市场化经营机制范文第1篇
摘 要：随着改革开放进程的不断推进以及西方企业管理理论的广泛传播，迫于市场的经济需求，许多国有企业逐步构建了激励管理机制。然而，我国国有企业的激励管理机制尚存许多问题，例如激励形式过于单一、精神方面的激励比较匮乏等，国有企业激励机制仍不完备，缺乏有效的监督机制。为此，针对黑龙江省国企激励体制存在的问题，提出相应的强化对策，以期为企业员工提供个性化激励服务，从而实现有效激励的目的。
关键词：国有企业;激励机制;问题;对策
随着改革开放进程的不断推进，行业竞争日渐显著，面对严峻的市场环境，国有企业员工消极懈怠的工作态度并不利于企业的长期发展。不完备的经营激励机制成为调动员工积极性的一大阻碍。因此，在该种形势下，完善经营激励机制成为充分调动员工积极性与创造性的首要前提条件。
为了贯彻落实习近平总书记在黑龙江考察时的重要讲话精神、为振兴龙江作出突出贡献，黑龙江国有企业应加大改革力度，并积极探索制约国有企业经济发展的瓶颈问题。通过调查发现，黑龙江省国有企业员工积极性与创造性匮乏是制约龙江经济发展的主要因素。因此，要想充分调动员工积极性有必要深入了解国有企业的经营激励机制，深入探索机制中存在的不足，并针对所遇到的问题提出切实且有效的解决办法。
一、国有企业经营激励机制存在的问题
黑龙江省的国有企业按照企业资本中的国有资本所占比例高低可分为三类：第一类为纯国有企业，即企业的资本全部归国家所有;第二类为国有控股企业，即企业资本中国有资本所占比例较大;第三类为国有参股企业，即企业资本中国有资本所占比例相对较少。国有企业员工工作态度消极，积极性和创造性不高，而且工资水平相对稳定，员工往往满足于现状，不思进取，不愿为企业的发展贡献更多力量，这极其不利于企业的长期稳定发展。因此，完善国有企业经营激励机制早已成为刻不容缓的任务。
（一）激励观念相对落后
由于国有企业的体制和经营管理方式与其他类型的企业在一定程度上有很大的不同，国有企业的经营管理理念相对落后，企业的经营结构也相对复杂很多，这极大地限制了国有企業的改革步伐。此外，国有企业的企业管理机制存在严重的政企不分情况，企业实际的经营管理者并非真正具有专业知识的经营管理者，这会使企业在运营过程中受到很多限制，可能会导致遇到问题不能及时且很好地提出解决办法，也可能会导致经营管理者的决策出现失误。长此以往，企业会陷入严重的财务困境。黑龙江省很多国有企业的激励观念仍停留在过去，这会极大地影响企业经营激励机制的完善及优化。同时，这些企业也并未对企业激励进行合理的完善及投入，激励机制虽存在，但是发挥的效用却微乎其微。所以，黑龙江省部分国有企业的经营激励机制仍拘泥于现状，并没有发挥其根本性的作用。
（二）激励方式过于单一
黑龙江省国有企业现有的经营激励方式中，物质方面的激励所占比例相对较大，精神方面的激励往往少之又少，有些国有企业甚至完全忽视了员工精神方面的需求。许多国有企业激励员工的时候，并没有了解员工真正的内在需求，而是对所有层级的员工实施完全相同的激励方式。例如仅对员工实施物质奖励，忽视了员工精神层面的需求。当今社会，简单的物质激励方式已经不能够满足迅猛发展的市场经济需求，员工对于激励的方式有了自己的见解，他们希望能够通过努力获得认可与激励，从而实现自身的价值。对于一些具有高知识水平的员工来说，物质奖励远比不上精神激励所带来的吸引力。目前，黑龙江省大多数企业激励员工的方式往往是向员工发放购物券、带薪年假和传统节日发放礼物等传统方式，然而我国目前许多的互联网高科技企业却提供了更多且更为丰富的福利政策，如为企业员工的父母缴纳保险，保障员工无后顾之忧;为员工子女提供育儿经费，保障员工子女接受更好的教育;为过生日的员工举办惊喜派对，让离家在外的员工产生归属感。此外，还可通过蜜月旅行、授予荣誉称号等方式满足人的精神层面的需求。与新生企业相比，国有企业盲目重物质奖励、轻精神奖励结果有可能会与目的背道而驰。因此，国有企业应向互联网企业学习，将物质与精神激励有效结合，完善激励制度，真正做到从内而外地关心企业员工。
（三）激励机制两极分化严重
黑龙江省的国有企业目前存在着经营激励机制两极分化严重的问题，激励过剩与激励不足二者共存。从国有企业经营者的薪资来看，一方面，黑龙江部分国有企业存在经营者薪资过剩的问题。某些企业的经营者即使在企业处于长期亏损状态下仍可享有极高的工资待遇，这会导致经营者不会为企业尽心尽力地工作，企业的发展与其个人发展严重脱离，这极其不利于企业的长期稳定的发展。另一方面，黑龙江省大部分国企存在经营者激励不足问题，其中中小国有企业表现得最为明显。这些企业经营者的薪资收入水平相对较低，较低的收入水平会使员工丧失努力工作的动力，严重影响了其工作的积极性，从而使中小国有企业相对于其他企业来说发展相对缓慢。对于企业而言，无论是经营者激励过剩还是经营者激励不足均不利于企业的发展，激励体制的失衡是制约企业长期稳定、可持续展的一大障碍。
（四）缺乏内部竞争
黑龙江省的国有企业的薪资往往是采用固定年薪制，工资的标准往往是依据职位的高低而确定的，有些企业虽然已经引入了绩效考核制度，但往往只是流于形式，并没有作用于实处，对企业的发展没有发挥切实有效的作用。黑龙江省不少的国有企业对于奖金的计提往往是从员工的工作绩效中按照一定比例进行计提，或者是工资总额中已经包含绩效和奖金。这种相对固定的薪资制度迫使员工安于本职工作，顺其自然，无论是否努力工作都会获得相同的报酬，这只会导致员工工作的积极性、主动性和竞争性不高，而且企业职位晋升渠道不够公开透明，在其中可能存在舞弊问题，从而导致员工不愿意为了谋求更好的发展而不断做出努力。在缺乏内部竞争的环境下难以实现优胜劣汰，不能够选拔出真正能为企业的发展而努力的优秀员工，也可能会使一些员工的才能被埋没。因此，缺乏合理的内部竞争可能会阻断企业发展的道路。
二、强化国有企业经营激励机制的对策
针对黑龙江省国有企业经营激励机制面对的激励观念落后、激励形式过于单一以及激励机制两极分化严重、企业经营过程缺乏内部竞争等问题，需要从多方面进行考量，从而建立完善的国有企业经营激励机制。对于激励观念落后这一问题，国有企业应学会转变传统观念，建立与当今市场经营体制相适应的激励观念。国有企业还应学会拓展企业激励的形式，不再仅仅局限于现有的模式，不再仅注重物质奖励而忽视员工在精神层面上的真实需求，不断去建立和完善经营激励体系。对于激励机制两极分化严重这一现象，也要做出深刻的反思，在最大程度上实现公平。此外，黑龙江省国有企业还应该建立适当的竞争环境，使企业在不断竞争中得到优化，从而实现企业价值的最大化。只有黑龙江省国有企业的经营激励机制中存在的问题得到合理的解决，激励机制才会发挥最大的效用，充分调动员工的激励性，引领企业向好的方向发展。
（一）转变传统的激励观念
黑龙江省国有企业经营激励观念落后这一问题长期存在且影响深远。要想改善一个企业根深蒂固的观念是一个相当棘手的问题，所以，要想完善经营激励机制，必须要从源头上转变传统的经营激励理念。国有企业的经营理念不应该再局限于“员工必须为企业服务，必须为社会作出贡献”，企业要从根本上了解员工的真实需求。纵观我国企业的发展历程，员工工作仍然是以“赚钱”作为主要的目的，只要员工能够获得符合自己所付出努力的回报，便会产生工作的动力。一个企业好的薪资待遇和完善的经营激励机制很容易吸引更多优秀的人才，减少人才的流失，这很有利于企业向更好的方向发展。此外，国有企业还应配备具有专业胜任能力的经营管理者，能够真正地帮助企业去提出问题和解决问题，如遇到棘手的问题能够快速地做出反应，这会极大地提高企业的办事效率，一个好的领导者在企业发展中有着决定性作用。
（二）构建多元的激励机制
针对目前黑龙江国有企业激励形式过于单一这一问题，需要结合不同公司的实际经营情况进行有效的且具有针对性的创新。首先，薪资作为物质激励最为重要的一个部分最受员工关注。企业应当建立公平公正的工资体系，做到赏罚分明。设立合理的薪资等级，杜绝少劳者多得的情况发生。其次，还应完善工资激励制度，对企业的员工能力进行考核，设计一套完整的晋升機制，为员工提供更加广阔的发展空间和完善的职业发展方案规划，提高员工的积极性。再次，用情感激励去激发员工工作的积极性。情感激励作为精神激励的一种表现方式，要求企业管理者视员工为自己的家人，让员工真切地感受到企业的发展与个人的未来发展是紧密相连的，企业对员工的培养不仅仅是想让他们帮助企业获得更多的利益，更重要的是让他们感受到企业是把他们视为家人，让员工有归属感。最后，黑龙江国有企业可以向西方的企业或者国内的互联网企业学习，在物质激励的基础上引入人文关怀，譬如派对、下午茶或者是素质拓展训练等活动来表示对员工努力工作的认可。
（三）构建公平的激励机制
企业发展过程中不公平现象时有发生，对于公司内部出现的不公平现象应该去正视而不是逃避。公平的激励机制应该以实行平等竞争机制为前提。经营者薪资与企业普通员工的薪资水平差距不明显，这会使经营者消极怠工，即使付出再多的努力也得不到回报，他们便不愿意带领企业向更好的方向发展，在这种情况下也极易造成企业人才的流失。所以，应该为企业的各个职位设置符合其所付出劳动的薪资制度。另外，企业对待员工也应该讲求公平性，不应该任人唯亲，应更加注重员工的专业胜任能力，选拔真正能够为企业带来经济利益的优秀员工。公平的激励机制能够帮助企业员工充分发挥主观能动性和积极的创造性，施展自己的才能，展示自己的优势，使自己的长处得到最大限度的发挥。同时，以公平为基础的经营激励机制会使经营者在谋求自身发展的同时引领企业向更好的方向发展。
（四）引入市场竞争机制
对于国有企业而言，要尝试冲破现有的禁锢，打破传统的观念，走出自己的舒适圈。在决定一个企业发展的好坏的因素中，往往是经营者的能力与判断力起着很大作用。可以尝试引入市场竞争机制，帮助员工树立忧患意识，要让员工真正地体会到企业与自身不可分割、紧密相连，迫使员工学会在竞争中不断提升自我，超越自我，从而提高企业的竞争力和活力。适度的竞争会引领企业员工上下一心，共同为企业的发展贡献力量。国有企业可以加大企业的绩效考核力度，采用内部竞争制，让员工能够真实地感受到来自市场方面的压力，市场的千变万化也要求他们不能只满足于现状，现有的技能已经不能够完全胜任自己的岗位，迫使他们要学会不断地去革新，不断获取新的知识充实自己，最终推动实现企业资源的合理配置。优胜劣汰是促使员工进步的一个重要手段，不要让员工永远局限在自己的小格局之中，要使其学会开拓视野，不拘泥于现状，树立长远的目标，这才会为企业的发展注入源源不断的动力。同时，适当的竞争会引领员工和企业在面对重大的突发情况也能够快速地做出反应，使事情得到很好的解决。
结语
黑龙江省国有企业经营激励体制的内在缺陷严重制约着黑龙江企业经济的发展。面对市场的瞬息万变，黑龙江省国有企业必须要不断努力地去变革经营激励机制，构建完善的经营激励体系，才能打破国有企业所面临的困境。相对完善的经营激励体系在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，同时也提高了企业应对市场竞争变化和不断改革创新的能力。国有企业经营激励体制的建立是一个漫长而且复杂的过程，只有学着不断变更传统的激励观念，不断地深入到员工中去，了解员工的真实需求，为员工提供多种多样且公平公正的激励形式，才能够真正地提高黑龙江省国有企业的经营发展效率，并改善黑龙江企业长期以来发展缓慢的现状。
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Construction of Operation Incentive Mechanism for State-owned Enterprises in Heilongjiang Province
LIU Rui-chen
（Harbin University of Commerce，Accounting Institute，Harbin 150028，China）
Key words：state-owned enterprises;incentive mechanism;question;countermeasure
收稿日期：2020-08-07
基金項目：2019年哈尔滨商业大学研究生创新科研项目“利益相关者视阙下国有企业出资者财务体系构建及应用研究”（YJSCX2019-585HSD）
作者简介：刘瑞晨（1996-），女，黑龙江鸡西人，硕士研究生，从事财务管理研究。
市场化经营机制范文第2篇
深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。
一、国有企业建立市场化用人机制的必要性
市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。
国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。
(一)建立市场化用人机制的必要性
建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。
1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。加入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。
2.建立市场化用人机制是深化国有企业改革的迫切要求。国有企业改革最终要解决的是委托代理问题，也就是人的关系问题，因此，企业经营管理者的选用能否市场化，将成为改革能否走向成熟与完善的标志。只有加快推动国有企业经营管理人才选拔任用工作的制度创新和机制创新，实现企业经营管理者的市场化，才能从根本上理顺出资人与企业的关系，最终完成国有企业的改革。
3.建立市场化用人机制是完善法人治理结构的基本前提。改革计划经济下形成的不适应市场竞争的组织结构和内部管理体制、建立现代企业制度、完善法人治理结构是国有企业改革的基本要求，而完善法人治理结构的关键，是必须建立与公司法人治理结构相适应的市场化用人机制，即要规范公司董事会、监事会和经理班子的权责，逐步实现出资人代表与经理班子分层管理的体制。董事会、监事会成员代表出资人利益，由出资人委派或推荐;而经理班子则由董事会聘任，由职业化、专业化的经营管理人才组成，通过市场进行配置。 4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。
5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。
(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题
国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：
1.“行政委任制”仍然占主导地位。近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。这一数字仅从非常小的方面反映了选人环节的市场化程度，事实上，用人环节的市场化程度更低，包括竞争、考核、激励、淘汰等方面的机制远未建立，选人和用人“两张皮”的现象仍然存在。
2.经营管理者的动力不足。长期以来，国有企业经营管理者一直沿袭党政干部的管理模式，并实行单一的委任制，企业负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的官员。虽然一直在强调对企业以及企业领导人不再确定行政级别，但实际上仍然将企业领导人当做干部(官员)来对待和管理，这就造成了企业负责人往往只对上级领导负责，而不对企业和股东负责;只听从上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束。这种机制不仅难以选拔市场经济环境下企业所需要的优秀经营管理人才，即使选拔出来了优秀人才，也会因缺乏职位风险和市场竞争压力而难以成为真正的优秀企业家。企业领导人目标偏离企业长远发展目标而过分追求短期利润的现象较多地存在，内部人控制现象比较严重，没有形成企业治理中各司其职、权责明确、相互制衡的机制，严重背离现代企业制度的要求。
3.缺乏科学的评价标准。依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，还没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。国有企业经营者的收入还比较低，与市场价位往往存在较大的落差，且薪酬结构单一，缺乏必要的股权激励、退休金计划等中长期激励手段;同时，对经营管理者的职位消费也缺乏明确的规定和有效的监控。
4.外部环境制约。市场化用人机制的建立和发挥作用，还需要外部环境的支持，需要完善的市场及其配套制度提供有效的人才发现、流动机制，提供人才自由、有序流动的环境。目前，有形的人才市场不发达、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善、配套制度不完备等外部环境因素，也在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。
二、国有企业建立市场化用人机制的基本思路 (一)国有企业建立市场化用人机制的目标和基本原则
国有企业的产权制度改革为建立现代企业制度奠定了基础，使企业改革全面深化;而建立市场化用人机制，则标志着社会主义市场经济体制和现代企业制度走向成熟与完善。国有企业建立市场化用人机制的目标，是适应现代企业制度的要求，建立遵循企业发展规律的出资人代表和经营管理人员选用机制，通过分层次管理，明确委托代理关系，形成符合公司治理结构要求、有利于企业长期发展的人力资源优化配置体系。
人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用。但是，国有企业是我国国民经济的支柱，是我们执政兴国的重要物质基础，因此，国有企业建立市场化用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。
(二)国有企业建立市场化用人机制的基本思路
国有企业建立市场化用人机制的核心是实行出资人代表和企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。
1.根据国有企业的产权结构状况确定出资人代表和经营管理者。实行分层次管理的机制，首先要对国有企业现有的产权结构状况进行分析，按照不同的所有权结构确定管理的层次和方式。从目前159户中央企业的产权结构看，可以分成公司制企业和非公司制企业。公司制企业是已经依据《公司法》进行了改制和登记注册的国有企业，其中包括国有独资公司、国有控股公司和国有参股公司。非公司制企业是指按照《全民所有制企业法》注册的国有独资企业。目前，国资委正在推进国有独资公司建立和完善董事会试点工作，已有17家企业被确定为试点企业，大部分已经建立了董事会。 2.根据法人治理层级对出资人代表和企业经营管理人员进行分类。根据公司制企业法人治理结构的要求，出资人代表和企业高级经营管理人员可划分为三类：第一类为出资人代表或董事会成员，包括国有独资企业的出资人代表和外派监督人员、已建立了董事会的国有独资公司的董事会成员、国有控股公司和国有参股公司的产权代表;第二类为企业的总经理，既包括已建立了董事会的公司制企业的总经理，也包括国有独资企业的总经理;第三类为副职以下高级经营管理人员，指所有企业中的副总经理和总会计师等。
根据现代企业制度下的委托代理层次，出资人代表或董事会成员由股东选择。总经理由董事长提名、董事会聘任。副职以下高级经营管理人员由总经理提名、董事会聘任。为强化出资人的财务监督，总会计师也可以由董事长提名，董事会聘任。
需要说明的是，由于党委书记和党委成员属于党的组织系统管理，其选择和任用要进行专门研究。
3.分层次管理机制的基本内容。以中央企业为例，出资人代表和企业经营管理人员分层次管理机制的基本内容为：
上述第一类人员，即出资人代表或董事会成员由国有资产出资人直接派出、聘用或推荐;出资人对其进行直接的管理，包括采用签订契约或建立产权代表档案的方式，明确其职责权限和应承担的责任，并根据契约中的约定对其职责履行情况进行考核评价，进而做出奖惩。这一类人员的选用目前仍以委任制为主，但应逐步向市场化选择过渡，可以考虑把人员选择的范围扩大到国内甚至国际市场，在选择环节首先实行市场化，逐步由身份管理过渡到岗位管理。
第二类人员，即企业的总经理，对于已建立了董事会的国有独资公司，以及国有控股和参股公司，应严格按照公司制企业法人治理结构的要求，由董事长提名，董事会聘用，其选用完全采用市场化的方式，董事会有权确定其聘免、考核和奖惩，实行任期制和岗位管理。对于国有独资企业，总经理的选用可暂时参照第一类人员的选用程序，由出资人直接提名、任用和考核，但应在选择环节更多走市场选择的道路，逐步由身份管理过渡到岗位管理。同时，应尽快推动这类企业进行公司制改造，推行董事会制度，建立公司治理框架。
第三类人员，即企业副总经理一级经营管理人员，实行完全的市场化选用，由总经理提名，董事会聘用。董事会负责其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全实行岗位管理。
(三)国有企业建立市场化用人机制的关键环节
由于国有企业的特殊性，建立市场化用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。
1.在用人原则标准程序上实行组织把关。组织把关的基本内容，是国有企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。对于由出资者直接选用的人员，党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。
2.遵循分类分层次管理的原则。市场化用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，所有企业副总经理一级的经营管理人员和建立了董事会的公司制企业的总经理，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的企业可以进行国际化的选聘。
国有独资企业的经营者、公司制企业的董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由国有资产出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。国有独资公司建立和完善董事会试点中，扩大外部董事比例和外部董事的选择，实质上也是向市场化配置人力资源过渡的一种尝试。
有些企业的主要经营管理者目前尚难以实行市场化选聘，特别是那些处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域企业的经营管理者，暂不实行市场化机制，但条件允许的情况下，可以考虑在组织部门划定范围内适当引入竞争机制。
3.着力于用人环节的市场化建设。相对于选人而言，国有企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在国有企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。
三、国有企业建立市场化用人机制的政策和措施
(一)彻底取消国有企业经营管理者的干部级别
长期用政治标准和行政权利代替市场机制的人力资源配置方式，使企业经营管理者，特别是一把手的干部意识难以消除，也是这些人“双重人格”矛盾的根源。必须彻底解除国有企业经营管理者特别是一把手的干部身份，使追求政绩的“党员干部”回归到追求企业效益最大化的“职业经理人”。对企业经营者实行全面的契约化管理，通过签订合同明确对经营管理者的聘任、考核和奖惩，落实经济责任，做到企业经营管理者能上能下。变过去的行政级别管理为出资人的资产管理。
(二)建立科学合理的业绩评价和考核体系
绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生清产核资、资产重组、改制上市、重大投资等情况的要给予特别的关注。要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。
(三)完善经营管理者激励机制
有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使出资人与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。
(四)健全约束和监督机制
对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，必须健全对经营管理者的约束和监督机制，最大限度地防止和纠正内部人控制。为此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责;其次，要以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计;再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。
(五)加快企业经营管理人才市场的建设
企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，必须在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。当务之急是由组织部门、人事部门以及国有资产管理部门、劳动部门等机构和部门共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设，尽快建立起覆盖全国、连接海内外的信息网络，实现资源共建共享。
(六)促进企业人才中介机构的发展
人才中介机构的发展是企业经营管理人员市场化选聘中不可或缺的重要一环。完善的人才中介机构体系包括人才资质认定、人才测评、人才服务机构等专门化的机构。大力促进人才中介机构的发展，是拓宽选人用人渠道、形成人才价格发现机制、保证人才合理、有序流动的重要措施。要指导和支持人才中介公司(包括猎头公司)在设立、运作和管理上规范运行，建立资格认定和年检制度，强化中介机构的责任追究制度。
(七)建立企业经营管理人才库
要实现国有企业经营管理人员的充分市场化选择，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。
市场化经营机制范文第3篇
【摘 要】目前我国企业实行的薪酬激励制度并不能有效的解决由两权分立带来的利益冲突问题，而基于EVA的薪酬激励机制可以实现管理层与股东的利益统一，有效避免短期化行为。本文重点分析EVA薪酬激励机制的两种方法及其优缺点，并对其在中国企业中顺利推行提出一些建议。
【关键词】EVA；薪酬激励；两权分立；中国企业；宝钢
一、我国目前薪酬激励机制及其局限性
（1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。早期的激励机制是将企业管理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，管理层享受全部、部分及分组的利润提成。也就是说管理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、资产收益率（ROA）等。这些指标从表面上看来，以管理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为管理层的盈余操纵提供了便利。管理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。这种激励方式一般都会设定最高限额，管理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。在这样的激励制度下，无形中限制了管理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致管理层的不作为，进而极大影响企业的利益。（2）股权激励机制。股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内管理层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。原因在于：首先，对于中低层的管理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。最后，由于管理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时管理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。总体来说，股权激励机制未能充分实现薪酬激励机制的四个目标。
二、EVA薪酬激励机制的基本方法、评价与实例分析
基于以上对于我国目前薪酬激励机制的分析，我们可以总结出两点最主要的弊端：激励存在上限，打击积极性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激励机制来解决这两个问题，由此我们引入EVA薪酬激励机制。EVA在其计算方法上由于考虑了资本成本，扣除了投资者的机会成本，使其算出的利润值更能反映企业为投资者创造的收益，因而比传统的利润计算方法更合理。而基于EVA的薪酬激励机制就是在计算除企业的EVA值的基础上，来对企业的利益进行分配，其在实践过程中主要形成了两种方案：红利银行和杠杆股票期权方案。
（一）EVA薪酬激励机制的两种方法
1．EVA红利银行账户。EVA红利银行是指企业每年以EVA的一定比例作为红利奖励给管理层，但这部分奖励是先存入“红利银行”，而并非直接分发给管理层，发给管理层的部分则是以红利银行中的金额为基数，以一定比例计算出来的应发给管理层的奖金。此处所指的“红利银行”并不是真正意义上的银行，而只是指企业属于管理层的奖金库，它不同于银行，其每年没有利息产生。其主要有以下三种计算方法：（1）传统的EVA红利计算方法。传统的EVA红利计算方法直接以本年的EVA的一定比例计提管理层的红利。计算公式为：红利=EVA1*β。其中EVA1表示企业本年的EVA，β表示奖金计提的固定比例。在这种计提方法下，管理层的薪酬上不封顶，随EVA的增长而增长，这在一定程度上起到了激励管理层的作用。但是在该种方法下，没有考虑反应EVA对于预期目标的实现情况，存在当本年EVA低于上年时，管理层仍然能获得奖金的情况；其次，它并不能有效防止经理人的短期化行为，可能存在通过盈余管理减少本年支出，转为下一年的费用或相关支出，从而满足自己的利益要求，而损害了股东利益。（2）进一步改进的EVA红利奖金计算方法。针对传统的EVA红利奖金计算方法存在的问题，在实践中又提出了改进方法。主要是指，经理人本期获得的红利并不仅仅与当期的EVA有关，还与本期较之于上期的增减额有关。其计算公式为：红利=｛（EVA1-EVA0）*α+EVA1*β，EVA1＞0。其中EVA1表示企业本期的EVA值；EVA0表示企业上期的EVA值；α表示对于本期EVA较之于上期的增量计提红利的固定比例；β为对本期EVA计提红利的比例。为了便于说明，我们令△EVA=EVA1-EVA0。改进以后的计算方法在一定程度上解决了传统EVA计算方法中存在的弊端。首先，在本期EVA较上期增加时，管理者除了可以获得以本期EVA为基数计提的奖金，还可以获得由增量△EVA带来的额外奖励；其次，当企业本期的EVA虽然为负数时，若其比上年仍有所增长，即存在当EVA1＜0，则仍可以获得奖金，激励其继续努力。（3）现代奖金计划模型。现代奖金计划模型是基于改进以后的EVA奖金红利计算方法上，采取了进一步改进措施，一是用目标奖金代替EVA1×β这部分，二是用超额EVA增量（△EVA-预期△EVA）代替原公式中的△EVA，其计算公式为：红利=目标奖金+γ×（△EVA-预期△EVA）。该方法使用的前提为：超额EVA的增量为正，即△EVA-预期△EVA>0。由此从公式可以看出，在这种计算方法下，其起主要激励作用的正是γ×（△EVA-预期△EVA）这一部分。当企业的经营实现了预期的增长目标，即当△EVA-预期△EVA=0时，管理层可以获得预期的目标奖金；当△EVA-预期△EVA＞0时，管理层可以获得超过预期的部分作为额外奖励。在这种计算方法下，考虑了管理层对预期目标的完成情况，要求管理层不仅要实现EVA的增长，还要达到预期的增长目标，这对于管理层来说，提出了更高的要求。
2．EVA杠杆股票期权方案。除了红利银行账户以外，企业还可以使用EVA杠杆股票期权方案。该方案将杠杆股票期权方案与红利银行账户联系在一起，是一种一般只在企业管理层中推行的方案。在实际的应用中，有三种杠杆股票期权计划：（1）固定价值计划。固定价值计划是最典型的股票期权计划，在这种计划中，年度发放的期权数量上下浮动以维持固定的价值。当股价上升时，每个期权的价值也随之上升，员工所获得的期权数量就随之减少，反之则相反。其目的是每年都以期权的形式给予同等金额的报酬，这样管理者的激励就只来源于最初期权价值的增长。（2）固定数量计划。企业宣布每年发放相同数量的期权，不考虑价值的变动情况，所以当股价上升时，股票期权价值也上升。这会提供非常有力的激励作用，因为股价的上升带来更多的潜在收益，但这也可能造成更大的潜在损失，因为股价下跌时期权价值就会减少得更厉害，当股价下跌到一定程度时，员工可能会丧失信心离开公司，该计划使管理者承担了比固定价值计划更大的业绩风险。（3）在固定数量计划中引入一个风险更大的变量。企业一次发放3～5年的股票期权，而这些期权的执行价格是根据期权最初发行时的价格决定，管理者和员工获得激励提高业绩，促使股价上升，使股票期权计划成为更强大但更具风险的激励策略，在一定程度上可以避免管理层的短期化行为，他们不得不考虑企业未来长远的利益，而3～5年的股票期权也可降低管理层去职的可能性。
（二）目前EVA薪酬激励模型中存在的问题
根据上述分析，基于EVA的薪酬激励机制在一定程度上缓解了管理层与治理层之间的利益冲突，有利于降低管理层的去职风险，且其对管理层的奖励上不封顶，但是由于理论与实际之间的差距，使其自身也存在一些不可忽视不足之处，即便如此，基于EVA的薪酬激励机制仍然优于目前企业中推行的大部分薪酬激励机制。其主要分为以下几方面：（1）关于资本成本的确定。主要是指在计算资本成本时对于β的确定。一般情况下根据CAPM模型，计算股权的资本成本，而这是基于市场是有效的这一假定的基础上的，但是显然这一假定太过理想，因此对于从市场上获得的β系数就显得不够准确。此外，对于非上市公司，其股权的成本无法确定，无法收集相关有效的数据，因而该方法对于这些公司并不适用。（2）EVA薪酬激励机制主要针对管理层，对于普通员工的激励作用很小。EVA薪酬激励机制主要针对管理层，对于普通员工的激励作用很小。这一点使得在普通企业实行EVA薪酬激励机制存在局限性。因此企业就必须采取在高层实行EVA薪酬激励制度，对于普通员工实行另一套激励制度，这使得员工可能产生不公平的感觉，进而可能会导致其消极怠工。因而，怎样使EVA向下渗透成为目前的一个研究方向。
（三）EVA激励机制在我国企业应用实例的分析——以宝钢为例
由于EVA激励机制是基于发达国家拥有成熟的市场经济这一基础之上，需要拥有一套完善的与之相适应的管理机制与制度体系。因而根据我国目前市场经济的发展情况及我国企业的普遍状况，倘若照搬照抄国外的制度，其结果可想而知。因此必须要在学习别人的基础之上根据自身情况做出适当改进，方能使其真正在企业中发挥预期作用。而宝钢就是在充分认识企业现状的基础上，对EVA激励机制进行改进，最后取得成功的典范。在宝钢的薪酬激励体系中设置了薪酬标准、业绩标准、风险和持续性等四项参数，旨在增强可操作性，鼓励管理者的长期行为。参数设定的依据包括：（1）权重：目标奖金中依赖于公司业绩与部门业绩的比例；（2）目标奖金：依据“竞争性薪酬”原则，既体现行业同类岗位的平均水平，又体现依据劳动力市场的现状，公司指定的标准及对其自身的定位；（3）目标EVA：基准EVA+目标EVA改善，其中基准EVA一般取前一年的实际EVA业绩，在年度校准时，既可取前一年的实际EVA业绩，也可取上年目标和上年实际EVA的算术平均值，目标EVA改善一般从公司市值推算，也可从公司财务指标预测表计算；（4）EVA区间（即EVA的波动性）：区间设定主要依据的是本公司的历史、本行业的历史、行业研究及经营规划等资料来制定。宝钢的薪酬激励机制体现如下特点：基于对业绩贡献程度的大小分配收益，使利益的分配有凭有据；体现奖金是对目标的完成情况考核的基础上，能更好激励员工积极完成目标；在参考历史、行业数据的基础上制定标准，保证企业的薪酬激励方案能达到行业平均水平，降低员工去职风险。
三、关于在我国企业中推行EVA薪酬激励机制的建议
EVA这个指标虽然在国外企业中已流行多年，但我国成功实施EVA薪酬激励机制的企业数量不多，在我国被广泛接受的还是传统的利润指标。我国企业中青岛啤酒、东风公司曾经推行过该项指标，但最终以失败告终。而宝钢却能再引入该思想的基础上结合自身实际，使其实现真正为企业服务的目的，还有一些公司如方正、神话正在尝试实施中。近年国务院国资委和地方国资委相继下发文件，要求央企加快推进经济增加值的考核。而针对我国目前资本市场现状及我国企业的自身特点，企业在实行EVA薪酬激励机制时应注重以下几点：
（1）结合企业自身特点。企业在计划实行EVA薪酬激励机制是应该关注自身特点，对于新成立的企业，不适合使用EVA作为薪酬激励的标准，因为企业成立初期会有大量的费用支出，此时企业的利润大多为负数，EVA也为负，这是用EVA来衡量不够妥当。而且成立之初的企业由于各方面发展尚不成熟机制尚不健全，受到很多的未知因素的影响，相比之下EVA更适合用于处于成长期利润已渐趋稳定的企业，在此情况下，管理层更需要激励，来提高企业的经营业绩。（2）加大监管力度，注重对信息披露监管。中国的股票市场还不成熟，并没有完全市场化，因而其反映出来的数据也有失公允，股市及股票价格受人为因素影响较大。并且如果企业实行EVA股票期权方案，就极有可能存在企业管理者操纵股价，以此为自身牟利的威胁。所以在中国推行EVA薪酬激励制度相关部门要加强监管，注意企业的各项信息的披露。对于未按企业会计准则或其他相关会计准则披露信息的企业，应该加大惩罚力度，以促使企业自觉披露企业的重大事项，以此消除投资者与管理层之间的信息不对称。（3）向下渗透。目前来看，在英、美等实施EVA激励的国家中，绝大多数企业仅仅将EVA与高层薪酬挂钩，并未与普通员工的薪酬相结合。而对于我国企业更是如此，现行的激励制度并没有将员工的积极性和潜能充分激发出来，因此需要将EVA激励向下渗透，企业应该制定适合于不同层级员工的EVA激励制度，使其与真正成为企业的一套系统的管理模式。但是至于向下延伸的程度，必须考察每个公司的具体情况，如战略设置、组织结构、内部业务相关程度、信息化程度和人力资源状况等，对症下药。（4）鼓励中介机构开展相关业务。鼓励我国相关行业的中介机构，如一些管理咨询公司在进行管理咨询时，向相关企业建议采用EVA的薪酬激励制度，或向相关企业提供专业的管理咨询服务，旨在让企业了解EVA管理模式的优点，促使企业顺利的实施EVA薪酬激励机制。此外，号召中介机构充分发挥监督作用，如会计师事务所在提供审计报告时要客观公允，认真审计相关企业，提高财务报表中信息的可靠程度。以此保证企业提供的信息质量，保护投资者利益，也使得企业管理层的奖励数额有现实依据。
参 考 文 献
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市场化经营机制范文第4篇
一、建立健全农村土地承包经营权退出机制
(一) 现实需求:建立健全农村土地承包经营权退出机制的迫切性
我国农村人口较多, 这就决定了很多地区都存在着土地细碎化的问题, 而农民朋友如果希望能够在细碎化的土地上从事农业生产来发家致富, 显然是不太合适的, 也是不太现实的。而将土地进行适度规模经营, 能够有效地提高现代农业竞争力和现代农业劳动生产率, 避免出现小规模经营的弊端, 还能够有效地提高农户收入和粮食单产, 但是要实现这个目标, 那么就需要让一部分农民退出土地承包经营权。
与此同时, 农村地区有大量的农业人口都涌入到了城镇、涌入到了工厂来从事非农就业, 并且还在城镇定居, 使耕地的配置状况与农村人口之间出现了较大的变化, 在这种情况下可以考虑建立健全农村土地承包经营权退出机制, 以便能够实现双赢的效果。
(二) 制度反思:建立健全农村土地承包经营权退出机制的必要性
农村土地承包经营权流转在目前已经成为了广大学者的研究热点。土地承包经营权流转可以分为广义的土地承包经营权流转和狭义的土地承包经营权流转。狭义的土地承包经营权流转是指土地承包经营权的转让、转包、互换、出租等, 而广义的土地承包经营权流转则在狭义的基础之上, 还包括了征用、征收农村土地, 通过《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国农村土地承包法》来予以明确规定。通常而言, 农村土地承包经营权的退出方式较多, 既包括了征收、继承、抵押, 又包括了土地承包经营权流转等。但是令人遗憾的是, 我国目前还没有建立起较为健全的农村土地承包经营权退出制度和土地承包经营权收回制度, 缺乏可操作性、联系性、系统性, 由此可见, 很有必要建立健全农村土地承包经营权退出机制。
(三) 政策考量:建立健全农村土地承包经营权退出机制的合理性
我国所推行的农村家庭联产承包责任制, 实质上是国家为了提高土地的效益性, 提高种粮农民的主动性、积极性而做出的决策。但是运行一段时间之后, 必然会出现家庭人均土地占有量不均衡的情况, 有的农村家庭会出现人口减少、耕地面积相对较多的情况;而有的农村家庭会出现人口增多、耕地面积相对较少的情况, 日积月累必然会对农民的公平观念产生强烈的触动, 甚至有可能会危及到农村社会发展的安定团结。因此, 很有必要通过建立健全农村土地承包经营权退出机制来减少农民的不公平感受。另外, 农村土地的平均分配实际上是建立在一个集体内成员的基础之上, 但是有些农民已经长期外出打工、求学, 已经脱离村集体, 那么可以让他们适当地退出土地承包经营权, 这也是建立健全农村土地承包经营权退出机制的合理性。
二、如何有效建立健全农村土地承包经营权退出机制
(一) 土地确权以明确农民权利
1. 坚持高位推进
各级地方政府务必要高度重视, 成立以主要领导挂帅的确权登记颁证工作领导小组, 具体明确工作目标、基本原则、主要任务、实施步骤和工作要求。同时, 要与各乡镇签订责任书, 将此项工作纳入乡镇年终考评。并根据工作需要, 成立了县领导分乡挂点督导组、农业局班子成员挂点工作组、乡级工作领导组、村级工作组等工作组, 并抽调素质高、责任性强、熟悉政策的人员参与挂点工作, 特别是明确要求各村工作组要吸收村村民代表、熟悉村情的老干部等参加, 确保工作效果。通过成立县级领导组及专门机构, 为登记工作有序开展奠定了很好的组织基础。
2. 积极落实进度措施
为做好农村土地承包经营权确权登记工作, 各级地方政府应该要多组织人员到各乡镇进行指导和不定期召开调度会, 定期汇总进度情况, 并通过《农情简报》和“12316”惠农信息平台等多种方式来及时通报各乡镇土地确权工作进度。
(二) 建立农村土地承包经营权退出补偿机制
农村土地承包经营权退出机制的建立完善离不开建立农村土地承包经营权退出补偿机制, 务必要基于公平补偿的原则来对放弃土地承包经营权的农民予以补偿, 土地流转价格要结合当时土地的市场价格来予以合理确定, 只有这样, 才可以保障产权所有者的权益, 才可以提高土地资源的合理配置, 才可以体现出效率和公平。
(三) 确保农村土地承包经营权退出机制的规范操作
根据工作进展和实际需要, 应该及时组织干部、工作人员分批分次到乡镇对村组干部进行政策和业务培训。通过组织培训和考试方式, 参与工作的人员全部能够准确理解和正确把握政策界限, 熟悉掌握具体操作规程。坚持做到“七个”到位, (一是上级文件精神要吃透到位;二是宣传要到位, 知晓率和见面率做到100%, 好的做法与典型及时上报;三是调查摸底户户要到位, 面积核实、四方界址要到位四是公示要到位;五是聘请技术公司、航拍图要到位;六是颁证工作要到位;七是组织领导和经费要到位) 。不仅如此, 为了确保规范操作, 还严格按照省市农村土地承包经营权确权登记推出工作流程的要求, 结合工作实际情况, 制定了工作流程, 设制农户土地承包经营权摸底表、村基本情况统计表、农村土地承包经营权登记问题统计表等表格, 务必确保登记规范、全面、详细。
(四) 提供退地农民转业所需要的扶持和服务
做好退地农民就业安置工作是解决他们生产、生活出路的根本保证, 也是维护社会稳定的前提条件。各级地方支付务必要以新农村建设为契机, 统一规划布局, 鼓励农民到企业就业、自谋职业、自主创业, 综合解决失地农民的生产、生活出路问题。与此同时, 各级地方政府务必有针对性地制定了促进失地农民就业方案。根据退地农民的年龄、资金状况、专业技术能力和就业创业意愿等情况, 适时开展投资理财、创业和技能培训, 通过政策引导和扶持, 帮助他们创办企业, 或采取政府购买、开发公益性岗位的方式帮助就业。为辖区失地农民提供岗位推荐和培训服务, 帮助退地农民就近就业。
摘要：随着农村劳动力逐步向非农产业和城镇地区转移, 有大量的新生代农民工离开了土地, 农村家庭联产承包责任制有待于进一步改革。建立完善的农村土地承包经营权退出机制, 能够有效地解决农民社会保障问题, 也能够有效提高耕地资源的配置效率。本文首先基于现实需求、制度反思、政策考量三个方面来讨论建立健全农村土地承包经营权退出机制, 其次, 对如何有效建立健全农村土地承包经营权退出机制进行了较为深入的探讨, 具有一定的参考价值。
关键词：农村,土地承包经营权,退出机制
参考文献
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市场化经营机制范文第5篇
[关键词]市场机制;自主创新;中小制造企业
一、引言
市场机制对企业发展的重要性是不言而喻的，因为它提供了企业参与市场活动的基本环境和重要条件，也是企业各项活动得以有序运行的基础。那么，作为企业典型活动类型之一的创新活动，也受到市场机制同样重要的影响吗?回答似乎是显然且肯定的，但迄今为止作者并没有找到系统地、全面地、深入地研究市场机制与企业创新行为关系的权威成果。经典的技术创新动力理论——“市场拉力说”更多地是从需求角度而非运行角度阐释市场对企业创新行为的影响。也有不少国内外文献涉及到了这一命题，但要么仅就市场机制中某些部分(比如市场竞争)开展研究，要么仅进行了一些概念化的讨论，浅尝辄止而没有展开。各类媒体或调查机构也作了与该问题相关的一些宣传报道或调查研究，但因缺乏理论支撑和系统化研究工具的提升而不能形成理论成果。
本文以制造业中小企业为代表性研究对象，以市场机制对企业自主创新的影响机理为契入点，以企业自主创新行为现状为依据，结合经济学理论开展思辨研究，希望能取得一些有理论和实践意义的成果。
二、概念界定
根据全国科学技术名词审定委员会审定公布的定义，市场机制(market mechanism)是通过市场竞争配置资源的方式，即资源在市场上通过自由竞争与自由交换来实现配置的机制，也是价值规律的实现形式。具体而言，它是指市场经济机体内的供求、价格、竞争、风险等要素之间互相联系及作用的机理。市场机制包括供求机制、价格机制、竞争机制、风险机制等一般机制，以及利率机制、汇率机制、工资机制等具体机制，而供求机制、价格机制和竞争机制是整个市场机制的三大核心机制。
关于自主创新(indigenous innovation)，政策层面依据了尚勇提出的观点，即“自主创新包括三方面的含义，即原始性创新、集成创新以及引进技术的消化吸收和再创新。自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。”企业是自主创新的主体。
对以上两个基本概念的内涵事实上一直存在着不尽一致的表述甚至较大的争议。本文重心不在于概念本身，故对此不作深入讨论，后面的分析均以上面给出的内涵为依据。
根据工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会以及财政部联合发布《中小企业划型标准规定》(工信部联企业[2011]300号)，本文所指的中小制造企业涵盖从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的各类制造企业。
三、市场机制对企业自主创新的作用机理
市场机制能给企业创新主体带来什么?一些学者的研究已有了初步的答案。李垣等提出“首先，市场机制能使创新成功者凭借其创新产品，实现超越其竞争对手的创造价值的能力;第二，市场机制的利益导向激发竞争者之间学习创新、超越创新，有效促进了创造出来的知识的转移和扩散;第三，市场机制是明确的可交易的新技术的流通渠道，可以有效地减少重复创新;第四，市场竞争带给企业不断的竞争压力，任何由创新成果创造的竞争优势，将被竞争对手模仿或超越，为了获得持续的竞争优势，企业唯有不断地创新;第五，市场机制造就并甄别出一大批有活力有目标的企业家，领导着企业的自主创新向更高水平发展。”而对有缺陷的市场机制的作用，吴照云、余焕新的文章尖锐地指出：“中国的许多行业和领域，表面上看起来规章制度、红头文件一箩筐，如果因此就真的循规蹈矩、小心翼翼，生怕越雷池一步，就会眼巴巴地看着别人‘八仙过海，各显其能’地通过各种管道，轻轻松松越过了‘高压线’”。他们得出的结论是“中国企业创新动力不足的重要原因之一是利益支点没有能够引导企业努力行为的正确方向;企业努力行为方向的偏离是因为中国社会存在与市场经济规则相背离的、作用普遍、影响深远的潜规则。”
为厘清市场机制对企业自主创新行为的影响或作用机理，本文从供求、价格和竞争三大方面探讨市场机制在不同的状态下对企业开展自主创新活动的驱动效应。
(一)价格机制与创新
所谓价格机制，是指在市场运行过程中，市场上某种商品价格的变动与市场上该商品供求关系变动之间的有机联系的运动。它通过市场价格信息来反映供求关系，并调节生产和流通，从而达到资源配置目标。价格机制直接影响生产、流通、消费各环节参与者的利益，并导致他们采取利己的市场策略，引发相应的市场行为决策。
站在企业创新主体的角度，价格机制是否有效是企业做出创新决策的一项重要前提，原因如下：(1)创新是企业的谋利活动，企业必然要首先预测创新投入和产出水平，那么，对相关价格信息的把握和对价格变动趋势的判断就显得尤为重要。对于那些重大的突破性创新带来的新产品，由于缺乏可供类比的既有产品，价格信号的获取将更多地依赖现有价格机制的运行状态。(2)如果在企业所归属的市场中，商品价格的变动能够反映供求关系的变化，创新企业则有可能根据对创新产品未来需求的预测和竞争者行为的预测对创新产品价格以及相关生产要素价格作出合理的预期，进而对创新收益、风险等决策要素加以判断，并作为创新行为实施的依据;反之，如果商品价格信息与供求关系脱节，创新企业就很难从供求的角度去研判未来的价格趋势(或者依据供求关系可能做出错误的研判)，只能寻求其他更不可靠的预测途径，从而导致企业创新决策风险加大，企业选择观望、等待甚至放弃的可能性增加，最终影响企业创新的积极性。(3)对于价格机制不起作用的一些市场或领域，不能通过价格杠杆去引导、调节供求关系，企业创新活动的收益不明确或者不显著，创新惰性普遍存在。
众所周知，不确定性是创新活动最大的“敌人”。通过以上分析，本文提出如下观点：有效的价格机制能减少创新的不确定性，从而有利于推动创新;不合理的甚至无效的价格机制增加创新的不确定性，从而不利于推动创新。因此，价格机制是影响企业自主创新动力的重要因素。
(二)供求机制与创新
供求机制是指通过商品、劳务和各种社会资源的供给和需求的矛盾运动来影响各种生产要素组合的一种机制。供给与需求之间的不平衡状态引发市场价格的波动，借助价格、市场供给量和需求量等市场信号来调节生产和需求，最终实现供求之间的基本平衡。供求机制通过供求关系的动态变化帮助生产者、经营者和消费者选择合理的市场行为，从而达到调节生产和消费的方向和规模的目的。
研究供求现状及其发展变化趋势是企业创新主体甄别创新机会的一项基础性工作。好的创意但没有现实的或潜在的需求，或者需求不足难以满足创新产品的规模化;创新产品有一定的前景，但已有众多竞争者在开展研发，将来的供给量可能出现爆发性增长;需求前景广阔，本企业具备独家研发优势，其他竞争者短期之内难以模仿和复制，未来创新产品的市场可能维持较长时期的供不应求状态……对以上林林总总的供求关系的分析结果，是企业进一步研判某创新机会价值的重要依据。所有这些分析有效的前提是供求机制必须正常发挥作用。讨论两种供求机制失灵的情形：其一，某市场的供求关系不能灵活地变动甚至被固定化，意味着市场的扩张或者收缩将不能自发完成，创新产品替代老产品、新需求替代旧需求既难以实现，也不一定必要，既有企业安于现状，其他企业缺乏进入的冲动，创新当然难以成为竞争的主要手段;其二，某市场的供求关系及其变化不能反应到价格及其波动中，比如供过于求但价格不跌甚至上涨，可能使企业对现有产品仍抱有幻想，不愿收缩和开发新产品;而供不应求但价格不涨甚至下跌，可能使企业对创新产品的盈利前景缺乏信心，也不愿开发新产品。
对企业的自主创新活动而言，有效的供求机制是企业对创新产品未来所面临的市场态势作出合理估计的基础，因此本文认为，供求机制是影响企业自主创新动力的重要因素。
(三)竞争机制与创新
竞争机制是指在市场经济中，各经济行为主体之间为着自身的利益而相互展开竞争，由此形成的经济内部的必然的联系和影响。它通过价格或非价格的手段，按照优胜劣汰的法则来调节市场运行。竞争机制要反映竞争与供求、价格、资源流动等市场活动之间的有机联系。
一般而言，竞争机制中的“竞争”包括了买者和卖者、卖者之间以及买者之间三个方面的竞争，本文仅就卖者(企业)之间的竞争探讨竞争机制对企业自主创新的意义。
经济学教科书对市场竞争机制促进技术进步的作用已有精辟论述，核心观点大体是：在市场经济条件下，竞争机制迫使企业不断地、积极主动地在科技投入、研究开发、引进消化吸收先进技术设备等方面开展工作，以便以性能更好、质量更高、价格合理、成本低廉的商品参与竞争，扩大市场占有率，获取更多的利润，推动技术进步;同时，迫使劳动者和管理者不断地自觉接受培训和学习，掌握和运用现代科技知识，也有助于推进科技进步。事实上，竞争机制给了众多后发企业、弱势企业、外部投资者更多的争取市场的机会，只要能推出创新性成果并被市场认可，就能为自己拓展出生存的空间。因此，创新发展作为一种重要的竞争战略已为越来越多的企业所接受和倡导。按照上述观点，缺乏竞争机制的市场环境(比如完全垄断或寡头垄断的市场)是不利于创新的，这也基本形成了共识。
此处再讨论一种重要的情形——扭曲的竞争机制。大体上包括两种类型：过度竞争(或称恶性竞争)和不正当竞争。(1)所谓过度竞争，根据日本学者小宫隆太郎的定义，是指这样一种状态：某个产业由于进入的企业过多，已经使许多企业甚至全行业处于低利润甚至是负利润的状态，但是生产要素和企业仍无法从这个行业中退出，使全行业的低利润甚至负利润状态长期地持续下去。过度竞争产生于那些“进入成本”远低于“退出成本”的产业。为维持生存，企业之间不得不频繁地以价格战、资源战、广告战等手段开展竞争。过度竞争不仅导致企业之间的生产专业化分工与协作水平低，各企业均无法获取可观的分工效益，而且引发大、中、小企业之间为争夺资源、原材料和市场开展的残酷的白刃战。其结果既浪费了有限社会资源，也抑制了企业采取集约化生产方式，削弱了技术创新的动力。长期的过度竞争、难以为继的经营状况不仅会吞噬掉企业的自主创新能力，更会消磨掉企业的创新意志和斗志，这对各企业乃至整个产业的发展是非常不利的。(2)不正当竞争，根据我国《反不正当竞争法》的规定，是指“经营者违反本法规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。”不正当竞争造成市场的混乱，破坏竞争的公平性，使市场失去透明度，使竞争对手的客户不合理流失，广大消费者及用户无法正确选择商品，也限制了其他经营者的交易自由等等。本文讨论不正当竞争，不针对个别行为，而是指向不正当竞争行为、手段扩散蔓延至整个行业或市场，形成某种“正常”竞争机制的现象。由于违法成本低、诉讼成本高、违法取证难、处理周期长以及法律法规不健全所产生的大量执法盲区，再加之国内消费文化对不正当竞争的过分宽容，“关系哲学”的大行其道，助长了不正当竞争在不少行业和市场领域长期存在、屡禁不止，甚至呈星火燎原之势。不合理、不公平的竞争机制对自主创新活动的负面影响是全方位的，它可能导致创新企业需要付出更大的代价，承受更高的风险，克服更多的障碍，才能取得预期的创新成果;更可能导致创新成果被不法窃取、模仿或复制，预期的创新收益无法实现，创新的巨大投入难以回收，甚至陷入经营困境;在极端情况下，不正当竞争者违法经营活动所造成的不良后果(例如假冒伪劣产品)会严重损害创新者的声誉和市场形象，给创新者带来生存危机。不正当竞争的威胁使许多有自主创新意愿的企业不敢轻易触动创新的按钮，作为一种正常合理的竞争手段竟然难以成为市场的主流，这不能不说是市场机制的悲哀!
综上所述，竞争机制是影响企业自主创新动力的重要因素，在当前中国的市场环境条件下恐怕也是首要因素。合理有序的竞争机制能激发创新，而扭曲的竞争机制或者缺乏竞争机制会阻碍创新。
通过三大核心市场机制对企业自主创新动力影响作用机理的深入剖析，本文从理论上进一步阐明了市场机制对于企业自主创新的重大意义。接下来，作者以中国现阶段市场机制运行状态下，中小制造企业的自主创新现实表现和所面临的困境为主题，探求完善市场机制对促进企业自主创新的必要性和紧迫性，以从实践层面得到进一步的启示。
四、现有市场机制下中小制造企业的自主创新困境
2007年国家统计局组织了我国第一次全国范围的工业企业创新调查。调查结果显示，2004-2006年间，大型企业中开展创新活动的企业所占比重为83.5%，中型企业为55.9%，小型企业为25.2%，开展创新活动企业数量所占比重随企业规模由大到小依次递减。换句话说，中小企业创新活动开展程度较低。分行业看，开展创新活动的企业较为密集的行业主要是高技术或中高技术行业，传统制造业及非制造业工业开展创新活动的企业所占比重相对较低。因此，通过统计部门的调查可以得出如下结论：国内制造业中小企业创新活动普及程度较低，企业自主创新的积极性较差。尽管该调查迄今已近6年，但从各地的宣传和大量媒体的报导中可以判断，此状况尚未得到明显的改观。
中小制造企业的自主创新动力不足，既有外部环境方面的原因，亦有企业自身的原因，这方面近年来有一些针对性的研究成果和主流观点，此处不再赘述。本文关注的是，自主创新动力不足的背后，广大中小制造企业生存发展所依赖的市场机制是否也存在某些缺陷，而这些缺陷确实影响了中小制造企业自主创新的积极性。以下以列举的方式，着重从信贷利率机制和竞争机制两个方面来阐述作者的一些观点和看法。
中小企业融资难、贷款更难，这一持续了近10年的经济现象在最近一年引起了全社会和国家高层的广泛关注。贷款难包括两个层面的问题：一是贷不了款，因为企业的资信或者可提供的抵押、担保达不到银行的最低要求，或者因为额度有限在与其他申请者竞争的过程中被淘汰;二是利率过高(相对于基准利率上浮太多，企业无法承受)，因为企业的规模太小、经营风险较大、偿付能力不稳定，所以银行必然要求较高的风险补偿。事实上，对银行而言还存在一个资源配置的效率问题，在相同条件下，把一笔贷款发放给一家大企业比发放给100家小企业效率更高。所以，从经济学角度看贷款机构的放贷行为是理性的，是符合商业企业利益诉求的。那么，中小企业发展的诉求又怎么来保障呢?这就是机制设计需要解决的问题，是现有的信贷利率机制没有充分考虑到对不同类型经济主体实施差异化扶持的必要，规则僵化、激励缺失的结果。最近，国务院出台金融财税‘‘国九条”，并设立150亿元发展基金支持小微企业的发展，这些举措对中小企业固然是个好消息，但并没有触及信贷利率机制本身，难以引导更大规模的贷款资金和社会资源向中小企业流动。所以，中小制造企业融资难、资金紧张的局面在较短时期内恐难有效改变。那么，为研发和技术换代升级等高风险的创新活动而申请贷款更是“不可能完成的任务”，而要企业从本已捉襟见肘的经营现金流中挤出资金来支持自主创新活动，只能是一种奢望。本文认为，现有的信贷利率机制从资金供给上实实在在地影响到中小制造企业自主创新的意愿。
相对而言，市场秩序的紊乱、扭曲的竞争机制对中小制造企业自主创新的阻碍作用更为显著。竞争的无序性和不公平性主要体现在三个方面：第一，商业活动中潜规则的盛行。正如吴照云、余焕新所指出，对此体会得深，运用得好，就能获得各种“照顾”甚至特权，不创新也能财源广进。这种社会氛围使刚性的制度变得富有弹性，各种机会主义行为大行其道：企业制假售假、恶意编造财务数据和重大业务、串标围标、非法套取财政资金、内幕交易、欺骗投资者等行为屡见不鲜。在中国当前的制度背景和潜规则盛行的环境下，交易成本的边际收益大于创新成本的边际收益，所以企业宁愿不务正业、通过大量的公关活动支付高额的交易成本去达到经营目标，也不愿投入资金通过创新来提升竞争力。第二，搭便车现象严重。搭便车是技术知识的外部性必然带来的一个问题，但可以通过专利制度和行业规制等政策、法律手段和良好的商业文化、公序良俗等加以有效的约束。然而现阶段国内上述约束机制的不健全无法有效遏制搭便车行为的蔓延，进而导致大量的不正当竞争发生：恶意模仿受专利制度保护的技术发明，侵害发明者或所有者的利益;利用虚假标识，损害合法竞争对手的商业信誉;非法窃取他人的技术秘密和商业秘密，以低于成本水平的价格冲击市场等，其结果会使技术创新者的合法利益得不到保障，对创新活动的期望价值降低，进而导致创新者减少研究与开发的投入，阻碍企业技术创新活动的有序进行。事实上，在这一问题上，不少中小制造企业扮演的恰恰是不太光彩的侵权者的角色。有便车可搭，何必自己花钱冒风险去搞创新呢?第三，价格战、资源消耗战等低端竞争仍然被作为重要的手段在频繁的使用，尤其是在生产相对过剩的行业和中小企业。这种血拼式的贴身肉搏所带来的连锁反应往往导致竞争企业违背经济规律地穷于应对，最终导致企业利润下降，甚至造成大批企业倒闭，行业整体竞争力下降。有些企业为了避免陷入亏损的泥潭，被迫牺牲产品品质以降低成本，导致用户利益受损，企业信誉丧失，最终也将失去市场。恶性竞争进一步削弱了中小企业的生存实力和自主创新能力，企业的技术升级、产品结构调整无以为继，强行开展自主创新活动则有把企业拖死之虞。
在制造业领域，中小企业与大企业相比其竞争地位处于明显的劣势。所有制因素可能是导致这一状况的重要原因之一，因为制造业中的大企业多为国有或国有控股企业，而中小企业基本上都是民营企业，政策偏好使然。而市场机制的不完善和制度缺陷才是更为本质的原因。拥有行业话语权的大企业左右着资源配置、价格体系、技术标准甚至游戏规则，在市场竞争中牢牢占据着主动;中小企业只能在夹缝中求生存，在相对恶劣的市场环境中捕捉相对有限的发展机会。相对过剩的产业供给现状逼迫许多缺乏创新能力的中小企业在价值链的低端参与恶性竞争，甚至不惜剑走偏锋，以破坏市场规则的方式获得喘息甚至发展之机，也进一步加重了国内市场机制运行方面的顽固。以制假售假、窃取他人专利、冒用他人商标的生产经营行为为例，作为一类不合法的市场竞争手段，在不少中小制造企业中仍然有着一定的市场，其主要原因还是市场选择和淘汰机制不完善，主流的消费文化及其对应的公序良俗缺失，制度建设滞后且执行力弱，给了这类企业生存的空间。与其付出高额的代价搞研发，还要承受失败的高风险，不如奉行低成本的拿来主义，坐享别人创新成果的外溢效应。所以，大企业还能凭借规模优势和市场地位保持一定的创新能力，而大量的中小企业面对严峻的市场竞争环境，要么在残酷的低端竞争角力中无暇顾及创新，要么在无序的市场规则中寻找所谓的发展捷径。
显然，健全和完善市场机制，对改善中小制造企业的生存和发展环境，改变其经营发展模式，促进其通过自主创新不断提升竞争力，不仅必要，而且紧迫。
五、结束语
反映供求、价格、竞争等要素相互联系和作用规律的市场机制，既是企业自主创新活动实施不可或缺的“土壤”，又是影响企业自主创新动力的重要因素。健全的市场机制能起到为自主创新“保驾护航”的作用，而不健全的、紊乱的市场机制则会给企业的自主创新决策带来各种障碍，甚至干扰、消磨企业的创新意志。
中小制造企业在自主创新决策中受到现有市场机制缺陷的更深刻的影响，陷入创新竞争的困境，滋生了比较明显的创新惰性，这种惰性又反过来成为完善现有市场机制的一大阻力。在中国这样一个市场经济仅处于初级发展阶段的大国，市场机制的建立和调整，与中小制造企业自主创新动力的激发一样，需要大的智慧，任重而道远。
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市场化经营机制范文第6篇
在我国目前以中小股东散户为主的市场，股票市场定价机制和资源配置功能尚未有效发挥，投资者保护的机制如参与决策、诉讼等制度不到位，如果适用双重股权，将可能加剧中小股东与大股东之间的利益分化以及代理人问题。
企业家是市场经济中最稀缺的资源之一，也是衡量一个国家或地区经济发展程度的重要指标。早在上世纪初，著名经济学家熊彼特就提出“企业家精神”，企业家是创新的主体。当前我国的经济发展以供给侧结构性改革为主线，企业家是实现经济发展中创造性突破的重要基础。对企业家保护最基本的是产权的保护，去年中共中央、国务院发布《关于完善产权保护制度依法保护产权的意见》。2017年的政府工作报告提出“要加快完善产权保护制度，依法保障各种所有制经济组织和公民财产权，激励人们创业创新创富，激发和保护企业家精神，使企业家安心经营、放心投资”。
在资本市场语境下，面对各路资本的风起云涌、收购与反收购的日趋常态化，一方面要借助资本得到发展，另一方面要把握企业控制权，如何找到平衡成为一个现实难题。2017年全国“两会”，有代表、委员包括企业家提出，借鉴国外的双重股权结构来保障创始人对企业的控制权。
双重股权结构就是通过特殊股权结构设计，将公司股票分为A类和B类两种，二者拥有同等的经营收益权，但创始人股东的股票具有特别投票权，包括董事选举和重大公司交易的表决等，使创始人能够有效防止恶意收购，始终保有最大决策权和控制权。目前我国与双重股权结构相接近的是“特殊管理股”，这一概念是在深化國有企业改革的大背景下提出的，主要针对的是国有企业。党的十八届三中全会决议、《关于深化国有企业改革的指导意见》等提出要加快推进国有企业公司制股份制改革，“在少数特定领域探索建立特殊管理股制度”，“保证国有资本在特定领域的控制力”。但尚未出现相关案例。
实践中，各类法律对股东投票权立场不一。一类法律规定股份公司只能发行每股一票的普通股和无投票权优先股，不得发行每股有多数投票权的股份，如日本、新加坡，以及中国香港地区和台湾地区等。另一类法律对公司发行股份的种类不做强制规定，公司可以根据具体情况，通过股东会决议或公司章程规定，发行任何种类投票权的股份，如美国、英国、加拿大和韩国。1994年，美国纽交所修改投票权规则，允许通过IPO和公司行为而限制或减少普通股的投票权，包括分期投票权计划、限制性投票权计划、发行超级投票权股票以及发行投票权少于普通股的股票等。根据对1994-2000年间财富500强公司的调查，约12%的公司有双重或多级股权。目前，双重股权结构多集中在传媒、互联网、制造业和高科技公司等，如谷歌、高朋、领英、脸书、纽约时报、新闻集团、经济学人、华盛顿邮报、道琼斯、福特、惠普等知名国际大公司。2013年以来，在纽约交易所和纳斯达克上市的中国互联网公司，半数以上采用了双重股权结构，如百度、京东、58同城、途牛、新浪微博、兰亭集势、去哪儿。
双重股权所带来的集中控制能够带来高效率，公司投资和经营更加灵活，管理层队伍更加巩固，而且能减少投机型投资者的影响。这种结构使管理者能够注重公司长远利益、避免恶意收购。在面对恶意收购时，具有类似毒丸计划的防御战略，有助于交易价值最大化，这在一股一权的结构下是不可能实现的。而且控制权转移到最重视公司的股东手里，产生帕累托优化。
采用何种股权结构从某种程度上是投资者和创始人之间的安排，双重股权结构使得创始人可以对投票表决权等掌握垄断权，而内部股东的控制权越大，监督成本就会越高，加剧公司治理中实际经营者的道德风险和逆向选择，少数优势股东控制公司而其他股东提供了大量的资本，不利于普通股东利益保障。我国《公司法》规定，股份的发行，实行公开、公平、公正的原则，必须同股同权，同股同利。在我国目前以中小股东散户为主的市场，股票市场定价机制和资源配置功能尚未有效发挥，投资者保护的机制如参与决策、诉讼等制度不到位，如果适用双重股权，将可能加剧中小股东与大股东之间的利益分化以及代理人问题。
保护企业家精神是个复杂的系统工程，系统的制度和机制建设很重要，目前我国的体制和市场环境并不适合推行双重股权结构，建议条件成熟时再做探讨试点。