户外广告经营分析范文第1篇
1目的
2 首要问题和基本方法
3 要具有普遍性
4 要有效率
5 具备弹性
写清楚目标，如何做事前的准备，使用什么策划工具，计划要完整
户外广告经营分析范文第2篇
乙方： (以下简称乙方)
甲方愿把
网上所有广告经营权授于乙方，乙方也原意接受
网广告经营权，因此，考虑到上述情况，双方特签署合同和协议，达成的协议如下：
第一条 专署权利
甲方愿意授权乙方独家推销其网站上所有广告的权利。甲方不得同意、授权、许可其他任何人或法人主体订立、出售或代理促销甲方之协议。
第二条 乙方承担的义务 乙方同意：
1.本协议有效期内并只有在执行本协议时，乙方将向甲方提供用HTML/ Java语言或其它适当的语言制作的链接程序，甲方应当用适当的方式将其加到甲方的所有广告位置上(甲方对这些链接程序没有任何专利.产权或利益，其中包括知识产权)。
2.乙方将尽最大的努力，以双方拟订的具市场竞争力的合理广告价格和折扣，向广告商销售上述网址的网页上的广告位。
3.乙方应事先避免违法的广告刊登，并通过电子邮件把乙方已经征集到将在上述网址网页上登载的新广告通知甲方，并尽量尊重甲方根据下面第三条4款规定，作出的拒绝任何不合法广告的决定。
4.通过乙方链接程序(TAG)，乙方将提供实时的广告报告给甲方，同时甲方也可自行上网查询，以便乙方有效地控制广告登载到其网页的次数及所得收入。所有乙方提供的报告，包括数据.统计资料或交易分析，均属于乙方及甲方的共同资产。
5.乙方同意向甲方提交：
①.每月25日之前提供说明甲方在该日历月20日之前所得收入和甲方帐面总数的月报表;
②.乙方应在每月30日之前收到甲方根据乙方提供的月报表的发票;
③.乙方应于每月30日，支付60天之前该月的甲方该得的款项。
6.在行政管理.销售和技术岗位上安排称职的人员有效地执行本协议的条款。
第三条 甲方承担的义务
甲方同意：
1.在本协议有效期内，它将尽最大努力以跟该公司目的相一致的方式继续和保持上述网站和网页。
2.在上述网站的每个网页的广告位上插进上述链接程序(TAG)，确保当上述网页以800X600的解析度显示带有上述链接程序的广告时，在上述网站的每个相应的网页上能清楚地完全看到。
3.广告的效果和结果将以乙方提供的广告管理软件系统作出的报告为准。
4.在上述网站的主页上插进带有乙方标识的按扭，向潜在的广告商指明乙方独家代理促销本网站之所有广告位。
5.在得到新广告通知之后，如果甲方对新广告有任何反对意见的话，必须在接到新广告通知之后的一个工作日之内通知乙方。如果不能及时告知对新广告的反对意见，那么，在甲方把反对意见告知乙方之前都将被认为是甲方同意登载这些新广告。乙方在收到甲方的反对意见之后的一个工作日之内拆销这些新广告。
6.甲方向乙方提供有关用户、浏览者、库存量、使用报告、评估和用户研究、传送、统计要求的信息以及有关甲方的其它信息，乙方将适当地利用这些信息来推销广告。
7.甲方应按照与乙方双方拟定的具市场竞争力的合理广告价格和折扣，作为向广告主收取推销本网站的广告位的费用
第四条 广告费
于本协议执行期间，乙方所招揽的广告主因刊登广告于本网站所应支付的广告费用，均应直接由乙方向广告主收醛，乙方应将广告主其他广告活动之广告收入，付给其中50%之广告所得予甲方。
第五条 知识产权
乙方根据这一协议使用的所有硬件、软件、程序、密码、商品名、技术、知识产权、许可证、专利、商标、技术知识和经营过程(统称乙方技术)仍然是乙方独家的产权。甲方对乙方的这些独家产权没有任何权利、称谓权或利益。在本协议终止时，双方应马上归还除了本协议规定可以保留的所有属于对方的信息、文件、手册和其它材料。
第六条 保密
乙方和甲方互相向对方作出保证，任何一方都不向(受本协议条款约束的本公司有权知道的雇员和董事以及有必要知道的分公司雇员和董事以外的)任何第三方透露有关这一协议条款的信息或对方认为不公开的保密信息，除非：
1.根据法律或法院(或规章法庭或行政法庭)有效判决必须提供的那些信息，在这种情况下，提供信息的一方应尽快通知另一方(如果可能应在透露以前通知对方)并应设法使这些信息得到保密对待--如果可能的话;
2.作为其正常的报告或评估程序的组成部分向本公司审计员或律师透露这些信息，如果需要让他们知道本协议条款的话;
3.为了行使其跟本协议不相矛盾的权利;
4.跟在政府机关备案有关的信息，或者法律所要求提供的信息，其中包括股票交易所或行情系统的规则所要求提供的信息;以及
5.跟乙方或甲方的融资、兼并、合并或股票销售有关的不得不透露的信息。
应当保密或有理由应当保密的信息或专利包括，但并不限于，有关乙方网络、销售、成本和其它未公布的财政信息.产品和经营计划.设计规划.营销数据资料和赞助者的信息，但不包括下述信息：
①已经通过合法途径获得的信息或由一方独立开发的信息;
②公开材料中已经透露的信息;
③公众已经普遍知道的信息;
④已经通过合法途径从第三方获得的信息;或者
⑤法律要求透露的信息。
第七条 期限
本协议的期限应从协议生效之日，公元_______年______月______日起至______年______月______日止，为期一年，当任何一方没有在协议期满前一个月前对他方提出终止协议的书面通知，本协议视为双方自期限截止时再自动续约一年。
第八条 网站和广告的内容
甲、乙双方保证并同意，不包括或通过上述网址或网页提供任何被认为或可能被认为属于下述内容的材料，也保证并同意：
1.中国或当地法律确定为诽谤、色情、淫秽或诬蔑的内容;
2.侵犯任何第三方知识产权(包括版权、专利、商标、商业秘密或其它产权)的内容;
3.侵犯任何第三方公众形象或隐私的内容;
甲方保证并同意，在经营其网址和网页方面遵守各种各种法律、法令、法规和规定。
第九条 不得弃权
本协议不能放弃、修正、让与或转让，除非有甲方和乙方一致同意并签字的那种书面协议。甲方同意，如果它要让与或转让本协议，它将使该继承者或承让者承担本协议规定甲方应承担的所有义务。因此，任何让与、转让或继承都不能免除本协议规定甲方应承担的义务。
第十条 违约责任
双方都必须按照协议的内容执行。如有违约，违约方应向非违约方承担所有的经济损失和相应的法律责任。
第十一条 管辖法律
本协议受适用于在中国签署和执行的合同的中国法律管辖并根据这些中国法律进行解释，不考虑法律冲突的原则。
第十二条 协议的完整性
本协议为一完整之协议，取代本协议签立前双方以前所签立的所有协议。
甲方(盖章)： 授权代表(签字)： 地址： 联系人： 联系电话： 传真： 年 月 日
乙方(盖章)：
法人代表(签字)：
地址：
联系人：
联系电话：
传真：
户外广告经营分析范文第3篇
合同书
甲方：中原油田广播电视中心(以下简称甲方) 乙方： (以下简称乙方)
广播电视中心本着面向市场，引进现代广告经营管理理念，做好做稳广告业务，更好地发展广播电视事业的宗旨，对中心的广告业务实行代理经营。通过面向社会公开招标，特聘乙方为甲方的广告业务代理经营方。根据《合同法》、《广告法》等法律法规的要求，按照平等协商、互利互惠原则，为明确双方的权利和义务，经协商一致，特签订本合同。
一、 代理期限及相关约定：
代理期限自2016年3月1日至2017年3月1日，此期间乙方向甲方交纳广告代理经营款。
二、 代理范围：
负责代理中心PYTV-3科教频道、多彩中原频道的广告业务，乙方在遵守《广播电视广告播出管理办法》等相关法律法规的规定的基础上，可以在上述二个频道的广告时段自主招商发布音视频广告。同时，乙方可用甲方广告部相关资质证件申请微信公众平台，并可在代理期间合法经营管理该微信公众平台。
三、 代理金额： 乙方在代理期间，须向甲方交纳广告代理经营款项共计人民币300万元整。乙方对所代理的广告时段，在甲方及相关部门的监管下，依法经营，自负盈亏。
四、 付款方式和时间：
1、乙方代理经营期间，须向甲方交纳50万元的保证金，在乙方依法依规经营且按时交纳代理经营款直至履行完本合同，甲方将保证金退回给乙方。
2、乙方在每月的1日前付清次月的代理经营款25万元，直至本合同履行完毕。
五、 双方的权利和义务：
1、政府及上级部门需要发布的行政性、公益性和工作需要发布的信息，乙方必须无条件及时播出。
2、乙方代理经营广告时段的确定以甲方广播电视节目安排表中的广告时段为准。如甲方需要直播、录播节目，广告时段应随节目的变化而作适当调整，应按广告服从节目的原则处理。
3、乙方必须严格规范广告业务接纳、审查、登记、播出程序，应做到每笔业务有原始依据，有合同凭证，有主管部门对客户广告发布的审核意见，广告安排时间只能在规定的广告时段中。特别是对当今社会关注的医疗、药品、食品、保健品和学校形象宣传、招生等广告内容，必须要由工商局、食药监局、教育局等相关行政管理部门签注允许发布的意见。所有广告节目和成片必须由甲方广告审查员审定后方可播出。
4、甲方提供现有的广告部正常使用的整套设备、办公用具和办公场地给乙方使用。经点验完好交付使用的设备，乙方应正确使用和自行维护，代理经营期间的日常使用维护费及办公耗材用由乙方自理。
5、乙方可面向社会招聘工作人员，应按《劳动法》履行相关合同手续，并报甲方备案，乙方所有聘用人员费用均由乙方自理。
6、乙方负责经营期间要引进和播出的文艺节目(含电视剧集、电视片)，应遵守相关法律规定，节目应提交甲方先审后播。
7、乙方在经营广告代理业务时，必须按《广告法》及其相关法律法规的要求，合法经营，照章纳税(费)，涉及宣传、工商、税务等有关部门的相关事宜，均由乙方自行协调解决，甲方配合协调。
8、乙方的一切广告经营活动应自觉遵守国家法律法规，并接受政府各相关部门监督与管理。乙方如在经营活动中因违法违规而造成政治、经济法律责任的，一切后果自负。
9、乙方发布广告的形式与手段应与甲方现有设施相适应，不得更改或增加采、编、播环节设备及功能。
六、 广告经营管理：
1、在代理期限内，乙方所签定的广告合同必须接受甲方的审查、监督，乙方若以甲方广告部的名义违规、擅自开展业务，所发生的法律、经济及其他纠纷，其责任全部由乙方自行承当。
2、乙方不得以任何形式转让广告经营权，在广告经营活动中承接的广告业务，必须与客户签订业务合同或登记业务凭证，本内自行保存，年终移交甲方保存。乙方不得签订超代理期的广告合同。
3、乙方因开展广告业务需要引进的文艺节目(如电视剧片等)应符合法律规定，并由甲方审定签字获准后方能播出。乙方因违规而发生的知识产权纠纷或政治责任事故，由乙方承担全部责任。
4、甲方对乙方的广告业务进行审核和监督，对广告内容进行审查，发现违规性质的广告有权决定撤播。
5、乙方在经营中必须统一使用正规发票，并按照有关规定，建立健全内部财务管理制度，接受甲方的监督。
6、乙方所接广告业务，应当符合《广播电视广告播出管理办法》等相关法律法规，加强广告播出时段管理，尊重大众生活习惯，保证广告质量，加大公益广告发布数量和力度，杜绝荧屏污染。为丰富荧屏节目，鼓励和支持乙方自办房产、生活类广告专题栏目以提高收视率。
7、如遇国家对广播电视播出体制作重大政策调整，合同无法执行或必须更改的，乙方应交纳的广告代理经营款按照实际代理日乘以日平均代理经营款计算。如遇不可抗拒的自然灾害、停电、设备故障等造成本台二个自办频道同时且连续24小时以上无法播出的，甲方可按实际损失酌情补偿乙方，同时乙方须在连续停播24小时发生后的三个工作日内提交补偿申请，以便于甲、乙方共同确认并核实停播事实及造成损失的大小，乙方逾期提交视为自动放弃补偿。因设备故障、停电等原因造成停播不足48小时的，甲方不予补偿。
8、合同期间乙方不得以广播电视中心的名义对外从事有损中心形象与利益的活动，否则甲方有权终止合同并按情节轻重给予相应的处罚。
七、违约责任：
1、合同期限内，甲、乙任何一方擅自终止本合同或乙方逾期不交纳广告代理经营款，视为违约，违约方应依法赔偿另一方因此而造成的一切损失。
2、甲方或乙方若有有关合同履行的重大事项需要协商，须提前30天告知对方，协商取得一致意见后依法办理相关手续。
3、乙方若未在当月按时交清次月代理经营款，甲方应在当月下达《催款通知书》;乙方若次月仍未按时交清代理经营款，甲方下达《催款通知书》和《合同终止意见书》，并扣罚20%保证金，本合同在乙方欠款经营三个月后自行终止，甲方不退回乙方的保证金。
4、若乙方累计4次(非连续)未按时交清代理经营款(甲方下达《催款通知书》累计4次)，甲方有权终止合同，并不退回乙方保证金。
八、乙方如提前终止合同，甲方不退还保证金。乙方在经营期限结束后，在没有违背上述条款的情况下，优先享有下一轮广告代理经营权。
九、本合同在履行过程中如遇与国家法律法规相关条款相抵触时，应以国家法律法规为准，并与甲方协商修改相关条款。
十、合同未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
户外广告经营分析范文第4篇
摘要：客房与前厅作为现代酒店的重要的部门，是整个酒店服务工作的核心，对酒店的市场形象，行业竞争力，酒店自身的经济效益都有着重要的影响，起着举足轻重的作用。本文就针对现代酒店的客房与前厅经营管理现状中出现的问题，并分析其未来的发展趋势与前景。
关键词：酒店，客房，前厅，经营管理
（一）客房与前厅经营管理现状存在的问题
现状的研究意义就在于要找出现代酒店前厅与客房中的不足与问题，从而弥补这些不足。以下几点是我国现在酒店业中前厅与客房的不足之处。 一．前台与客房的组织结构流程冗繁
现代酒店前厅部组织结构大多是分级分层管理，从经理、大堂、主管、领班到员工在信息传递上存在偏差和误解，耗时也较多。这样的分级管理流程在节奏日益加快的当今社会却显得冗繁。减少组织层次，实现组织结构扁平化是现代酒店管理的发展趋势，这样做可以使信息传递更加通畅。如果接待员的请示过程把客人等待的耐心渐渐耗尽，很容易造成投诉。这是在前台工作中普遍存在的问题。相对于前厅部，客房部的组织机构相对简化，但是其没有明确的权责分工，有时会出现命令不统一的情况。
二．前厅部人员与客房部人员技巧还有待提高
前厅部的主要任务之一是销售客房，与前台紧密相关的客房销售工作主要有以下几种情形：预定销售、接待销售、合理排房与价格控制。首先，在预定销售时，客人常常采取电话或直接走到前台来预定，在这个过程中单有主动的推销意识是远远不够的，订房是否成功还受到接待员推销技巧、熟练程度、对酒店产品的熟悉程度等主观方面的影响。其次，在接待销售时，对于已经预定了客房的客人来说，接待员要表现出强烈的服务意识，但也要注重对酒店其他服务设施的推销，而在实际操作中这个环节很薄弱。不仅如此，接待员由于本身的知识欠缺和对房价变通的不熟悉，往往表现得不够灵活，只限于根据预定实际情况办理入住，报当日房价，没有灵活地结合酒店价格政策、优惠政策来积极促销。客房部也同样存在诸多的不足，服务员自身对工作人士的缺乏，即使在上岗前进行了一段时期的培训，但是由于其自身观念，导致其在培训中就没有完全的将工作技巧融会贯通。并且，客房部由于人员的流动性大，导致客房服务无法统一达到一种标准化的的管理模式。 三．节约问题缺乏管理
酒店成本的减少能够从本质上增加利润，这是每一个管理者都知道的，可是员工使用日常办公用品没有节约意识，都是随便用，根本没有节约观念。同时还经常能够看见员工私自打电话的现象，浪费公家财产的同时也影响了工作。节约做不到则加大了酒店成本，员工自身没有控制成本的意识，领导者也没有适当管理，浪费现象十分严重。节约不是一天两天的事，是一个漫长的过程，前厅部门在平时的运营与管理中缺乏对员工在节约的问题上的培训，没有相应的制度约束，同时员工本身没有节约意识,对于浪费甚至已经习以为常，没有员工积极主动的参与，再健全的成本控制制度也很难取得理想的效果。同时前厅部门管理者在日常经营管理中没有监督检查员工日常工作情况。 四．客房部与前厅部人员流失严重
据有关资料显示报道，北京、上海、广东、深圳、珠海、厦门等城市的酒店员工平均流动率在32.3%左右，有些酒店甚至高达46.8%，而在酒店各部门中，前厅部和客房部人员流动量占到整个酒店的79%以上，一名员工至少需要3 个月～8个月的培训和工作实践方能达到前厅部岗位要求，而且酒店大量的资讯和对前台员工的特殊要求，使前厅和客房部员工的流失成本远远高于其它部门。员工流失既会影响酒店的服务质量，又会给酒店增加培训成本，员工流失还会对在酒店工作的其他员工的工作情绪产生不利影响，在一定程度上影响其他人的情绪和工作士气。
五．缺乏有效培训
培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，而忽视对员工的培训。有些洒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的洒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高洒店员工培训的效率。 六．市场信息不准确
市场对于一个酒店来说是极其重要的，只有对市场有足够的了解才能从充分发挥酒店优势，创造更大的利润。可是国都饭店并没有充分认识到这一点，对市场把握不够，没有作到很好的调研，这就会对酒店的定价、与其他一些公司的合作受到影响，直接影响到酒店的利益。在对客服务中不能很好的抓住客人的心理，没有对市场细分研究客人需求，不能提供专业化和个性化的服务。主要原因在于没有良好的把握好市场，只有把握好市场才能充分发挥一个酒店的最大功能，创造更大的效益。前厅部和客房部（以客房部为尤其突出）没有对客源市场做出很好的定位，销售人员缺乏培训，在与客人谈判的时候不容易战胜客人，不能拿到好的价格，前厅部是直接面对客户群体的一个部门，没有对市场做出准确的定位。因此影响到酒店的经营与管理。
七．前厅部与客房部与其他各部门沟通较弱
前厅部在酒店的正常高效运作中占有很重要的地位，但酒店服务工作是各个部门各个岗位共同努力的结果，也需要与其他部门紧密合作才能更好地开展对客服务，加强沟通协调，保证酒店各部门各环节的高效运作。而在现代酒店实际运作中，造成客人投诉的一大部分原因是各部门之间缺乏沟通。比如：已经预定好房间的客人在办理好入住手续后常常被接待员告知要等侯入住，原因是服务员在打扫客房，这时客人肯定会产生不满情绪，究其原因，是因为前厅部与客房部没有做好房间信息核对沟通工作。同理，客房部也存在着方面的问题。 最明显的案例就是客房员工往往以为只要把客房的卫生做好就可以了，其实不然，客房与酒店各部门的协调与沟通是非常重要的。首先是客房部与前台的沟通很重要。客房部应该把客房状况及时的汇报给前台，前台才能把客房出租给客人，前台只有及时的把入住客人的信息反馈给客房部，客房部才能充分做好接待客人的准备；其次是客房部与工程部的沟通很重要。客房的设施设备保养和是否完好很重要，只有客房部及时的把客房的损坏情况报给工程部知道，工程部才能及时的进行维修，保证客房的正常运转。
（二）客房与前厅经营管理的未来发展趋势
在上文中就客房与前厅经营管理提出了一些问题，那么客房与前厅经营管理的未来发展趋势一方面就在于解决这些问题，另一方面还要就顾客需求的满足程度来适当的创新，增设，减少，调整一些项目和服务。我认为，同时满足这二点时就是饭店业在前厅与客房服务方面的发展趋势。 一．前厅部与客房部的组织结构会趋向扁平化模式
现代酒店前厅部与客房部的组织结构要实行扁平化，加强对基层服务员的授权，让接待员在一定范围内不必汇报，让每个员工都能够独立自主地解决一些问题，这样关于服务质量的投诉就会减少4。对于接待员而言，充分适当的授权能唤起员工的工作责任感、创造性和对顾客的主动真切服务，员工这种自我负责，对客人尽心尽责的服务，也会为酒店带来了良好的口碑和信誉，使酒店更具有竞争力。 二．前厅部与客房部的整体协调性与互通性会强化
酒店提供的服务应该是一系列的，酒店的综合服务能力体现在酒店不同部门之间共同提供的服务方面，也可以说酒店提供的服务质量的好坏也是直接受到酒店各部门之间和各员工之间的配合沟通程度影响的。这就要求酒店各部门之间包括不同部门之间、上下级之间及不同部门的员工之间在工作过程中都必须要加强沟通，从而形成默契的配合。如果酒店各部门之间都是单打独斗，就会严重影响到酒店服务质量的整体综合水平。酒店服务工作整体通畅协调了，酒店员工就会发自内心地为顾客服务，员工也会以主人翁的姿态来参与酒店管理及服务，如此一来酒店服务的质量就会得以不断提升。以客人入住到离店过程为例：客人在办理完入住手续时直接进入客房，如果前厅部没有及时和客房部核对客房信息状况，极有可能要让人等待。在客人入住后，前台客户服务中心应当加强与客房部之间的衔接沟通，尽量满足客人提出的合理要求，暂时不能满足的必须做出合理解释。前厅部在客房销售工作上需与销售部密切配合，参与制定客房的销售策略。此外，前厅部与财务部也要及时沟通，保证帐务清晰。前厅部还要做好与餐饮部的沟通。前台接待员要掌握餐饮部的服务项目、服务特色，协助促销。前厅部还要与人事部做好沟通，便于新员工的录用与上岗培训等。相对于客房部，其主要沟通的部门就是前厅部和维修部，财务部，但是对于其他部门的沟通也必须要保持好。只有这样，客房部的工作才能顺利的实施。 三．人本理念将会得到加强
酒店前台员工与客房员工流失会给酒店带来一定的损失，影响酒店服务质量。未来酒店的发展将会要从根本上改变这一状况，如要提高员工薪水及福利。酒店应重视前台员工为加班牺牲个人时间的奉献精神，给员工提供薪水的同时，给予加班费和适当奖励，有效抑制人才流失，同时也吸引外部优秀人才的加盟。要实施“以人为本”管理。酒店向客人出售的产品归根结底就是服务，而服务产品质量高低取决于前台每一位员工的服务技能和服务热情的高低，酒店应当尊重每一位员工，维护前台员工的权益，增强他们自信心，激发他们的工作热情，提高员工对酒店的满意度和忠诚度。酒店将会对前厅和客房部员工制定个人职业发展计划。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工进行学习。通过学习，使每位员工对自己的现有能力进行衡量，使自己的特长和发展方向符合酒店变化的需求，通过这种持续不断的个人发展，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要，促进个人和酒店的共同发展。于此同时，酒店将会培养服务感知必须端正接待员的服务态度。要营造良好的前台团队氛围，建立基层员工的主人翁意识。让员工积极提供服务，而不要把服务看成是任务。其次，大量的工作经验对培养接待员的服务感知是必要的。不正确的服务感知会被慢慢淘汰，正确的服务感知会保留下来。这样在培训时就会把工作经验和理论结合得更加紧密；最后，要寻找新的服务思维模式，而不是只局限于一成不变的服务程序，要在此基础上加以个性化的服务，这样才是服务感知的体现，如果接待员能够从一个眼神，一个手势和动作之中感知到客人需求，设身处地地为客人提供每个细节服务。这样才能使客人在得到充分尊重的前提下对产品和服务感到最大程度的满足。并且我个人认为总台接待将会由站式改为坐式。传统的酒店是由客人站立办理住宿登记手续，进入21世纪，将有越来越多的酒店，特别是度假式酒店，将改站式接待为坐式接待 。这样做不仅体现了酒店对前台接待人员的考虑，充分的体现人本主义，同时也是对顾客的考虑，使他们在填写入住登记卡或者是离店手续等其他一些业务时更加方便。 四．前台接待人员和客房服务员将得到更大的授权
由于酒店业每天来往人较多并且突发的各种的情况和事件较多，很多事情由于一层一层的上报而耽误了大量的时间，导致了顾客的不愉快，那么未来的酒店业将会给予前天接待和客房服务员一些权力，让他们呢可以针对不同是形式和情形来灵活处理。比如前台接待员可以根据一些客人及酒店的实际情况，灵活定价。 （有一定的底线和调整范围）。也可以通过一些奖励或者鼓励的方法来刺激前台接待的积极性，最大程度地提高酒店的经济效益，而最简单有效的方法是奖金与其每月的销售效果挂钩。对于客房服务员来说，他们的灵活性可以体现在个性化的服务上（前提是规范化的服务已经很好的完成）。如可以根据游客的个人偏好。高矮胖瘦来调整一些物品如烧水壶、酒水、茶杯的位置。
以上是我个人对于未来前厅部与客房部未来发展趋势的观点和想法。
参考文献：
户外广告经营分析范文第5篇
1信息来源：中国论文下载中心 作者：佚名
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象;而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理;而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。
那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢?
首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢?最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的，只有20%左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。
第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统
一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。
第五，要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。
户外广告经营分析范文第6篇
摘 要 成本管理作为企业内部管理的核心主题之一，却存在优劣势。本文从企业成本的“劣势”切入，从成本信息的非全面性、滞后性、没有绝对成本等三个角度，讨论企业成本的“劣势”管理。
关键词 制造成本 劣势 劣势管理 成本控制
一、引言
行之所至，关于“成本”的声音不绝于耳。人人都关心成本，似乎处处、事事以是否有利于节约成本来衡量工作的绩效。的确，不管我们如何将管理学、经济学的最新思想引入企业运作过程中，现在市面上到处充斥着探讨企业经营成败的书，“细节决定成败”、“战略决定成败”，这些个时尚的管理学观点让人眼花缭乱，到底是什么决定了我们的成败，那么多声音朝我们鼓噪，真不知该相信是“细节”这只毛毛虫、还是“战略”这条巨蟒决定着我们的命运。但不管怎样，对一个制造型企业而言，产品始终都是我们一切努力的利益之基石、焦点之所在，而产品的价值载体无疑是成本（制造成本），注重细节也罢，大谈战略也罢，一旦脱离了企业的实际（产品、成本），一切都是空谈。
诚然，我们可以骄傲地宣扬我们的“优势”，有时甚至你忍不住告诉别人我们获得过多少殊荣、获得过多少专利；然而，今天的“优势”也许就是明天的绊脚石，光荣总是属于过去，只有梦想召唤着将来，“优势”不是永恒的，用变化发展的眼光看，今天的“优势”也是“劣势”。因此，我们需要学会谦卑，认清我们现在的“劣势”，找到软肋，找到木桶上那一块短板。认清我们的“劣势”，我想和大家一起探讨“成本的缺陷在哪里？”
二、成本信息的非全面性，需要将成本管理置于企业经营管理的整个体系之中来考虑
并非所有的企业活动都“能够可靠计量”，因而“成本”所揭示的管理信息是不全面的，只是冰山一角，不能满足管理决策的全部信息需要。“能够可靠计量”，这是现行会计体系的基础，并且以货币为计量单位，会计计量的是企业的“经济利益”。尽管一切活动都关乎企业的经济利益，但如果无法可靠计量，就只能被排除在会计信息之外。
比如，企业的培训活动，培训费（如培训资料费、讲师费、讲师的午餐费）是能够可靠计量的，但无法计量培训活动产生的效果，我们可以用“通过培训，大家学会了如何开展5S”、“这次培训，提高了商务礼仪方面的素养”之类的语言来描述效果，我们可以将效果划分为很好、良好、一般、基本无效、完全无效五个不同级别，然而毕竟谁也称不出效果的斤两，因而是不能用会计语言进行可靠计量的。
我们普遍认为，人力是有价值的经济资源。人力资源会计问题虽已初具模型，但依然是会计理论界争议较大的前沿问题，各国会计准则中对它没有统一的规定。究其原因之一，就是人力资源价值尚难客观计量。有人主张采用“工资报酬折现法”计量人力资源价值，反对者认为即便可以用“工资报酬折现法”加以计量，最多也只计量了不可靠的静态价值，人力资源可能发挥的“潜在价值”，是由人的能力和客观环境所造就的预期价值，用现有的折现法很难真实地衡量人力资源的动态价值。我国最新发布的《企业会计准则》，没有涵盖也无法涵盖“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资本”等人力资源信息，唯一涉及人力资源的准则是《企业会计准则9号——职工薪酬》，因为职工薪酬是“能够可靠计量”的。
再如，某些行为对环境的破坏，它是无法可靠计量的。但环境污染的确威胁着我们，我们正在为我们的行为“买单”，我们正在“花费”成本。
由于成本信息是非全面的，我们需要将成本管理置于企业经营管理的整个体系之中来考虑，要实现“有优势的成本”，必须从影响成本的其他因素来入手；成本作为一个目标，抵达的途径是更为广泛的企业经营管理。
三、成本信息的滞后性，管理决策时成本是必须考量的因素，但不可完全依赖成本
成本信息的相对滞后性，对管理决策而言，成本是必须考量的因素，但不可完全依赖成本。“企业应当划分会计期间，分期结算帐目和编制财务会计报告。”会计期间，包括年度、半年度、季度、月，最短的期间是按月结算帳目和编制财务会计报告。因此，会计信息相对于企业经济活动而言总是滞后的，没有经济活动的发生，会计的确认、计量、记录和报告本身就是“无所指”。报告于发生之后，这就是相对滞后性，成本信息也是如此。
为了弥补会计信息的不足，人们设计了一系列指标来分析企业未来的“发展能力”。这些指标有销售（营业）增长率、资本积累率、总资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率等，无一例外的是，这些指标都是基于历史数据而计算。如，
销售增长率=（本年销售增长额÷上年销售收入总额）×100%
销售增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要标志，也是企业扩张增量和存量资本的重要前提。实际上，从公式看，销售增长率的计算结果只是清楚说明今年的销售额比去年已经增长或缩小了百分几。如果是增长了，只是表明市场前景看好，并不必然代表明年的销售会以此速度继续成长、或者超越这一速度，要预测明年的销售情况，显然需要知道更多的信息，如市场环境变化、生产扩张潜力。
即便是成本信息能够像新闻那样——每隔1小时连续滚动播出，或者干脆像股市信息瞬息更新，仍可能存在滞后性问题。何况，对制造企业而言，隔1小时滚动“播出”成本信息既难以做到，又不大可能以每隔1小时的速度改变生产经营决策。不过，这并不是说成本信息不可靠、不科学、无价值了。缺少成本信息，许多的举动将变得盲目而无助于绩效实现。
未雨绸缪，预测和规划未来，如销售预测、成本预测、资金预测，看似只在昨天的基础上“拔高”了几个百分点，却给企业的明天注入了新的生命力。
四、没有绝对成本，管理只能不断探索接近成本的“真理”
没有绝对成本，成本总是在越来越接近“真理”的路上。经常有人问我，你能不能告诉我某某浮法玻璃的成本是多少？如果采用简易铁架包装玻璃，与用木箱包装相比，包装成本能降低多少？如果我实施了这样一项技改，可以节约多少成本？我作为成本会计，经常面对此类形形色色的成本问题。他们期待的答案只有一个，并且信以为真就这一个答案，满意的表情就好像小孩从老师那得了一块巧克力蹦蹦跳跳回自己的座位。其实，谁也不知道这“唯一正确”的答案是否真正存在。因为要基于某些假设来测算成本，所以我不得不在答案后面郑重声明“仅供参考！”。
比如，为测算厚度某一规格的浮法玻璃成本，需要假设：拉引量、成品率、熟料比、纯碱价格、重油价格等等。有了如此多的前提条件，我才能测算出浮法玻璃的制造成本，任一条件改变，该规格浮法玻璃成本的测算结果随之改变。所以，我给出的答案只是比较理想的可能结果之一，不是金科玉律。
担心害怕由此产生，怕别人忽略了我的假定条件，怕别人忽视了我的郑重声明，怕别人把我的答案当教条用上一百年，怕别人用我的答案跟客户谈商务，怕别人误用了成本而损坏了公司的利益。为了减少害怕，我只能期待别人是灵活的，善于随机应变。
五、总结
成本计算，总难免基于一些假定的因素，如折旧，是在固定资产使用寿命内，按照确定的方法对应计折旧额进行系统分摊。可选择的分摊方法有年限平均法、工作量法、双倍余额递减法和年数总和法，选择不同的折旧分摊方法，折旧额全然不同，从而影响成本的差异。不过，一旦确定了折旧分摊方法，将持续采用选定的方法，数据就有了时间上的纵向可比性。虽然没有绝对成本，但我们需要做的是——不断地探索、不断接近成本的“真理”。