阶段考核范文

阶段考核范文（精选7篇）

阶段考核 第1篇

美国第二十八任总统、学者、教授集一身的威尔逊于1887年发表《行政学研究》, 首次提出和论证了公共行政研究的必要性, 自此推动了行政学与政治学的分立, 开创了行政学的独特学科价值。威尔逊也因此被誉为“行政学鼻祖”。在西方的行政学发展史上, 学者们大多是具有执政或政府参谋的经历, 同时也说明行政学是一门综合性、应用性较强的学科, 一方面行政学脱胎于政治学, 其基本原理具有较强的理论性;另一方面行政管理学与现实生活息息相关, 实践性是行政管理学的生命力和效用性的基础, 行政学理论研究必须结合实践发掘研究主题与解决策略。

20世纪80年代, 我国在借鉴西方行政学学术成果基础上, 结合我国国情, 在夏书章、郭济等老一辈行政学大家的引领与推动下, 陆续在高校中开设不同层级的行政管理学专业体系。行政管理学在我国起初有很多译名, 如公共行政学、公共管理学、行政学等, 后统一为“行政管理学”, 体现政治原理与管理技术的结合。

二、《行政管理学》课程教学

《行政管理学》是管理类专业的学科基础课, 在人才培养方案中具有重要地位, 它是一门理论性与实践性都很强的课程, 涉及政治学、管理学、心理学、行为科学等学科。要求学生在学习的过程中通过对管理理论的理解和掌握, 将理论与实践相结合, 以掌握分析问题、解决实际问题的能力, 适应未来实际工作的需要。综合性与实践性决定了该课程不仅仅是课堂教育的问题, 而且也不是实验室教学所能容纳的。概括而言, 教育界目前对于《行政管理学》教学研究主要集中在两个方面:关于课程内容及结构体系的研究和关于课程教学方法及改革的研究。

《行政管理学》教学时效性强, 在教学过程中必须时刻关注行政管理改革发展的实践进程, 即时引入时事, 关注国家公共政策的变动与行政改革的趋势, 保持教学内容与现实情况相衔接, 确保教学内容的动态性、前瞻性, 让学生具备行政现象的归纳、分析与推理能力。近几年, 《行政管理学》课程教学模式持续变革完善, 理论讲授、实践性教学、学生自学等多种方式有机地融合起来, 借助新媒体工具形成教师和学生双向互动、对称平衡的多元教学模式。

三、确定《行政管理学》考核模式所遵循的原则

(一) 目标适应性原则

按照人才培养方案的目标要求, 顺应厚基础、宽专业、强能力、高素质的新型人才价值标准, 凸显培养应用型和适用型人才的教育功能。充分发挥课程考核评价的诊断、评定、激励功能, 达到教、学、考良性互动与互进的目的。

(二) 系统配套性原则

教学考核要与学生未来职业能力要求相结合, 引导学生自觉培养职业素质。整合课程教学资源, 配套相应的师资队伍建设、实训基地建设等, 要在服务于基地的基础上利用基地, 与基地形成互惠共生、共进双赢的发展模式。”

(三) 考核结果层级化原则

提倡实行标准化考核与分层考核相结合, 根据人才培养方案设计, 充分考虑学生的知识基础情况, 给学生以弹性化、人性化的能力发展空间。根据难易程度由高向低将考核结果设计为A、B、C、D四个等级, 保证考核的效度与激励功能。

(四) 考核过程持续化原则

传统的课程考核模式采用的是集中式考核方式, 即通过期末考试的一次性考核来评测学生的学习情况, 但是这种考核方式存在很多弊端。现代教育改革倡导的过程化教学评价体系, 体现学生学习的演进变化过程, 全程化克服了一考定成绩的片面。以促进学生发展为目的, 在教学过程中通过持续评价对学生学习过程中所表现出来的显性成绩及发展潜能等方面进行全面综合评价。

四、阶段式考核模式在《行政管理学》中的运用

(一) 阶段式考核模式

阶段式考核法是属于过程教育考核的范畴, 既重视教育目标, 更重视教育的环节和历程。阶段式考核法主要分为若干次平时考试和一次期末考试, 平时考试依据课程内容分阶段进行, 将相近章节内容融会贯通, 阶段学阶段考, 既加强课程基础又引导思考;期末考试强调对整个课程的知识综合运用。依据大纲与人才培养方案决定分数权重及内容考核的侧重点。

(二) 《行政管理学》的阶段式考核模式

1.课程内容阶段划分。依据《行政管理学》课程特点及内容, 开创性地将该课程内容划分为四大部分, 每一部分为一个阶段, 分别为: (1) 行政原理; (2) 行政程式与技术; (3) 行政行为; (4) 行政发展。每一部分包含相关的章节内容。每一阶段分别从基础理论考核、课堂表现考核、实践环节考核、日常行为考核四个方面进行, 得出阶段考核成绩, 在进行终末综合考核后, 两项成绩按照一定权重合计为总成绩。

2.阶段式考核模式的设计与实施。依据章节所含内容, 将《行政管理学》划分为四个阶段, 每个阶段分别从基础理论、课堂表现、实践环节、日常行为四个方面进行考核, 记录各阶段学生所得成绩, 在学时划分上, 以48学时为例, 4个学时左右用于阶段考核, 2学时用于终末综合考核。

在课程结束后, 四个阶段考核依此完成, 需要考核学生对《行政管理学》课程整体知识的掌握情况, 以及四个阶段知识的融会贯通能力, 终末综合考核一般分为两种方式:一种是闭卷考试, 是常用的传统方式;另一种是一页开卷。“一页开卷”的考试方法, 是指允许学生在考试时自主携带一张A4纸, 在正反面可以事先写下与考试课程有关的内容以备答卷时参考。这种考试方式, 灵活而有效, 能督促学生系统地复习整理课程所学内容, 对书本上的知识进行归纳总结, 绘制“知识地图”, 考核学生对课程的整体把握。两者的区别: (1) 考试内容不同。闭卷考试一般以课本内容为主, 而一页开卷的考题灵活多变, 无法在课本上直接找到答案, 需真正理解掌握知识, 真正考量学以致用。 (2) 答案依据不同。 (3) 评分点不同。闭卷考试评分有得分点, 成绩取决于与参考答案的吻合一致性, 而一页开卷采意不采点, 对答案的评价着眼于答案是否符合题意要求。

摘要：科学合理的考核模式能保证教学评价的信度与效度, 阶段式考核法体现过程评价理念, 重视“教”与“学”的环节衔接与知识演进历程, 有利于学生综合能力的培养和创新精神的形成, 便于教师及时掌握教学效果。《行政管理学》综合性、应用性较强, 采用阶段式考核方法保证专业人才培养目标和课程教学目标要求相一致, 充分发挥课程考核评价的诊断、评定、激励功能, 达到教、学、考良性互动与互进的目的。

关键词：行政管理学,阶段式考核,教学评价

参考文献

[1]张国庆.公共行政学[M].北京大学出版社, 2009:6.

[2]邓志锋.《行政管理学》课程教学持续改进设想[J].黑河学刊, 2013, (5) :115.

[3]伦蕊.管理学课程考核方式改革研究[J].黑龙江教育, 2012, (11) :26.

[4]张宏涛, 曹仰杰.过程化考核模式的探索与实践[J].中国电力教育, 2013, (25) :66.

2014年阶段考核总结 第2篇

1.关于考试性质，是阶段考核，通过了可以毕业，通过得好可以直接申请北医住院医培训的第二阶段，即直博，获取医学外科学博士专业学位。其实很少有人不及格的，所以阶段考核对于立志要一口气读到博士的同学是一个内部选拔考试。该考核一辈子只有一次，若毕业了再考北医的博士，所要申请的学位性质和即将接受的学习生活就发生了变化，一个是做住院总医师，一个是在实验室照顾小白鼠，所以毕业后重新回到临床岗位时的资历也不同。这个人各有志，没有哪个学位好或不好之分。总之，这个考试对于立志要直博的同学很重要。

2.关于考试内容。包括外科学基础理论、普外科（肝胆、胃肠、两腺）、骨科、泌尿、胸心外科（主要是胸外科）。都是你在研究生一二年级轮转过的主要科室。曾有师兄告诉我，这个考试就是要考你怎么做大夫的，于是我在读了三遍课本以后，开始倾向于病例题，还把主治医师（中级）技术资格考试大纲及其指导用书翻了不下6遍。后来，还根据命题形式（单选题、填空题、名词解释、问答题及其简答题）着重整理了几百个名词解释和问答题。经过这么一番折腾，考试前虽然极其疲惫，但心里依然信心满满。可是下了考场，我发现师兄所言“就是要考你怎么做大夫的”的指导意见有失偏颇，单纯着重于临床知识和复习主治考试大纲要求的内容更是不行。因为试题中出现了好多关于解剖的、生理的甚至微生物的知识，虽然做大夫也应该指导这些，但是作为一心备考的我们，哪会记忆这些基础性东西和一些正常值！所以，此考试没有大纲，没有所谓的重点，基础性的东西很多都是重点，但临床的常见病就那几种，如胸外的食管癌、肺癌，普外的胆系结石及炎症、胃癌、肠梗阻、结直肠癌、胰腺癌、肝癌、上消化道大出血、阑尾炎、痔疮、瘘、体表肿物、乳腺癌、甲状腺癌及甲亢的外科治疗等，泌尿的泌尿系结石、肾及肾盂癌、前列腺炎及前列腺癌、膀胱癌，骨外的骨性关节炎、股骨颈骨折、股骨转子间骨折、前臂骨折、腰椎间盘突出症、骨肉瘤等。

3.关于复习资料。我用的复习资料是八年制第二版的外科学教材，和外科学中级职称资格考试大纲及指导用书（不推荐)。现在想来，一本第七版的外科学教材足够应付，八年制教材太厚了，上下册看一遍要2周，而我们脱产的复习时间只有1个月余，教材还读不熟悉的时候就考试了，所以教材薄点好。人民医院的同志用的是外科学教材（第二版或是第七版，还有用《黄家驷》的！），姜保国编的一本外科学习题解，淘宝上能买到，据说题型和出题形式与转博考试类似，我没来得及看。

4.关于复习方法。凡是要求的章节要从头看到尾，对基础知识要注意总结和记忆，不要心存侥幸，认为相关的解剖、病理生理、微生物等基础知识不会考。血的教训告诉我们，外科相关的基础医学知识是要考的，而且会多多地考！

5.关于2013的考题，我记不清了，只记得大题：第一个病例题是胆囊炎还是阑尾炎，我现在还没搞清楚，都不典型!成绩出来了就知道，因为它占8分啊，一旦失去，想翻身就难了。骨科的考题是股骨转子间骨折（考了好几次了，临床思维也考了），其他的内容，不会的几个都记得，~~~~(>_<)~~~~，腕关节的掌倾角和尺偏角，股骨颈的前倾角和颈干角，引起冷休克的4种细菌。哎，关于这几个正常角，我也知道大概是多少，但复习的时候，真是没注意它们啊，知道大概不给分啊！欢迎全友和慧英继续补充。

最后祝学弟学妹们，学习愉快，考试顺利！

现代汉语课程的分阶段考核模式研究 第3篇

关键词：现代汉语 分阶段考核 必要性 实施方案

现代汉语课程是汉语言文学专业、汉语国际教育专业及广播电视新闻专业的一门重要的专业基础课，通过学习使学生掌握扎实的现代汉语基础理论知识，并进一步培养学生的语言素质和语言能力。课程考核是现代汉语课程教学的重要环节，笔者以湖北文理学院汉语言文学专业为例，探讨在高素质应用型人才培养目标引导下，现代汉语课程的考核模式改革问题，认为分阶段考核能全面有效考查学生的学习效果，并能以考促学，提高学生学习效率。

一、现有考核模式存在的问题

现代汉语课程近些年来采用综合成绩考评制度，课程考核成绩由两部分构成：平时成绩和考试成绩。平时成绩主要体现实践教学的成果，是对学生语言实践能力的考核，考试成绩侧重于理论知识及语言分析能力的考查。综合成绩考评制度既能考查学生的语言实践能力，又能考查学生的理论知识水平和语言分析能力，是比较合理的课程考核模式。但是在课程考试方面，从目前来看还存在一些问题。

由于现代汉语课程的专业基础性，其识记性的知识点所占比例较大，因此学院一直以来采用闭卷考试，在学期末进行统考。根据湖北文理学院汉语言文学专业的人才培养方案，现代汉语课程的课时由90个缩减为72个，教学时间由一学年缩减为一学期，教学内容不变而课时减少，这给教学和考试都带来了一定的挑战。从课程考试来看，原来分两次考核的内容要在一次考试中全部完成，这给课程考核带来了一些问题。

1.试卷容量有限，无法容纳全部考核内容

现代汉语共有六章的内容，在一个学期内完成教学，需要学生掌握的知识点琐碎而众多。六章中有三章为学习及考核重点，而试卷的容量有限，分值有限，100分的试卷根本无法容纳需要考核的全部重难点内容，更不用提非重点内容了。

现代汉语课程中语音、词汇、语法三章为考核重点，分值分配通常为30分、20分、30分，其他章节共20分。以语法部分考核为例，多义短语分析、复杂短语分析、多重复句分析三个重点内容就至少能占去25分，其他知识点加起来也只能分配几分，而需要考核的知识点还有很多，比如词类划分与辨析、句法成分分析、句型句类的分辨、单复句的区分等。为了能尽量多地容纳需要考核的知识点，老师只能尽量压缩知识点的分值，并减少题量。比如：多义短语分析最多只出两个小题，每题只有4分，共8分；复杂短语分析只出2小题，共6分；多重复句分析只出3小题，共6分，这样就给其他待考核的知识点留出了10分，而这10分通常也是一个知识点最多1分，即使这样还是有一些重要的知识点无法顾及。其他章节的分值分配也一样。这样一来，虽然一份试卷总的题量增大了，题型也增多了，但仍无法容纳全部考核内容。

2.考核内容太多，考核结果不理想，学生学习兴趣受挫

现代汉语课程是语言类课程中最基础的一门课程，也是学生进入汉语言文学专业以来接触到的第一门语言类课程，这门课程的学习情况会直接影响到学生对语言类课程的总体认识和学习兴趣。

在课堂教学中教师可以引进实践教学，将理论与实践相结合，激发学生的学习兴趣。可是到了期末考试前，面对两本教材和厚厚的笔记，学生们顿时感到压力山大，复习无从下手，要考核的内容太多，无法短时间全面掌握。即使考前老师将重难点内容细细地点过，最后的考试成绩总体来看仍然不理想，这就大大挫伤了学生对现代汉语课程的学习兴趣，进而降低了对语言类课程的学习积极性，认为语言类课程都是繁难的，不容易通过的，给后续语言类课程的学习带来负面影响。最明显的证明就是近三年来大三学生的选课情况，湖北文理学院汉语言文学专业的学生在选择专业选修课时，选修语言类课程的人数总是达不到预定的开课人数，多数学生更愿意选择通过率更高的文学类课程，致使语言类选修课程的开课率极低。

二、分阶段考核的必要性

面对目前，在教学内容与课时安排无法改变的情况下，我们只有通过调整考核模式，实施分阶段考核，将考核内容进行分解，进而降低考核难度以提升学生对语言类课程的学习信心。

所谓分阶段考核，就是将课程考核内容分解成若干阶段进行考核。我们这里讨论的分阶段考核主要针对的是课程考试，不包括实践教学考核。就现代汉语课程而言，就是以现代汉语课程的课程教学方案为依据，根据课程教学的目标和教学内容的重难点进行阶段划分，明确各个阶段的考核范围，分别进行考试。这种考核模式可以有效解决上文提到的问题，其优点主要体现在以下方面：

1.变一考为多考，使考核内容更加系统全面

实施分阶段考核，增加了考核的次数，将原来一份试卷要容纳的知识点分解成若干份来考核，有效解决了一份试卷容量有限的问题。原来一份试卷只能勉强容纳重难点，分解成若干份试卷考核后，有效增加了试卷的知识容量，解决了一份试卷无法考核全部知识点的问题，使每一阶段的知识点都能够系统全面地在试卷中得到反映，从而更全面真实地考核学生的学习情况。同时，教师制卷的难度也大大降低，重点知识与非重点知识也完全可以通过分值比例来体现，解除了一份试卷考核时重点与非重点知识分值相当的尴尬，使考核内容全面而又重点突出。

2.减轻复习压力，避免复习的盲目性

实施分阶段考核后，学生每次考前只需要有针对性地复习本阶段要考核的知识点，这就大大减轻了学生复习的负担，避免了面对大量考核内容时复习的盲目性，既大大减轻了复习的压力，又可有效提高复习的效率。

3.以考促学，提高学习效率

课程考核不单是检查学生学习效果和评判教师教学质量的主要依据，对学生的学习也具有很好的引导和促进作用。学生对考试都有天然的紧张情绪，利用这种紧张情绪督促学生课堂上认真听讲，考前认真复习，可有效提高学生的学习效率。在每阶段课程考核前，教师都应把本阶段的考核内容，需要掌握的主要知识点、重难点简单讲授一遍，帮助学生有目的有针对性地复习。一阶段一考核，一阶段一复习，帮助学生及时巩固本阶段的学习内容，发现不足并及时弥补，实现以考促学，最大限度地提高学习效率。

三、分阶段考核的实施方案

现代汉语课程的分阶段考核具体该如何实施呢？首先要考虑现代汉语课程考核的阶段划分问题。将课程考核分为几个阶段，这需要根据现代汉语课程的教学实际情况来决定。

根据湖北文理学院汉语言文学专业的人才培养方案，现代汉语课程安排在学生入学的第一学期，共72学时。除去军训的时间，学生真正学习的时间是十月至一月（通常是第六周到第十八周），在三个多月的时间完成全部课程教学，课时安排比较集中，平均每周有三次课，因此学生的学习强度也比较大。在这三个月（共十三周）的时间里，考核阶段划分如果太多，学生会疲于考试，产生负面情绪，不利于教学质量的提高。将课程考核划分为两个阶段是比较合适的，仿照中小学的考核模式，期中考核一次，期末考核一次，这个考试频率学生是完全可以接受的。

在分阶段考核的具体时间和内容安排上，要以现代汉语课程的课程教学方案为依据。根据汉语言文学专业现代汉语课程的教学方案，现代汉语共有六章的内容，其中以第二章语音、第四章词汇和第五章语法为重点。从课时安排来看，前三章加起来一共是二十六课时，平均每周六课时，到学期中（第十周）正好可以完成前三章的教学任务，那么期中考试的时间就可以安排在第十周，这与学校的期中教学检查时间也正好吻合。期末考试的时间就安排在学期末，第十九周进行，两次考试都采用统考。课程考核的范围，期中考试考查前三章的内容，其中一章重点，两章非重点；期末考试就考查后三章，其中两章重点，一章非重点。现代汉语课程总的考试成绩就取两次考试成绩的平均值。

在实施分阶段考核前，教师要制定详细完备的课程考核方案，拟定各阶段的考核目标，并详细具体列出各阶段的考核时间、考核方式、考核内容和重难点，并在课程教学开始前就下发到学生手中，使学生对课程教学内容及考核情况一目了然，避免学生学习的盲目性，充分发挥课程考核对学生的学习引导作用，真正做到以考促学。

分阶段课程考核模式可以有效解决目前考核模式中存在的问题，不仅适用于现代汉语课程的考核，对存在同样问题的古代汉语课程及其他课程的考核也同样适用，不仅能够全面真实地反映学生的学习效果，而且可以充分发挥考试对学习的引导和促进作用，有效提高学习效率。

参考文献：

[1][美]泰勒（Tyler，R.W.）.课程与教学的基本原理[M].北京：中国轻工业出版社，2008.

[2]钱厚斌.创新人才培养视界的高校课程考试改革[J].黑龙江高教研究，2010，（09）.

[3]吴伟军.高师现代汉语课程建设和教学改革刍议[J].湖北广播电视大学学报，2011，（08）.

[4]赵丽娟.谈现代汉语教学的多向整合法[J].教育与职业，2014，（02）.

阶段考核 第4篇

绩效考核是人力资源管理的重要环节, 有效的绩效考核体系对提高员工工作积极性、企业经营能力有重要作用。现阶段, 我国各地供水集团仍以等级工资制为主, 并不能有效发挥绩效工资的杠杆作用。

一、绩效工资的杠杆作用

二、供水集团现行绩效考核方案简述

供水集团的绩效考核主体包括:企业决策层—绩效考核原动力, 企业各级管理者—绩效考核实施者, 企业的发展策划处、财务资产处以及人力资源部—协助决策层制定绩效目标、监督绩效部门。供水集团被考核主体包括组织和员工两个层级, 不同层级考核对象的考核周期是有区别的:组织绩效一般以年度为一个周期, 员工绩效一般以月度为一个周期。

现行绩效考核指标的来源有:由董事会下达的经营指标分解而来的定性指标, 由企业管理结构和工作流程而来的非量化指标, 由人力资源部门设计的定性指标。

现行绩效考核的分值通常设立为“五分制”, 分别为:A优秀 (5分) 、B良好 (4分) 、C合格 (3分) 、D不合格 (2分) 、E差 (1分) 。每期绩效考核的评分由各级管理者逐级完成, 其依据有:绩效事实记录、相关业务知识、一线工作经验。供水企业考核结果的应用主要体现在:明确岗位职责、减少相互推诿, 鼓励员工多劳多得、同员工收入相结合。

三、供水集团绩效考核的问题分析

作为现代城市赖以生存发展的基础行业, 各供水集团的绩效考核体系正逐步完善。随着城市的发展, 供水规模的扩张, 供水集团在绩效考核方向虽然有多年的经验, 但也逐渐暴露出一些问题。

1. 认为做好绩效考核=做好绩效管理。

绩效考核是“考查和评审所作出的成绩与未来可获得的成果”, 是完成时;而绩效管理是“绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效改进的过程”, 是进行时。绩效考核是将企业战略目标分解给各工作任务后所呈现的系统, 而绩效管理是对考核实施过程中各工作要素之间的沟通管理。由此可见, 做好绩效考核只是做好绩效管理的部分内容, 并不能够等同做好了绩效管理。

2. 认为做好绩效考核并没有提升绩效。

绩效考核只是绩效管理过程的一部分, 在企业没有建立通畅的沟通和反馈渠道的情况下, 绩效考核便会流于形式。想要提升企业绩效, 必须建立畅通的沟通和反馈渠道, 形成绩效管理机制。绩效沟通是让员工充分了解企业管理的目标、作用和成果;绩效反馈是为确保企业战略目标的实现对员工的指导与开发。如果企业绩效管理的沟通与反馈机制非不完善, 那么管理者或者受传统官本位思想的影响、或者缺乏相应的管理技巧, 都不能够重视绩效的沟通与反馈。这样会导致员工不清楚自己工作中存在的缺点和今后努力的方向, 使员工失去提高自身能力的机会, 从而影响绩效考核对员工的指导作用;使部门不能明晰问题所在, 不能找到影响部门绩效的根源。在这样的情形下, 绩效考核就无法提高企业绩效。

3.把工作内容明细作为绩效考核指标。

绩效考核指标的设置, 实质上应是自上而下分配工作任务、传递绩效压力的过程。将战略目标层层分解到每位员工身上, 促使他们都为企业目标的实现承担责任, 这样变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力。从而把企业变成一个有机的整体。而根据工作内容提出的考核指标却是自下而上的申报, 这样就与企业战略目标脱节, 难以引导员工趋向企业目标。同时, 如果考核者对被考核者工作不熟悉, 被考核者如果为了容易达成理想的考核结果有意隐瞒实际工作量。这样偏离正常范围的考核指标, 对绩效考核工作有负面影响。

4.绩效考核指标缺乏量化和可操作性。

在考核指标缺乏量化的情形下, 考核者的主观意识和考核态度都成为了决定考核结果是否客观的因素。一方面, 仅凭考核者主观判断评分, 在绩效沟通不畅的企业管理中, 考核的结果容易造成员工对绩效考核工作的不满, 从而影响到绩效考核体系的推广。另一方面, 由于考核结果直接与员工收入挂钩, 在国企文化“老好人思想”的积弊下, 员工的考核分值基本偏高, 但却不能有效拉动组织绩效, 使得组织的考核结果并不理想。

5. 认为人力资源部是绩效的管理部门。

人力资源管理部门并不是绩效的管理部门, 而是绩效考核的宣传部门、组织部门和应用部门。它的主要工作是支持、协调、沟通和监督绩效考核工作, 即通过对绩效考核总体方案的全面了解而制订企业绩效考核制度, 通过对部门经理的指导和服务来辅助开展对员工的绩效考核和绩效反馈, 并依照最终裁定的绩效结果提供奖惩激励措施。

6. 绩效考核结果未被管理者充分应用。

绩效考核结果只有与人力资源管理的招聘、晋升、奖惩和培训等环节结合起来, 才能发挥考核的作用。但实际上, 公司现行的考核制度还不能做到:依据考核结果, 管理者“能上能下”;依据考核结果, 启动奖惩机制;依据考核结果, 针对员工培训。这样就使得绩效考核不具备激励作用, 无法提高员工积极性, 那么绩效考核就名存实亡了。

四、供水集团绩效考核问题的对策

1. 全面推进供水企业绩效工作建设。

绩效工作是建立工作岗位和实现企业目标的基础, 只有知道要做什么, 才能得到工作实际期望的结果, 进而达成企业目标。各地供水企业各自为政研究绩效考核是管理资源的极大浪费, 只有建立绩效考核工作的平台, 公开比较、拓宽视野, 才能找出自身绩效水平的位置。

2. 建立绩效考核体系申诉制度。

绩效考核体系的设立是根据企业战略目标层层分解得到的总和, 考核者和被考核者都应了解考核的标准和程序, 考核者对考核结果负责并将考核结果反馈到被考核者, 被考核者对沟通结果不满意可提出申诉。做好绩效考核才能及时发现阻碍企业发展的因素, 考核双方持续的沟通方可促进员工发展、提高整体绩效、实现企业目标。

3. 根据供水集团绩效考核存在的问题, 明确其关键点。

参照各职位说明书, 采用各种绩效考核方法相结合, 来设计绩效考核体系。具体设计思路是:以企业战略目标为指导, 以目标管理MBO为出发点, 以平衡计分卡BSC为考核框架, 以关键绩效指标KPI为细化的具体指标, 以360度考评反馈为考核补充。

4. 指标由公司决策层、各部门负责人和绩效专家共同商讨确定。

选择绩效考核指标, 首先根据企业战略确定企业目标, 然后依据企业目标管理将考核指标分为总公司、部门 (分公司) 和员工三个层次。如供水集团公司级KPI通常包括:产销差 (供水量和售水量) 、安全生产 (操作指标、能耗指标、水质指标) 、营销指标和服务指标等内容。

5. 绩效结果应用是验证绩效考核体系适用性的试金石。

企业的高效运作、选拔人才的适宜、员工的满意度和归属感等等, 都能通过绩效考核结果放大体现出来。企业投资绩效考核体系, 是期望它可以带来杠杆收益。绩效结果的应用层面越少, 企业就越无法回收绩效考核的成本。只有充分利用绩效考核结果, 管理者及普通员工才能对绩效考核提出更实际的要求, 绩效考核体系才会有进步的空间。

五、结语

阶段考核 第5篇

“手指口述安全确认”第二阶段考核验收办法 结合我矿当前安全形势和“手指口述安全确认”第一阶段开展的情况，为进一步提高广大职工安全操作意识和水平，深入推进“手指口述”安全确认工作法做为规范员工操作行为的标准，特制定“手指口述安全确认”第二阶段考核验收办法：

一、组织机构

为了确保第二阶段“手指口述”安全确认法活动在我矿深入推广，同时让“手指口述”安全确认法能够真正的收到实效，确实落实到每个岗位、每个员工，执行合格人员上岗、不合格人员再培训制度。成立“手指口述”考核验收领导组：

组长：赵中玲

副组长：张青合 于志峰 陈育兵 郭江红

杨青海 蔡志静 张建光 刘金钰

成员：各科（队）负责人

三、考核方法及步骤

根据我矿实际情况和第一阶段考核验收情况，考核验收组分为以下三个小组，主要对生产各重要岗位进行考核验收：

第一组：

组长：于志峰（机电副总）

副组长：张建光（通风副总）

成员：王建龙（机电科长）陈正林（机电副科长）张培 1

龙(机电队长)

考核岗位：风机工 抽放泵司机 绞车司机 井下电钳工 地面电工 配电工 锅炉工 监测监控员

第二组：

组长：陈育兵（总工程师）

副组长：郭江红（矿长助理兼通风区队长）蔡志静（防治水助理）

成员：郭晋鹏 郭王飞（通风科副科长）吕静飞（手指口述标兵）

考核岗位：瓦斯员 充灯工 测风员 抽放工 瓦斯实验员 第三组：

组长：张青合（安全副矿长）

副组长：刘金钰（地测副总）

成员：刘进阳（调度主任）王海兵（安监科长）刘向兵（地测科长）

考核岗位：安全员 调度员 检身员 信号工 空压机司机 把钩工探放水工

2、各科室岗位属于九大工种的（安全员、瓦斯员、电工、掘进机司机、监控员、刮板机司机、探放水工、井下爆破工、支护工）按照县公司下发的手指口述安全确认法执行；其他工种按照本矿制定的手指口述安全确认法执行。

3、各考核组至少要有3个评委，每个评委严格按照《侯

甲煤矿手指口述实施方案》标准进行打分后，设专人对每个评委的分数进行汇总（总分除以评分人次为最终得分）。

4、每组根据员工得分情况，评出各岗位考核成绩较差的员工，(最差员工人数不得少于岗位总人数的五分之一,岗位人员数量少的执行四舍五入)。最后验收组组长、副组长将对每组所评选出的较差员工进行二次评选，最终评选出最差后三名员工，给予停班培训处罚。

5、党团工作部负责本次考核验收工作的影像资料收集工作，每组安排专人负责对每个手指口述人员进行录像。

四、工作要求

1、本次考核验收工作由各考核验收组组长负责，要本着认真、负责的态度，对本矿全体人员进行考核验收。

2、每个员工在演示时不得看任何材料，发现有弄虚作假的，取消考试资格。

3、最后停班培训的员工奖交回至人力资源部进行培训，培训结束后安排上岗前要再次通知验收组进行验收“手指口述安全确认法”，验收合格方可上岗。

4、“手指口述安全确认法”纳入新工人上岗前培训，在上岗前人力资源部要通知相应科室负责人对新工人进行“手指口述安全确认法”验收，相应科室负责人验收合格后，方可上岗。

阶段考核 第6篇

目前国际上较流行的问题式学习法(Problem-based learning,PBL),即基于问题的学习法,主要是指通过自主学习与合作学习,来解决实际问题的一种教学模式,在寻找方法解决疑难问题的过程中实现对知识的掌握。笔者所在医院是一所军队三级甲等教学医院,多年来教研室密切结合超声医学发展动态,注重教学方法的完善。本文将PBL教学法引入超声住院医师培训中,发现PBL教学法能显著提高超声住院医师的诊断分析和处理能力,但同时也发现PBL教学法对于提高他们的上机操作能力效果欠佳。而上机操作能力和临床诊疗思维能力是超声住院医师培养中必不可少的重要部分。因此,我们尝试在实施PBL教学法的基础上,增加阶段性操作技能考核,以期能全面提高超声住院医师的临床诊疗和操作能力。

1 PBL教学法概述

“Problem-Based learning”是PBL的全称,是1969年美国神经病学教授Barrows在加拿大首创的一种以问题为基础,以病案为先导,以病人为临床问题来引导学生自学和讨论的学习方式,也是一种从临床实践中发现问题再解决问题的教学方法,它强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情境中,通过让学习者合作解决真实性问题,来学习隐含于问题背后的科学知识,培养解决问题的技能,并发展自主学习的能力[1]。目前,PBL已经成为医学教育改革的主要课题之一,对我国当前以重实践能力和创新能力培养为核心的素质教育改革具有启迪意义。

2 经典的PBL教学法及应用于超声住院医师培训中的可行性

经典的PBL是一种课程模式,具有自己独特的教学组织形式、教学过程和教学方法,具有以下特征[2]:①取消常规大班理论授课;②以问题或病例为基础定向性学习;③以问题为中心,全面采用综合性课程内容;④保证学生个人有选择课程的自由;⑤全面实行小组学习的方式;⑥小组的指导教师可以不是专业性很强的人,而是“引导者”;⑦不进行系统讲授,而是进行个别指导[3]。虽然PBL是一种非常好的教学方式,但由于学生的学习习惯、教师力量不足等原因,国内医学院校在本科生教学中尚无法开展经典的PBL[4]。而超声科每天接诊的患者病种多样,病情迥异,为PBL的开展提供了良好的临床教学环境,超声住院医师大都已经完成了本科或研究生阶段的教育课程,具有一定的基础理论、基本技能和自学能力,面对复杂的危重症患者多有非常强烈的探求知识和解决问题的欲望,特别适合开展PBL。

3 PBL教学模式的实施

在科室的住院医师以2-3人为一小组分配到不同检查室。我们根据科室每日每间检查室预约登记的不同病种和迥异病情,选取典型临床病例,拟定每天接诊的重点问题及相关问题,列出围绕这一中心问题及要求住院医师自学解决的其他问题,并根据发病情况、病情进展、检查结果、临床表现、临床诊断、临床处理、治疗效果等准备好有关图像、文献资料、图表等。前日下班前将中心问题及要求自学的内容通知住院医师,指导其利用科室超声医学多媒体网络学习系统检索查询相关文献,同时巩固复习相关解剖学、病理学、病理生理学等基础知识,自学时可以互相讨论并向上级医师提问,上级医师记录下疑点和难点,以便讲解时给以重点说明。在每日接诊病人过程中,上级医师结合典型病例,围绕已定的中心问题向住院医师逐一提问,并组织小组讨论,然后配合图像资料、图表、相关文献进行总结式讲解及点评,并针对代表性的疑问予以阐明。而后提出拓展延伸内容,指导住院医师文献查新,为进一步的科学研究积累素材。

4 PBL教学法的优点及存在问题

诸多实践证明,PBL是培养医学生正确临床思维的一个极好办法,同时可启发学生的创造性思维。我们在超声住院医师培训的教学工作中就是以上级医师为引导,让青年住院医师面对不同的临床病例,针对由此引出的一系列声像图改变,不断地提出问题,鼓励其大胆思考,大胆创新,不拘于前辈的诊疗思路和标准答案,将所学的各种医学知识有机的结合起来,系统的进行分析和总结,在解决问题的过程中,不断激发他们的求知欲望,拓展了思维空间,提高了自我学习、自我分析的能力,也培养了他们的批判性思维、团队合作精神和交流沟通能力。但是,开展PBL教学法也存在着一些问题:繁重的超声科日常接诊工作可能无法完全保证教学时间,带教老师运用PBL教学法的水平不同可能影响教学效果,住院医师培训后水平提高与否无法用此来量化考核等等,同时超声医学又是一门实践性很强的学科,要求超声医学人才必须具备较强的动手能力和较多的实践技能,李颖嘉等人在研究中[5]发现PBL教学法不能提高实习生的临床操作能力,而临床操作能力和临床思维能力是医学生临床实践能力培养必不可少的两个方面[6]。因此,我们结合超声科住院医师培训目标,在实施PBL教学法的基础上,增加了操作技能考核的项目,以期能提高住院医师的上机操作能力,并对其培训效果进行量化考核。

5 考核方法及效果评价

每半年对科室所有住院医师进行操作技能考核。内容包括上机操作、报告书写、专家提问。考核主要以典型病例为对象,根据不同检查部位制定不同的考核项目。例如2007年下半年的操作技能考核以肝癌病例为考核对象,肝脏超声诊断作为考核项目,操作技能考核的每一个环节和步骤都有详细的评分标准,具体如表1所示。

PBL教学法联合操作技能考核的效果评估。我们对参加PBL教学法联合2007年下半年操作技能考核的我科某一检查室住院医师组(2-3人)即实验组,通过以下几个方面进行总体评价:学习态度;学习技能;临床技能;协作能力;沟通表达能力;参与对个案及课堂的准备;尊重他人,倾听别人的意见;确立自己的学习目标;寻找资源、利用资源的能力;对所获信息的观察与评价能力;与别人分享整理后的信息;新信息的运用;引人思考,提出高水平问题。并与我科其他检查室采用的传统教学法未联合技能操作考核的住院医师(5-6人)进行对照,结果表明:实验组住院医师能够克服惰性思维,启迪逻辑思维和创造性思维,从而大大提高了临床逻辑思维能力;通过其自学、独立思考、独立判断及操作技能考核,他们的上机操作技能大大提高;同时我们还发现实验组的住院医师间相互协作能力也大幅增强,他们参加医院2007年度住院医师“三基”考核,无论是理论考核成绩还是操作考核成绩均高于对照组,亦高于历年同期参加“三基”考核的住院医师,特别是专家提问环节得分率较高。

6 讨论

与传统教学方法相比较,PBL教学方法在促进医学生学习兴趣和动机,导向学习和获得结论方面都具有较大的优势。我们在对超声住院医师日常培训中也发现,这种教学方法不仅可以引导他们在讨论学习中不断提出各种问题,利用多种媒介和方式寻求答案,而且对他们的综合分析、逻辑思维及口头表达能力的培养非常有益。在医院2008年度住院医师“三基”考核中PBL实验组住院医师仍取得了优秀成绩,主要是因为PBL教学法实施过程使其能够更有效地学习。

作为一名超声住院医师,除了注重构建缜密的临床思维、夯实超声理论基础外,亦应加强对自身临床实践能力的培养。超声医学是一门实践性和应用性很强的学科,必须通过多动手、勤实践来提高诊疗水平。以往的研究表明:PBL教学法能显著提高实习医生临床分析和处理问题的能力,但同时也发现PBL教学法的一些不足[7],特别是它不能提高实习生的临床操作能力,而于旭东[8]在PBL教学法的基础上,增加了临床操作技能考核,通过加强临床操作技能的考核能有效地提高研究生实习医生的临床操作能力,弥补了单纯PBL教学法的不足。我们亦借鉴其宝贵经验,结合超声科住院医师培训目标,在日常实施PBL教学法的基础上,增加了阶段性操作技能考核,结果显示二者相结合确实能有效地提高超声住院医师上机操作能力,同时也弥补了单纯PBL教学法的不足之处。

诚然,作为一种新的教学模式,PBL还存在着诸多不足[9]:教学教案的规范化问题;学生对PBL教学的适应问题;师资配备及培训问题;教学效果评价问题等等,实施PBL不仅涉及到教学方法的改变,还涉及到课程设置、教学形式、目标、师生培训与考核等多方面改革,实现这一转变仍需要做大量教学工作。初步尝试将PBL教学法引入到超声住院医师培训教学中来,教学效果是肯定的,联合阶段性的操作技能考核,亦是对PBL教学法的有益补充。而如何将PBL教学法更好地整合到目前超声医学教学实践中来,最大限度地发挥其教学优势,尚需进一步探索和研究。

摘要：尝试将PBL教学法引入超声住院医师培训中,发现PBL教学法能显著提高超声住院医师的诊断分析和处理能力,同时在PBL教学法的基础上,增加了阶段性操作技能考核,以期能全面提高超声住院医师的临床诊疗和操作能力。超声科每天接诊的患者病种多样,病情迥异,为PBL教学法的开展提供了良好的临床教学环境;超声科的住院医师具有一定的基础理论、基本技能和自学能力,对于复杂病情的急重症患者又有非常强烈的探求知识和解决问题的欲望,特别适合开展PBL;在其中贯穿操作技能考核,也有利于提高其临床操作能力,并且有益于培养超声住院医师正确分析和解决问题的能力、自主学习能力、团队合作精神和交流沟通能力。

关键词：PBL,教学法,超声医学,住院医师培训

参考文献

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[8]于旭东.PBL联合操作技能考核在研究生毕业实习中的应用[J].中国高等医学教育,2008(5):12-13.

阶段考核 第7篇

江苏省住院医师培训阶段考核分为理论考试和临床技能考试两部分。理论考试采用人机对话网络考试模式,临床技能考试采用客观结构化临床考试。客观结构化临床考试(objective structured clinical examination,OSCE),又称多站式临床技能考试,是一种对医生临床工作能力进行评价的考试方法,其最突出的特点和优势就是可以对考生临床技术操作进行直接和客观地评价,目前欧美等国家和地区已普遍用于医师执业资格考试和住院医师培训考试[1,2,3,4,5]。本研究旨在建立和实施江苏省住院医师培训阶段考核的客观结构化临床考试方案,并对考试成绩进行统计学分析,以评价此方案的可靠性和适宜性。

1 对象与方法

1.1 研究对象

研究对象为符合2012年江苏省住院医师培训第一阶段临床技能考试报考条件并实际参加考试的考生3095人。临床技能考试报考条件:2011年和2012年江苏省住院医师培训第一阶段理论考试合格人员。理论考试报考条件:医学专业本科及以上学历,取得执业医师资格并注册,执业类别是临床医学和口腔医学,培训及考试科目与执业范围相对应,并已完成住院医师第一阶段培训的人员。

1.2 研究方法

运用客观结构化临床考试的思想和方法,在总结江苏省住院医师培训阶段考核经验的基础上,借鉴北京等地住院医师培训阶段考核的经验,建立江苏省住院医师培训阶段考核的客观结构化临床考试方案,并在全省组织实施。

1.3 统计分析方法

本研究采用SPSS 17.0统计软件包进行统计分析。

1.3.1 正态分布检验。

采用KolomogorovSimirnov单样本检验对考试成绩进行正态分布检验。

1.3.2 描述性分析。

采用最小值、下四分位数、中位数、上四分位数、最大值和合格率等指标描述考核成绩分布情况。1.3.3信度分析。信度(reliability):是衡量实测值与真值差别程度的统计量,是反映考试的稳定性和可靠性的指标。本研究采用内部一致性信度系数中的Cronbach系数法来研究此次考试的信度。Cronbach系数又称α系数,计算公式为[6]:α=[N/(N-1)](1-∑Si2/St2),N为考试站点数,St2为考试总成绩方差,Si2为每站点成绩方差。

1.3.4 适宜性分析。

难度(difficulty)系数:是表示各站点难易程度的指标,通常用P表示,非客观题分组法计算公式为[6]:P=(XH+XL-2NL)/2N(H-L)。区分度(discrimination):是表示各站点区分考生能力的指标,通常用D表示,非客观题两端法计算公式为[6]:D=(XH-XL)/N(H-L)。

上述二式中,XH为前25%高分组得分,XL为后25%低分组得分,H为最高得分,L为最低得分,N为考生总数的25%。站点-总分相关系数表示该站点成绩的高低和总成绩高低的相关性。去站点Cronbach系数表示如果删除该站点后,内部一致性信度系数的改变。

2 结果

2.1 客观结构化临床考试方案

2.1.1 组织管理体系。

江苏省住院医师培训阶段考核临床技能考试工作由江苏省卫生厅科教处统一领导,全省实行统一考试模式、统一考试方案、统一考试时段、统一评分要求。考试方案和评分要求由江苏省卫生厅委托江苏省毕业后医学教育研究室(设在笔者所在处室)制订。考务工作由13个省辖市卫生局组织实施,部属、省属医院实行属地化管理,由所在地的市卫生局统一组织考试。

2.1.2 考试科目和内容。

第一阶段考试科目为卫生部《专科医师培养标准》中规定的17个普通专科,为内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、神经内科、皮肤性病科、眼科、耳鼻咽喉科、精神科、儿外科、康复医学科、麻醉科、医学影像科、医学检验科、病理科、口腔科。考试内容为卫生部《专科医师培养标准》中要求的普通专科培训内容,侧重于考察普通专科重点疾病诊疗技术的掌握情况和应用能力。

2.1.3 考试方案。

内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、神经内科、皮肤性病科、眼科、耳鼻咽喉科、精神科、儿外科、康复医学科、口腔科的客观结构化临床考试方案为9个站点,具体安排如下。

第一站:影像学检查判读。根据各专业特点选择相应影像学检查,包括X线片、CT片、MRI片、超声图、核素显像图等影像资料,利用多媒体演示,同一考试科目的考生同时进行,考试时间为20分钟。评分要点为简要描述、诊断等。

第二站:心电图判读。根据各专业特点选择相应心电图,利用多媒体演示,同一考试科目的考生同时进行,考试时间为20分钟。评分要点为简要描述、诊断等。

第三站:临床检验报告分析。根据各专业特点选择相应临床检验报告,包括临床基础检验、化学检验、免疫学检验、血液学检验、微生物检验等报告,利用多媒体演示,同一考试科目的考生同时进行,考试时间为10分钟。评分要点为简要描述、诊断等。

第四站:病史采集。内科考试病例包括心血管系统病例、呼吸系统病例、消化系统病例、泌尿系统病例、血液系统病例、代谢及内分泌系统病例各1题,考生从中随机抽取1题;外科、妇产科、儿科等考试科目类似,考试病例均为本专科的病例,考生从中随机抽取1题。采用标准化病人模拟接诊,考试时间为15分钟。评分要点为现病史、既往史、沟通技巧等。

第五站:体格检查。考生对病史采集的标准化病人进行体格检查,考试时间为15分钟。评分要点为系统体格检查和专科体格检查。

第六站:回答问题。结合病史采集和体格检查的病例,回答考核专家的提问,考试时间为10分钟。评分要点为临床思维、诊断及依据、鉴别诊断、治疗方案等。

第七站:书写病历。结合病史采集和体格检查的病例,书写一份首次病程记录,考试时间为20分钟。评分要点为诊断及依据、鉴别诊断、治疗方案等。

第八站:病例分析。根据所给的病例,解答所提问题,考试方式为笔试,考试时间为20分钟,同一考试科目的考生同时进行。评分要点为诊断及依据、鉴别诊断、治疗方案等。

第九站:基本技能操作。根据各专业特点选择相应技能操作,如内科考生从胸穿、腹穿、腰穿、心肺复苏等中随机抽取1项;外科考生从消毒铺巾、切开缝合、换药等中随机抽取1项;妇产科考生从妇科检查、产科四步触诊、正常分娩接生、消毒铺巾等中随机抽取1项。采用模拟人、模型和器械考核,考试时间为20分钟。评分要点为术前准备、无菌观念、操作程序、熟练程度、术后处理等。

整个考试分三部分计分:第一部分是辅助检查判读和检验报告分析,为第一站至第三站,总标准分为100分,其中第一站、第二站标准分为40分,第三站标准分为20分;第二部分是接诊病人,为第四站至第八站,总标准分为100分,每站标准分均为20分;第三部分是基本技能操作,为第九站,标准分为100分。实行单项淘汰制,即任何一部分不合格者判定为整个考试不合格。

麻醉科考核方案仅设第一部分和第三部分,第一部分侧重于与麻醉相关的辅助检查判读和检验报告分析;强化第三部分,每名考生需考心肺复苏、气管插管、椎管内麻醉穿刺这3项技能操作,均在模拟人、模型和器械上进行。医学影像科、医学检验科、病理科考核方案也仅设第一部分和第三部分,分别根据各专业特点强化相应考试内容。这四个专科考试分二部分计分,每部分总标准分为100分,均合格者判定为整个考试合格。

2.2 客观结构化临床考试结果

2.2.1 江苏省考试成绩总体情况。

参加2012年江苏省客观结构化临床考试的考生共3095名,其中考试合格2833名,总体合格率91.5%。按考试科目分类,医学检验科考生人数最少,为7人,内科考生人数最多,为830人;精神科合格率最低,为82.9%,康复医学科和儿外科合格率最高,为100.0%。17个考试科目的考生人数、合格人数和合格率详见表1。

2.2.2 南京市内科考试成绩情况。

参加2012年南京市内科客观结构化临床考试的考生共171名,考务工作由南京市卫生局委托南京大学医学院附属鼓楼医院承担。对内科考试总成绩正态性进行检验,统计量Z=0.776,P=0.584,取α=0.05,表明南京市内科考试总成绩呈正态分布。内科考试总成绩最低193.0分,下四分位数237.5分,中位数251.0分,上四分位数264.0分,最高296.0分;平均分249.4分,标准差20.1分。

南京市内科客观结构化临床考试共设9站,对各站点考试成绩正态性进行检验,取α=0.05,由相应统计量可知各站点考试成绩均呈非正态分布。故本研究用中位数描述其集中均势,用最小值、下四分位数、上四分位数和最大值描述其离散程度。各站点考试成绩的正态性检验统计量、最小值、下四分位数、中位数、上四分位数和最大值详见表2。

南京市内科客观结构化临床考试各站点考试成绩内部一致性信度系数——Cronbach系数为0.566。各站点考试成绩的难度系数中,检验报告分析最难,系数为0.570,基本技能操作最易,系数为0.753。各站点考试成绩的区分度中,基本技能操作最小,为0.404,心电图判读最大,为0.612。各站点考试成绩的站点-总分相关系数中,病例分析最小,为0.305,体格检查最大,为0.631。各站点考试成绩的去站点Cronbach系数中,回答问题最小,为0.501,基本技能操作最大,为0.563。各站点考试成绩的难度系数、区分度、站点-总分相关系数、去站点Cronbach系数详见表3。

3 讨论

3.1 江苏省住院医师培训客观结构化临床考试合格率分析

阶段考核的合格率对住院医师参加培训的具体行为会产生一定的影响。合格率过高,住院医师可能会因此缺乏培训的压力,出现培训松懈现象;合格率过低,住院医师可能会因此出现畏难情绪,影响培训的积极性。2012年江苏省住院医师培训第一阶段理论考试各考试科目的总体合格率为85.1%,理论考试合格者方可参加临床技能考试,客观结构化临床考试的总体合格率为91.5%,这样阶段考核的整体合格率为77.9%。在客观结构化临床考试中,参考人数大于50人的9个考试科目,其合格率范围为87.0%~94.8%。我们认为,这样的合格率是适宜的,一方面给予住院医师一定的培训压力,另一方面也不会出现较大的畏难情绪。

3.2 考试方案适宜性和可靠性分析样本的选择

客观结构化临床考试的适宜性和可靠性分析,需依据相应统计指标的结果进行综合评估。在统计分析中,系统误差是可知的或可能掌握的,是可以避免的。此次客观结构化临床考试是由13个省辖市卫生局分别组织实施的,不同省辖市在考务工作具体执行上,如对客观结构式临床考试方法的理解和把握上、考官在考试成绩评判上、考试环境的硬件和软件条件上等方面可能存在差异,这些差异都是系统误差。为避免不同省辖市因考务工作具体执行差异而产生的系统误差,本研究对不同省辖市的不同考试科目分别进行分析,以控制系统误差,提高分析结果的可靠性。为避免重复叙述,综合省辖市和考试科目二个因素,本文选择参考人数最多的南京市内科考试成绩进行描述和分析。

3.3 南京市内科客观结构化临床考试的信度分析

信度是指考试成绩的可靠性,用于评价考试成绩能否正确地反映住院医师的临床技能实际水平。文献报道的客观结构化临床考试的可靠性很不一致,信度系数95%可信区间为0.16~0.99[5,7]。虽然客观结构化临床考试的各个站点都是用于测量医师临床技能的实际水平,但是各站点考核的内容和侧重点不一样,各站点考核的临床技术操作不同,而这些临床技术操作是分散在不同的临床医疗工作中的,同一医师掌握不同临床技术操作的熟练程度性是不一样的,这是导致客观结构化临床考试的可靠性不一致,信度系数范围较大的主要原因之一。

一般认为,Cronbach系数与考试结果可信程度对应关系为:α<0.3时结果不可信,0.3≤α<0.4时结果勉强可信,0.4≤α<0.5时结果可信,0.5≤α<0.7时结果很可信(最常见),0.7≤α<0.9时结果很可信(次常见),α≥0.9时结果十分可信[8]。南京市内科各站点考试成绩内部一致性信度系数为0.566,表明此次考试结果很可信,能够正确地反映住院医师的临床技能实际水平。

3.4 南京市内科客观结构化临床考试各站点适宜性分析

各站点难度过大会让多数考生不会做,难度过小会让多数考生都会做都,这样都会影响整体考试的信度。一般认为,难度系数的合适范围为0.4≤P≤0.9,难度系数值越大表示试题越容易[6]。南京市内科各站点考试成绩的难度系数范围为0.570~0.753,表明是各站点难易程度是比较适宜的。

区分度反映各站点对住院医师临床能力的区分能力,区分度好的站点能将不同临床能力的住院医师区分开来。美国当代教育测量方法学家Rober Ebel根据大量实践得出区分度D的评价标准为:D<0.2时区分不好,0.2≤D<0.3时区分尚可,0.3≤α<0.4时区分良好,D≥0.4时区分非常好[6]。南京市内科各站点考试成绩的区分度范围为0.404~0.612,均大于0.4,表明各站点区分度非常好,是比较适宜的。

站点-总分相关系数反映各站点成绩与总成绩的相关程度。一般认为,站点-总分相关系数>0.20,提示该站点的应答分值高低和总分高低相关性较大,说明它们与考试的目的关联较大[8]。南京市内科各站点考试成绩的站点-总分相关系数范围为0.305~0.631,表明各站点与本次客观结构化临床考试的目的关联较大,是比较适宜的。

去站点Cronbach系数,是指删除该考试站点后,如果Cronbach系数升高,则表明删除该考试站点后可提高整个考试的信度;如果Cronbach系数降低,则表明删除该考试站点后会降低整个考试的信度。内科各站点考试成绩的去站点Cronbach系数范围为0.501~0.563,即如果删除任一站点,整个考试的信度均会有不同程度的降低,表明此次内科客观结构化临床考试中9个站点的设计是适宜的。

3.5南京市内科客观结构化临床考试的可靠性和适宜性结果的外推

本研究在对2012年南京市内科客观结构化临床考试成绩进行统计分析的同时,也对2012年江苏省分省辖市和考试科目、且参考人数在100人以上的其他4个考试项目的成绩分别进行统计分析,比较其统计结果,发现和南京市内科考试成绩统计结果相类似。因此,可将南京市内科客观结构化临床考试的可靠性和适宜性推论外推到各省辖市的各考试科目中。故可认为,江苏省住院医师培训阶段考核的客观结构化临床考试方案是可靠的和适宜的。

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