第一篇：研发设计部门kpi
采购部门KPI指标
采购部门KPI指标----物料达交率的统计
在做事业部的KPI指标，在面对采购部门物料达交率这个指标时，有很多的思考，与大家一起探讨：
1、物料达交率：定义为生产物料的达交及时性，可以这样来计算
物料达交率：=达到标准交期的采购订单数/总计划有标准交期订单数*100%。
而实际情况呢，第一采购部门的统计方法是由采购工程师或者采购助理统计平时物料达交情况的异常，然后月底将异常反馈给文员进行汇总，从而计算出采购部门的物料达交率，这样取决于平时异常情况的统计。一般来说采购的物料(按照物料的种类)可以在标准的交期内达交的。而且采购工程师和采购助理可以人为的影响这个指标的结果。
第二是由计划部门来统计的，计划部门则是按照某种产品所需的套料来统计的(我们有SAP系统，可以从中抓去数据)，这就会存在这样的情况，采购的某个物料标准交期是7天，而采购工程师们只要在7天之内让供应商送货则行，但是对于计划来说，这个物料没有在规定时间内达交则会影响整款产品的生产安排。这款产品其他的物料都是按时按质达交的，但是这个物料却没有按时达交，而对于采购部门来说这个物料又是能按标准交期达交的。
所以请大家针对这个问题来探讨一下，你们是怎么处理这个问题的呢??
第二篇：测试部门 KPI 考核指标(绩效考核)
评分标准 说明 MAX
权重 SCORE 工作内容与质量(60%)
0.3
需求熟悉程度 9-10分:需求理解无误,并能提出需求疑点、8-7整完:分ﻫ理解需求。
4-6分:理解需求,上线后无重大 BUG、0—3:上线后有重大问题 完整理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点得需求存在误差得问题。
10 10% 1
测试用例覆盖度 9-10分:平均覆盖率达到 95%8-7ﻫ分:平均覆盖率达到90% 4-6分:平均覆盖率达到 80%:3-0覆均平ﻫ盖率未达到 80%
10 30% 3
测试用例完成质量 9-10分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简洁明了 7—8 分:测试用例完整,可执行性一般4ﻫ-6分:测试用例基本完整 0-3:测试用例不完善,可执行性差 可测试性 完整性 描述简洁明了 10 10% 1
有效BUG 率 10分:提交 BUG 都为需要修改得 BUG。
8-7无个 2-1有:分ﻫ效 BUG 4-6 分:有 3-5 个无效 BUG 0-3:有 5 个以上无效 BUG 确实为系统 BUG。至于就是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。
10 20% 2
BUG 描述质量 9—10分:BUG描述规范清晰,简洁明了,能有效按步骤重现 7—8分:BUG描述一般,能有效按步骤重
10 5% 0。5
现 4-6分:BUG 描述与实际有出入,通过沟通能重现 0-3:BUG描述混乱,不能理解
测试报告质量 9-10分:测试报告清晰明确并能及时发出,重点问题能在报告中体现、8—7:分ﻫ测试报告及时发出,包含基本内容。6—4ﻫ分:有测试报告 0-3:无测试报告
10 10% 1
按时完成工单得测试工作 10分:0 个产品未按时完成 7—8 分:1个产品未按时完成 4-6 分:2-4个产品未按时完成5:3-0ﻫ个以上产品未按时完成 非测试个人原因导致测试延后得 10 10% 1
进度更新,BUG跟踪 9-10分:及时关注产品研发进度及BUG状态,有问题时能及时反映,推动测试进行 8-7,后醒提经:分ﻫ能更新产品进度及 BUG状态6-4品产:分ﻫ进度没有更新,有部分已上线产品得 BUG状态没有更新—0ﻫ3:没有关注产品进度及 BUG 状态 产品进度跟踪,产品状态维护,产品BUG 状态更新等 10 5% 0、5
3 工作效率(20%)
0。1
测试用例产出率 根据实际情况评定 平均测试用例数/时间
43/5。5 = 7.8 10 30% 3
BUG发现率 根据实际情况评定 平均BUG 数/产品测试时间
10 30% 3
测试执行率 10 分:能提前 20%完成测试任务(按产品工时比较)6所:分ﻫ有产品能按时完成(规定测试结束时间) 2天当线上有:分ﻫ才测试完成得产品 以测试报告提交时间为测试结束 10 20% 2
测试过程中问题沟通效率 10 分:对于需要沟通得问题,能及时沟通,并及时解决。
6:分ﻫ对于需要沟通得问题,经提醒能及时沟通 2分:存在对于需要沟通得问题没能及时沟通得情况
10 20% 2
1 素质能力(20%)
0.1
工作态度 10 分:优秀 8 分:良好 6 分:一般 2 差:分ﻫ责任心,工作热情,团队合作精神等 10 20% 2
沟通能力 10分:优秀8 好良:分ﻫ6 分:一般 2 分:差 与其她同事得沟通能力 10 20% 2
英语学习能力 10分:优秀 8 分:良好 6般一:分ﻫ 2 差:分ﻫ英语学习考核结果,考核结果换算 10 40% 4
培训指导能力 10分:培训准备充足,有培训PPT 6 分:培训准备不足ﻫ0:没有培训准备 新员工系统培训 10 20% 2
1 加分项(1分)
学习研究新技能研究
新技能,整理成文档,进行培训 0
0
需求阶段发现巨大需求漏洞
加分 0
0
其她好得建
加分 0
0
议,并能推动实施 减分项(1分)
测试产品有要点 BUG得遗漏
减分 0
0
个人操作出错引起严重问题
减分 0
0 总分
第三篇：基于KPI的绩效管理体系设计
理论纵横PRACTICEANDEXPLORATION
Theories
一、KPI与绩效管理的关系概述
(一)绩效管理与企业发展战略
1.绩效管理的概念
绩效管理是指通过设定组织目标，运用一
系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控
制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩
效管理。长期绩效管理主要通过战略规划系统
来完成;短期绩效管理主要通过经营计划与经
营检讨、工作总结来完成。具体如图1所示：
2.企业高层在绩效管理中的责任
在绩效管理中企业高层起着关键性的作
用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层都
应起到主导作用。尤其是战略规划、经营管理
目标与计划、绩效监控三个环节，企业高层应起
到决定性的作用，要引导企业员工“做正确的
事”，防止企业走错了或走偏了方向。
在绩效考核与分配环节，企业高层更多的
是掌握政策，调整企业内部各种利益关系，凝聚
人心和人力，激励员工同心同德地开展工作，实30浅析基于KPI的绩效管理体系设计■文/张婷婷
图1：企业发展战略与绩效管理关系EssayonKPIBasedPerformanceManagementProgram理论纵横PRACTICEANDEXPLORATION
Theories31现企业的战略目标，同时共享企业劳动成果。
3.相关职能部门在绩效管理中分工
在企业绩效管理过程中，绩效管理决不
是人力资源一个部门的事，而是全体管理者
和所有员工的事，相关职能部门要各司其职，
充分发挥各自的职能作用。战略规划一般由
战略发展部门分管;经营管理目标与计划、绩
效监控由企业管理部门和财务部门共同分
管;绩效考核中的员工个人考核由人力资源
部门分管，而对企业内部组织绩效考核则由
企业管理部门分管;考核结果的应用由人力
资源部门分管。
(二)KPI与绩效管理的关系
企业关键业绩指标(KPI，KeyProcess
Indication)是通过对组织内部流程的输入端、
输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分
析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指
标，是把企业的战略目标分解为可操作的工
作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI
可以使部门主管明确部门的主要责任，并以
此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标;建
立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管
理的关键。
(三)KPI指标对企业战略的作用
KPI指标对企业战略实现的导向作用，主
要体现在以下几个方面：
第一，战略性财务KPI指标与非财务KPI
指标，体现企业战略目标的实现或成功关键
因素的改善状况。因此，企业及各部门每年
经营管理的目标和计划都要以战略性财务
KPI指标和非财务KPI指标的分解为基
准，而瞄准企业战略总目标。
第二，KPI指标体系要全面反映企业经营
管理状况，通过对KPI指标体系的全面监控，
实时了解企业的经营管理状况，并及时进行
经营检讨，发现经营管理中的问题和“短板”，
发现经营状况与战略及计划的偏差。因
此，KPI指标体系又是企业战略与计划偏差的
预警系统。
第三，常规KPI指标与改进KPI指标，反
映的是战略与计划的关系。常规KPI指标是
面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况;
改进KPI指标是面向计划的，属战术性指
标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达
成的关键因素改善情况。改进KPI指标的改
善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标
随管理重点的变化而变化。
第四，改进KPI指标与行为指标，改进
KPI指标往往以企业或部门、团队为单位提
出，是整体绩效的体现;行为指标是指衡量员
工行为或工作质量状况的标准，是影响改进
KPI指标改善的前提，只有行为指标改善了，
所谓改进KPI指标才能得到改进。
第五，管理要项是反映企业和部门内部
管理状况的指标，是对关键绩效指标的补
充。因此可见，管理要项的设置应针对那些
对实现公司目标有重要作用，暂时又难以用
KPI衡量的关键管理领域和活动;管理要项主
要由完成的时间进度及是否达到预期效果来
评价其战略意义。
二、KPI指标体系在绩效管理中的
作用
(一)KPI指标是绩效考核内容的主要表
现形式
考核内容是绩效管理的重点与灵魂，是防
止绩效考核流于形式的关键。考核内容要反
映企业的战略目标、成功的关键因素，要反映
企业经营检讨后的改进重点。考核内容是企
业、部门及个人工作计划关键部分的体现。通
过考核内容要能检查企业、部门及个人工作计
划的达成情况。企业的考核内容由常规KPI
指标、改进KPI指标和行为指标三部分组成。
1.常规KPI指标
常规KPI指标是指反映达成企业战略目
标的关键成功因素改善状况的阶段性业绩指
标。一般情况下，纳入对企业或部门考核的常
规指标为3—5个，由上级组织确定;对领导层
和高中层管理者考核的常规KPI指标可以与
其负责的企业或部门一致，其他员工个人考核
的常规KPI指标由其直接主管依据本单位承
担的KPI指标及被考核者的岗位职责确定。
2.改进KPI指标
改进KPI指标是通过各级管理者对企业
或部门的经营管理检讨，从众多经营管理问题
或“短板”中找出的针对改善企业或部门、个人
业绩的重点或关键点而确定的指标。企业或
部门的改进KPI指标由其上级单位或直接主
管召开经营管理检讨会确定;个人改进KPI指
标由其直接主管确定。
3.行为指标
行为指标由与纳入考核的改进KPI指标
密切相关的一组或若干组行为要项及工作标
准组成，是为改进KPI指标状况服务的，行为
指标由被考核者的直接主管确定。
(二)KPI指标责任的落实是绩效管理与
考核的核心
企业的经营管理目标与计划通过层层分
解落实到人，并形成对员工个人考核的业绩评
价标准，再通过阶段性绩效监控与直接上级主
管的观察记录与督导，且对照员工阶段性绩效
成果，企业主管都要本着公正公平的原则，对
自己的每一位下属员工进行绩效考核与评价，
从而分清每一位员工对企业的价值贡献程度，
为价值分配奠定基础。
1.绩效考核中的角色定位
绩效考核不单纯是人力资源部门的事，而
是企业全体员工共同参与的大事。企业各级
各类员工都要充当一定的角色，具体分工如图
2所示：
2.将绩效考核标准合同化
业绩合同是中层以上管理人员与上级就
应实现的工作、业绩订立的正式书面协议，它
定义公司各管理层的主要考核方面及关键业
绩指标、工作目标设定，确定各主要考察内容
的权重，参照历史业绩及未来策略重点，设定
业绩需达标准，参与决定合同受约人薪酬与非
物质奖惩。
企业与中层以上管理人员签定业绩合同
的目的是保证公司总体战略的具体实施，使管
理者把精力集中在对公司价值最关键的经营
决策上，在全公司创造业绩至上的企业文化，
同时，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的
严肃性。
三、KPI指标的应用
(一)考核结果运用于工资和奖金分配
考核结果运用主要表现在两个方面：一是理论纵横PRACTICEANDEXPLORATION Theories32图2：绩效考核人员构成图理论纵横PRACTICEANDEXPLORATION Theories33考核用于工资额的调整，即考核结果
为较低等级的，可以扣减其下半工资
额的5%或8%等;二是工资的定期调资，即
依据的考核结果，决定工资是否调级
以及调级的幅度。
奖金应与超额完成工作业绩的状况挂
钩。比如：每半年工作业绩的考核结果，为
年终奖金的确定提供很好的依据，但不是
充分依据，还必须综合企业各自全工
作业绩的总体水平。而奖金的发放形式和
水平，不同类别的企业应有所不同。
(二)考核结果运用于员工晋升
连续的考核结果记录为职务晋升和干
部选拔提供依据。工作表现一直在任职资
格标准线以上，且呈上升趋势的员工，说明
其既有很强的现实能力又有一定的潜力，
正是可用之材;同样对于工作表现不稳定
的员工暂不宜大用;对于工作表现呈下降
走势的员工，应分析原因促其改进，暂不宜
晋升职务;对于表现平平或绩效不佳的员
工，自然不能晋升选拔。
(三)考核结果运用于职位置换
通过分析累积考核结果的记录，发现
员工工作表现与其职位的不适应性问题，
查找原因并及时进行职位置换。如能级较
高的员工，由于个人爱好或其它原因不能
适应现有职位，能力没有充分发挥;或能级
较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可
以胜任较低序列职位，对这两类员工可参
照个人选择，有组织、有计划地将其置换到
新的职位，真正做到人适其事，事得其人。
此外，职位置换还包括公司有计划地将一
批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培 养其全面的才干。
(四)考核结果运用于激活沉淀
考核结果累积不佳的员工，逐渐成为
沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。对这 部分员工，公司首先要加大竞争压力，促其 警醒;再给以机会，准其参加态度或能力方 面的专项培训，培训合格者可以在内部寻
找工作职位，但必须通过严格的考核;仍不 能适应工作的员工，只能被置换到外部劳
动力市场。
公司考核结果垫底的极少数员工，只
有依靠能力的提高，不断改进工作水平，拼 命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争
中反败为胜。
(五)考核结果运用于个人发展
考核结果反馈给个人，考核者同时还
指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有 了依据和目标。在组织目标的前提下，员
工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断 改进和优化工作，这同时也有助于个人职
业目标的实现，有助于个人职业生涯的发
展。
通过成功关键因素和KPI指标体系将
企业的经营目标与发展计划进行分解，并
且根据KPI指标体系动态的关注企业绩效
变化状况，是企业进行绩效考核的基础，使 考核结果最终将与企业的激励淘汰机制很
好的挂钩。更为重要的是，企业通过KPI指 标体系进行经营检讨，发现企业经营过程
中的短板，并将发现的短板作为下一期的
考核内容，同时纳入到企业的经营改进计
划之中，这将为企业的参与竞争和健康发
展作出尤为重要的贡献。
(作者单位：中国铁通集团有限公司西安通信段)现代 人才
第四篇：IQC检验员行为规范日常工作流程 部门KPI指标和绩效考核
第二节IQC来料检查常见不良点综述
IQC在来料检查时，经常会遇到各种各样的不良，检查时要从来料整体和抽取样品两方面来进行检查，就整体来说，可分为如下几类：
一、来料错
来料错不良主要有来料的规格要求不符，即来料的一些相关参数与要求不符，如电阻、电容等的误差值，三极管的放大倍数等;另外有要求来此料，而实际来成彼料，如本要求来电阻，而实际来成电容等;也有没有PO的料——即多余物料。
二、数量错
此不良主要是指来料时数量不符，包括多料(如超ITV数等)、少料(如总数比GRN数少、包装实数比标示数少等)、无料等。
三、标示错
此不良是指来料本身没有不良，而只是在内外包装，LABEL等的标示时出现错误，如标示时P/N写错，多字符或少字符等。
四、包装乱
此不良包括一次来料的多个物料混装、标示不对应、包装破损以及一个物料的包装松散、摆放不整齐等。此不良易造成IQC检查物料时找料难、整理麻烦、降低工作效率等，另也容易造成物料变形、划伤、破损等其它不良。
IQC来料检查，除整体检查外，更重要，花时间更多，不良内容更复杂多变的是抽样样品的检查，抽样样品的不良主要分为两大类，即外观不良和功能不良。现试总结叙述于下：
一、外观不良。
外观不良项目较多，从不同的方面有不同的不良内容，不同的原材料其外观不良也有各自的特点。 从检查的内容分，不良情形有： (1)包装不良：
有外包装破损、未按要求包装(如要求真空包装而没有真空包装一步要求卷带而来成托盘装、单个包装的数量有要求而没按要求等)、料盘料带不良(如料盘变形、破裂;料带薄膜粘性过强机器难卷起、易撕裂、撕断、粘性弱松开致元件掉出等;)、摆放凌乱等。 (2)标示不良：
有无标示、漏标示、标示错(多字符、少字符、错字符等)、标示不规范(未统一位置、统一标示方式)、不对应(标示有实物无或有实物无标示，即多箱物料乱装)等。 (3)尺寸不良：
即相关尺寸或大或小超出要求公差，包括相关长、宽、高、孔径、曲度、厚度、角度、间隔等。 (4)装配不良：
有装配紧、装配松、离缝、不匹配等。 (5)表面处理不良： A、本体不良：
有破裂、残缺、刮花、划伤、针孔、洞穿、剥离、压伤，印痕、凹凸、变形、批锋、断折等。 B、清洁不良：
有脏污、黑点、白点、异物、水纹、指印、花点、霉点等。 C、颜色不良：
有错误、不均、差异等。 D、丝印不良：
有错、漏、缺、淡、模糊、重影、偏位、反印、附着不牢等。 E、电镀不良：
有薄、漏、不均、粗糙、颗粒、氧化、脱落等。 F、油漆不良：
有多漆、堆漆、漆粒、附着不牢、印痕、杂质、不均、缺漏、补油、补漆等。 G、其它不良。
一、定义
IQC检验员行为规范：是指IQC检验员在工作现场(含办公场所、外出检验场所，但不限于列出场所)，应该遵守的个人行为规范。
二、目的
规范IQC检验员的行为，保障来料检验的质量和物流效率，降低后工序和市场投诉率，提高IQC检验员的服务意识，倡导良好的职业道德，提高客户满意度，树立良好的对外工作形象。
三、适用范围
适用于IQC所有员工(检验员、检验组长和文控员)。
四、IQC检验员的基本行为规范 1. 工作现场要求
1) 工作时间要做到“十不准”：不聊天说笑，不高声喧哗、打闹，不办私事，不打私人电话(接听限三分钟)，不会私人客人，不打瞌睡，不串岗，不准将工作无关的资料输入计算机，不准用公司计算机玩电子游戏，不发送与接收与工作无关的邮件。
2) 正常上班时间，在工作场所，必须着装整齐，整洁。
3) 正常工作上间要端正坐姿，不能斜靠在椅子上，不能趴在检验台上。 4) 出勤
a) 严格遵守作息时间，在每周周一早上8：25分准时参加早会; 早会要列队整齐;一般站横排，早会期间应
立正站立，注视主持人，不允许左摇右晃，东张西望。
b) 安排加班的人员，应按照正常工作日的作息时间出勤，需要离开工作岗位的，要向直接主管或值班负责人请假，准假后方可离开。
5) 工作区域现场安全、5S
a) 在IQC生产工作现场，必须遵守和执行《IQC工作区域安全、5S管理规定》。
b) 对于进入IQC区域的外来人员(指供应商和公司相关部门人员)，IQC任何员工都有责任要求其遵守《IQC外来人员管理规定》;对违反规定者，应立即予以纠正，情节严重者，立刻上报主管处理。
c) 任何员工发现工作场所存在安全隐患，都有责任及时消除，并报区域责任人。下班后，最后离岗的员工，有责任检查生产工作现场的安全，并且关断所有电源(除特殊要求老化测试外) 6) 物料检验
a) 根据采购物料、正向、逆向、超存储期物料的送检情况，严格依据相关检验操作指导书进行正确的检验，判断和记录。
b) 对于送检的急料，接到送检单据后要在2小时内处理完毕;不能完成的，要及时上报主管，以便主管协调资源解决，或知会相关部门。 7) 仪器管理
正确的使用各种测试仪器，随时维护检验设备、仪器仪表，及时反馈设备故障，保证检验工具的状态正常，提高检验效率;对危险性仪器使用，必须遵守《IQC危险性仪器使用管理规定》的要求。 8) 问题反馈
a) 问题反馈要采用逐级上报、逐层解决的原则，出现任何问题，要首先向自己的直接主管汇报，直接主管要在最短时间内落实解决员工提出的问题，不能解决的，向上级主管汇报。
b) 对于采购TQC、质管科、结构开发部、资料开发部等检验标准下发部门提供的操作指导书、标准、技术文件、图纸等，在实际的使用过程中发现存在错误、矛盾、不适用的地方，都要及时反馈，不得采取口头、电话等很难追溯的形式反馈，不得在没有任何反馈以及文件没有修改生效时擅自改变检验方法。对工作现场环境存在的问题也要及时反馈。 9) 文档使用
文件资料不得随便复印和丢弃，保密文件必须放置于保密柜中，取阅文件要登记，文件使用要遵守《IQC文件管理规定》。 10) 与公司相关部门工作交往
a) 对相关部门的问题反馈或业务需求，我们要迅速给予解决，并知会主管，不能及时解决的，要尽快回复原因，或者上报主管处理。
b) 在与公司相关部门交往沟通过程中，不得发生争吵;要保持良好的对外合作形象;言语礼貌和善，问题的表述要清楚准确。
11) 与供应商交往时的基本行为准则 a) 明确沟通。
n 禁止向供应商做任何错误的或不实的说明，禁止与供应商谈论及传播竞争对手对我司的流言蜚语;禁止与供应商谈论与工作无关的事宜(特别是公司内个人事宜)，更不能有意或无意地泄露公司的商业和技术秘密。 n 检验员在与供应商沟通双方有争议的问题时，应在心平气和的气氛中进行,注意沟通方式,讲究文明礼貌,禁止大吵大闹,更不能讲粗话脏话,影响公司和个人形象。
n 检验员与供应商所谈工作仅限于与本职工作有关的、不超过本身权限的业务;禁止作出与本职工作无关的或超过本身权限的任何承诺或姿态。 b) 外出验货
检验员外出到供应商现场验货必须遵守验货流程和相关操作指导书。严格按照验货标准检验，禁止凭个人情绪和相处关系好坏而采取多重标准，违背公平竞争原则;因公司已发放伙食补贴和外出误餐补贴，外出验货人员的餐饮原则上由个人自行解决，禁止任何人借工作之便以各种方式向供应商提出不合理的要求，如：餐饮、招待等。 c) 馈赠
n 检验员不得接受可能影响或是令人怀疑影响供应商与公司之间业务关系的任何馈赠。
n 检验员不得接受现金、现金代用券，无论价值高低。
n 在某些特殊情况下，检验员因一时推脱不掉而收到供应商馈赠的礼物，应马上报告主管并上交干部处。 n 检验员因业务关系与供应商接触时，应谦逊有礼，平等待人，禁止讲话“牛气”十足，自以为是的行为;更不能借工作之便向供应商介绍业务或推荐亲朋好友任职。 d) 投诉
检验员与供应商之间因意见分歧发生争执又沟通无效时，如业务人员对供应商感到不满可向主管人员反馈，依据正常途径寻求问题解决，禁止大吵大闹，出言不逊，令事态扩大;如供应商对我方检验员的工作态度或其它合作感到不满要求上诉时，检验员应主动告知对方投诉渠道，由上一级部门或主管人员协调解决，避免出现供应商有问题无处申诉，造成投诉无门的情况。
五、考核与处罚
检验员在日常工作中，以及在与供应商的业务接触过程中，应严格遵守上述行为规范和行为准则，检验员的具体行为表现将与考评挂钩，一旦违规，立即对当事人进行处理，对情节轻微者，将予以通报批评或按规定扣除品质系数;对情节严重者，将上报干部部，视情节和影响程度给予不同级别的处分，包括调离岗位、警告、罚款、降职降薪、辞退等。
一、日工作索引图及相关说明 1. 检验员日常项
A：上班前，检验员先要进行防静电腕带及人体综合电阻测试，测试合格后方可开始正常的检验工作。如果遇到测试通不过的情况要及时向相关主管人员反馈。
B：正式开始工作之前，对自己所负责区域的5S进行清理，确保干净、舒适的工作环境。 C：参加本组的早会，对需要与大家共享的经验、问题踊跃发言，引起大家关心、重视。 D：物料检验
Ⅰ.正向物料检验——正常采购物料和研发采购物料
具体说明如下：
l 检验是从检验员接收到《材料收验入库单》开始的。单据由中央收发监控部送到IQC，再由IQC指定人员将单据送至检验组。这里IQC的收单人员一定要注意及时将单据分发，尤其是急料的单据。
检验员接收到单据后需区分是正常采购物料还是研发物料，按照《进料检验流程》和《研发物料检验操作指导书》进行验单号编写和检验。需要查询的信息如下表所示： 具体内容 说明
【查询检验方式】
根据《IQC免检物料清单》，《IQC计算机类物料抽样方案及检验方式》等决定物料的检验方式 【查询抽样比例】
根据《IQC来料抽样操作指导书》选取样品数 【查询检验资料】
1、技术文件
2、流程文件
3、器件资料
4、其它信息
1、查询IQC内部《文件清单》
2、查询《文档中心_ISC》
3、查询《ERP》
4、ECO、临时更改单的查询，研发资料的申请
l 对文件的使用要按照：《IQC文件管理操作指导书》进行。
l 在抽样和还样的过程中一定要注意：物料抽样抽取的数量一定要等同于还回的数量，做破坏性试验后，一定要填写领料单并经过审批;物料取自何处还于何处。尤其是将几类不同编码却又有相似处的物料一同抽样检验时。
l 物料在检验中处于不同的状态时一定要按《进料检验状态标识》指导书进行操作。让物料随时处于可视化状态。
l 使用仪器对物料进行某方面检测时，要注意按仪器使用说明书进行，同时要按部门规定，在《仪器使用登记表》中进行登记。 l 物料经检验合格，则依《来料检验记录操作指导书》填写《材料收验入库单》，然后送至统计员处待录入，同时此单关闭;如果不合格，则应按《来料不合格处理流程》进行操作。其中使用的缺陷描述见：《来料检验验缺陷分级标准》。结果发布后，走单。这里要注意的是：当物料被判为退货，还要注意关闭WMS收据号。
Ⅱ. 逆向物料检验——超存储期物料、待处理物料和转库的物料 l 超期物料
库房人员提交《超贮存期物料处理单》——IQC接口人处理——结果返回 l 正、逆向待处理物料和转库物料
此类逆向物料与单据一起送到IQC检验，检验完毕后联系送检人取回物料，除“检验联”留在IQC存档外，其它单据一并取回。 E：离开工作场地之前，要对自己所负责的区域进行5S清理，尤其要关注 l 危险品的归位、存放情况; l 电源的关闭情况;
l 仪器设备的工作状态情况; l 贵重物料、物品的保管情况。
二、检验组长日常项
A：正式开始工作之前，对自己所负责区域的5S进行清理，确保干净、舒适的工作环境。 B：参加相关检验组的早会，对需要与大家共享的经验、问题踊跃发言，引起大家关心、 重视。(包括文档使用和录入注意事项方面的共享等)。 C：日常工作
1) 打开各类文档查询库并在服务器上共享;
2) 处理前一天因为首次来料而没有处理完成的资料、图纸问题;
3) 按照文档管理操作指导的要求处理已经接收到的图纸资料，包括接收、下载、保存、发放、回收、目录更新等;
4) 每天上午、下午下班前各处理一次EMAIL的相关信息，将供应商发来的印制板检验报告下载到服务器上，如果检验员在实际检验中发现没有报告的要及时反馈;
5) 每周将IQC环节接收的新拟制及更改的文档情况汇总一次“周总结报告”并发出;
6) 处理办公用品领用等事务性工作，每月月初统计非生产物品的申购需求和常备工具、仪器的申购需求;
7) 白板上相关信息的及时维护、更新，包括但不限于以下项目：部门有关流程、制度、规定、典型案例的张贴;组织气氛、文体活动的相关宣传等。
8) 前一天相关单据的整理工作。
9) 单据录入工作：原则上当天必须录完前一天的单据;
10) 随时接收中央收发的《材料收验入库单》，并签署接收时间;
11) 检验周期的统计：日周期应该于当天每天下午17：00钟之前统计完前一天的周期、发出并更新白板中的内容;月周期于当月前三个工作日内统计完成并更新白板中内容。
12) 单据填写问题的统计反馈：每周针对检验员在单据填写方面的共性问题进行统计汇总;
13) 白板上相关指标数据的更新：客户投诉次数、批量物料起数、检验周期以及IQC月指标达成情况分析应于数据出来后两个工作日内更新了、发出。
D：离开工作场地之前，要对自己所负责的区域进行5S清理，尤其要关注 1)单据的集中存放情况，避免单据丢失; 2)文件柜的上锁和保密文档的存放情况;
3)电源的关闭情况，部门办公相关贵重物品(如数码相机)的存放情况等。
二、周工作项
IQC周工作包括但不局限于以下方面： 1. 周一全体集中早会; 2. 周末IQC现场巡检; 3. 逆向物料的抽查;
4. 周品质系数考核结果通报。
三、月工作项
IQC月工作包括但不局限于以下方面：
1. 月度工作例会(上月工作总结及本月工作计划、上月IQC指标达成情况、品质系数奖罚、员工考核积分及公开项); 2. 月度大比武进行及成绩公布; 3. ESD月度工作检查; 4. 来料月报的拟制、统计;
5. 技术规范、图纸、标准、指导书问题月度统计;
四、季度工作项
IQC季度工作包括但不局限于以下方面：
1)季度工作例会(上季度工作总结及本季度工作计划); 2)季度考核积分及季度考核进行; 3)季度荣誉奖评选。
一、IQC部门KPI指标 序号 指标名称 含义 指标值 1 客户投诉次数
因检验失误所造成的市场投诉，主要针对直发物料 1次/季 2 批量物料起数
生产现场因来料质量每月所发生的批量物料起数 8次/月 3 检验周期
检验单批物料的平均耗费时间。 0.80天
二、 绩效考核细则
1. 检验员(含文控员)的考核方式
检验员的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示：
备注：每月5日前，各检验组长结合员工的实际表现情况进行原始积分数据填加，并报IQC主管审核。对于“公共项”部分得分每月10日前在IQC内部张榜公布;“调整项”部分原则上不当众公布，员工有需要时可以向检验组长查询，季度考核时相关主管会在考评表上列出得分情况，并与员工沟通改进.
考核项目 考核子项目
分数 比例 得分原则 公 共 项 品质系数
20% 月度中所有员工品质系数最高者得分为20分，IQC每月品质系数最高者为20分，最低者为10分，最终得分按比例折算;折算比例X=10/(Pmax-Pmin), 折算公式为：得分=20-(Pmax-实际品质系数)*X 例：本月品质系数最高者为1.05，最低者为1.00，品质系数为1.03的员工折算得分=20-((1.05-1.03)×10÷(1.05-1.00))=16,
工作 改进
合理化建议
5% 每提一条合理化建议并被采用的奖励5分，当月满5分为止，多出的分值可作为下月累加。 工作改进建议
4% 每提一条有关IQC及本检验组工作改进方面建议并付诸实施的奖励2分，当月奖励满4分为止，多出值可作为下月累加。 问题反馈
6% 每反馈一条有关IQC及本检验组工作中存在问题并被验证属实的奖励2分，当月满6分为止，多出值可作为下月累加。
月度大比武
10% 2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。
周巡检 10% 个人原始分数为10分，在周巡检中每发现一个问题扣2分，扣完10分为止。(此项目与品质系数扣罚的问题不重复计算)
调 整 项 劳动态度 25% 由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)
热爱本职工作，对工作精益求精，不断学习并提高自身工作能力，推动工作进步 勇于承担工作责任，不推卸责任，并把解决问题作为首要任务 有风险意识，勇于创新、改进和推动工作，不怕犯错误 言行一致，切实履行自己作出的承诺 不玩忽职守，不重犯同样的错误 在工作中坚持原则，不感情用事
情况发生变化或遇到困难时，及时处理或报告有关领导，努力减免损失 不计较个人得失与个人恩怨，讲真话，不捂盖子，不隐瞒事实 不泄露、打听个人或别人的报酬 不在办公场所打无关紧要的私人电话 上班时间不闲聊、不大声喧哗
开会不迟到，确不能与会时，提前告知会议召集人
工作效率 15% 由主管在实际工作中把握(第一打分人为检验组长，报IQC主管审批)
关键事件
10% 包含但不限于奖励、表扬、处罚、QCC、小改进、部门工作贡献等。(具体得分情况在本组员工中相对排名) 1. 检验组长考核细则
检验组长的考核方式采取“月度积分+季度考核”的形式进行，其中月度积分是季度考核的基础依据。月度积分项目分“公共项”与“调整项”两大部分，具体的项目包含内容如下表所示：
考核项目 考核子项目
分数 比例 得分原则 公 共 项 指标 情况 下工序投诉数
15% 原始分为15分，每一起扣5分，扣完为止。
市场投诉次数
10% 每一起扣10分。 批量物料隔离数
5% 每一起扣1分。(与下工序投诉次数不重复计算)
检验周期 10% 计算方法为：
假设A(i)=目标值(i)/实际值(i)
其中i=1，2„.6，分别代表6个检验组。如果A(j)为最大值，则当月j检验组组长的实际得分为X(j)=10分，i检验组组长当月的实际得分为X(i)= A(i)/ A(j)X 10。
月度大比武
10% 2003年IQC的大比武以理论考核为主，分数值以实际考核值为准。
周巡检 10% 个人原始分数为10分，在周巡检中每发现本检验组(含检验员)一个问题扣2分，扣完10分为止。(此问题包含检验员被扣除品质系数部分问题)
调 整 项 关键事件 15% 包括但不限于表扬、奖励、处罚、工作改进及建议、部门工作贡献、合理化建议、QCC、小改进
部门工作计划完成情况
15% 结合工作计划的难度、复杂性及实际完成情况打分。
工作效率 5% 由主管在实际工作中把握
工作态度 5%
第五篇：自己的研发部门
有一次被读者问到:“我想请教侯老师,我大学毕业后在现在的职场上工作已经满五年了,可是我在这份工作中找不到任何令我喜欢的人事物,每天上班就是疲惫。我努力撑着这份工作,是因为找不到比现在薪水更优渥的工作,我现在该如何是好?”
这个无奈涵括了大部分无奈的人普遍的问题,那就是不寻求改变。
首先,提这个问题的人被动地在一个不喜欢的工作里5年。除了找“薪水更优渥”的工作外,我们似乎没有看到他有其它的作为。虽然乍看之下是“努力地撑着”工作,但心态上,却是“被动”的,也因为心态被动,因此没有任何改变的行动力。再来,我们看到,这个认为不喜欢自己工作的人,并没有告诉我们,他“喜欢”什么?也因为如此,他不喜欢自己的工作,也因为没有热情,看不出任何对“喜欢”的追求。
我原本的工作是医师,辞去医师工作成为专业作家,常有人问我:“就算有自己喜欢的事,真的可以像你那么幸运,把兴趣当饭吃吗?”
事实上,在成为专业作家之前,有将近十年我也在问自己同样问题。
年轻时我其实没有答案,但我告诉自己,何不给自己一个机会试试?反正将来命运会告诉我答案。那时候,每次值班24小时之后,有一天的休息时间。我就强迫自己利用那天下午睡醒后二三个小时的时间写作。因为那样,我记得年轻时有五六年时间,没有一天是睡饱的。但回想起来,那段时间,是人生很满足的时光。以当时写作能得到的回报,当然比不上医师。那时候就有别的医生不解地问我:“你干嘛浪费那个时间做那个?”我说,人得有自己的研发部门啊——从公司的支出中,拿出一定的比例作为未来产品的研究发展费用。尽管从现在看,研发部门跟现盈余一点关系都没有,但那个研发部门所研发出来的成果,或许是未来公司生存下去非常重要的关键。
所以,十年后,等我掌握了自己的写作风格,也拥有了比较多的读者群后,我辞去医师的工作、成为一个作家的决定,其实已没有那么大的障碍了。我当然是幸运的,能从事自己喜欢的工作。但少了这个研发部门的想法和努力,就算幸运降临了,我可能也会因为准备不足,不敢接受。
这是改变的行动力的重要性。
有人问我:如果写了十年,结果证明我不适合当一个作家呢?
我的答案是:至少我努力过了。这个努力让我的人生没有后悔。
没有后悔的人生,比什么都还重要啊。不是吗?