第一篇：企业人才培养存在问题
企业技能人才培养存在的主要问题及对策
党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。
一、企业在技能人才培养中存在的问题
人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。
二、企业做好技能人才培养的对策
1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，
引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。
2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。
3.建立健全高技能人才考核评价机制。企业要不断加大技能人才职业技能等级鉴定和培训的力度，对确实掌握高超技能，能结合工作实际进行改革创新，提出合理化建议并被单位采纳运用，但本人不具备学历或履历年限条件的，企业应放宽条件给以破格申报，这样才能把真正有能力的人才选拔出来，以充分调动高技能人才的积极性。职业技术学校在考评时也应注重实际，严格把关。可采取校企联合的方式，培养学生的实际动手能力，使其无论理论和实际都能够真正具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。
综上所述，要真正解决高技能人才的培养问题，还需要技工学校办学理念的转变，要建立起技工学校是培养技能人才的理念，不能只为生源而招生。企业应把技能人才的培养放到议事日程上，加大技能人才培养力度，通过校企合作、共同努力，乃至社会的关注，多方面、多渠道来解决好技能人才培养的问题，把企业需求及时反映在办学战略中，使之具有十分广阔的应用前景。
第二篇：国有企业人才资源开发存在的主要问题
2002-05-15 13:51:02来源: 《中国人才》 作者: 王臻良 跟贴2条
分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网
一、有企业人才开发存在的主要问题
近日，笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看，国有企业在人才开发上存在以下问题：
1.人才总量不足，尤其是高层次人才缺乏
在被调查的65家企业中，在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人，占总人数的30.9%，具有高级职称的9483人，占总人数2.8%，具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人，平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中，另外34个企业则无一人。这说明，有的企业高层次人才高度集中，大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元，近900名专业技术人员中，硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出，全省国有企业中，人才总量不足，高层次人才缺乏的状况十分突出。
在65家企业十万专业技术人才和管理人才中，从学历上看，具有研究生，本、专科学历的分别占总数的1.1%、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1：27：63。从职称看，具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%，职称结构(高级、中级、初级)为1：4.5：5.2。由此可以看出，学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中，大学本科以上学历的有31111人，高级职称的有9483人，分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业，这两个比例可能更低。
2.国企吸引人才、留住人才难，结构性流失严重
调查数字显示，65家企业中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失现象，实际上，理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析，流入高、中、初级人才分别是1
59、170
9、15113人。流出高、中、初级人才分别为
322、217
6、3322人。对比可以发现，高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析，流入研究生、本科生、大专生分别为1
18、80
22、4399人，流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人，本科、专科生流入的多，研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析，同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。
其次，从企业人才流向来分析，流向国外和省外的为2478人，占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析，研究生90人，占流出研究生人数的66%;本科生1425人，占流出本科生的53%;大专生963人，占流出大专生的59%。可见，流出人员素质一般较高，尤其是流向发达地区的人才。调查还发现，凡从企业考出去的研究生，只有极少数回原企业，绝大部分一去不复返。由此可见：国有企业高层次人才流失严重，普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。
二、影响国企人才资源开发的主要因素
1.国有企业人均收入偏低，待遇定位不准。
从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析，100-2000元的366人;2000元以上的只有70人;月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人数1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。这说明，我省企业的中、高级人才，收入水平较低，住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映，企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。
在调查中还发现，有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法，但因企业经济效益差等因素，兑现很难。由于受工资政策框框的限制，国企靠待遇留人很难做到。调查显示，85.5%的人认为，"工资低、住房少、福利待遇差"，严重影响企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。
企业普遍反映，企业高工不如教授，"国企干部"社会地位不高。部分同志觉得，在国企工作没有发展前途，在国企干光荣的概念也没有了，企业中层干部的思想也不稳定，从被调查人员今后的打算来看，想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，调其他企业或外地发展的807人，占40%。考虑到这一问题的"敏感性"，一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿，实际上想调出国企的人更多。
2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。
随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意;50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善;51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。
企业评职称往往易陷入"论资排辈、唯学历论"、不重视现实表现和实际工作能力的误区，调查反映，"企业改制首先要改革人事制度"。有80.8%的人认为，体制、机制问题严重影响科技人员的积极性，成为企业人才流失的一个重要原因。
3.人才自身因素的影响。
随着时代的变迁，经济的发展，人们的思想观念发生了较大的变化。比如，以前人们崇尚"干一行爱一行"，现在却是"干一行，学两行，看三行"。现在人们更看重自己的职业前景，发展机遇和创业机会。
从调查的情况来看，对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%，满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意，满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。
国有企业的整体性人才资源开发，并非一个组织的行为，而应当是一种全社会的、由相关组织机构协同参加的战略行为。因此，它在许多层面上都涉及到政策和法律问题。随着国有企业的改制，许多新的人才问题的出现，导人相应的新法规和新政策，以规范企业的人才资源开发与管理的新行为模式将成为必然。
第三篇：企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析
企业家天地 2008年 6月 □黎永忠/文摘 要：人才是 21世纪最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。本文以人力资源管理理论为指导，对企业人才招聘中存在的问题进行阐述，并进一步对提高企业人才招聘工作的绩效提出了建设性的对策。关键词：人力资源管理 人才招聘 问题 对策
一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。
二、企业人才招聘中存在的主要问题分析(1)招聘缺乏长远规划、无科学合理的规范流程。很多企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。另外，许多企业缺少完整的招聘程序，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。(2)对所招聘岗位认识不清晰，招聘标准不合理，手段不科学。招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。(3)招聘人员及招聘队伍的非专业化。很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。(4)招聘面试安排不合理，缺乏必要的测试，导致信息不对称。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一，仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式” 的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，仅招聘者的主观好恶及对应聘人员
的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘市场上，求职者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息进行判断，故求职者处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手段不能解决。(5)招聘渠道狭窄，没有建立合理、有效的人才储备体系。一些企业招聘人刁才仍然是就地招聘，或通过熟人介绍，或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节 企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析论坛?? 企业纵横127 企业家天地 2008年 6月的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。(6)招聘缺乏适当的成本预算和效率度量。尽管许多企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并小能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。
三、提高企业人才招聘工作绩效的对策(1)做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划，编制招聘预算公司在招聘时，一方面应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求;另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，利用科学的测评工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，如心理测试。一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。根据各部门年度人才需求计划，编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算，考虑问题时就会有全年性的设想，进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作，而不至于处在临时救急的状态中。(2)确定员工的胜任特征，明晰工作岗位，确定招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。(3)对招聘人员进行必要培训，选择合适的招聘人员，建立良好的招聘队伍招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板
印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，因而要提高招聘工作的有效性，必须对招聘人员进行必要的科学培训。(4)拓宽招聘渠道，组织有效的面试目前，企业的招聘渠道包括内部招聘、招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种，对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道，从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。首先，面试的环境尽量营造独立、封闭、安静、舒适确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效同时也体现了对应聘者的重视和尊重。其次，要客观、科学、公正地选聘人才，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。第三，采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性，并运用相应的测评工具测量求职者的心理特征。(5)树立正确的人才观念，规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现。当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。总之，企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中国的企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避;另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。作者单位：中南大学商学院论坛?? 企业纵横128
第四篇：干部培养存在的问题
创新年轻干部培养方式
培养选拔优秀年轻干部，是党的建设新的伟大工程的一项重点工程，是关系党和国家前途命运的战略任务。党的十七大报告指出，要“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。适应不断发展变化的新形势，进一步创新年轻干部培养方式，是做好年轻干部培养选拔工作的重要环节。
一、创新年轻干部的培养方式
现在的年轻干部知识面宽，思想解放，思维敏锐，进入角色快，但存在缺乏党内严格的政治生活和组织生活陶冶，党性修养和艰苦环境磨练的过程，实践经验相对不足等问题。这些特点，迫切要求我们必须不断改进对他们的培养方式，提高针对性和实效性。
社会大环境的新变化要求创新年轻干部培养方式。世界多极化、经济全球化、各种思想文化思潮交流、交融频繁，对年轻干部思想冲击猛烈。国内经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，互联网等高科技广泛运用，对年轻干部学习方式、知识获取途径以及干事创业渠道有重大影响。创新年轻干部培养方式，已成为干部选拔培养工作必须解决的重要任务。1
二、当前年轻干部培养的方式和存在的主要问题
年轻干部培养，既包括大面积、整体性培养，也包括对优秀年轻领导干部的重点培养。目前的培养方式主要有以下五种：一是“调训式”教育培养，由干部教育培训部门根据各个时期干部教育培训整体规划，有计划地选调年轻干部参加脱产培训;二是“选派式”挂职培养，通过组织安排，将年轻干部选派到基层一线、艰苦地区或上级机关挂职锻炼;三是“轮岗式”交流培养;四是“抽调式”锻炼培养，根据特定工作需要，抽调年轻干部参加中心工作进行“负载”锻炼和到“急、难、险、重”工作进行“火线”锻炼;五是“选调式”实践培养。选调(聘)高校毕业生到乡(镇)、村基层工作。多年来，通过坚持这些措施，培养了一大批政治坚定、素质较高、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部。
但是，与新形势新情况新任务要求相比，这些培养方式仍然存在着一些问题。主要有：从认识上看，存在重视程度不够的问题。有的仅把培养当例行任务完成，有的认为“能干的干部单位离不得，实干的干部工作离不了，会干的干部岗位离不开”，有的把学习锻炼当作“镀金”、“过渡”，消极应付。
选拔干部的同时应该摒弃，论资排辈、求全责备、迁就平衡、干部能上不能下等机制。
三、遵循干部成长规律，不断创新年轻干部培养方式深化思想认识，高度重视培养方式的重要性。关键是深
化各级主要领导干部的认识，建议在科学发展观学习实践活动中，将创新年轻干部培养工作与培养方式作为重要内容。同时，教育培养对象珍惜每一次机会，针对自身需要，主动申请选择培养锻炼方式。
科学制定规划，确立符合年轻干部实际的培养方式。抓紧研究制定《年轻干部培养规划》，使年轻干部培养工作走向科学化、规范化、制度化。在制定整体规划中把创新年轻干部培养方式作为一项重要内容。遵循年轻干部成长规律，根据年轻干部个人经历、知识结构和培养方向等实际，规划不同年龄、不同层次、不同类别的年轻干部所采取的不同培养方式，突出培养个性化、差异化特点。
总结推广经验，不断创新年轻干部培养的方式方法。对近年来各地在实践中探索的一些行之有效的培养方式方法，应通过深入调研，总结创新推广。在方式上主要有四种：一是“跟班式”学习培养，即把经历单一的年轻干部选派到上级部门、信访部门进行跟班学习;二是“结对式”传帮带培养，即选派年轻干部担任主要领导干部助理，由结对的主要领导“一对一”对年轻干部进行指导培育;三是“提拔式”使用培养，即把培养教育与及时提拔使用有机结合，使具备条件的优秀年轻干部在更高一层领导岗位上得到进一步锻炼;四是“岗位式”提高培养，即通过搭建诸如岗位练兵活动等平台，提升其业务素质，培养实干型人才。
解决相关问题，营造年轻干部培养方式作用发挥的良好环境。一是规范培养与使用，在制定后备干部队伍建设规划时，对配备的年轻干部所必须经过的培养方式作出刚性规定，达不到要求的不予审批。对经过培养的除提拔使用外，也可把其调整到关键、重要岗位。二是提高培训的针对性，研究制定《实行年轻干部培养需求的调研和申报的意见》，要求组织部门通过定期调研了解年轻干部培养需求。
第五篇：高校培养旅游人才存在的问题及对策
新疆工程学院毕业论文
新疆高校旅游人才培养存在的问题及对策
系 别： 管 理 系 专业班级： 酒店管理09-5班 学生姓名： 刘 婷 学生学号： 092024 指导教师： 马 小 婷
二○一二年六月
新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
(封面背面)
毕业设计(论文)基本格式要求
毕业论文应包括以下几部分：封面、目录、题目、摘要、关键词、正文、参考文献。
(一)论文目录分三级，统一按1，1.1，1.1.1等层次编写，并注明页码，正文中没有第三级小标题的，可以只列二级目录。目录还应包含参考文献、致谢。
(二)论文包括：目录、摘要和关键词、正文(包括题目)、参考文献、致谢。正文一般应分为几个大的部分，每个部分应有标题;正文中引用的数据和资料要以脚注的形式注明出处;正文中引用的重要论断或者话语要以脚注的形式注明出处。
(三)正文中摘要文字应在100字左右，关键词不少于3个。
(四)正文中文字量(工作量)应不少于3000字。一级标题宋体三号加黑，二级标题四号宋体加黑，三级标题小四宋体，正文字体为：宋体;小四，段落行距为1.5倍行距。正文要有页眉，页眉是论文题目，宋体五号字居中
(五)正文中的注释采用脚注
(六)参考文献的格式为： 1.著作的格式
作者姓名.书名[M].xx出版社，xxxx年第x版 2.期刊论文格式
作者姓名.论文题目.杂志名称 [J].xxxx年(x期)， 3.网络文献：
网站名称.标题[EB/OL].网址,时间
如下例:
人民网.全国农业援疆工作座谈会召开“十二五"重点抓七项工作[EB/OL]. http://politics.people.com.cn/GB/14562/12702547.html,2010-09-12. 4.以英文大写字母方式标识各种参考文献,专著[M]、论文集[C]、报纸文章[N]、期刊文章[J]、学位论文[D]、报告[R]
(七)参考文献一般不低于5本(篇)。
- 23新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
新疆工程学院
毕业设计(论文)评定意见书
设计(论文)题目：新疆高校旅游人才培养存在的问题及对策 设 计 者：姓名
刘婷
专业
酒店管理
班级
09-5班
设计时间：
2012 年 4 月 5 日
——
2012 年
6月1 日 指导教师：姓名
职称
单位
评 阅 人：姓名
职称
单位
评定意见：
评定成绩：
指导教师(签名)：
年 评阅人(签名)：
年 答辩委员会主任(签名)：
年 (此页前三行学生论文信息有学生填写，其余是老师填写)
- 5新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
目录
摘要............................................................................................................................1.新疆目前旅游教育教学的现状存在的问题........................................................1.1在教育教学内容方面，陈旧化，简单化，重叠化，缺乏学科特色......1.2在教学安排上，理论课程与社会实践课程的比例严重失调..................1.3在教学方法单一，无新意..........................................................................1.4与旅游业联系不紧密 ,没有形成良好的职业意识..................................2.产生以上问题的原因.........................................................................................- 102.2旅游教育发展不受重视，资金短缺.........................................................- 102.4旅游实践环节教学质量较低.....................................................................- 113.1规范教材建设，在教材编排上增加本土化内容.....................................- 113.3加强实验室和实习基地的建设， 培养实用型人才...............................- 123.5加强学生的思想教育，要求毕业生从最基础的岗位做起.....................- 134.经验与总结...........................................................................................................- 14
摘 要： 随着旅游业的蓬勃发展，我区旅游高等院校在规模上也得到了快速发展。然而，旅游管理专业的学生就业难的问题却日益突出，这与旅游人才短缺的现状形成鲜明对比。本文在分析目前新疆高等旅游教育中存在的不足，新疆各高校只有针对旅游专业教育存在的问题，采取有效的措施应对挑战，才能培养出具有高素质的管理型和操作型的实用性人才。
关键词：新疆高校旅游人才培养;教学模式;职业能力培养
随着新疆旅游业的蓬勃兴起，我区的高等旅游教育自改革开放以后，经历了一个从无到有，从小到大的过程。许多高等院校为旅游业输送了大批专业人才 ,对促进我区旅游业快速发展作出了积极的贡献，但是新疆旅游教育规模化蓬勃发展背后仍存在不少问题。虽然旅游业迅速发展，旅游专业学生批量产出，但旅游行业却不断地呼喊出招聘不到合适的人选,进一步引发旅游专业学生就业难和旅游企业人才短缺的结构性问题，究竟是什么原因导致这种问题的存在?本文将简单的对其存在的问题进行分析并提出相应的解决措施。
1.新疆目前旅游教育教学的现状存在的问题
1.1在教育教学内容方面，陈旧化，简单化，重叠化，缺乏学科特色
教学内容主要以通过教材来表现的，就我们现在使用的课本来说都是2007的版本，在日新月异的今天，教材的更新是很有必要的。旅游专业具有很强的综合性和实践应用性 ,要求培养理论与实践相结合的应用型、复合型人才。然而 ,由于新疆大部分高校的旅游专业脱胎于地理、历史、经济、外语、中文等传统学科 ,往往受制于老学科、老教材、老教法 ,尤其是摆脱不了老的教育观念和培养模式 ,因而旅游专业往往缺乏应有的特色。这些问题主要表现在以下两个方面 ：
首先教材缺乏特色。例如旅游心理学，旅游市场营销等学科，这些教材往往比较简单空洞缺少自身的特色，只是把简单的专业直接搬到书本里而真正的忽略了与旅游学科中的实际问题相结合，有很多教材也只是加上了“旅游”这一前缀 新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
词罢了。
其次在学习的三年的教材中有很多的内容过度重复。例如《酒店管理》、《餐饮管理》之间的重复，《旅游资源学》与《旅游地理》的重复，这样一方面浪费了学生的学习时间，也挫败了学生的学习积极性。让学生在学习的过程中不免有些枯燥乏味。
1.2在教学安排上，理论课程与社会实践课程的比例严重失调
旅游专业具有很强的实践性，这就决定了旅游高等人才培养的时候不能把所有的人才养成脱离实践的研究型人才。而在日常的教学安排的上院校往往忽略了这一点，把大部分的时间都安排在理论教学上。
一些旅游院校仅挑出几门技能训练课和毕业实习作为实践课 ,其他一些专业课程基本是纸上谈兵 ,且多数院校都将实习安排在最后一年 ,实践知识的欠缺使得学生对灵活掌握所学知识也是极为不利的。这样培养出来的人才在知识结构、能力结构方面难以适应旅游企业相关岗位的任职要求,往往造成了毕业生“眼高手低”、“高分低能” ,在实际问题面前束手无策 ,社会适应性差。
1.3教学方法单一，无新意
在目前的旅游专业教学上， 教师主要采用的方式还是“ 五个一教学法” ， 即一根粉笔，一张嘴，一块黑板，一本书，一张考卷，只能进行知识的单方面传授， 无法在课堂上激起思想碰撞的火花，不利于师生之间的互动。一方面学生对这些晦涩的理论知识很难深刻理解，并不知道这些理论在现实生活中起到怎样的指导意义， 因此而失去了学习的兴趣，另一方面，教师得不到学生的及时反馈， 也不利于其修改自己的教学设计。
1.4与旅游业联系不紧密 ,没有形成良好的职业意识
高等旅游教育具有高等职业技术教育的性质 ,培养的应是理论与实践相结合的应用型、复合型人才 ,因而学生毕业后所从事的职业特点不容忽视。虽然办学主体已呈现出多元化趋势 ,但改革步伐不大 ,校企联合、校际联合不够。故而也表现在培养目标、教学安排和就业推荐上缺乏针对性 ,也不利于与社会接轨。另一方面 ,虽然学生受了要从基层做起、积累实际经验的观念 ,但就业时仍不愿
- 910 新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
后，再增加一些实用可操作的内容(如导游急救知识课程，酒店的酒水咖啡知识等)，改变教材内容陈旧、重复，促进各个新疆高校在旅游人才培养方面形成特色。
3.2将案例教学法引入旅游专业课的教学活动中
案例教学法是一种可以迎合旅游专业实践性强的特点，在教学过程当中，以学生为中心，教师精心挑选典型的旅游实践活动为案例，将学生置于特定的环境和氛围中， 让学生以小组讨论的方式展开对旅游案例的分析探讨，提出见解，作出判断和决策的一种理论联系实际的教学方法。该方法可以克服传统教学法 (讲授法)的由“理论到理论”的弊端，培养学生自主探索探究的态度，同时，案例教学中的真实情境有利于培养学生自主探索的精神和团队协作的能力， 激发学生的学习的积极性，避免了单纯理论讲授使学生产生枯燥和空洞的情绪，而且案例教学没有统一的标准答案，答案在讨论中形成，有利于培养学生创新思维 ，更有利于“师生与学生”和“学生与学生”之间互动使学生更加深刻的理解教师所授内容。
3.3加强实验室和实习基地的建设， 培养实用型人才
高等院校实验室建设是学科的硬件工程， 模拟餐厅、 前台和客房实验室能使学生在模拟环境状态训练中掌握服务要领和管理经验。旅行社实验室的建立有助于导游业务和旅行社管理业务的模拟现场训练，提高实际操作和应用能力。学校还可以实行学生宿舍的“酒店化自我管理”，培养学生的酒店服务意识和良好的生活习惯。最终，通过实习基地实习锻炼和考核，使学生在完成大学学业时， 可以初步达到旅游企业的用人要求。
3.4形成“ 走出去” 的开放式教学模式
“走出去” 是指在教学场所上将师生从教室里解放出来，到酒店、景区、大自然里进行实践教学。学生在学习中遇到问题会以小组的形式走出去进行问卷调查记录，这样的方法不仅让学生直接的深入问题了解问题的本质，更进一步的让学生可以去接触社会锻炼自己的沟通、随机应变的能力。我校在培养旅游人才的过程中让学生实现真正的走出去，在大二旅游淡季时期由学校出资，任课老师
- 12新疆高校旅游人才培养存在的问题与对策
践教学环节，而学生也可以通过岗位体验，锻炼自己的动手能力，了解工作环境，树立职业理想。对于旅游企业而言，一方面可以在学生实习的过程中了解学生，从中选拔出优秀的学生作为日后的人才储备，而且还可以在旺季的时候解决用人之需，这是一个三赢的局面。
4.经验与总结
目前我区旅游新疆高校的办学模式 ,一种是综合性大学的办学模式( “宽口径、厚基础、重潜力” ) ,另一种是职业院校的办学模式(“重专业、重应用、重能力”) 。对于广大的旅游企业而言 ,需求最多的还是后者。根据本校的性质、层次及办学目标 ,确定人才培养的方向和模式 ,是各新疆高校旅游专业首先必须解决的问题。过宽的专业设置和过高的培养目标必然会导致学生的专业目标不明确,专业特点不突出,专业思想不稳定，同时,因不具备必要的专业技能和专业意识 ,即使被有关旅游企业录用 ,也难免因“眼高手低”得不到重视 ,而感到压抑并最终流失。高等旅游教育应注重理论联系实际 ,加强职业意识教育 ,将学生培养成为具有相对广泛的专业知识和较为扎实的岗位技能的人 ,运用职业导向培养学生，使学生能够有的放矢地学习、得心应手地工作。
参考文献
[1 ] 李树民：中国旅游高等教育与旅游学研究的现阶段表现特征[J].旅游学刊 2004年第19卷第1期 8-9页,共20页. [2 ] 余昌国：旅游高等教育发展中值得关注的两个问题 [J].旅游学刊.2004年03期. [3 ] 周江林，王木丹：以产学研结合搭建旅游人才培养的平台[J].桂林旅游高等专科学校学报.2004年02期. [4 ] 陈肖静：关于高等旅游教育改革的思考[J].扬州大学学报(高教研究
版).2000年04期. [5 ] 文菲：从本土文化角度看旅游教育[J].辽宁省交通高等专科学校学
- 1415 -