第一篇：如何做好培训服务工作
如何做好服务培训
员工感悟
(三)——张振杰《浅论如何做好邮政营业人员服务
礼仪培训》
邮政作为公用企业，服务是邮政企业的根本宗旨。随着社会经济的发展和市场竞争的日趋激烈，对邮政的服务要求也越来越高。邮政企业的持续、快速、健康发展离不开高效优质的服务工作。开展邮政营业人员服务礼仪培训能够帮助营业人员建立正确的客户服务心态，掌握服务工作中必备的礼仪知识和技巧，培养良好的服务习惯，从而打造专业、值得信赖的职业形象，为邮政企业创造出良好的口碑和形象。笔者结合陕西省邮政公司开展营业人员大规模服务礼仪培训的情况，就如何做好邮政行业服务礼仪培训谈谈自己的肤浅看法：
一、培训前要精心策划，选好培训内容
对于服务礼仪培训，从字面上看，似乎仅仅是个外表形象问题，然而，没有内容的形象是站不住脚、不能落地实施的。因此服务礼仪培训，既要关注人的表面形象和服务技巧，更要关注人的服务素养与心态。它应包括以下主要内容：
1、服务意识与服务素养：即要加强服务者的世界观和人生观改造，使其提供的服务应当是发自内心的真诚奉献，实现从“要我服务”到“我要服务”的心态转变，确立以“客户为中心”的服务理念，对顾客待之以礼，待之以诚，以实际行动满足客户的需要。
2、形象礼仪：主要包括仪容、仪表和仪态礼仪。仪容指的是容貌、发型、裸露在外面的皮肤应注意的礼仪细节。仪表礼仪指营业员穿着打扮，包括工装、西服的穿法、工号牌的佩戴、皮鞋颜色和搭配等标准规范，员工在岗期间的打扮要做到整洁、得体、朴实、大方，要杜绝一切不得体和过分的修饰打扮。仪态礼
仪指员工在营业期间和办理业务时，要随时注意自己的站、做、行、走等姿态，做到端正、文明、大方、优雅的标准。
3、接待礼仪：主要包括迎接、指引、递接、送客礼仪。迎接客户礼仪指营业员要启用站立式服务，主动迎接每位客户。指引、递接礼仪指大堂经理给客户指引和递接茶水、名片时要使用规范的行为手势。送客礼仪指当客户办理完业务准备离开时，营业柜员和大堂经理要礼貌与客户道别，站立并微笑送别客户。
4、沟通礼仪：即员工应使用文明礼貌用语，尽量提高个人谈吐修养和口头表达能力，掌握必要的客户抱怨投诉处理技巧。营业人员要善于和客户沟通，在办理业务过程中，应使用“您好、请、谢谢、对不起、再见”等文明用语，对客户热情谦恭、主动周到、耐心细致，不使用任何不文明语言，妥善处理客户的抱怨投诉，不得与客户发生任何形式的争执。
二、培训中要注重演练，提升培训效果
区别于通常采用的讲授式培训模式，服务礼仪培训要想达到预期效果，应采用“心智训练+综合素质训练+实景演练”的封闭式训练模式。除基本服务礼仪知识讲解外，培训中还要重点包括营业人员淡妆技巧现场演示指导、服务礼仪操演练及客户抱怨投诉处理技巧演练等内容。
1.营业人员淡妆技巧现场演示指导：主要训练营业人员如何化好职业淡妆，学会用正确而简单的化妆方法来化妆。适当的化妆既是自信自尊的表现，又是尊重他人的方式，还是树立良好形象的手段，营业人员化妆应做到淡雅、简洁、庄重、健康。
2、服务礼仪操演练：将营业人员常用的注目礼、站姿礼、指引礼、握手礼、
蹲姿礼、递接礼、走姿、坐姿、鞠躬礼、挥手告别礼等编排成礼仪操，让所有参加培训的学员现场加以演练，并作为今后服务礼仪训练的一种重要方式，从而将服务礼仪融于日常的工作和生活当中。
3、客户抱怨投诉处理技巧演练：在分析顾客抱怨投诉心理的基础上，讲授处理抱怨投诉的要诀和流程，并重点结合日常营业窗口服务中遇到的常见抱怨投诉问题，以情景模拟的方式，组织学员现场进行团队演练、当面由专家进行点评指导。
笔者认为，实际演练中最好组成由各市局人力资源、市场经营、服务督察等部门负责人及授课教师组成的考评验收小组，对学员的演练情况进行点评打分，确保培训取得实效。
三、培训后要及时跟进，做好落地实施
据有关资料统计，多数学员在培训学习之后不能很好得利用所学改善自己的工作，并且这种学习转化问题大多是发生在培训之后的应用环境中，而非培训前和培训中。因此，服务礼仪集中培训结束后，要营造服务礼仪培训转化的应用环境，推动培训有效落地实施，主要应做好以下几个方面：
1.建立常态化培训机制。服务礼仪培训不可能一蹴而就，必须坚持不懈。通过将服务礼仪操演练纳入晨会内容，晨会时彼此检查着装、形象、相互握手问好，可以将服务礼仪融于日常的工作中。在培训结束后，开发服务礼仪培训视频和手册，也是推动服务礼仪培训常态化开展的基础资料和重要抓手。另外，从企业内部选拔一批既熟悉业务又在礼仪方面有专长的内部培训师，委托专业礼仪培训机构进行重点培养，再由这些内部培训师对营业人员进行持续跟踪培训，可以有效
推动服务礼仪培训常态化开展和培训成果转化，同时也可以省去企业高额的成本费用，降低培训成本。
2.建立有效的激励机制。激励在刺激学员的转化动机上将发挥重要的作用，这是培训成果转化的内在动力。可采取企业每月评选形象代言人、微笑大使，开展行业礼仪大赛等方式推动培训成果转化，使学员感受到其培训成果的转化行为是得到组织大环境认可的，从而提高学员培训成果转化的积极性和主动性。
3.建立有效的监督约束机制。业务部门要在培训结束后，将服务礼仪培训的主要内容纳入服务规范检查范围，进行长期跟踪检查，进一步健全服务礼仪推广应用的监督约束机制，持续激发学员将学习内容转化为自己所掌握的工作技能。
第二篇：应该如何做好培训工作
我们的培训工作为什么总是没有效果?
现代企业是越来越重视培训了，但遗憾的是大多数企业的培训效果都一般，花了很多钱真正能达到预期目的的却很少。
作为一个专职培训讲师和咨询顾问，这些年来一直在关注培训的效果达成问题，我与一般培训师的不同身份(企业咨询顾问)也让我能更深入的进入企业研究企业其更深层次的问题，尤其是最近给几家大型标杆企业做培训更是感到很有必要研究一下如何才能帮助企业更好的提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空呢?我发现一个最重要的原因就是企业培训的出发点和管理流程出了问题，大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程，所以企业培训人员的注意力培训前是集中在课程的选择和讲师的考察上，好像只要有了好的课程和好的讲师来讲授，课程的效果就可以保障了;培训中是集中在课堂纪律上，他们认为只要表面课堂纪律好学员就会认真听;培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上，认为只要学员对课程满意、课堂效果好就一定是一堂有效果的培训了。
事实上真正能认真做到以上这些的也并不是很多，更多的培训工作仅限于领导出题、培训人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依然如故，培训费花很多，效果基本没有。 为什么会出现这些现象呢?
首要的原因就是培训人员对培训的目的搞不清楚，我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊，容易把培训目的归结为提升受训人员某方面的素质，这一点很值得商榷，如果你把培训目的界定为素质提升，你怎么评估培训的效果呢，你怎么知道通过培训，学员的素质的确提升了，而且确实是因为接受了你的培训获得的，你怎么量化通过培训素质到底提升了多少呢?如果你无法量化，你又怎么知道这次培训的效果到底如何呢?无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一标准，只要学员满意打分高就是效果好，否则就是没有达到效果，这样做的后果就是，很多培训师只对课堂效果负责，他们的注意力不是放在课程的真正质量上，而是放在如何取悦学员，让学员感兴趣、玩好乐好，所以才有越来越多的讲师正向小丑化、娱乐化的趋势发展，最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员高兴、企业满意、效果为零。如果想娱乐员工的话又何必请讲师来讲课呢，你请郭德纲来效果岂不更好?
其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准，对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱，心中没谱就乱点鸳鸯谱，照着名师请，反正名师就没有错，其实这种心态就大错，名师厉害是没有错，否则也出不了名，但名师不一定对你有价值，这话不是危言耸听，很多名师出场费太高，时间太少，根本无法对你的企业进行深一步的了解，讲出来的东西往往是听起来头头是道，做起来离题万里，为什么?不是水平问题，是根本没办法和你的情况对接，所以请讲师一定要请适合的老师，选课程一定要根据自己的情况选贴题的课程。但做到这一点并不容易，首先你要对自己培训的目的非常清楚、其次你要对自己企业的现状，包括人员的能力现状、企业发展的对人的能力的需求现状、企业存在的问题现状搞清楚，然后你还要能够正确判断自己企业的人员能力水平下，如何培训、培训什么是重要优先的，最后你要对培训公司的核心能力、老师的风格与核心能力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的判断，到了这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了 最后，不重视培训的管理，有时候培训本身很重要但培训管理更重要，我一直坚持其实人的能力是管理并训练出来的，而不是单纯培训出来的，培训的目的是促进学员的自我学习，培训课程本身是催化剂而不是面包，通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面，明白了并愿意尝试改变是第二层面，愿意改变并付诸行动是第三层面，付诸行动而且形成向
上的学习氛围是第四层面，形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢?这可不能单靠培训，更重要的是你怎样管理员工的培训和学习，改变一定是经过一个比较痛苦的过程，很多人明知这样做对他个人有好处但就是坚持不下来，为何?缺乏持续的诱因和动力是主要原因，所以要想促进学员培训效果的转化，使其坚持改善和不断学习，培训过程的管理就显得非常重要，即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创造这种刺激，让他不断的感受到学习是快乐的，不学习不改变是痛苦的，长此以往，学员就会养成良好的学习习惯了，习惯形成，改变和学习就成为比较舒服的事情，这时就会形成自我学习循环，你就大功告成了。
就每堂课程而言，也要遵循这种流程对学习进行管理，培训前做什么?培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的准备?培训中做什么?培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学?培训后做什么?培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效?这些都是一个培训管理者要研究的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此，我们东方经略咨询公司致力于培训管理研究7年的时间了，已经形成一套比较系统的思路，培训管理体系也已经成型，合作客户的培训效益提升绝非一点点。
那么，如何才能更好的做好培训工作，培训工作分成几个档次呢?待后续文章阐释
中小企业如何做好培训工作?
培训工作看似简单，实际却并不好做，要热闹容易、要场面也容易、要形式漂亮也不难，难的是要效果，之所以说要效果难，一是难在不知道要什么样的效果，做到什么样才算是合格的效果;而是难在培训的效果很难保证，我们应该建立一套什么样的体系才能保障培训的效果是确定性的呢?关于这一点恐怕绝大部分企业都没有一套科学系统的保证体系
还是让我们回过头来看看如何做培训才能够保证培训的效果呢?如果把某次培训工作做成流程无疑可以分为培训前、培训中、培训后三大阶段，这三个阶段每个阶段我们培训工作者要做什么，做到什么结果才可以保障此次培训的效果呢?
首先我们看培训前，培训前的核心工作是什么?是需求调研?是课程和老师的考察?还是界定培训目的?一个好的培训在培训前首先要厘清几个问题：一是为什么要做这次培训?培训的目的是什么?结果定义是什么?二是我们如何评估这次培训的结果优劣?即培训效果的评估标准是什么?评估办法是什么?三是培训前的现状是什么样子，培训后理想的状态是什么样子，我们准备采用什么方法来弥补理想与现状的差距?四是采用什么培训形式是合适的?最后才是具体的课程和师资选择。往往企业一番的毛病是还没有搞清楚前几个问题，一上来就先界定培训什么课程、找谁来讲，这样的话思维就被局限住了，看不到更大的可能，也无法找到更佳的达成效果的方案
除了要厘清几个问题外，培训前还要提前想清楚这次培训的管理应怎么做，也就是培训前的管理，包括培训前的讲师调研和课程开发、培训前环境营造、培训前的学员心理状态的准备、培训前学员对现状的预温习及课前作业、培训前分组及竞赛规则制定等;培训中的管理，包括培训中的课堂纪律管理、培训中的课堂内容即时沟通、培训中的竞赛管理、培训中讲师流程的管理等;培训后的管理，包括培训后的讲师评估、培训后的课堂知识分享、培训后的实际应用检查与评价、培训后的辅导、培训后的整体培训绩效考核等。以上这些都是要在培训前思考清楚并制定出流程的
其次看培训中，培训中的核心工作是什么呢?合格的培训管理者在培训中不是袖手旁观，看老师在台上表演，培训中，培训工作人员要解决的是培训现场的服务和培训现场气氛与现场效果问题，大部分的培训管理人员在老师培训的时候，除了做些服务工作外，好像就
没有别的事情了，这是错误的，有时候单纯靠老师是无法保证培训现场效果的，培训现场效果的最大化必须有培训管理人员参与其中才行，具体要做的就是现场服务、老师的服务与沟通、课堂的管理、课程的沟通与调整等工作
最后是培训后，当培训课程结束时，很多人的选择是课程结束了就是本次培训结束了，抱有这种观点是很危险的，之所以我们的培训工作不见效果，培训后工作不到位是很重要的原因，要知道，培训课程结束时，这次培训流程连一半都没有走完。毕竟，我们做培训的目的不是让学员听听而已，明白道理就行，我们要的是学员的行为改变、思维改变，站在这个角度想一想，培训课程结束了，学员就会产生行为改变、思维改变吗?恐怕很难，即使你的课程将的再好，学员听的再激动，如果课程结束后没有后续跟踪措施，行为的改变也无异于镜中花水中月，因为人都是有惰性的动物，你不监督约束他就很难自己坚持，只有我们培训管理人员通过制定有效措施监控管理，直至形成行为习惯了，此次培训才算告一段落。培训后的管理工作包括的就多了，课后实践应用的考核、课后分享、课后辅导、课后业绩改善评估、课后沙龙会交流分享等工作的质量直接决定培训的整体质量。
通过对培训的全流程管理，这次培训效果才算是有了一些保证，培训的流程管理不但要坚持，更重要的还是要不断更新改善才会效果越来越佳。
做个九段培训专员
要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。
说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢,又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么?
归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式 事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂
根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：
一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训
沟通工作也不能到位
二段培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作
三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通
四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作
五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果
六段专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处
七段培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问
八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动
九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化
培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。
如果你还是抱怨自己的生不逢时和所托非人，还是检讨一下自己的工作做到几段了吧
第三篇：如何做好教师培训工作
河南省濮阳市台前县教师进修学校李明阳
近几年教师培训工作，效果普遍不是在太好。培训教师感觉没有成就感，学员培训完后感觉没有多大的收获.分析其主要原因有以下几个方面：
一是培训教师出外培训少，几乎没有培训，不能“走出去”。另外培训教师又多不在中小学任过课，不了解近几年课本的变化情况，只是从理论上指导如何教学与管理，这种缺乏实践的教学，必然会脱离中小学的实际，这也是中小学教师感觉理论讲的很好，但回到学校后，感觉学的无用武之地的主要原因。
二是个别培训教师，还有一大部分人认为“自己一次充电，就能终身放电”，无论怎么变化，教学的内容与理论还是那些，只要自己具备理论就可以了。这是一种错误的认识，要知道我们培训的学生和教材都是变化的，且对学生的评价与要求也是不一样的，并且学习的对象已不是你们所处的时代了，他们的背景与思想认识都发生了很大变化，这就要求我们必须了解和改革教学方法，适应学生，从而更好地为学生服务。这种拒绝理论是一些教师不重视学习和研究的重要原因，这也是难管理的重要原因。
三是有个别被教师在态度上和培训动机不良。认为培训是走过场，交点钱，取得个证就可以了。对培训的不重视， 1
导致所讲的知识学不进去，更有甚者点完名就溜号。
四是培训形式单一，教师讲得多，学员只是被动的听，调动不起学员的积极性。
五是教材好多不适合学员的教学情况，教师又教教材而不是用教材，这样教学理论又谈何指导实践?
针对以下情况，笔者认为在现阶段要搞好教师培训，必须做好以下工作：
一、作为培训教师，必须提前领到教材后，首先要认真研读，并广泛查找资料，真正吃透教材的精神和理论实质。大家都知道，对进修校教师来说，培训时间短，任务重，尤其是备课任务重，且教材多是新编教材，课外资料极少，甚至没有，网上相关的资料也少得可怜，教材每五年就更新一次。不如中小学的教材，课件及相关资料极其丰富，重复性大，这些都给培训教师带来很大难度。其次，培训教师不能脱离实际，而应不断进行“下水”式研究，深入中小学课堂，了解中小学教师情况和学生情况，了解教学中的问题和管理中的问题。尤其是不培训的情况下，进修校的教师可以下乡挂职锻炼和支教，有了调查才有发言权，从而在教学中提高教学中针对性。最后，培训教师还要广泛阅读，提高自己对各学科知识的掌握，必须学富五车，方能胜任培训者的任务。既要文理结合，又要古今结合，还要中外结合。在培训时，教师根据实际情况，要用教材而不是教教材，要针对中小学
的实际情况讲重要的且适用的知识，这样才能急中小学所急，解中小学所需。只要这样才能使教师培训工作做得有声有色，也才真正能开阔中小学教师的视野，拓展中小学教师的知识面。
二、每次培训要加强对教训学员进行思想动员和政治教育。要站在讲政治的角度重视教师培训工作，从思想上重视培训的重要性。在思想上产生今天不培训，明天就不能成为合格的教师，就有可能下岗，今天不努力学习和研究，明天就要努力找工作。
三、培训课堂要做到“一多一少”。“一多”是辅导、引导的多;“一少”就讲得少，要精讲。这样留出更多的时间来加强自学、同伴交流、反思总结，在培训中不应追求完备的知识获得，而应着重打开思考的大门，激发学员学习的激情，培养自主学习能力。因为“讲座”是别人的，能在实践中应用的才是“自己”的。应将别人的思想和观点内化为自己的思想和观点。因此要坚持学员写“学习日记”，促进学员梳理思想，重新咀嚼讲授者的话，在提笔的一刹那，将“别人的话”转化为“自己的话”。当把理论理解了，吃透了，就会不断创造出属于自己的、有独特风格的教学模式和教学方法。
四、培训形式可以采用提前自学，让每个学员根据自己的教学和管理实际，每位学员提出需要解决的十个有针对
性、急需解决的问题。然后采取集中培训，重点解决学员工作中的问题，适当更新学员的思想观念，提高学员创新能力，在实践中改革教法与学法。最后还要进行网上对话交流，通过QQ、邮件等有效形式，在网上提交作业。并不断加强学员与培训教师沟通、合作、交流，共同解决培训和教学中的问题。适时进行跟踪调查，督促学员更新观念，创新教学方法和学习方法，并不断提高他们的教学能力。
五、要加强管理，制定严格的考勤制度、学习制度、考试制度，严把出口关，学习、考勤的学时不够者取消考试资格，考试成绩不合格者不予发放毕业证书。在这方面一定要杜绝“人情关”，铁面无私，这样才能真正避免走过场、走形式。
只有培训教师、培训学员和学校管理者三个方面加强配合、合作，并充分认识到培训的重要性，提高觉悟，共同学习、共同提高，我们坚信一定能搞好教师培训工作，让我们的教育更上一层楼。
第四篇： 如何做好教师培训工作
一、明确培训目标：
面向全体教师，以师德为首，以教育科研能力培训，教师计算机全员培训和青年教师培训为重点，以实效为目的。通过实施全员岗位培训，使广大教师提高职业道德素养，确立正确的教育观念，了解本学科的发展趋势，完善知识结构，提升知识层次，具有较强的教育教学能力、实践创新能力和教育教学研究能力，提高履行岗位职责和实施素质教育的能力和水平，适应基础教育发展的需要，成为觉悟高、观念新、业务精、能力强、善创新的教育工作者。
提高培训对象的师德修养和课堂教学能力、教学科研能力、校本培训能力、现代教育技术能力。具体目标如下：
1.良好的师德修养。通过理论学习、榜样示范、吸收内化，进一步提升师德修养和综合素质。
2.较强的课堂教学能力。通过对新课程各个教学环节的研究、分析、锤炼及反思，进一步提高课堂教学执教能力。 3.一定的课堂教学研究能力。通过导师的理论引领、教学资料收集和运用，课堂教学科学研究，进一步提升课
堂教学研究能力。
4.引领校本培训能力。通过理论联系实际、策划、组织及活动等途径，进一步提升引领校本培训能力。 5.运用现代教育技术能力。通过现代教育技术理论学习，课件制作等方面的实践训练，进一步提高运用现代教育技术能力。
二、在培训内容上，要着重提升师德素养和课堂实践能力
培训内容丰富多彩，培训方式灵活多样
(一)加强科研理论抢占观念更新的阵地，开学初对教师进行备课、上课、批改的培训，每周五培训好教师如何走进新课程。
(二)利用周二集体备课时间组织教师学习理论和科技教育知识，或组织教师观看素质教育及科技教育录象带，感受外界教育形成的发展变化。
(三)有计划派教师省内、外出学习及时了解教科研动态，开阔教师的眼界，带回最新的教育信息，为深入进行科技教育研究做好充分的准备。
(四)坚持对各学科的培训，着眼未来教师素质要求，大力提倡并积极组织教师参加高层次学历教育，同时根据新课标对教师的要求对不同学科有目的培训。
(五)坚持研培结合，充分发挥教研带培，科研促培的优势。在科研，教研中培训教师队伍锻炼，锻炼教师队伍，坚持在课题上培训，在研究中提高。
(六)坚持网上培训，为了提高教师前瞻性，每位教师坚持上网学习，记好笔记写好心得。
增补教育素养。我所理解的“教育素养”，是指从事教育工作的人所必须具有的心理、精神、思想等方面的优秀素质。它主要包括较完美的品行品德、思想境界、慈善关爱、人文精神、健全人格、文明规范、读书习惯和对教育的忠诚度等。之所以说要“补课”，是因为上述这些“素养”，未能在一部分已经在岗的和即将上岗的老师们身上很好地体现，甚至某些方面可能还出了重大的问题，比如家教盛行，人文精神的严重缺失，敬业精神衰减，使命感降低，学习习惯较差等问题。
强化教学能力。教学能力是教师科学实施教学行为的基本能力素质，它主要表现为教师的教育教学技术、教学规范、课堂设计、作业设计和处理等这些方面上。在现阶段，这些方面水平的高低又与下列因素密切相关：对课程改革核心理念的把握和理解;对学科课程标准认识和整体领会的水平;对学科教材体系的认识和教学中的准确执行程度等。实际上，教学素养就是一个教师的教学操作和实
践能力。通常我们对教师教学水平的评价主要看的也就是这一方面。在这方面比较突出的问题有：一是对课程改革的核心理念的认识有偏差、误解，对各学科课程标准和教材体系的整体把握不准确，不到位;二是教学的设计能力有明显不足或者严重不足;三是课堂教学实践能力方面有明显缺陷，教师调控课堂、组织真实活动、解决“生成”问题的能力方面有所欠缺。
提高科研水平。论文的写作、课题研究以及课改之后为某些专家学者所热捧的“反思”写作，可算是当前教师科研的主要内容。在辛苦的教学之外，为什么要做这些事，如何做这些事，需要一个令人信服的解说，以实现教学科研的“科学化”。
充实学科新知。现实教育中，沉重的课业负担，无形的升学压力，同行间的竞争，教师们用于自我学习、提升和更新专业知识和技能的空间已经被挤压到无法想象的地步。在这种情形下，指望教师们完全靠自己拓宽知识面、提升专业水准是有一定困难的。如何通过培训让教师们在有限的时间获取更多的专业新知识，这一点应该被培训的设计者所关注。
掌握管理、组织、协调的技巧和方法。当我们努力打 造学习型学校、教育家团队、发展共同体时，就不能不提及教师管理班级和课堂、组织教研组和备课组研修、协调班级或年级组教师协同“作战”等方面的知识和技巧。这几乎是每一个优秀教师都必须具备的能力，但在传统的培训领域中却总是被忽略，如今理应倍加重视
三、做好培训安排 学校要在充分尊重教师、征求教师意见的基础上，尽量人性化地安排培训项目。比如集中某一时段进行培训;比如减少集中培训时间;比如可以将外出学习考察式的培训与观光旅游疗养结合起来。
指令性的集中培训与指导性的自主研修的关系。按照分层原则组建“小股”团队进行短期的集中研修当然不可或缺，甚至围绕共通性的专题进行全员性的培训也有必要。而校长和专家引领、指导下的所有教师的自主研修应该成为暑期培训的主要形式。而实际上，这种方式恰恰是教师素质提升、专业发展的主要路径，据专家的研究表明：教师教学实践能力的提升，只有通过教师教学实践的日积月累并对教学实践的反思而获得。但值得注意的是，对反思的理解要准确，对教师自主研修的要求要恰当，硬性规定老师读多少书，写多少读书笔记、反思随笔等做法都要十分慎重。
严格管理与人性关怀的关系。暑期培训比平时培训组织难度要大一些，培训的领导和管理就越加重要。专门的分管领导和考核评价机制诚然不可缺，一把手校长的全程参与就更显得尤为关键。当然，培训前的动员特别是培训意义的解说起着很大的作用。培训过程中，校长的人性关怀应始终如影随形，这也是与培训管理的严要求、教师发展的高标准一点也不矛盾的。
四、在培训方法上，要注意多元有机结合。
从各地各校的实践来看，立足校本的培训，若想实现培训的高效，必须精心选择培训的策略，特别关注于培训的形式和方法的变革。然而就培训的策略而言，最好能做到以下四个结合：
点和面的结合。将适合某一群体的专题项目与面向全体的通识性项目的培训相结合。扬州教育学院附中针对学校中层干部进行暑期封闭性短训，同时面向全校教职员工又有几天目标指向十分明确的介绍、交流与研讨，既突出了重点，又保证了全面。
高与低的结合。将教师按照管理、职称、教学能力和实绩等，划分成不同的组别，确定不同的培训目标，制订不同 的培训方案并进行针对性的培训，这样可以最大限度地减少培训的无效劳动成分，达成效益的最大化。
长与短的结合。针对细小问题的一两次短训与解决普遍性问题的多次的长期培训交替着进行，关键是解决问题，不在于次数的多少和时间的长短。
内与外的结合。校本培训自然是以在校内进行为主，但偶尔也可以运用校外的“基地”，借鉴校外的经验，邀请外地的专家，甚至还可以与其他学校联合解决教育教学的问题。
就具体的培训形式和方法而言，下列四个结合最为有效：
讲故事与谈感受结合。围绕师德主题，通过精心组织的教师故事讲述，引发参与者的反省、思考并诚恳的对话交流。这显然要比官员和学者的阐述和训诫高明得多，文章开头提及的案例便是如此。
课例与研讨结合。观摩某一或某几节课，针对课堂教学中出现的某一问题，以本学科组教师为主体，适当吸纳其他学科教师参加，在专家的引领下，会诊问题，寻求问题解决的策略，达成某一方面教学事件能力的提升。
五、通过培训学习应使教师有所收获
1、教育教学观念的转变。首先在培养目标上要求全 面发展、其次在育人方法上要求提倡育人为本的观点，教师育人的角色已由原来的主体变为主导。
还有在教学模式上的转变，应将传统的经典性的教学模式向启发式、开放性的模式转变，注重能力培养和创新意识。现在的教学模式的发展趋势是重能力、重学生、重学生心理教育;在教学方法上的转变，应落实从落后的教学方法向科学的教学方法转变，例如：可以积极开展呈现型的、实践型的、发现型等教学方法的探讨与研究;在教学手段上的转变，应合理地把粉笔加黑板的落后手段向现代教育信息技术和网络作为主要手段的有机转变。总的来讲，应积极和科学地开展由传统型向教育现代化方向转变的教育实践活动与研究。
2、教学培养目标应由偏重灌输知识型向注重培养能力转变，理论来自实践，并要用之于实践，在教学中应突出学生应知应会教育。
3、教学研究方向应由侧重研究教法向研究学法转变。这就是落实以学生为主体的实际体现，教师的角色从带路人转为引路人，教师成为教学研究的指挥者。
4、积极参加集体备课，集体备课能将大家的智慧集中起来，能扬长避短，实现智力资源共享，业务能力互补，经验随时交流，整体水平优化，充分发挥骨干教师的作用，
5、青年教师积极开动脑筋，大胆提出自己的见解和问题，促进老教师更深入地思考问题，把备课提高到一个新水平，在授课后，写好教学后记。
六、几点建议
1、加强培训教师的专业修养。
2、加强培训工作的领导力度。
3、加大培训经费的投入。
4、积极组织培训教师外出学习。
5、大胆采用先进的培训模式。
6、建立健全培训工作的有关规章制度。
第五篇：如何做好企业安全培训工作
摘 要：人是安全工作的最大受益者，同时也是安全事故的受害者，搞好安全生产工作必须坚持以人为本，坚持以人为本就必须从职工培训抓起。那么，怎样才能做好企业安全培训工作呢?
关键词：企业;安全培训;方法
安全工作是企业发展的头等大事，而企业的发展要靠全体员工共同参与，因而保证每一个人的安全，就能保证企业的安全。人的安全要靠人的素质、技能来保证，这就需要我们对各级员工进行全面有效的教育培训，提高员工的安全意识和安全技能，适应企业发展的需要。从员工的角度出发，正视人的价值，尊重人、信任人，根据员工的需要开展培训;同样本着企业对员工负责的态度，做好员工的安全培训工作，提升员工的安全意识，提高员工的安全技能水平，确保员工的生命安全，为营造良好的安全氛围打下根基，为企业的安全生产、可持续发展奠定坚实的基础。
一、加强岗位安全的基础性培训
基础性的培训是对员工培训的第一步。近两年，各个岗位都有大量的人员需求，显现出“青黄不接”的趋势。一时间要找到这么多的熟练工种，是一件不容易做到的事，因此，大量的非熟练型员工占了很大比例，同时就存在着员工队伍的业务技能参差不齐，安全隐患层见叠出等问题。学规章才能知规章、守规章。为满足安全生产的需要，就必须从人身安全及机械操作基础理论上，对员工进行安全培训，再到实践的岗位中得到煅炼和提高。这就是基础性的培训在生产发挥出的重要作用。
二、领导重视是安全培训工作前提
企业的最高管理者把企业安全培训工作作为企业发展的宗旨。企业领导督促各级管理者和引导员工参与安全知识的培训，提高他们的安全素养为企业的正常运行保驾护航。企业领导责令有关部门和单位把企业安全知识的培训作为生产、经营活动的重要内容进行管理。作为企业负责人要从企业长远发展的角度出发，要牢固树立“安全是政治、安全是大局、安全是责任”的指导思想，要更新安全培训的理念，树立终身学习和在日常生产中学习的观念。对提拔任用领导干部也要对是否不断进行新安全知识、新安全技术、新安全方法学习的积极性和主动性作为考量标准。
三、安全培训内容要有针对性
安全培训工作的针对性是提高员工学习积极性和效果的必要条件。只有做好了安全培训的针对性才可提高企业安全培训的实际效果。更新安全教育培训的内容，培训要紧贴员工岗位实际。要按照“干什么，学什么;学什么，懂什么”的原则。对具体操作的员工突出岗位安全操作内容的培训，同时要加强安全方面法律法规、规章制度的培训。对管理人员则要突出以安全意识、安全管理知识等内容的培训。要将理论知识真正与现场操作相结合，让员工在实际操作中提升安全技能，彻底扭转理论知识与实际操作脱节的现象。要从事故应急实战演练中学习安全技能，增强安全意识，要将事故应急演练作为安全培训的重要课堂，让员工从事故应急演练中提升逃生避险的能力。要从分析事故案例中吸取教训，强化员工的安全意识。要结合受教育者的需要，因人施教提高员工安全素质和技能。
四、安全培训工作要采取多种形式和方式
发挥各类宣传媒体的作用，引导员工掌握安全知识。利用电视讲座、报告会、培训班、学习班和竞赛活动等各类手段，对员工进行安全法律法规知识和安全技能的普及教育和再教育。除了传统的、强制性的教育外，要更多地利用通俗易懂的形式进行经常性
安全教育，使职工在提高安全意识的同时，真正掌握更多的安全知识和技能，掌握发生事故或特殊情况时的应对措施和技巧。要动之以情，晓之以理，强化员工“关注安全、关爱生命”的意识，促使职工自主保安全，实现“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变。再则通过国内外重大事故或本单位以往典型事故案例教育职工，条件允许时让事故责任者或受害者现身说法，使职工在心灵深处受到震憾，加深对安全生产重要性的认识。
五、安全培训工作以提高员工自主学习的积极性为目的
员工自主自觉积极学习安全知识和技能是安全培训工作的核心。要充分认识到自主自觉积极的安全学习氛围不仅可以提高员工的安全素质，更是企业实现安全生产的有力保证。因此，安全培训要从发挥员工主动性的角度出发，结合企业自身，通过各种行之有效的方式和手段进行。动员广大员工积极参与安全培训建设，营造“人人讲安全、事事讲安全、时时抓安全、处处闻警钟、刻刻被提醒”的学习氛围。通过安全培训达到员工对安全知识、技能的渴求感，提高员工自主自觉的学习意识。让员工从深层次认识到安全知识、技能对保护自己、安全生产和企业的实现长治久安、健康发展的重要性，从而自主学习。
六、做好安全培训工作的调研、计划设计、实施和后评价工作
安全培训工作的调研、计划设计、实施和评价是在PDCA管理模式下建立的培训流程和程序，是提高培训效果的有效方式，被许多工业企业推崇和广泛应用。
(一)调研是企业安全培训工作的基础
通过调研了解培训对象所从事的职业，找出影响企业的危害因素和职业健康因素;还要通过调研了解培训对象的文化程度、工作时间、工作环境及其对本工种的掌握情况，从所收集的信息中，确定安全教育培训的需求，确定教育和培训的内容。
(二)精心制订安全培训课程计划设计
根据培训对象的岗位、工种、工作环境、可能发生的危险、造成的危害的不同来确定相应的培训内容，针对影响从业人员工作和生活质量的危害因素和健康因素、倾向性因素、强化因素和促成因素等方面确定优先项目，进行安全培训课程计划设计。
(三)企业员工安全培训工作的实施
要注重实效，形式要多样化，要结合实施进行监督评价，对计划及时修改，不仅要强化企业员工的安全意识，而且要强化员工的自我保护意识。整个安全培训要围绕企业生产这个中心，服务于生产。不仅使员工认识到安全培训是提高生产率、保护生产力的重要保障，而且是员工防患未然、主动避险的前提条件。
(四)企业员工安全培训后评价
每一次安全培训后，应进行安全培训效果的评估。通过培训对象的反馈和在生产过程中员工的行为表现等方式来评估安全培训效果。对不成功的地方及时改进，不断完善安全培训机制、内容、方式和方法，提高安全培训的效果。保证将有限的资金、时间、人力等资源合理的应用到安全培训中。
结 论
员工的培训工作在当今的企业发展中占据非常重要的环节，安全培训更是重中之重。综上所述，坚持安全生产管理，落实各项制度，加强领导，加强培训、落实责任，真抓实干，就一定能遏制住安全生产事故的发生，创造和谐的社会环境。当我们企业内部形成了人人讲安全，事事都考虑安全，以安全来衡量工作的良好风气时，安全才算深入人心，也才能真正地安全。
参考文献
[1] 牛青.提高企业职工安全培训实效浅谈[J].安全,2011,5