国土资源事业单位（精选12篇）
国土资源事业单位 第1篇
一、事业单位人力资源管理存在的问题
1. 人力资源管理的理论认识不足
现代人力资源管理是从国外引入的, 并且引入的时间还不长, 虽然我国事业单位已经意识到它的重要性, 但并没有很好地去应用, 与国外相比存在巨大的差距。其中最明显的就是人力资源管理的理念比较落后。不管是事业单位领导, 还是普通员工, 都没有把人力资源管理当成是一种战略管理的手段, 没有把它视为影响组织发展的宝贵资源。我国事业单位的情况比较特殊, “单位人”、“官本位”思想根深蒂固, 使得事业单位的人缺乏对人力资源深入认识的动力。目前, 事业单位正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段, 虽然名称上有所改变, 但实质上换汤不换药。人力资源的改革工作进度缓慢, 虽然事业单位一直倡导绩效改革、聘用制度改革、岗位轮换制度改革, 但并没取得突破性进展, 人力资源管理的活跃度较低。
2. 人力资源管理手段滞后
事业单位人力资源管理还停留在传统管理上, 强调制度和规范的约束力, 并没有把“以人为本”的科学理念融入进去。缺乏对员工的关怀和帮助, 员工的积极性和主动性就无法发挥, 这是有悖于人力资源管理的核心价值理念的。此外, 管理人员的综合素质不够, 不能结合本单位的特点进行因地制宜的管理, 而外国借鉴的经验与本国国情格格不入, 作用并不大。
3. 人力资源开发培训不到位
事业单位的人才培养机制几乎是走过场, 根本没有达到预期的效果。具体来说, 没有将员工培训与单位的战略结合起来, 缺乏长远的规划;培训的内容教条化, 几乎是老掉牙的知识, 很少有新知识、新理念的融入。此外, 一些领导眼中只有业绩, 做什么事都强调投入与回报的比例, 而人力资源开发是一个无法短期见效的工程, 并不能对自身利益形成帮助, 所以积极性并不高。
4. 人力资源激励机制缺失
当前事业单位的激励机制缺失, 即使有绩效考核的措施, 也没有发挥多大作用, 平均主义、大锅饭的现象普遍存在。干得好与干得不好一样的收获, 一些人就会产生怨言, 甚至有了极强的抵触心理, 导致有能者远之, 无能者积之, 整个体系的人员素质不断下滑。激励方式简单化, 无法满足不同层次员工的需求。
二、事业单位人力资源管理的改进对策
1. 转变认识, 更新观念
树立人力资源是第一资源的思想观念, 意识到人力资源建设对事业单位发展的基础性、决定性作用。不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。随着经济的人增长、人们自我意识的增长以及社会环境的日益复杂, 事业单位遇到的新问题和新情况将越来越多, 顺利解决问题将使社会、人民得到利益, 反之则对社会、人民产生不利影响, 甚至影响社会的稳定。当前, 事业单位要充分发挥人才的作用, 人力资源管理要遵循科学的发展观, 重视人才, 以人为本, 激发人的潜能, 有与员工共同发展的决心。同时要积极推进各项改革工作, 营造良好的改革环境, 让员工以自觉、负责的态度做好工作。
2. 提高人力资源管理的专业化水平
事业单位并不缺少人才, 目前来讲事业机构的人才供应和人才储备还是很充足的。但是, 事业单位的人才很难发挥作用, 一方面是意识观念上的欠缺, 另一方面在实际工作中缺乏有条不紊的管理。为此, 事业单位要设置专门的人力资源管理部门, 将责任落实到部门或个人, 实行严格的绩效考核制度。同时, 不断提高管理人员的综合素质和专业技能, 使其运用更先进的管理方法, 做好人力资源管理工作。
3. 夯实人力资源管理各项工作的基础
一项工作要想做好, 必须讲究科学性和效率性。事业单位要在各个岗位设置岗位说明书, 明确岗位人员应具有什么知识、技能、经验, 不符合条件的不可上岗。做好人力资源的规划工作, 人力资源的规划要有前瞻性和合理性, 为人力资源活动开展提供依据。最大限度地避免人力资源选择、培训开发等工作的无序性和随意性, 提高人力资源管理水平。
4. 完善人力资源培训开发体系
事业单位人力资源管理一项重要的内容就是人力资源的开发。要当做人力资源管理一种服务, 员工是服务的对象, 要学着尊重人才、尊重知识, 这样才能营造和谐融洽的环境, 才能调动人才的积极性。加大对中、高层管理人才的培训力度, 使其保持较先进的意识和较新的工作理念。培训的内容要有针对性, 不能一成不变。如, 可通过讲座或座谈会的形式, 邀请行业内的知名学者、专家等, 用最先进的思想与理念武装员工的头脑, 鼓励其自我学习、成长, 激发其发展的内在动力。同时, 人力资源的培训开发工作, 要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。
参考文献
[1]冯虹, 陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.
国土资源事业单位 第2篇
近年来,根据党中央、国务院提出的积极推进财政预算制度改革和按照社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求,我国先后实行了部门预算、政府采购、国库集中收付、公开招投标等财政体制改革措施,这些措施的实施和执行,进一步加强了财政监督,提高了资金使用效益,更好地发挥了财政在宏观调控中的作用。在新的时期，国土资源事业单位要适应财政体制改革的要求,进一步深化改革，加强预算及财务管理工作,本文拟对此作一些探讨。
一、国土资源事业单位财务管理存在的主要问题
1、国土资源调查项目经费管理问题突出
现行国土资源调查项目经费预算政策还有些不适应科研专项项目管理的问题,也不利于科研项目出创新成果和科研工作的发展。
(1)由于项目以及各项目之间,各种方法技术及研究内容等存在较大差异,国土资源调查项目的创新应有必要的条件作保障,目前项目预算编制的各项目支出内容及预算支出计算依据太格式化,存在局限性,不太适合科研项目,。事实上,科研项目在实施过程中存在许多不确定因素,需要反复验证,设计方案需不断调整,方可达到最佳效果,应该允许科研项目预算明细费用支出合理调整,否则,限制了项目科技创新工作和提交成果。
(2)国土资源调查项目经费预算科目与财政支出经济分类科目不一致,致使会计核算科目与预算科目无法一一对应,不利于对预算执行情况进行控制、分析。
(3)国土资源调查项目立项周期长,经费拨付不及时,经费不能与部门预算同时下达,有的甚至到应执行年的年底才下达,在实行财政国库集中支付制度时,预算单位又无法提前垫付资金,影响了科研工作进展和项目周期。
2、事业单位科学事业费基本支出普遍不足
随着国家财政预算体制改革的不断推进和科技体制改革的发展,财政预算管理逐步由过去的基数加增长过渡到目前的零基预算管理方式,基本支出定额预算标准太低,不能保证基层预算单位科研单位事业发展的正常需要,而且存在部门间差异,基本支出预算拨款不能满足基层单位的实际需求,与实际情况差距太大。
3、财政专项项目立项周期长,经费拨付不及时
如近几年国土资源调查专项项目经费大部分在第四季度下达,有的甚至到年底下达,几乎顺延一年。由于项目经费预算下达太晚,特别是实行财政国库支付制
度,预算单位又不能提前垫付资金,所以,项目只能在下一年执行预算,影响了项目工作进展和周期,同时又无法完成当年项目工作任务和预算。建议调整并缩短项目立项周期,与部门预算同时编制上报、下达,有利于项目任务完成和项目预算执行。
4、财务管理整体水平滞后
一是依法理财观念不强,对法定程序批准的国土资源地质调查项目预算的刚性约束力不能正确认识;二是对国家预算制度改革、国库集中支付、政府采购以及强化预算监督的要求重视程度不够;三是国土资源地质调查项目论证不够扎实,技术方案不够明确,任务要求不够具体,经费核算缺乏可靠依据,造成预算不实以及预算执行的随意性;四是预算管理能力和会计核算水平较低,缺乏合理处理业务的能力;五是缺乏健全的制度保障和严格的监督控制程序。
二、国土资源事业单位财务管理改革的主要措施
1、提高预算编制水平,逐步完善预算管理
国土资源工作是社会发展重要的先行性、基础性工作,服务于经济社会的各个方面,国土资源事业单位项目经费的管理,应在积极适应财政体制改革要求的基础上,探索建立与国土资源项目管理要求相适应的预算管理制度,使项目预算编制水平不断提高。
(1)国土资源地质调查项目预算是以下达任务书及技术方案为依据,深入论证工作任务,根据国土资源工作的实际需要,明确具体工作量,由项目开展的实际工作来预算人员经费、设备购置、差旅费等开支内容,不得高套预算标准。预算由技术人员、预算编制人员和财务人员共同编制,按照有关规定进行会审,财务负责人应全过程参与预算的编制。
(2)在日常财务管理中,要求项目必须按照批复的设计任务书和项目预算执行,不得随意调整预算支出,不得自行改变工作内容,不得擅自购置仪器设备。确需调整的按照预算调整的审批程序执行,项目实际支出与批复的预算支出基本一致,无预算的各类费用不得在项目中列支。
(3)根据单位管理规定,可以在各项目野外工作经费借款时,填写“项目野外工作用款计划”、“野外用工计划申请表”、“野外民工费发放表”等来进行事前控制,严格预算执行。在规范项目外协经费管理时,应明确外协单位及任务,签订有关合同或协议,严格拨付外协经费审批程序,并取得相应合法票据。
(4)规范政府采购行为,按照政府采购制度的规定和要求,按需要进行调研并登记汇总,做好政府采购前的准备工作,依据政府采购目录编制政府采购预算,严格按照批复政府采购预算执行,政府采购应覆盖预算单位的全部采购工作,在完善政府采购操作制度的同时,加大采购工作力度,实现单位政府采购的公开、公正、透明,做好政府采购工作。
2、以项目管理为重点,严格项目预算执行
部门预算的结构由基本支出预算和项目支出预算两部分组成,从目前情况看,项目支出预算占基层预算的比重较大,所以项目管理将是各基层预算单位的重点管理内容。
(1)项目申报、立项阶段应将项目做实,要有针对性和目的性,实事求是地申报项目并细化项目预算编制,充分考虑到项目实施过程中可能发生的情况,而且项目预算要依据充分,符合国家专项项目管理的相关规定和要求,避免虚报项目、虚列支出等情况的发生。
(2)项目执行过程中,严格按照批复预算执行,并依据各类专项项目管理办法的相关规定执行,各明细项目支出与预算应大体一致,不得随意调整项目各明细支出预算,严禁列支与项目无关的费用。
(3)国土资源事业单位的工资性支出按照国家政策规定的标准并控制在预算范围内列支,控制各类劳务费的支出和使用,严禁列支奖金、奖励工资等费用,无预算的各类费用不得在项目中列支。外拨经费必须签订合同或协议,明确项目工作内容及工作量,另需附项目设计审批意见书,拨款必须履行相关审批手续,以确保专项经费安全、合理使用。
(4)项目专项经费结余按照《中央部门财政拨款结余资金管理暂行规定》执行,不得将项目结余资金随意分配。
(5)按照相关规定做好项目绩效考评工作,绩效考评工作是对项目实施过程和实施结果进行的绩效评估,对资金的使用情况和实施成效做出评价,其评估结果是决定项目续作和项目立项的重要依据,专项项目需高质量地完成,提高地质科研成果的水平,要从重视报告转向重视报告质量。国土资源事业在预算编制与执行过程中应树立节约意识、成本观念,勤俭办一切事业的思想,培养良好的投入产出意识,确保财政资金的投入效果。
3、依法理财,做好财务管理和会计核算工作
随着财政预算体制改革和审计检查力度的加大,依法理财、依法管理是财务管理工作必须遵循的守则,所以,认真学习《预算法》、《会计法》、《审计法》《政府采购法》等相关法律法规,了解和掌握财务、会计制度,了解财政改革的基本要求是编制好预算的前提,做到每一笔收入、支出都有法律依据,不仅要提高财务部门依法理财的能力,还要让单位其他部门了解预算、财务工作、规章制度的要求,花好每一分钱,依法理财应成为预算单位的自觉行动。
预算单位各类管理规定及内控制度建设是财务管理、会计核算的基础性工作,“没有规矩不成方圆”,预算单位必须结合单位的特点和实际情况,在国家财经法规和相关财务会计制度的基础上,制定切实可行的内部控制制度,不断加强财务管理工作,各项经济活动才能有条不紊地进行。
在新形势下,会计核算工作也发生了较大变化,转变会计核算只是“报账、算账”的传统观念,在预算执行过程中必须按照相关规定和项目成本开支范围单独核算,同时依据批复的项目预算进行项目核算,严禁无项目预算的费用支出,认真履行财务管理和会计核算的职责,切实做好会计核算工作。
认真贯彻执行财政国库集中支付制度,依据批复预算做好用款计划,按照均衡性原则和进度办理资金支付,各预算科目及业务的财政资金额度不得相互借用,真实反映各项经济业务活动。实行国库集中支付,是强化预算执行和加强财政资金使用监督的有效措施,实行国库集中支付减少了资金拨付的中间环节,提高了资金的使用效益,使得资金拨付更加及时。
4、加强基础工作,提高核算水平
(1)单位应按照“统一领导,分级管理”的原则,设立独立的财务管理部门。由财务部门派专人负责,明确岗位责任,责任落实到人,各负其责,确保国土资源地质调查项目经费管理工作有序进行。
(2)提高会计人员业务素质。会计人员应认真负责,严格把关,完善报销手续,规范凭证填制,摘要描述力求清晰,支出数额较大费用时,应层层把关,严格执行单位内部控制制度和国土资源地质调查项目经费管理办法,规范和强化会计基础工作。
(3)随着专项经费项目预算的细化,使预算支出落实到每个项目和每个项目支出的每一款上。
总之,只有做到与时俱进,适应财政体制改革的要求,不断强化预算及财务管理,才能使国土资源事业单位的经济发展产生新的增长点,才能使我国的国土资源事业走向新的辉煌。
参考文献
国土资源事业单位 第3篇
【关键词】事业单位；人力资源管理；人力资源经济；解读
人力资源经济管理方式的应用宗旨是促进事业单位的人力资源管理工作向着更加科学化、高效化的方向发展，希望借助经济计量和模式统计等工作全面分析和利用人力资源。人力资源经济属于一种应用性极强的管理手段，能够直接为事业单位人力资源管理工作提供较为优质、高效的服务。借助人力资源经济分析既可以促进事业单位人力资源管理水平得到显著提升，还可以推动事业单位人力资源今后发展方向得到进一步的规划安排。下面围绕事业单位人力资源经济的主要内容展开分析，探讨其问题和优化措施。
一、事业单位人力资源经济管理的主要内容和重要性
人力资源经济管理工作重要包括五方面内容，分别为人力资源投资分析工作、人力资源价值分析工作、人力资源收益分析工作、人力资源成本分析工作以及人力资源决策分析工作。借助人力资源经济管理方式的优化应用能够促进事业单位人力资源管理现状得到有效改善，进而及时发现并改善其中的不足，促使事业单位人力资源管理工作向着规范化、科学化、高效化的方向发展。
二、事业单位人力资源经济管理方式应用过程中的不足
1.招聘模式存在漏洞
招聘模式的合理应用是事业单位优化自身人力资源的重要途径。然而，就目前情况而言，大都数事业单位的招聘模式均存在一些漏洞。如许多事业单位将人力资源管理工作交由能力较弱但资历较老的工作人员负责。因为他们不具有较为专业的招聘知识，导致招聘工作缺乏科学性和实效性，进而影响事业单位的招聘工作质量和效果，不利于事业单位的进一步发展。
2.奖惩机制未得到有效建立
由于当前大多数事业单位仍然沿用传统的薪酬制度，导致奖惩工作缺乏透明性、公开性、公平性以及公正性，进而致使单位内部职工的工作积极性降低，使他们常常在工作中得过且过，不思进取。这种问题也是造成事业单位工作效率和质量降低的根本原因。
3.优秀人才培养机制未得到重视
当前，事业单位为了加快自身发展进程，常常将工作重点放到财政管理和经济活动经营上，而对人力资源管理工作不够重视，尤其是人才培养机制的建立较为欠缺。这一问题导致事业单位难以可持续的快速发展，其在发展过程中缺乏人力的支持，使得事业单位发展缺乏源动力，进而影响其内部改革、创新工作的高效开展。
三、事业单位人力资源经济管理方式高效应用的途径
1.完善招聘模式
就目前情况来看，事业单位的招聘模式存在一些漏洞。然而，由于招聘模式的应用是事业单位人力资源管理工作中较为重要的一部分，所以应该促进招聘模式向着更加科学、有效的方向改善。在完善事业单位招聘模式的过程中，可以建立长效观察选拔体系，加强与高等院校、社会企业的合作，对招聘的人才具体情况进行长时间的观察，进而引进能够始终处于较好状态的人才。借助长时间的观察选拔能够提高人力资源管理的有效性，打破传统人力资源管理人员依靠个人意志选拔人才的局限性，促使事业单位人力资源体制得到进一步的完善，为其人力资源的科学、合理调配奠定坚实的基础。
2.建立健全的奖惩制度
为了促进事业单位得到进一步的发展，人力资源管理部门就应该联合单位领导建立健全的奖惩制度，并且在奖惩制度制定、落实的过程中，坚持公开、公正、公平、透明的原则，使事业单位全体工作人员明确只要认真、积极的工作，就可以获得单位认可，并获得一定的额外奖励。同时，也使他们意识到若是不认真工作、不努力进取，必然会落后，也会受到单位的批评和惩罚。通过奖惩制度的建立，能够促进事业单位全体工作人员的主观能动性得到充分调动，进而使其积极主动的投身到工作中。这种方式无形之中提升了事业单位的整体工作效率，为优化自身服务奠定了坚实的基础。
3.创新优秀人才培养模式
优秀人才培养模式的研发和创新使得事业单位内部人力资源得到进一步的优化，为事业单位未来的发展提供了重要前提。通过人力资源经济管理工作能够将单位文化內涵培训教育和业务技能培训教育工作落到实处。因为培训教育工作的严格落实能够促进事业单位的办事效率得到显著提高。例如，在某些建设条件较好的事业单位中，可以组织职工去其他单位考察和学习，进而促使事业单位内部职工的整体办公能力得到显著强化。
四、结束语
综上所述，事业单位人力资源管理工作人员只有明确人力资源经济管理方式应用的重要性，并且发现和改善人力资源经济管理方式应用过程中的不足，使得事业单位的招聘模式、奖惩制度、优秀人才培养模式得到优化和完善，进而为促进事业单位得到进一步的发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]杨泉年.探析企事业单位管理中的人力资源经济管理[J].科学与财富，2016，8（2）：335.
[2]杨铮.论人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].价值工程，2015，34（33）：55-56.
论事业单位人力资源管理 第4篇
对于事业单位来讲, 人力资源有着不可忽视的作用, 正是因为人力的存在, 才使事业单位的人力状况得到很好的治理, 使工作者在人力资源的管理下合理的走向事业单位的工作岗位。人力资源管理能够加强事业单位的工作动力, 为事业单位提供源源不断的发展力, 带给事业单位灿烂的锦绣前程。
1事业单位人力资源存在的问题
1. 1人员晋升注重论资排辈
在事业单位中, 人员的晋升注重论资排辈, 这样传统且落后的晋升制度使一些后起之秀很难得到晋升的机会, 使他们怀有真才实学而不能得到重用, 这会使真正的人才产生消极的工作态度, 使他们不能尽心尽力地为单位工作。因为事业单位晋升制度的传统观念, 使事业单位失去了一批有理想、有激情、有干劲、有才能的人才队伍, 使事业单位得不到充分的发展, 进而造成事业单位的缓慢前进, 这样不利于事业单位未来的发展。
1. 2岗位调整看重领导意志
在事业单位, 岗位的调整受到历史的沿袭, 主要取决于领导的个人意志, 但是领导层对职工层缺乏充分的了解, 仅凭个人的意志来对员工进行职位的调整, 使员工不能人尽其才, 各尽其职。
1. 3职工教育偏重上级安排
事业单位的职工教育是在上级领导的安排下开展, 教育安排缺乏长期的规划, 没有较好的实施措施, 培训方式单调乏味, 学习的内容多以政治理论知识为主, 没有和本职工作有多大的联系, 而且大多数的事业单位的职工教育投资周期长, 没有快速的见效结果, 而且对职工教育的关注不够, 投入存在欠缺性, 使职工教育很难真正的发挥效用。
1. 4职工激励趋向于平均主义
在职工工作中, 事业单位尽管对职工进行相对的物质奖励, 但是往往趋向于平均主义, 事业单位虽然对目标考核实行了激励制度, 但是事业单位因为职位工作差别大, 而且任务繁多且不具常规性, 工作成果难以进行量化, 所以考核过程中显示出均衡分配, 使工作者普遍存在干好干坏都一样, 这样抹杀了工作人员的工作积极性, 没有足够的工作动力, 因为他们知道不尽力工作也会得到和其他人一样的酬劳。这对单位未来的发展起到了负面作用, 使单位没有足够的激情和热度继续发展。
2事业单位对人力资源管理的策略
2.1更新观念, 强化人力资源理念
在事业单位人力资源管理中, 要注重人力资源, 因为它是第一资源, 事业单位应该以领导层面为起点, 对事业单位管理工作的核心以及动力的思想观念进行强化, 能够更好的利用人力资源管理理论, 使人力价值和管理得到新的认识, 使对人力的新认识落实到事业单位的决策和管理中, 使人力资源管理理念能够作用在干部职工的具体工作中, 使以“事”为中心的传统管理理念得到更变, 建立以人为本的人力管理模式。
2. 2使机制得到完善, 人才结构得到调整
如今在事业单位中, 人力资源管理体系工作的中心就是人力资源的开发和管理, 事业单位最终的目的就是使人才为事业单位创造更大的发展空间, 创造巨大的价值。所以为了能够更好的实现这一点, 应该对事业单位的人力制度进行有效地革新, 打造一个更加适合人力资源成长的绝佳环境。使竞争机制能够更好的融入到人才的考核, 奖励, 晋升和使用中, 建立一个公平公正合理化的用人机制, 使人才在竞争和择优中得到过滤。塑造人力资源的市场化, 对人力资源开发投入大量的资金, 使人力资源价值得到提升, 改变人力资源流动机制, 使之能够更好的适应市场经济, 并且要对人力资源配置体系进行优化。
2. 3增强规划, 建立健全的职工培训体系
员工的培训可以使人力资源得到升值, 同时员工的培训也能够提升事业单位的整体效益, 所以事业单位必须把员工培训当做一件重要的事情来做。员工的培训事先要弄清楚培训的需求, 还要结合事业单位的特点, 对培训方法, 授课人员, 参加人员, 经费和时间都要做好认真的规划和安排, 使员工能够得到完整可靠的培训。
2. 4对实绩进行关注, 使考核激励制度得到完善
事业单位员工的奖惩, 升降和工资的增减都应该和考核挂钩, 所以员工的考核在人力资源管理中具有举足轻重的作用, 传统的考核制度执行标准缺乏细化和具体性, 考核往往会陷入到平均主义中, 使考核的目的很难实现。而现代人力资源管理中的绩效考核能够展现更加具体明确的考核标准, 使确实存在的业绩能够得到重视, 所以目标考核因按照绩效考核来完善, 使绩效考核运用到事业单位的各个方面, 就能实现事业单位最终的战略目标, 促进事业单位更大的发展。
3结语
当前, 我国社会主义市场经济的发展形势一片大好, 经济的良好发展趋势使事业单位必须要懂得摒弃传统陈旧的人力资源管理制度, 构建一个科学, 合理, 高效的人员管理机制, 使人力资源发挥更大的优势, 使事业单位能够更好的融入到市场经济的浪潮中, 为社会主义现代化建设贡献自己应有的力量。
摘要：对于事业单位来说, 人力资源管理对事业单位起着十分重要的作用, 通过对人力资源的有效管理, 可以使事业单位的人力各尽其职, 各用其才。如此事业单位就会在合理的人力资源配置下, 走向更好的未来, 同时对事业单位的人力资源进行合理的管理, 可以提升人力资源的效力, 使人力资源管理展现出更大的战斗力, 为企业的发展提供无穷的力量。
关键词：事业单位,人力,管理
参考文献
[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放, 2011 (3) .
全省国土资源系统窗口单位 第5篇
开展“为民服务创先争优”活动实施方案
为深入贯彻落实胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的重要讲话精神，突出为民服务，推进创先争优活动深入开展，提高国土资源系统窗口单位服务群众的能力和水平，国土资源部决定在国土资源系统窗口单位深入开展“为民服务创先争优”活动。根据国土资源部和省创先争优活动领导小组指导意见精神，结合全省国土资源系统实际情况，现就在全省国土资源系统窗口单位开展“为民服务创先争优”活动制定如下实施方案。
一、指导思想
认真贯彻落实党的十七届三中、四中和六中全会精神，以学习实践科学发展观为主题，以深入推进创先争优活动为统揽，牢固树立“为民服务创先争优”意识，强化窗口单位基础设施、规章制度、服务规范和运行机制建设，着力提升窗口单位的服务意识、服务能力、服务质量和工作效率，把窗口单位打造成国土资源系统亲近群众、服务人民、促进和谐、提升形象的桥头堡和主阵地。
二、总体要求
以开展三亮(亮身份、亮承诺、亮形象)、三比(比学习、比服务、比奉献)、三争创(争创满意窗口、争创优质品牌、争创服务标兵)为活动载体，实施四项优先保障计划，打造
政务大厅、信访办、违法举报电话(123 36)、地质环境、政务信息公开、法律咨询、国土资源交易、法制宣传教育和乡(镇)国土资源所等九个窗口服务平台，着力解决影响和制约窗口单位服务群众、高效运转的问题，进一步理顺管理体制，精简审批环节，规范办事程序，提高人员素质，公开政务信息，解决突出问题，建设和谐环境，提高群众满意度。
三、创建目标和责任单位
1、建设便捷高效的国土资源审批窗口。建立严格规范的审批制度，简化审批流程，构建快速审批通道，提高审批效率。加强审批监管，增强行政审批的公开性和透明性。利用省市联通的国土资源电子政务系统，大力推进网上审批，实现审批过程的优质、高效、便捷、透明、廉洁。(矿管处、用地处牵头，各市州国土资源局和相关处室配合)
2、完善公开透明的国土资源交易、登记服务平台。采用限时办结制，简化办事程序，提高服务效率。加强信息公开，公示各项政策规范和服务规范，实现阳光服务。(交易中心牵头，各市州国土资源局和相关处室配合)
3、创建务实亲民的国土资源信访窗口。在进一步清理信访积案的基础上，完善信访工作机制，规范信访工作流程，抓好国土资源信访制度建设。加强领导干部接访工作，进一步畅通信访渠道，认真做好日常信访接待和办理工作。(办公室牵头，各市州国土资源局和相关处室配合)
4、不断提升地质环境服务水平。在地质灾害防治工作中贯穿“以人为本”的理念，以保护人民群众生命财产安全为根本，以建立健全地质灾害调查评价体系、监测预警体系、防治体系、应急体系为核心，强化全社会地质灾害防治意识和能力，充分发挥专业监测机构的作用，紧紧依靠地方政府和广大基层群众全面做好地质灾害防治工作。(环境处牵头，各市州国土资源局和应急中心配合)
5、建立互联互通的12 336国土资源违法举报电话体系。各级国土资源主管部门要按照统一要求全部开通12 336违法举报电话，畅通举报渠道，强化服务功能，确定专人负责，保证省、市、县互联互通。及时登记处理和反馈举报线索，定期分类、整理、分析举报材料，全面掌握违法动态和监管形势。(执法局牵头，各市州国土资源局和相关处室配合)
6、加大国土资源法律咨询和法制宣传教育工作力度。结合工作实际，丰富工作内容，拓展工作平台，为群众做好国土资源法律咨询和法制宣传教育服务。设立16829999法律咨询热线和工作场所，建设国土资源法律人才队伍，加大工作投入，建立健全国土资源法律咨询和法制宣传教育工作机制。(法规处牵头，各市州国土资源局和相关处室配合)
7、打造地质资料信息服务平台。按照地质资料信息服务集群化产业化，提升社会化服务水平的要求，扎实开展相关信息系统建设，大力构建服务平台，不断延长服务链，强
化对地质资料信息服务工作的管理，不断提升地质资料信息服务人民群众的能力。(储量处牵头，各市州国土资源局和信息中心配合)
8、全力推进及时准确的国土资源政务信息服务平台建设。加快全省土地、矿产市场网站建设，不断完善国土资源电子政务系统，及时、准确公开国土资源政务信息，尤其是与群众利益密切相关的信息，逐步丰富信息公开途径，拓宽信息公开内容，将信息公开工作规范化、常态化，更好地为群众和社会服务。(信息中心牵头、各市州国土资源局和相关处室配合)
9、打造惠民规范的乡(镇)国土资源所。高度重视国土资源所作为国土资源管理工作的基础性和直接服务群众的窗口性作用，加强国土资源所的科学化、规范化、制度化建设，提高服务群众的能力水平，提高群众满意度。(人事处牵头，各市州国土资源局和相关处室配合)
四、活动步骤
此项活动自12月上旬启动，明年2月结束，分五个阶段进行。
第一阶段：动员部署(12月7日一1 2日)。根据安排，结合各自实际，制定切实可行的实施方案，进行宣传动员，安排部署。
第二阶段：查摆问题(12月1 3日一25日)。在认真自
查，梳理工作缺项、漏项和运行机制、制度建设等方面问题的基础上，采取问卷调查、新闻媒体公开征询、召开座谈会等形式，广泛征求对系统内窗口单位工作方面的意见、建议，梳理分类，查摆各窗口单位在服务中存在的具体问题。
第三阶段：集中整改(12月26日一2012年1月27目)。针对存在的问题制定切实可行的整改方案，逐条整改，有效解决工作缺漏项和机制、制度建设中存在的问题，不断查漏补缺，健全完善服务机制和各项制度。
第四阶段：检查评比(2012年1月28日一2月15日)。根据载体要求，结合窗口单位的业务工作和整改情况，开展争创满意窗口、争创优质品牌、争创服务标兵的评比竞赛活动，对窗口单位服务和创建情况进行评比，选树一批先进典型，创新服务模式，逐步在系统内部推广应用。
第五阶段：考核总结(2012年2月16日一29日)。逐级对活动情况进行考核汇总，总结经验，查找不足，探索建立长效机制。
五、组织领导
为加强对系统内窗口单位“为民服务创先争优”活动的组织领导，成立由阎安副厅长为组长，厅办公室、法规处、用地处、矿管处、储量处、环境处、人事处、纪检监察室、机关党委、执法局、信息中心、交易中心负责同志为成员的国土资源系统窗口单位“为民服务创先争优”活动领导小组，具体负责指导相关窗口单位和各市州国土资源局开展创建活动。
六、保障措施
1、加大支撑力度，优先保障窗口单位建设。各级要加强对窗口单位的支撑和保障，强化业务管理部门对窗口单位的支持，加强窗口单位硬性投入和基础建设。要加大窗口单位服务标准化和业务规范化工作力度，确保服务群众的业务问题优先启动，把窗口单位打造成为民服务的坚强堡垒，进一步树立国土资源系统为民服务的新形象。
2、创新服务方式，优先谋划活动载体和抓手。各牵头单位和责任单位要对照实施方案，结合各自实际和特点，进一步细化目标要求和阶段措施，形成符合各自实际，具有可操作性的工作方案。要按照“三亮三比三争创”的载体要求，高度重视服务方式设计，优先谋划载体，优先设计抓手，优先搭建平台，不断丰富为民服务内容，推动窗口单位党组织和党员干部争创先进。要亮服务标准、亮党员身份、亮争创承诺，推进公开服务，接受群众监督。要比技能、比作风、比业绩，努力开创岗位服务、文明服务、诚信服务、廉洁服务、优质服务的生动局面。
3、强化沟通协调，优先开展总结交流宣传。各级要高度重视窗口单位“为民服务创先争优”活动的沟通协调工作，积极主动加强与地方党委、政府及其相关职能部门的汇报、沟通、协调，推进联创联动。要总结提炼窗口单位“为民服务创先争优”好经验，探索制度和理论成果，建立“为民服务创先争优”长效机制。积极在主流媒体和各类网站宣传报道活动开展情况和成效，培育先进典型，推广先进经验，扩大社会影响。积极向地方党委、政府和上级部门报送活动信息简报、经验总结和重要进展。
4、抓实督导考核，优先组织检查指导考评。充分重视窗口单位“为民服务创先争优”活动的考评和督导，优先部署综合考评、调研指导和表彰奖励等工作。大力开展领导点评、党员互评、服务对象测评和群众评议等活动，整改不足。加强内部监督和工作纪律，健全群众监督评议制度和窗口单位考核评比制度。省国土资源厅将在今年底和明年初对系统内窗口单位“为民服务创先争优”活动情况进行督导检查。
事业单位人力资源管理刍议 第6篇
关键词事业单位人力资源管理人才
1 事业单位人力资源管理相关概念的界定
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、激励等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，以便实现最优组织绩效的全过程。事业单位人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，事业单位人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治、道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前，中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人，国有资产3000亿元。中国70％以上的科研人员，95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。
2当前我国事业单位人力资源管理的现状
2.1重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的事业单位却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
2.2只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的事业单位只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前事业单位搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占事业单位员工总数的5％—10％，而他们的作用却远远超过普通员工在事业单位组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到事业单位人力资源的开发与管理，直接关系到事业单位的生存与发展，如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致事业单位的人力资源开发与管理工作陷入困境。事业单位的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，事业单位管理工作的好坏，已成为事业单位能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而事业单位管理的好坏，很大程度上又取决于事业单位领导者的综合素质。
2.3事业单位人力资源管理与事业单位发展战略严重脱节
改革开放以来，我国事业单位虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照事业单位发展战略的需要将员工(包括管理层)作统一的规划。更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等制度，以达到尽可能地利用人的创造力的目的。传统的人事管理使我国事业单位人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，难以形成合理流动的优化配置机制。事业单位的人事安排往往因人设岗。情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，事业单位培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。就目前事业单位人力资源现状看，职工自身素质不适应事业单位的发展需求，人才得不到发掘，事业单位的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。
2.4事业单位文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
我国事业单位人事部门未把单位文化纳入人力资源管理。单位文化在一个事业单位中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与事业单位的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使事业单位的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。事业单位精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国事业单位人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国事业单位专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要包括：善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；较高的语言表达能力；协调解决问题的能力(即协调雇员关系)；能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；法规方面的知识；对情况要熟悉，对单位的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是事业单位最主要的资源，这就使人力资源成为事业单位管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助事业单位提高经营效能，促进其成长和发展，这就要求人力资源部的工作人员要具有较高的综合素质。
2.5绩效考评无标准，形式化
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式。重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，绩效考核工作由临时拼凑人员仓促考核，影响考核质量。另一方面表现在尚未进行标准的岗位分析，未对各类岗位名称进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
3我国事业单位人力资源管理改革的政策建议
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，为了激活事业单位的人力资源，构建科学高效的、适合自身特点的人力资源管理制度体系是当务之急。针对目前事业单位人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面着手建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制：
3.1建立开放式的人才选拔机制
加快建设有利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引人竞争机制为取向的选拔机制，是适应人才分布开益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
3.2建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但组织培养也非常重要。组织培养。是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观。牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念，牢固树立“实践出人才”，以实践为成长摇篮，坚决丢掉“本本出人才”、“坐机关坐办公室熬出人才”等不切实际的想法。
3.3引导管理者转变观念，真正树立以人为本的理念
“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在单位组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作事业单位最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个职工充分发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了最大的满足职工的这些要求，而同时又不忽视任何原则。不忘掉整体利益，事业单位领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要彻底摒弃那些传统的旧观念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源、人力资源是第一资源、人力资本投入优先、员工与单位同步成长等观念。
3.4提高人力资源整体素质，搞好全员培训
未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高。掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
3.5实施信息化管理
人力资源管理信息化不仅是一项高科技的运用，更是当今经济条件下人力资源管理发展的必然，同传统的人力资源管理相比，它具有降低管理成本、规范业务流程，优化信息渠道，改变管理理念等优点。事业单位人力资源管理实施信息化管理的具体途径包括：
3.5.1增强员工意识
人力资源管理信息化覆盖单位所有部门，与全体员工利益密切相关，因此增强员工信息化意识，对单位和员工个人都很有必要。对单位而言，它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言，信息化意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。
3.5.2选择合适软件
单位需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件。大的单位资金雄厚，在进行信息化的过程中，可以考虑自主开发软件：对于中小规模的单位，由于其没有充足的研发资金和人才，这样请专业的咨询公司分析本单位的人力资源管理状况，诊断后交由专业公司，委托其开发一套适合本单位的软件。
3.5.3保证资金来源
人力资源管理信息化是一个系统庞大、周期长、投资高的工程，足够的资金投入是组织顺利实施信息化建设的前提条件，单位应根据自身的经济实力，积极拓宽融资渠道，有计划、分步骤地进行信息化建设。
3.5.4加强人本管理
“以人为本”的管理思想不仅是传统管理所需要的，即使实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，只有这样，才能使单位更快地适应信息化，提高人力资源管理的工作绩效。
3.6加强事业单位人力资源绩效考核
3.6.1制定客观标准
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善单位的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必需的绩效要素。
3.6.2考核与薪酬结合
绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动职工积极性。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在职工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺单位和职工的利益关系，把职工个人目标与单位的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。
3.6.3注重绩效反馈，建立绩效面谈制度
如何做好事业单位人力资源管理 第7篇
随着高新技术的不断发展, 在某种意义上讲, 市场的竞争主要表现为组织拥有的各类人才智力因素的竞争。创造科技人才脱颖而出的良好氛围, 实现人力资源的有效配置是知识经济时代组织战略管理的重点。我国近年来的经济之所以能够快速发展, 除国家政策和外部机遇等因素外, 人的因素是最大的因素。改变传统劳动人事的管理方式, 最大限度促进职工的创造性和积极性, 保持经济又好又快发展, 加强人力资源开发与管理, 是现代管理工作中的一项重要课题和紧迫任务。
二、实现劳动人事管理向人力资源开发与管理的转变
事业单位传统的人事管理视人力为成本, 往往以事为中心, 只注重对现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源, 以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外, 更加注重开发人的潜能, 促使人的能力的提高与全面发展。
三、如何做好人力资源开发与管理
一些事业单位较早地引入人力资源理念进行人才开发与管理, 取得了一定的成绩。但由于事业单位体制上的种种原因, 人力资源开发与管理也存在着一定的“水土不服”, 应得到进一步的加强和规范。
1、加强领导对人力资源开发管理工作的重视。
领导班子对人力资源开发管理起到了至关重要的作用, 单位领导应十分重视人力资源开发管理工作, 并身体力行, 认真思考, 没有领导高度重视, 是不能做好人力资源开发管理工作的。
2、加大投入, 适度超前发展教育和培训。
教育培训是人力资源开发的基础和重要内容, 只有通过不断地学习, 才能提高人们的素质和创新能力。要加强人力资源的开发与管理, 就要不断增加教育培训的投入, 对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。
3、准确地进行职位分类, 提高效率。
进行科学的定编、定员、定岗, 做好做实岗位聘任工作, 进行规范的职位分析, 编制每个岗位的职位说明书, 使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。
4、充分体现人才价值, 完善薪酬制度。
一个单位要留住人才, 靠的是待遇、感情、机遇、发展。但就目前事业单位的收入水平看, 待遇留人还是最基本的一条。然而, 靠大幅度提高所有职工的工资待遇水平是不现实的, 这就要求我们继续完善薪酬分配制度, 使薪酬更加趋于合理, 使职工收入和贡献更加有机地结合起来。
5、建立多层次、多内容的人才激励机制。
由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”, 单纯依靠简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要, 必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中, 要注意掌握好以下几个原则: (1) 让职工分享发展成果的原则; (2) 物质激励与精神激励相结合的原则; (3) 短期激励与长期激励相结合的原则; (4) 适度激励原则。
6、建立科学合理的人才培训开发机制。
可以从两方面加强人才培训开发力度:一方面在职工个人发展需要的层次上, 针对个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足, 本着“缺什么, 补什么”的原则, 强化专业技术和操作技能等的在岗培训;另一方面在满足发展战略需要的层次上, 根据在某一阶段、某一时期的业务发展目标, 对处于生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能培训。
事业单位应制定中长期的培训计划, 有计划、有目标地培训职工, 对一般职工注重“实操”培训, 使他们掌握工作基本知识和技能, 能保质保量的完成工作;对有培养前途的进行“高端”学习, 使之成为真正的领军人才。应积极鼓励职工自学, 营造良好的学习氛围, 对通过自学掌握专业知识并提高工作效率的职工进行奖励。
7、培养开发人力资源的管理人才。
单位要发展, 人才是关键。但保证持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成, 它既需要广大职工不断进行自身的人力资本投资, 更需要全体人力资源管理者的共同努力, 创造一个人才成长的良好环境。
人力资源管理者不仅要具备宽泛的知识, 如伦理学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识, 而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。为提高人力资源管理者的整体水平, 在加强自我学习的基础上, 有必要进行系统的培训和开发, 使之更加勤奋、高效地工作, 为实现各类人才资源的优化配置更好地服务, 从根本上做好人力资源开发与管理工作。人力资源管理人员只有对人力资源管理知识进行系统的学习与培训, 熟悉人力资源管理的动作, 掌握管理知识和具备组织协调能力, 才能适应人力资源管理工作的需要。
四、结语
事业单位人力资源管理方法探究 第8篇
关键词：人力资源管理,事业单位,方法
引言
现阶段,我们正处在信息与知识的时代,随着近年来我国改革开放的进一步深化,事业单位也随之逐渐的走出了计划经济的弊端,进行了相当广泛的改革。就当前的发展形势来看,事业单位应当始终坚持以市场为导向,切实的面向市场。面对日趋激烈的国内市场竞争以及国际市场竞争,事业单位要想在市场经济中站稳脚跟,要想实现单位的可持续发展,那么就必须强化自身的人力资源管理,提高自身的服务效率与服务水平。从总体上来看,我国事业单位的人力资源管理工作中存在着许多不足及问题,极大地阻碍了事业单位的顺利运营。所以,研究事业单位人力资源管理方法,有着不容忽视的现实意义[1]。
1 事业单位人力资源管理中的诸多问题
1.1 人力资源培训体系缺乏完善性
我国事业单位目前的员工培训体系及培训管理制度有待于进一步完善,相当一部分的事业单位甚至尚未将科学完整的人力资源培训体系建立起来,即便是设置了人力资源培训体系也往往是偏重于上级安排,极大的忽视了培训制度的战略性,以及有效的适应性措施和长远的规划措施缺位。事业单位人力资源培训体系的不健全造成员工培训内容与本岗位工作之间缺乏针对性、关联性,仅仅采取的是理论性的培训,受限于某个培训项目,而严重忽视了对长远性员工岗位的发展。
1.2 有效科学的激励机制缺乏
即便是事业单位当前具备着相对较强的自主分配权,然而,因受到以往传统滞后观念的制约,使其缺乏系统且科学的分配方法,缺乏可行且严格的考核实施办法,这便使得激励机制不完善,执行活力不足。目前,事业单位执行的工资主要是由两部分组成,也就是津补贴与工资。根据相关要求可知,津贴部分应当与员工的工作质量及工作数量挂钩,不劳不得、少劳少得、多劳多得,但是在具体的运作中,多数事业单位均按照固定比例发放津贴,这样就无法真正的体现出津贴的激励作用和调节作用。与此同时,事业单位的激励机制具体是由奖励、考核、工资福利保险管理以及职务升降等诸多环节组成,但是切实针对职务的不同层次来构建的分类考核体系,单纯的凭借职务晋升无法将中低层管理者的热情激发处来,也无法将员工的工作积极性调动起来[2]。
1.3 人力资源管理观念滞后
从人力资源管理的本质来看,当前大多数事业单位的人力资源管理都不是真正意义上的现代人力资源管理。目前事业单位的人力资源管理观念普遍较为滞后、传统,已经无法与当前市场经济的发展需求相适应。从根本上讲,事业单位由之前的人事管理向现代人力资源管理的转变不应是名称的转变,而应该是根本性质、管理理念和工作职能的转变。事业单位的工作性质是社会公益类服务性组织部门,因为接受国家政策和体制等的直接影响,事业单位的人力资源管理比一般单位要更加严格和系统。而当前事业单位也正是因为其体制上的特殊性,其管理观念陈旧,管理模式缺乏科学性和系统性,也没有专业的管理制度,正是因为如此,事业单位的人力资源管理观念的落后成为了人力资源发展的阻碍因素。
1.4 人力资源管理人员的配备非专业化
长时间以来,事业单位人力资源管理工作基本上均是由党组织明确指定的人员予以完成,同时大多数事业单位的高层管理人员均是根据工作年限的长短加以提拔的,这些人员并不是人力资源管理的相关专业人员,管理技能和管理知识欠缺,专业素养低下,因此其所采取的管理方式可以说是按照上级部门的工作模式亦或是上级部门布置的任务进行工作,并非是与本单位的具体状况相结合来科学的、系统化的、有针对性的将人力资源管理工作展开。这也是一般事业单位无法正确认识到人力资源管理的重要性,也是忽视人力资源管理的关键原因[3]。
2 加强事业单位人力资源管理的方法
人力资源管理水平直接影响到事业单位的生存与发展,但是目前人力资源管理中存在的问题严重制约了事业单位工作效率和社会职能的有效发挥,因此十分有必要加强事业单位人力资源的管理,同时也具有重要意义。
2.1 构建科学的绩效管理体系
在新时期,事业单位应当以崭新的思路将竞争机制引入,构建起合理科学的绩效管理体系。一方面,要将绩效考核的效能真正发挥出来,在对新的评估标准进行探寻的前提下,切实的立足于实际,以完成工作目标所需的条件及素质为依据,按照不同层次、不同部门的工作任务,进一步明确考核内容;另一方面,要将规范化的考核工作建设力度加大,强化绩效考核的可操作性,并且增加临时性任务评价指标和考察动态性指标,确保考核结果的公平性与准确性,保障长效的考核管理。
2.2 建立健全人才培养机制
事业单位应当建立健全人才培养机制,改革滞后的人事管理模式。首先,应当将员工的全面发展当成是组织发展的一项重要目标,将人力资本当作是经济增长的核心,借助于组织的经营活动,在其中全方位的融入人才培养;其次,应当将人才开发作为主要的管理手段,采用多种多样有效的方式吸引及招揽更多的人才,想方设法的拓展用人视野、选人视野,在专业进修、人才测评等相关方面坚持创新,建立起学习型的组织;再次,应当重视精神上的激励与人际关系的协调,促使人力资源管理工作更为人性化,并充分发挥出员工的创造性、主动性及积极性[4]。
2.3 创新人力资源管理观念
近些年来,随着事业单位发展步伐的不断加快,人才随之成为事业单位的核心竞争力,因而人力资源管理的重点也应当适当的变革。事业单位要着手于领导层面,将以人为本的现代化人力资源管理树立起来,重新认识人力资源管理的方式及价值,将传统的人事管理理念转变为先进的人力资源管理理念,并且将其真正的在日常管理和单位决策中落实。另外,还应当始终坚持“服务”理念,淡化“权利”理念。事业单位要尽快跳出以往人力资源管理中所存在的“权力中心”思想的束缚,要带着创新型的思维服务于员工。
2.4 吸收、培养人力资源专业人才
事业单位人力资源管理的创新要以吸收人力资源专业管理人才为基本出发点。专业人才具备扎实的学科知识、协调沟通能力、良好的职业精神,熟悉人力资源管理的内容和流程,制定科学系统化的人力资源管理体系和制度,对事业单位的发展具有重要作用。其次,要重视事业单位内部人力资源管理人才的培养。想要人力资源管理工作发挥最大的作用,管理人才的专业性是关键,因此通过专业系统的教育和培训,保证人力资源管理工作人员的知识更新和业务水平的提升,为事业单位人力资源管理专业人才的合理配置提供稳定持久的渠道[5]。
3 结语
综上所述,人力资源管理可以说是运用灵活的制度、科学的手段,调动人的积极性及情感的一门艺术,因此,事业单位要全面分析目前的发展形势,深入了解员工的迫切需求,在政策中及时反映员工的新需求,并结合使用精神激励与物质激励,以此使员工的聪明才智最大限度地发挥出来,从而使事业单位在日趋激烈的竞争中稳步发展。
参考文献
[1]熊伟.试论事业单位人力资源管理的特点、问题及对策[J].人民论坛,2012(32):149.
[2]王文皓.浅谈我国事业单位人力资源管理[J].中国科技博览,2010(10):36.
[3]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛,2013(20):100-101.
[4]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济,201 1(10):79-81.
浅析行政事业单位人力资源管理 第9篇
关键词：人力资源管理,行政事业,职业规划,开发机制
1 人力资源管理综述
面对经济的高速发展和瞬息万变的社会环境, 对企业而言, 人力资源开发与管理是企业提高核心竞争力的重要手段, 是实现企业战略目标的重要保证。同样, 事业单位的发展也离不开人力资源这个重要因素, 那么事业单位中应该如何根据不同的战略进行人力资源规划, 成为了人力资源管理领域亟待解决的问题。而这一问题的解决离不开对现状的具体分析, 并制订相关政策。
1.1 人力资源管理的内涵和特征
在全球经济高速发展的今天, 组织中的重要资源就是人力资源, 被称为“第一资源”。人力资源是人体内在的资源, 是人才智慧的体现, 是人类进行生产或提供服务, 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源管理是组织为实现其所制定的长远目标而进行的人力资源规划, 通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等所进行的组织、计划、指挥和控制的活动。人力资源管理的内容有人力资源规划、工作分析、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。人力资源的特点主要表现生物性、能动性、再生性、时效性、和社会性。社会性是人力资源区别于其他经济资源的一个显著特征, 在外部效应的社会性方面和具有多样性的未来收益目标方面表现的比较明显。在这一过程中, 不需要精神激励的手段, 但是人作为一个社会个体, 具有其自身的独特性, 容易受个人偏好影响。每个人对经济的追求目标不同, 除了经济方面的追求之外, 每个人对于名誉、社会地位、精神享受和自我价值实现等多重目标也有不同程度的需求和追求。这些目标的实现不仅会带来社会经济的发展和社会生产力的提高, 还会产生外部效应, 比如人素质的提高可以保护并改善自然环境, 进一步提高人的素质。
1.2 人力资源管理的职能
现代人力资源管理的职能分为获取、整合、奖酬、调控、开发。在人力资源管理中, 需要制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划, 按照计划进行相关的招聘与录用、个人与组织观念的同化、奖酬、调控和开发。经过这一过程后, 可以提高企业的凝集力和企业人才的长远规划。
为了实现单位制定的目标, 人力资源管理部门根据组织结构和工作分析制订职位说明书, 决定组织所需要员工的条件, 通过一系列的招聘程序, 选择适合单位要求的人才;组织内部人力资源的开发和规划主要是要提高员工的素质与技能, 充分挖掘和开发他们的个人价值和潜能。人力资源开发主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。员工为单位作出一定的贡献后, 单位应该根据贡献的大小给予员工相应的奖励, 这个奖励的过程就是奖酬, 通过奖酬可以激励和凝集人心, 这也是人力资源管理过程中的核心内容。为了对员工进行更加公平、合理的管理, 人力资源部门会对员工进行岗位上的调整, 这个动态管理的过程就是调控, 并且对员工进行科学、合理的绩效考评与素质评估。
1.3 人力资源管理在单位发展中的重要性
高效的人力资源管理在一定程度上可以提高单位员工的劳动生产率, 人力资源管理主要通过合理的计划、组织、领导、控制, 有效配置企业内部人力资源, 实现人力资源的高效、合理和精干管理, 进而降低劳动成本, 发挥劳动力的最大价值, 提高劳动生产率。
高效的人力资源管理有利于调动员工的积极性, 人力资源管理的目的就是人尽其才, 才尽其用。人力资源是组织中的重要资源之一。对于现在瞬息万变的社会来说, 谁拥有了这一“智力资源”, 谁就拥有了市场, 谁就能获得发展, 在激烈的竞争中就能立于不败之地;相反, 离开了人才, 企业的发展就无从谈起。但是这一切都是建立在有效的人力资源管理基础之上的, 才可以充分发挥员工的主观能动性, 才能让员工在一个和谐、高效的环境中进行有创造性的工作, 为单位创造更多的财富, 增强组织的竞争优势。通过科学的管理组织中的人力资源, 可以构建和增强企业的核心竞争力, 使企业得以生存与发展。
在我国众多的行政事业单位中, 传统人力资源管理受社会经济环境的制约所呈现出来的人才闲置、员工工作积极性不高、管理人员人力资源管理观念过于传统、激励机制不足等的现象, 使大量的专业技术人才不能充分发挥他们的才能, 那么在人才竞争激烈的今天, 研究行政事业单位这个问题有着深刻的现实意义。
2 行政事业单位人力资源管理现状分析
2.1 转变思想认识
行政事业单位的领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视, 要在一定程度上认识到人力资源管理工作是单位进行科学化、精细化管理的基础, 同时, 对人力资源管理的工作不应该仅仅停留在人事档案管理、员工绩效管理、工资管理等方面。
2.2 调动不起员工积极性
在马斯洛的需求理论当中, 最高的需求就是人们对尊重的需求。行政事业单位虽然也有一些用人机制, 但很多制度和机制在实施过程中遇到了很多困难, 组织可能更多地关注了物质激励, 而忽视了对精神方面的鼓励和关注, 导致很多员工在安全感方面得不到满足。
2.3 忽视员工的职业规划
现代企业管理中都尊崇“人才资源是第一资源”的理念, 而在有些事业单位中对选拔任用缺乏科学的机制。同时, 有些行政事业单位还缺乏有效、可行和务实的考核评价机制, 对员工的考核往往是重经验、凭印象, 片面化, 缺乏定向分析和定量测评。
2.4 对人力资源的开发模式过于僵化
事业单位的组织机构设置不能让领导层面和员工层面进行良好的沟通和交流, 即使员工学到了先进理念和技术, 在实际工作中依然无所适从, 人力资源就没有得到很好的开发和利用。这种过于僵化的人力资源开发模式不适应目前社会的发展, 也会影响到事业单位的整体发展。
2.5 监督机制不健全
行政、事业单位如果没有良好的监督、约束机制, 就容易出现腐败现象。例如工商、税务部门如果监督不严格、体制不健全, 就会出现一些不公平的现象。一个企业在引进新项目的过程中, 要与行政事业单位打交道, 如果相关部门办事效率不高、推诿扯皮, 就会浪费大量的时间或错失投资的良机, 这样让企业在市场中也就降低了竞争力, 无法全力应付全球化挑战。
3 如何加强行政事业单位的人力资源管理
3.1 建立起行政事业单位良好的文化氛围
人力资源部门在行政事业单位文化氛围的建立中起到至关重要的作用, 组织中的文化氛围可以间接地让员工感受到一种价值理念。另外, 人力资源部门在发展过程中也会对旧有的价值观予以调整, 真正做到与时俱进, 尤其是在单位的招聘和培训工作中, 也可以适当进行事业单位内部文化的培训。例如在招聘过程中, 应聘者应该认同本单位的文化观和价值观, 在岗前培训过程中就应该让新员工深切地感受到单位的文化内涵, 养成好的习惯, 形成好的风气。
需要说明的是, 组织文化氛围的建设是一个长期的过程, 需要在规章制度中渗透, 需要在单位理念中“润物细无声”地感染, 更需要信心和耐心。另外, 还可以通过典型例子形成模范带头作用, 提升全体员工的整体素质, 形成一种一心向组织靠拢, 理解、支持、认同单位的发展理念。
3.2 转变思想认识、强化现代管理理念
要提高行政事业单位的经济效益, 离不开对人力资源管理工作重要性的充分认识。转变思想认识, 单位领导需形成一种现代化的管理理念, 努力营造“重视和支持人力资源工作”的良好氛围。单位全员要进一步理解人力资源管理工作的重要性。
3.3 建立健全员工培训开发机制
通过了解分析事业单位人员培训和发展方面的现状, 发现事业单位目前在培训和发展方面存在很多问题, 包括培训缺乏系统性、缺乏对培训的战略认识、缺乏对培训的需求分析、缺少评估和反馈环节、缺少员工职业生涯规划。针对上述培训过程中的问题, 我们就要建立一个系统性、有培训需求分析和反馈的培训机制, 为单位员工做一个长远的、有效的培训计划。
3.4 明确人员绩效考核
在人员考核方面要做到绩效考核标准明确、绩效考核有可行性、绩效考核体现出公平性。
3.5 人力资源管理缺乏竞争和激励机制
浅谈事业单位人力资源管理 第10篇
近年来我国人力资源管理理论在工商企业管理中已得到广泛应用, 但在大部分事业单位还未得到重视, 目前我国政府及事业单位依然沿用传统的行政性、事务性的人事管理, 这与战略性和专业化的现代人力资源管理相比, 具有极大差距。此局面不仅造成了资源配置的非社会化, 还会致使事业单位出现人力资源流失现象。事业单位人力资源的有效管理是其发展过程中最重要的原动力, 因此只有在人力资源管理上转变观念并更新机制才能吸引并留住人才, 以能够在激烈的市场竞争中取得优势。
1 事业单位人力资源管理的概念
事业单位, 指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的, 由国家机关设立并举办, 通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能, 而不具备管理社会的职能。所谓人力资源管理, 即对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国, 因此我国的事业单位也集中了各领域的人才, 这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下, 对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动;而宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排, 并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置。
2 事业单位人力资源管理的基本特点
事业单位人力资源管理与企业人力资源管理具有部分相同特性, 其管理三大环节都是入口、在职和出口, 都需要竞争、激励、开发、保障等管理机制及对人员进行选拔、测评、考核、奖惩等具体管理措施等。但事业单位与企业和行政机关相比有其特殊属性与职能, 因此事业单位人力资源管理也具有特殊性。①事业单位较之企业, 二者均是相对稳定的组织, 并都可利用社会资源。前者是以实现社会公益为目的, 而后者则以盈利为目的;员工在事业单位比企业具有更强、更有保障的工作稳定性, 但也较易出现滥竽充数、不思进取局面。②事业单位较之国家政府机关, 都是以社会公共利益为最终目标, 而前者具有交强事务技术性, 不具备社会管理职能, 在某种程度上是政府职能部门的延伸。事业单位员工不是公务员, 其入职条件与考核相对简单。
3 我国事业单位人力资源管理现状
有数据统计, 我国目前的事业单位约150万个, 其中事业单位法人130万个, 事业单位从业人员5000多位, 是全国公务员总人数的近5倍, 半数以上高素质人力资源集中在各类事业单位中, 专业技术人员约占全国专业技术人员总数的70%。我国于1995年开始进行事业单位人力资源管理改革试点, 于2000年正式启动, 自此, 人员聘用制度逐步开始在事业单位中实行。依照行业不同可将事业单位分为教育、农业、科技等;按经费来源不同, 可分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位以及自收自支事业单位等。在社会主义计划经济体制时期, 我国事业单位人力资源制度起到了重要作用, 但随着社会主义市场经济体制的建立与完善, 原事业单位人力资源管理制度已无法达到社会主义市场经济体制需求, 事业单位人力资源开发落后、配置效率低下等问题逐渐凸显出来, 因此, 进行事业单位人力资源管理的改革与创新迫在眉睫。
4 事业单位加强人力资源管理的重要性分析
4.1 人力资源管理为事业单位实现公平与效率奠定基础
事业单位内部实现公平公正, 在一定意义上也是社会实现公平公正的基础, 正确认识人力资源管理重要性并将其开发和利用进行有效结合, 形成良性运转机制, 对事业单位甚至国家实现公平与效率都有着重要作用。同时, 人力资源是否被充分利用也是衡量事业单位效率及效益的重要标尺。
4.2 人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素
人力资源管理不仅是管理的重要部分, 更是现代管理的核心所在。目前我国事业单位的人力资源管理水平相对较低, 这对我国事业单位持续并快速发展极为不利, 快速高效的提升我国事业单位人力资源管理水平, 能够促进事业单位在经济发展与社会发展中发挥更大作用。因此, 合理调配人力资源并充分挖掘人才潜能, 不仅能发挥人力资源管理优势, 更能科学配置单位资源。
4.3 人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障
市场经济所带来的是充满竞争的社会, 事业单位的竞争力不仅是表面层的经营规模竞争或设备技术的竞争, 其根本上是人力资源的竞争。较高水平的人力资源开发系统能保持员工的高生产力水平, 在提高事业单位人力资源自身价值的同时, 更能够实现可持续发展, 进而保障整个社会快速稳定的发展。
5 我国事业单位人力资源管理中所存在的问题
5.1 缺乏行之有效的薪酬体系
我国事业单位中, 物质的激励与约束机制依然不够合理, 其延续了计划经济时期的平均主义而没有行之有效的薪酬体系, 如此一来就无法体现出个人的贡献与业绩, 更无法充分调动员工的工作主动性与积极性。
5.2 缺乏完善的用人机制与考核机制
我国的事业单位在用人机制上存在一定问题, 目前多是通过领导提议, 进入人事部门考察, 并组织任命, 这种用人机制难以做到真正意义上的公平公正和量才而用。此外, 考核机制也较为缺乏, 对绩效考核、工资等级划分、奖惩机制等配套改革相对落后, 无法整体跟进改革步伐。
5.3 人力资源开发和培养体系不够完善
事业单位对员工进行持续的在职培训与教育不仅能够提高员工专业素养, 更能激发员工的积极主动性。然而, 就目前来说, 我国事业单位的这种培养意识还有待提高。社会的发展, 事业单位自身的发展都离不开人才, 尤其是经营管理人才, 因此培养具备专业素养的人才尤为重要。
6 对事业单位人力资源管理改革的对策分析
6.1 优化配置机制
事业单位在人力资源管理中, 必须结合自身发展目标来对员工进行优化配置, 才能将人力资源的作用发挥出来。通过建立科学的用人制度选拔出岗位需要人才, 并通过完善的培训管理使其为事业单位发展做出最大贡献;同时对在岗员工进行持续定期的理论知识及操作技能培训, 能够促进员工的有效协调与配合, 在促进事业单位效益最大化的同时也增强了其核心竞争力。
6.2 建立有效的岗位晋升机制与绩效考核机制
完善的岗位晋升机制能够激励员工不断突破自我, 并在追求个人价值的同时为事业单位贡献出最大力量, 这是事业单位进行可持续发展的重要基础。因此, 建立合理有效激励机制与绩效考核制度, 给员工提供通畅的岗位晋升渠道, 同时也能有效提高事业单位的工作效率。
6.3 制定合理的薪酬奖励机制
结合不同岗位特点进行薪酬分配, 并制定配套的奖罚措施, 不仅能够调动事业单位员工的工作积极性, 还能在较低的工作成本下提高事业单位经济效益, 同时也起到防止人才流失作用。
事业单位只有结合自身发展情况, 重视人力资源管理工作, 建立并实施科学合理的激励机制, 在激发员工积极主动性的同时提升人力资源管理水平, 才能够提高工作效率与质量, 并促进自身的可持续发展。
参考文献
[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济, 2011 (10) .
[2]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济, 2011 (01) .
事业单位人力资源管理改革思考 第11篇
事业单位人力资源管理存在的问题
理念落后，不适应市场经济发展的要求。改革开放的浪潮积极、正面地影响和改变着经济和社会管理的方方面面。近年来，为了适应不断发展、变化的社会经济形势和条件，事业单位尝试进行了一系列改革。但就人力资源管理现状来看，修修补补的改革尚未触及事业单位管理制度的根本，管理思维、理念和方式、方法仍余留着计划经济的痕迹。一些事业单位人力资源管理机构的职能仅限于员工分配、晋升、培训、工资发放等，缺乏将事业单位的发展战略和员工的愿景进行有机统一的科学统筹、合理规划，对员工的选择、晋升和激励等系列制度没有明确的可操作的规范，人力资源潜能的发掘存在明显差距。在既往的人力资源管理思路和框架下，一些事业单位员工的工作积极性不高，流动优化配置和潜能激活的合理机制缺位。事业单位还存在因人设岗和情大于法的现象。一些固定职工的单位人和官本位观念根深蒂固，躺在国家职工身份的交椅上得过且过。凡此种种，导致事业单位人力资源管理中的岗位管理、聘用制和社会化等科学、合理的制度难以推行，极大地影响甚至遏制了事业单位的活力和效率。
激活机制匮乏，一些单位员工工作热情匮乏。事业单位激活机制主要通过考核、职务上下、奖惩、福利以及社会保险管理等系统构成。目前的激活机制针对的是所有员工，具有普遍性，由于针对不同层次人员的分类评价激活体系不健全，因此实际考评结果尤其是结果运用的效果不佳。一些单纯依靠行政职务晋升激励的中低层次管理人员的积极性很难有效调动；现有的工资福利和社会保险制度应有的保障功能不完善；事业单位职工按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而一些聘用制员工则按合同协议单位资金解决，因此，工资不能和员工业绩挂钩，呈现单位内的“二等公民”现象；单位激励虽然实行了绩效考核等，但是由于考核制度的缺陷，职工的工作积极性没有充分调动，工作热情匮乏。
考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证。完善、科学的考核体系，是事业单位人力资源管理的重要组成部分，它为绩效分配、职称考评（聘）和人才储备提供了重要的基础依据，在充分调动职工积极性方面有着现实、有效的作用。现实情况是，一些事业单位的职工对单位绩效考核体系的设计与实施效果表示不满意。个中缘由，总体上采用德、能、勤、绩、廉这些定量、定性都较模糊的概念，不同层次和不同类型的人力资源评价没有细分标准，缺乏明确的、可以量化的业绩指标，操作实现困难；绩效考核体系对具体的工作、性质、职务缺乏界定，更没有可以比较的标准；评估的结果流于形式，与工资、奖励的分配、职位的变动尤其是人才成长的挂钩不明显。
事业单位人力资源管理相应的对策
树立以凝聚人才造就人才为核心的以人为本理念。以人为本的人力资源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力资源放在突出位置，营造良好的工作氛围，为职工发挥潜能、创造业绩提供机会。因此，人力资源系统的制度、规范，必须从职工的角度出发，在坚持政策原则和不危害整体利益的前提下，满足职工注重公平、追求平等的愿望。用先进的管理知识贯彻落实公平、公正的管理理念。彻底放弃与开放条件下的要求不相适宜的观念。在人力资源管理实践中，要清除传统的保守思想和因循守旧的做法，极大地鼓励独立思考和创新；要营造适宜人才成长的环境，发掘激励、保障、服务、培训等的管理功能和效应；要注重人才的引进和培养，以能力、实绩决定人才的选拔与任用，创造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。
建立以绩效与薪酬管理为重点的科学的考评制度。科学的评价考核机制是建立在考核的准确性、有效性的基础上的。事业单位要建立定量考评为基础的评价体系，并与薪酬激励密切、科学、有效地结合。岗位说明要细致、准确、明白；岗位对应的绩效考评中的德、能、勤、绩、廉要尽可能量化；确定不同行政职级的分值评判标准，相关指标应按照领导、中层干部、一般干部、普通职工设定标准分值，同时确定淘汰、待岗等的底限分值；要深化绩效管理与薪酬体系改革，更好地为实现事业单位的战略目标服务。总之，应将绩效考评建设成为一个联系的、发展的、科学的、全面的体系，使之成为组织战略管理重要而关键的环节。
完善体现公平公正原则的激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，在薪酬制度管理上，让事业单位职工的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；在完善有效的评估机制上，要改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估方式、方法科学化，便于实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的挂钩，发挥绩效评估的激励作用；在打破终身制上，要通过以绩效考评为依据的淘汰机制的建立，增强职工的危机感、责任意识，同时优胜劣汰、有序竞争，激发工作激情，推进队伍和事业发展。
如何加强行政事业单位人力资源管理 第12篇
一、行政事业单位人力资源管理现状
1. 思想认识有待转变。
一是行政事业单位领导对人力资源管理工作的重要性认识不足。人力资源管理工作是行政事业单位实现精细化、科学化管理的重要基础。但是很多行政事业单位领导还没有对人力资源工作的重要性予以充分认识, 对人力资源工作缺乏应有的重视、支持和关心, 认为业务管理才是其重点工作, 人力资源工作可有可无;二是片面理解人事管理人员的职责, 人力资源管理职责淡化, 部分人事管理人员的日常工作往往仅限于管理人事档案、员工绩效工资、考核、招聘等。
2. 员工积极性难以充分调动。
虽然行政事业单位也出台了一系列留人、用人、引人的激励机制, 但在具体实施过程中, 还是存在着较大的问题, 主要原因还是没有同时抓物质激励和精神激励, 过多考虑物质激励, 而忽略了员工需要安全感、尊重、表扬等精神层面的需求。
3. 忽视员工的职业发展。
没有树立“人才资源是第一资源”的理念, 缺乏科学的选拔任用机制。很多基层人员待遇较低, 升迁机遇有限, 很难让优秀人才脱颖而出。同时, 有些行政事业单位还缺乏务实的考核评价机制, 它们对于员工的考核往往凭印象、重经验, 缺乏针对性的定量测评和定性分析, 使约束缺乏刚性, 激励缺乏力度, 考核缺乏效果, 导致员工无心工作、流失严重。
二、如何加强行政事业单位人力资源管理
1. 建立起行政事业单位良好的文化氛围。
行政事业单位人力资源管理离不开良好的文化氛围, 它能够让员工在日常工作中对于单位的价值理念予以深刻体会。人力资源部门在构建行政事业单位良好的文化氛围中, 起到的往往是捍卫者、建立者的作用。同时, 人力资源部门也应该与时俱进, 对旧有的价值观予以及时调整, 确保效果达到最大。同时, 在行政事业单位的培训和招聘中也可以适当地贯穿行政事业单位的内部文化。例如, 在招聘时要让所招聘的人员符合本单位的价值观和文化观, 在培训中要让员工对本单位的文化内涵予以深切地感受, 养成爱岗敬业的良好风气。
值得注意的是, 良好文化氛围的建设是一个漫长、长期坚持不懈的过程, 这需要信心, 还需要耐心。一是要在规章制度中渗透理念, 并严格遵照执行;二是行政事业单位领导要起到模范带头作用;三是通过培养典型, 形成示范效应, 让全体员工都有与本单位荣辱与共、同舟共济的思想境界。
2. 强化现代理念, 转变思想认识。
要对人力资源管理工作的重要性予以充分认识。规范人力资源管理, 有利于提高行政事业单位经济效益, 促进行政事业单位的稳定和发展。行政事业单位领导要进一步理解人力资源管理工作的重要性, 牢固树立起“人才是第一生产力”的意识, 努力营造“重视人力资源管理工作、支持人力资源管理工作、关心人力资源管理工作”的良好氛围。
3. 关心人才并发挥人才作用。
行政事业单位要结合单位的具体情况, 出台关爱人才和留住人才优惠政策, 各级领导干部要经常深入基层了解人才的生活和工作情况, 与他们谈心沟通, 帮助他们解决工作和生活中的一些实际困难, 使他们能够安心工作积极发挥作用。一方面要求行政事业单位要珍惜人才, 把有技术专长的职工, 安排在能发挥其专长的岗位上, 以便人尽其才, 才尽其用, 使人才成为行政事业单位发展的“助推器”;另一方面对于有特殊贡献的专业技术人才, 将根据有关情况, 实行破格晋升职称, 使其享受到和能力技术相适应的待遇, 同时行政事业单位应该对专业技术人才在住房、工资、子女等方面给予关照。
4. 完善科学的激励机制和薪酬体系。
合理的薪酬制度是搞好行政事业单位人力资源管理关键。要严格以考核结果为依据, 始终基于“公正、公开、公平”的原则, 体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”分配原则。要建立起包括按要素分配等在内的多种分配形式并存的薪酬制度, 要充分重视核心员工的管理、技术、知识这些因素在行政事业单位中所发挥的作用, 建立了专业技术人才、职业技能人才的晋升通道, 实行职务与薪酬待遇挂钩的激励机制, 从而达到“人尽其才、才尽其用”的目标。要同时抓物质激励和精神激励, “两手抓, 两手都要硬”。要给广大员工建立起和谐、尊重、温馨的工作环境, 多给予员工关爱, 给他们更多的工作自主权来激发他们工作的创造力和热情。关心职工业余文化生活, 行政事业单位要注重丰富、活跃职工的业余文化生活, 加强对工会工作的领导, 应该制定职工全年业余文化活动计划, 采取切实有效措施来促进和谐单位建设。要有计划地多组织活动, 使大家业余生活丰富多彩。职工多在一起活动, 可以交流感情, 凝聚力量, 对人力资源管理具有较为积极的促进作用。
5. 加强员工培训工作。
抓好新进人员的岗前培训, 凡新进人员或从其他单位调入本单位的人员必须参加岗前培训, 将岗前培训考试成绩作为核发执法证件的强制标准, 通过培训使其熟悉本单位的所辖业务和要求, 确保源头管理实效。
严格执法程序管理。加强对执法人员的学习培训, 强化其程序意识、依法办案意识、严禁以言代法、粗暴执法、滥用执法权等现象, 切实保障当事人陈述权、申辩权、复议权等合法权益。
严格骨干人才选拔程序。本着个人自愿报名的原则, 各基层单位根据所在单位人员的综合素质, 积极推荐本单位人员参加选拔。行政事业单位要对报名人员和单位推荐人员进行初选摸底考试, 然后基于工作需要、本人工作表现和初选考试成绩, 确定骨干人才培养对象。
针对行政事业单位员工岗位调整频繁的实际, 建议行政事业单位采取请进来、送出去等多种形式进行分批、分阶段、分成次培训, 从解决自身问题出发, 突出重点, 抓住关键, 深入学习, 狠抓业务培训工作。集中时间进行充电, 通过请进来、送出去等形式的培训不断提高员工的业务能力, 使员工的视野更加开阔, 经验更加丰富, 使员工真正向“分析型”、“参谋型”、“管理型”综合素质人才转变。
6. 建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系。
行政事业单位人力资源管理的核心工作是绩效管理, 通过科学的绩效管理, 能够有效地提升员工的素质, 帮助其扬长避短。同时, 绩效评估结果又可为领导进行晋升、奖励、培训、薪酬等人力资源决策提供较为科学、可靠的依据。行政事业单位应坚持以绩效为中心, 建立起行之有效的业绩辅导改进体系、业绩评价改进体系、业绩指导改进体系。
三、结语