第一篇：企业如何保留优秀人才
过冬时期如何激励和保留人才
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过冬时期如何激励和保留人才
面对全球性金融危机，企业组织如何提振员工士气、保留关键人才，以及如何提升敬业员工的比例?在业务低迷时期，如果对员工士气、人才保留放任不管，公司的境遇会雪上加霜!
中国企业激励和保留人才的手段比较单一，主要依靠“激动人心的增长计划、水涨船高的薪酬福利、以及源源不断的晋升机会”。这些以“金钱”为基础的激励措施在形势一片大好的情况下，把组织氛围烧得火热。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励，这些“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是裁员。中国很多企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在只有创造性地采取非金钱的激励措施，以提振员工士气和保留关键人才，才能帮助中国企业“成功越冬”。
“金钱激励”作用不大
为此，笔者认为，在经济低迷时期，“金钱激励”对人才保留的作用已经很小，企业需要重点关注两个方面来吸引、激励和保留人才：第一，不断提升员工的敬业度;第二，多为员工着想，为员工的成功提供更好的支持。
所谓敬业，是指员工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%.“如何让员工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费不多、且由企业自身控制，能够提升企业盈利能力的事情。根据对数十家中国大中型企业的敬业度研究，要成功提升员工的敬业度，需要重点关注以下六个方面：● 公平性：确保公正客观地评价员工的绩效表现，对有不同绩效表现的员工做适当的区分，并根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会。
● 明确性：确保每位员工清楚地了解组织的业务重点和自己的工作职责要求。
● 追求卓越：确保员工感受到组织强调改善绩效和要求大家全身心地投入工作，包括员工感受到工作目标的挑战性和管理者如何对待平庸绩效表现者。
● 合作信任：确保员工在组织中感受到被关心，员工之间相互信任、合作，共同致力于高质量的工作。● 学习发展：确保员工在组织中感受到成长和发展，要给予员工及时的反馈辅导和发展机会。● 责任性：确保员工感受到被授权和自己的意见受重视，让员工有一定的自由度来开展工作。
除此之外，组织要经常调研和监控员工的敬业情况，培养管理者具备相应的能力和采取适当的领导风格，为员工营造一种积极的、激发员工敬业的工作环境。
保留人才面临的挑战
全球性的经济衰退对中国经济发展的影响已经显现，然而中国企业对人才的需求仍旧旺盛，特别是在化工、能源、电信、医药和一些高科技行业。调查发现，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们也深深监理英才网人力资源部分享资料
感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点，虽然他们知道自己在人力市场上的价值仍在增值，但是过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法已经一去不返了。毋庸置疑，劳资谈判的天平正向雇主一方倾斜。
企业当前面临的主要问题是，在经济形势大好时期过于倚重于金钱激励，现在一下子要转向非现金性激励，是管理者的管理能力还是人才战略，很多企业都没有做好相应的准备。在此关键时期，企业需要创造性地思考自己的用人和激励人才的策略：如何激励他们和使他们自愿付出额外努力，也就是使更多的员工敬业。
对比研究发现，与员工敬业管理一般的企业相比(其敬业员工占比低于20%)，员工敬业管理比较好的企业(敬业员工占比超过35%)存在以下三个方面的优势：● 45%的员工认为他们的工作富有挑战性，能够发挥他们的才干和优势(一般企业只有27%的员工这么认为)。
● 62%的员工认为组织井然有序、工作效率高(一般企业只有37%的员工这么认为)。
● 58%的员工认为自己清楚组织对他们的绩效期望和工作要求(一般企业只有32%)。
同时，与西方先进企业相比，中国企业在员工的培训发展、特别是与工作有关的培训方面投入较少;其次，中国企业员工普遍认为自己没有足够的信息和资源来完成自己的工作。
提升员工敬业度是关键
中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业成功的关键因素。只有充分利用员工自愿做出的额外努力，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。尤其在中国，经济一直处于快速发展中，很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，组织必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。
为了培养敬业的员工，需要采取几个关键步骤。首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。
根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得发展机会。也就是说，对中国企业而言，仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。我们的调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，我们的研究还发现，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。
有效实施以上措施的基础是，深入了解员工的才干或心智模式(Mindset)，把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为组织做出最大贡献。所谓才干，是个人的根本特征，它决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性。才干包含的因素有：动机、思维、个性特征、自我形象、
社会角色或价值观。
最后，特别重要的一步是，企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。这些政策或工作程序不仅无用，而且会极大地打击员工的积极性。
建设高绩效的工作环境
工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏。透过工作环境，可以帮助我们找到提升公司管理和提升员工敬业的方法。工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。
工作环境调研结果对于公司高层管理、管理者本人以及人力资源管理者而言，都是非常有价值的信息。可以帮助其了解工作环境状况，以便找到保留和激励人才的方法。实施工作环境的调研和管理，主要包括以下几个步骤：首先，实施网上工作环境调研。该调研不是简单的抽查，而是普查，以团队为单位，需要团队管理者本人和其所有直接下属对22个问题给出评分。在评测之前，需要根据客户组织的汇报关系，编制员工序列大名单，并做好宣传沟通工作，让调研参与者清楚调研的目的是“创建符合企业核心价值观和发展方向的工作环境，有针对性地提升管理者的管理水平，培养、保留一支敬业团队”。
其次，生成各级管理者的工作环境报告。报告主要包括：团队的工作环境状况、员工的敬业度、在各个维度上的得分情况、以及绩效损失区的大小。
我们把团队工作环境状况分为四种：艳阳天、多云见晴天、阴天和雷雨天。
艳阳天：管理者所营造的组织氛围，最大限度地激发了员工的士气，充分调动了员工的积极性和主动性，使下属人员表现出了非常高的组织承诺。
多云见晴天：管理者所营造的组织氛围，激发了员工的士气，使员工表现出了较高的积极性和主动性，同时表现出了较高的工作努力和组织承诺。
阴天：在管理者所营造的组织氛围中，在某些方面员工的期望与现实存在着显著差距，未能充分调动员工的积极性和主动性;在员工管理方面，存在较大的绩效损失区。
雷雨天：在管理者所营造的组织氛围中，在多个方面员工的期望与现实存在着显著差距;这些方面正在影响着员工的积极性和主动性发挥。
每个维度的调研结果均有两个评分：● 现实状况：即员工当前感受到的工作环境。
● 理想状况：即员工期望的工作环境。
● 二者之间的差距用阴影表示(见图表1，红色阴影面积表示绩效损失区，阴影面积越大表示团队的绩效损失越大)。
第三，帮助管理者理解工作环境报告。例如，在阅读报告时，帮助管理者重点理解以下几个方面：● 管理者本人感受到工作环境状况与下属员工感受到的工作环境状况有何差异?作为管理者，对工作环境建设发挥了积极作用还是消极作用?
● 员工在每个维度上的实际感受如何，有哪些维度低于35百分位?
● 在哪些维度上，现实与理想的差距超过20个百分位点?
● 在哪些二级维度上，现实与理想的差距超过20个百分位点?
第四，帮助管理者与员工沟通工作环境报告，并制定改进行动计划。有效沟通是解决问题和提升管理能力的一项重要素质。当管理者分析完调研结果后，需要把结果和下属团队成员进行沟通。这将帮助管理者获得团队成员的“支持”，在此沟通会议上主要议题有：● 沟通和分享组织氛围调研结果。● 邀请大家一起讨论提升方案。
● 制定下一步的行动计划。
第五，执行行动计划。完整的行动计划主要包括以下几个方面：*行动(Action)：所要采取的具体事项，以解决某个方面的问题。
*主办人(Sponsor)：负责行动的执行、监控和完成。
*频率(Frequency)：行为事件发生的次数。
*时间安排(Timeline)：具体在什么时候开始。
*目标(Objective)：对行为所产生具体结果的预期，以帮助我们衡量所采取的行动计划是否有效果。对中国企业而言，在“越冬时期”要学会练内功。笔者认为，“练内功”时要超越传统的“金钱”激励措施，从提升管理者的能力入手，帮助管理者掌握更多的非现金性激励措施，为员工营造良好的工作环境，吸引和留住关键性人才。
第二篇：如何留住优秀人才
企业如何激励员工和留住优秀人才
08工商管理赵安鹏2008485344
薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的企业开始通过设
计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给
予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，
而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范
畴，因而会产生更大的激励作用。
企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：
首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑
问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作
轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同
职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮
换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到
员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务
责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合
考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出
不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只
考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优
秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适
应新的岗位而被淘汰。
第三，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上
不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，
会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司;另一种情况是慢节奏的提
升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。
正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向
上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适
中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一
个岗位的技能。
第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员
工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业
发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30
岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，
会采取相应的调整;对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的
指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括
30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责
任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。
第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空
缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点
是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新
员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，
当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他
员工看到希望;同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。在企业的生存与发展过程中，除了激励员工的工作积极性，企业人才起着关键性
的作用，如何留住优秀人才便成为企业经营者都十分关心的问题。
1首先要尊重员工
过去企业更多考虑如何尊重管理人员，对一线操作人员考虑不足。比如，一
线人员的工服与管理人员的不同，质量款式都差很多;食堂也不一样，环境与伙
食质量很糟糕。再比如，员工的工作环境及其恶劣，脏乱差，甚至基本的劳动保
护都没有，随时可能出工伤事故。还有以罚代管的制度，被管理人员粗暴的呵斥
和随意的罚款。在这种环境下，员工根本没有受尊重的感觉，更谈不上工作热情
了，一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。
很多企业认为这样做可以节省成本，其实仔细算一下这样成本更高，比如招
聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出
下降等等。
2建立公平有效的激励机制
领导者要做到以身作则，公平公正对待下属，物质激励等奖惩标准要透明、
科学合理，长期激励和短期激励相结合。 企业的机制如何，对于人才非常重要。
企业之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公
平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平
庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这
是使用人才、留住人才的关键。
3待遇留人
待遇留人是企业留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评
估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上
的奖励外，还必须有物质上的奖励，使人才感到自身价值的体现。待遇是基础，
但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日
益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取
人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织
文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。
4感情留人
无论是小孩还是成人都需要被肯定，但是很多人却忽视这一点。同样的，
一线员工也需要这样的肯定，哪怕是一句话，拍一下肩膀，他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同，工作会更有干劲。
感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。人是有感情的，所谓“士为知己者死”就是这个道理。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是在一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观点和文化形式的总和，是企业组织及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念、行为规范、群体意识、风俗习惯和凝聚力的具体体现。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及企业的控制职能等。这都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现企业战略目标而努力。
5 事业留人
就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。企业要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本企业的长期发展充满信心，并心甘情愿地与企业共同成长、共渡难关、共享事业。一个企业的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于企业的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，企业留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
其实最重要的，是善于建立忠诚的企业文化。管理者带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业管理能力有信念，是促进员工忠诚的有效方法。企业领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。
第三篇：如何招聘到优秀的人才
“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，风靡西方管理界。公司的持续发展离不开人才，人才是企业的资源，如何成功地吸引优秀的、合适的人才，是每一位管理者都关心的问题。
如何定义“优秀人才”呢?所谓“优秀人才”，我认为就是匹配岗位度最高的，完全胜任工作的人。在我们公司，优秀人才应该是：
一、认可企业文化;
二、把工作当作事业而非事情;
三、有理想有志向。下面浅谈下企业如何能招聘到优秀的人才：
首先，好的和优秀的企业文化是吸引和凝聚优秀人才的第一要件。因此，公司应该花一定的笔墨来介绍企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等，把企业最辉煌、美好的一面展示给应聘者。特别是员工的培训和职业发展通道，相对于承诺“本公司提供优厚的待遇”而言，各种完善的培训，如入职培训、员工职业化训练、在职教育、提供职业辅导等等，让应聘者感觉到实实在在的空间，更能吸引人才。宝洁公司之所以每年能够招聘到并且留住大量的优秀毕业生，其法宝就是提供大量培训和发展的机会，使每个岗位、每个级别的人员都有适合参与的培训。
第二，在招聘时我们要充分明确岗位对人才的需求，包括工作内容、工作能力、职责权利以及对人才态度的要求，选出岗位匹配度最高的应聘者。例如，我们在招聘技术设计员时，会指出如下应聘条件：发动机零部件加工工艺编制、管理、技术改进等，专业课无补考，有经验者或获得奖学金、发表过专业相关论文者优先等等。这样，明确指出岗位的需求，有利于我们得到符合条件的简历，减少无用功，选拔到优秀的人才。
第三，搞好面试。一个人的志向、胸环、口才、反应能力等诸多方面都可以通过面试得以体现。传统而简单机械的一问一答审犯人式面试，根本不会有上述的面试效果，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张。我觉得面试官可采用聊天的方式面试，使面试在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，而且应聘者的语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力都得以体现。
经过了一轮又一轮的面试、比较了众多应聘者之后，需要做出最后的决策了，我们要避免以下传统思维：“光环效应”，将注意力完全集中到某一两个表现突出的素质要求上，如“张三的沟通能力强，应该选他”;与之相对应的是“犄角效应”，“王五不善于处理人际关系，不应该选他”，我们需要明确本公司各个岗位的选人标准，按照标准选择匹配度最高人的。
第四、薪资待遇。有竞争力薪资待遇也是吸引优秀人才的重要条件之一。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。如果企业在招聘时采用范围年薪的方式明示每个岗位的具体薪酬待遇，比如某岗位年薪4-8万元。4万代表基本能够胜任岗位，8万代表有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是8万而不是4万!以此证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
人才是企业最好的资源，企业要生存、要发展，必须吸引一批优秀的人才。
第四篇：汽车4s店如何留住优秀人才
汽车4S店用人成本越来越高，因为现在汽车技术越来越高，所以培养一个人花的代价越来越高，4S店增多后员工流动的机会越来越多。怎么留住汽车4s店优秀员工?606job中国汽车人才网总结有6个管理细则。
留住人才细则
一、培养储备人才
汽车4s店要避免一种情况：不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。
留住人才细则
二、营造好的气氛留人
一般离职的员工都是相对感性的。不要营造出一种让大众觉得虚伪的企业氛围，特别是工作上必须有相关的制度，不可人为味道太浓。因为，员工来工作，第一是为了以自己的技能拿钱，第二是为了自身价值的提高。没有一个员工在企业是为了来拍马屁的。所以，无论是管理者还是老板，都必须客观理性，不能过于“人为”管理。
留住人才细则
三、允许员工犯小错误
例如刚入职的年轻人，可能会在和客户交流过程中犯小错误。作为企业管理者，应该是允许员工在一定程度上的犯错。案例：有个修理工毛遂自荐去当经理，他与三个销售员发生了一些矛盾，我认为确实是经理的问题，于是有心把他拿掉。但我后来想他才24岁，如果拿掉他对其职业发展将是重大打击。我觉得出现错误允许，只要不是德上的问题，而是属于经验不足，都要给员工机会。
留住人才细则
四、奖罚分明，制度透明
每个4s店都需要制定一份完善的制度，奖罚分明，对于一些做的好的，出色的，必须是以透明的制度来恒定。不可以搞背后一些人为性的动作，例如KPI考核，最好是全民都知道考核标准和结果。
留住人才细则
五、给人成长空间
企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。根据员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。
留住人才细则
六、多与员工沟通
骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。
第五篇：家政服务公司如何保留客户
面对客户流失的现象，很多家政服务公司都在绞尽脑汁的想着如何才能留住客户。
保留客户的方法主要有如下几个方面。
1.强化企业文化和管理组织结构。客户流失赋予家政服务公司重新审视自身的机 会，以了解某些将来可以应用的、更为有效的经营管理方法。家政服务公司的企业文化 对客户保留有着很关键的作用。企业文化可以让客户感受到公司的魅力所在，当然只 有企业文化而不去落实是不行的，在管理组织结构当中也要加入一些如何强化管如 何落实企业文化等的措施和手段。
2进一步了解自己的业务、客户。进一步了解你的客户是谁、了解你的客户需求是 什么、了解公司下一步的计划，所以家政服务公司的管理层一定要善于了解、发现，能跟 的上形势，有头脑，善于把握机遇作出正确的决策。
3确定核心客户。核心客户对家政服务公司的利益影响不同于一般客户，不了解 核心客户并对其施加影响，则会使公司处于危险境地。一项对新老客户的调查发现， 20%的客户占据了全体客户利润的90%;而另外80%的客户要么不赚钱，要么只提供 很微薄的利润，并且新客户的流失率比老客户高得多。在客户管理上，核心客户与一般 客户应有所区别，要更多地关注前者。
4分析流失的原因。客户流失是不可避免的，但要控制不必要的流失。公司要弄 清为何流失，是公司本身的原因，还是外界不可控的原因?是新客户流失，还是老客户? 尤其要重视核心客户的流失情况，与
已流失的客户及时交流，倾听他们的意见，找出导 致流失的因素，并及时修补关系。调査表明，这可以重新贏得其中30%的客户。 5不断改善客户的满意度。让客户满意是保留客户的前提。客户与公司保持密切 的关系，是由于其对公司有一种热切的期待，公司在重复交易中应更好地满足需求，保 证其自身的需要。如果公司能持续地提出比竞争者更好的价值主张，或使客户获得未 预料的价值，就会使客户与公司保持一种持久、稳定的关系。