产使用寿命内，按照确定的方法对应计折旧额进行系统分摊。可选择的分摊方法有年限平均法、工作量法、双倍余额递减法和年数总和法，选择不同的折旧分摊方法，折旧额全然不同，从而影响成本的差异。不过，一旦确定了折旧分摊方法，将持续采用选定的方法，数据就有了时间上的纵向可比性。虽然没有绝对成本，但我们需要做的是——不断地探索、不断接近成本的“真理”。
企业经营管理分析报告范文第6篇
摘要：现代企业的发展需要重组管理模式，创新管理方法，增加管理内容，而融入柔性管理的理念是必要的、至关重要的。在灵活管理的过程中，员工形成了强烈的责任感和参与意识，为公司的长期规划和可持续发展做出了贡献。我们需要仔细研究敏捷管理的作用，找到解決问题的方法，以便为公司取得更大的经济效益，创造良好的品牌形象，从而一次实现多重效益。因此，本文对敏捷管理对企业财务管理的促进作用进行了具体分析，并希望为企业经济协调发展提供有益的支持。
关键词：企业;经济管理;柔性管理
柔性管理是以柔性管理理论为基础的新型生产体系，是企业建立完整生产体系的特殊组织形式。柔性管理能够帮助企业实现更大的经济效益，有效促进管理方法及设备的统一，作为新时代企业管理方式重大变革之一的柔性管理要求在管理过程中加入以人为本的管理理念，关注员工们的身心变化，使他们的综合素养从根本上提升，才能保证企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。因此本文进行相关探究。
1企业经济管理现状
1.1人力资源缺乏
人力资源的缺乏是财务管理的另一个重要问题。全球性的国力竞争和公司之间的竞争，最终都是对人力资源的竞争。在21世纪，我们更加重视各种形式的人力资源培训，以更好地促进不同行业的发展和建设。但是，在经济治理建设过程中，专家很少，大多数管理者不能对当前的经济发展和社会需求做出合理的评估和预测，在管理过程中由于缺乏经验，忽视了经济发展的客观要求，出现了片面性。第二，中国目前的经济管理没有充分考虑到人才的重要性。为创新管理贡献力量的高薪技术人才不受重视，所以很难调动他们的积极性，有的甚至移民国外，作为骨干的人才应该得到重视。
1.2企业人力资源管理水平较为有限
人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理水平关系到企业的财务管理水平和竞争力。现阶段，我国许多企业的人力资源管理比较松散，导致人才流失严重，企业的管理水平难以发展和提高，进而不同程度地影响到企业的其他管理工作。中国很多企业为了降低运营成本，忽视了对员工的培训，导致年轻员工的创业能力普遍不高，晋升机会少，员工在企业无法发展的情况下离开，导致创业人才流失，严重影响企业的可持续发展。
1.3企业缺乏核心竞争能力
一个公司的业绩质量反映了它的 \"软实力\"，是衡量其成熟和成功的重要指标。吸引人才将增加公司在人力资源方面的优势，以合理科学的方式控制和压缩成本，实现利润最大化，而打造品牌则相当于拥有公司的大量股份，因此其影响力将大大增加，这些都是公司的重要机遇，直接关系到公司的长期发展。
2 柔性管理的概念
2.1柔性管理的含义
在企业财务管理理念的发展中，柔性管理是近年来财务管理领域的一个新概念，但从实际情况看，柔性管理的理念还在发展之中，企业需要不断完善柔性管理理念的细节安排。具体解释一下这个概念的含义，敏捷管理可以促进企业的友好，这也是敏捷管理的主要思想，从而实现企业的高回报。虽然管理理念与刚性管理相反，但在我国企业的财务管理中，柔性管理是激励公司员工、提高企业士气的有效管理手段。只有员工能够在良好的企业环境中工作，并对自己的工作感到满意，才能有效地完成公司分配给他们的工作，提高公司的市场竞争力。
2.2柔性管理的产生
近年来，随着中国改革开放的快速发展，大多数企业的经济管理方式也发生了根本性的变化，僵化的管理方式已经逐渐开始取代传统的经验管理方式，临时性的僵化管理方式现在已经变成了柔性管理方式。近年来，刚性管理在企业的财务管理过程中占据了重要地位，可以有效提高企业的财务效率，规范企业治理。然而，僵化的管理也有一些弊端，例如，员工的创造力和积极性可能会受到限制，导致他们在工作过程中一直处于被动状态，积极性不高，工作满意度较低。为了改变员工的工作条件，企业应坚决使用灵活的管理方法来解决这种情况。
2.3柔性管理的内涵
近年来，随着中国经济的好转，大多数企业开始改变管理方式，采用灵活的管理方式，可以有效地建立监督体系，促进企业间的相互监督。通过灵活的管理，员工的个人潜力、创造力和主动性可以得到有效的提升，为员工创造一个相互尊重、公平的工作环境。灵活管理的一个重要部分是以人为本的方法，它侧重于管理变化和跳跃，反应能力和速度，反应能力和灵活性，从而确保对员工态度的有意识管理。
3 柔性管理在企业经济管理中的优势
3.1提高员工归属感和工作积极性
柔性管理最大特点就是并不会单纯依靠企业的权力，在企业管理中，依据人性化的管理模式能够使员工们内心对企业的归属感得以强化，同时提升他们的创造力，使其能够以高度的工作责任心推动企业可持续性发展。企业文化是一个企业的形象代表，是企业精神文明的象征，也是企业向心力凝聚的核心。在柔性管理工作中，注重对于企业文化的传扬，提升员工自身精神层次，使组织成员能够形成与企业目标统一的人生目标，加强员工对于企业的认同感和归属感，是留住优秀人才的有效手段。另外，建立企业文化，与员工达成思想观念的共识，也有助于经济管理部门与员工的有效沟通和互动，从而强化柔性管理的效果。
3.2提高企业外部环境适应力和市场竞争力
社会环境和市场环境变化的速度不断提升，这将使得企业要依据企业生产的效率和质量提升整体的核心竞争力，进而为立足于市场奠定良好基础。在传统的企业组织架构中，决策权往往掌握在少数人手中，基层员工只能按部就班的执行，上级领导分派的任务。以柔性管理取代传统的刚性管理，在做决策时，采取专家组和员工代表协调决策的方式，可以让员工充分感受到被企业信任和尊重的氛围。有利于激发组织成员的参与热情，提升员工的集体责任感和荣誉感。使其变被动为主动积极投入到工作中去，并且使其能够在工作中发挥创造性精神，从而增加决策的执行效果。
3.3促进企业经济管理效率和水平的提高
切实地落实柔性管理模式不仅是保证企业各项经营活动正常有序进行的重要保证，同时也是确保企业运行效益的重要的重要基础。柔性管理通过通过设置物质及精神奖励机制，来激发组织成员的主动性和创造性。使员工在得到物质满足的同时还能够得到精神的满足，让员工有被企业尊重和需要的感觉，从而增加企业的凝聚力，促进企业人才更好地发挥自身才能。此外，随着互联网的快速发展，大数据时代的经济环境也越来越复杂。信息的爆炸正在使市场需求更加复杂和多变。因此，一个组织的成员需要专门的知识和技能，以便能够迅速确定市场方向，作出适当的决定，并提高自己的竞争力。为了实现这一目标，企业管理者必须使用灵活的管理制度，创造一个和谐的工作环境，让企业有一种自由和自信。通过消除部门之间的障碍，组织中的每个成员将能够独立解决问题，同时迅速融入团队的其他成员，从而促进企业经济管理的效率和水平。
3.4增强企业凝聚力和形象
这种管理方式鼓励公司听取员工的意见和建议，改变了传统管理方式中员工与公司之间的分离，有效地将员工的权利与公司的权利联系起来，增加了员工对公司活动的参与。决策权不再掌握在管理者手中，而是被平均分配，这样公司的所有员工不仅可以同时进行工作，还可以行使自己的权利。柔性管理还可以通过横向培训、竞赛等活动加强部门间的关系，增进部门间的沟通与合作，在员工中形成家庭感，进一步加强公司的凝聚力，提高人才保留率。通过建立一定的奖惩机制和社会保障措施，柔性管理使企业能够鼓励员工以更大的热情和激情完成工作，从而实现内部和谐，这也有利于企业的发展和繁荣。当这种现象也表现在社会层面时，公司外的人看到了一个充满活力的公司，这反过来又吸引了更多的人才来到公司，因为人们希望转到一个积极的公司，发展自己的技能，改善自己的生活，这反过来又改善了公司的外部形象，形成了一个恶性循环。
4 企业经济管理中柔性管理的开展对策
4.1提升管理人员专业素质，赋予人才自主权
为了实现高质量的决策，高层管理人员的专业性对公司财务管理质量的成败有着重要影响。为了进一步改善公司的财务管理，高层管理人员必须与时俱进，更新管理理念，提高专业技能。同时，优化企业管理的一个重要因素是在日常财务管理方面给予员工足够的自主权，高素质的专业人员需要在企业财务管理方面有发展空间，给予他们足够的自主权，可以提高他们的积极性，也能让他们了解自己的价值，改善公司的财务管理。相对宽松的工作氛围可以最大限度地发挥专业人员的积极性和创造性，他们自身的成就感和归属感也可以提高他们的工作质量，使他们的工作对企业财务管理部门更有吸引力，吸引和聘用更多高素质的专业人员，不断提高他们的专业技能和素质，更好地支持企业抵御高度竞争和挑战的环境。
4.2将以人为本的理念融入其中
人才不仅是企业实际发展的关键组成部分，也是最重要的组成部分，所以在实施敏捷管理时，应将以人为本的思想融入到企业财务管理的实施中，这样可以大大提升人才在企业发展中的重要性。目前，一些公司没有认识到以人为本思想的重要性，忽视了员工对公司实际管理的主观感受，公司的所有决策都由管理层制定，由普通员工执行。这种管理方式不仅增加了公司决策的主观性，而且还降低了员工对公司的参与度。长此以往，员工会失去承诺和归属感，甚至离开公司，导致人力资源的损失。防止这种情况的最有效方法是采取以人为本的方法，给公司的员工提供发展的机会，让他们有机会在这个过程中展示自己的价值，鼓励他们发展自己的综合能力。
4.3构建柔性的组织机构
今天的市场环境不断变化，许多公司都非常重视敏捷的管理方法，并制定了适当的敏捷管理战略。 然而，成功实施敏捷管理战略需要一个灵活的组织管理结构，以确保不同战略之间的一致性。因此，企业需要克服以往组织结构的僵化，提高适应外部环境的能力，使企业能够调整和改变组织结构，实现最终的商业目标。敏捷组织结构的特点是团队合作、扁平结构和相互依赖。扁平化的组织结构要求消除部门、职能和产品之间的界限，建立一个无障碍的组织系统，让信息在最底层自由流动，适当消除等级阻力，加强协作和沟通。
4.4优化柔性管理制度
灵活的管理方法在公司的财务管理中发挥着重要作用。为了保证敏捷管理模式的有效运行，敏捷管理需要一个框架，管理者需要遵循规则和规律。因此，企业需要建立稳定、可靠、灵活的管理制度，改变目前以物质激励为主的经营模式，调动员工的积极性和主动性。目前，建立灵活的公司治理激励机制的关键内容之一是建立灵活的治理发展机制。应尽快建立管理新员工的适当文件和政策，并及时建立公平和平等竞争的平台。加强对青年职工的培训，成立培训小组，优化青年职工的知识结构。第二，建立一个爱与关怀的系统。通过引入爱的训练，在适当的指导和支持下，我们可以使我们的工人充满爱心。第三，优化日常运行机制。我们定期举办研讨会和专题研究，了解员工的思想问题，提供实用的培训，并通过健康的企业文化培養员工的情感。第四个目标是建立一个完整的激励系统。沟通是激励员工的一个重要渠道，通过智力激励增加内部凝聚力。
4.5灵活用工成为企业的柔性管理策略
随着共享经济的到来，传统的人员配置模式逐渐被改变，新的创新就业模式--灵活就业，就是共享经济的产物。对许多公司来说，灵活就业已经成为一种获得竞争优势的 \"敏捷管理 \"战略。今天，\"众包 \"已经从一个不可靠的角色演变为一个被公司和个人广泛接受的经济地位。平台上的众包可以为解决工作场所的问题做出重要贡献。没有人愿意让企业难以管理他们的劳动力，灵活的就业解决方案使企业能够减少行政负担，自由职业者（个人）能够享受国家税收和社会政策的基本保护。DUOMI.CN通过灵活的就业模式帮助工人和企业减少所得税和社会保障的负担。企业也倾向于采用最适合双方关系的灵活就业方式。灵活就业，企业减负的最佳解药 在疫情背景下，联合就业可以带来灵活就业的新模式，从疫情到跨境就业。
结语
综上所述，由于人和新时代的快速发展，如何在企业财务管理中保证高质量的敏捷管理，已经成为利益相关者的关键问题。 柔性管理是一种灵活的管理方式。这种管理方式对企业的财务管理结构提出了扁平化和灵活化的要求，信息沟通更加流畅和便捷，既能充分调动财务管理人员的积极性，又能使企业快速应对市场变化，适应自身管理，及时制定相关制度和方案，适应市场变化，提高竞争力。总之，柔性财务管理是企业财务管理的发展趋势，它可以扩大企业自身的灵活性，帮助企业更快地适应市场。
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