下面是小编为大家整理的《90后新员工人力资源论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！“90后”，不是垮掉的一代当“90后”开始走进企业，企业之间的竞争又增添了新的元素，即承担着将“90后”学生角色进行职场转化的压力，谁能发现和发挥“90后”的优势，使之在企业里快速成长为优秀可用人才，谁将会在下一轮的人才竞争中取胜。
90后新员工人力资源论文 篇1：
90后新生代员工的管理策略
摘 要：最近几年随着90后新生代员工作为特殊的群体走向工作岗位，企业也正式进入了 90 后员工时代。年轻、 有活力的90后新生代员工在成为劳动力市场的生力军的同时， 也给企业管理者带来一些困惑，如何有效管理90 后新生代员工，成为了很多企业的管理重心 。本文在了解了90后新生代员工的职业特征特的基础上，分析了企业在90后新生代员工的管理中所遇到的一些挑战、问题，并提出了针对性的策略，以期对企业 的新生代员工的管理有所启示。
关键词：90后新生代员工；管理；策略
一、90后新生代员工管理的重要性
随着80后成为社会职业发展大潮中的中流砥柱后，90后甚至00后新生代员工也开始步入职场，这些新员工由于在知识化、信息化的环境下成长起来 ，其个人价值观以及行为模式上有着其固有的特征，一方面他们具有丰富的创造力和想象力，推崇个性，崇尚民主自由平等，并乐于接受新思维和新事物，有着新锐的价值观；另一方面，面对复杂多变社会环境，他们组织归属感不高，表现为职业成熟度低，离职率高、团队合作意识缺乏等特征。他们这种反传统思维，冲击着企业传统的管理模式，同时让企业管理者们备受挑战！但作为企业的管理者却必须面对职场的这一新趋势，未来企业的竞争，就是人才的竞争。谁掌握了新生代员工，谁就是未来企业的赢家。所以如何根据新生代员工的特征，寻求有效的管理模式，使其发挥更大的作用，已成为当今企业管理的重要课题。
二、90后新生代员工的基本特征分析
“90后” 是专指1990年到1999年出生的一代中国公民，以独生子女为主要群体的一代人。由于成长环境的特殊性，造就了90后与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，在职场也有他们自己的特质。主要表现如下：
（一）总体素质高，具有较强的竞争力
90后新生代员工出生时，他们的生活环境相对优越， 大多数具有较高的文化教育背景，接受了较多的教育和培训，学历普遍较高。他们个性张扬，敢于表达；学习新技术、新知识的速度快；善于思考，思想十分活跃，有着较强的创造能力。90 后新生代员工可塑性强， 不喜欢按常理出牌，但可以说是当前整体素质最高，最具竞争力的人力资源群体。
（二）具有较强的自我意识强
90后新生代员工多为独生子女，普遍生活优越，任性、自尊心强、“自我为中心”是90后人力资源的特点，他们思想独立，非常在意别人的评价。在职场中，90后员工更多的将自我放在首位，不会牺牲自己的利益来向对方妥协，喜欢用自己的思维 、自我的价值观或标准来衡量一个事情是否值得去做，很少以团队角度来思考问题，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己获得肯定，得到自尊需求的满足。而当90后新生代员工因为业绩等原因，遇到挫折受到批评时，工作热情马上降低，有点甚至直接提出离职。
（三）对权威有自己的见解
尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，即使员工不认同领导，在领导面前大多数老员工都选择忍让。而90后新生代员工非常排斥专制式的管理，不能忍受领导的苛责。在权威面前，他们认为不合理的规章制度和行政命令，常常抵制甚至针锋相对拒绝执行，很少有唯唯诺诺的。讨厌虚伪，敢于表达自己的意见。他们更喜欢亲民化的管理，在他们看来，尊重员工，讲求公平平等，与员工并肩作战 ，具有很好个人魅力且工作能力较强的领导他们乐于跟随。
（四）多元化的职业观
如果说60、70、80后在选择职业时重视的是稳定或者薪酬，那么90后新生代员工在职业选择之时，更多的是看重是工作与自我兴趣的匹配程度以及平等的团队氛围。体制内的工作由于上下级关系过于明显，对于看重平等公平的90后新生代并没有太大的吸引力 ，他们追求工作的新鲜感和幸福感 ，通常根据自己的职业发展规划和兴趣爱好自主择业或创业。因此他们愿意尝试不同的职业领域，特别注重企业是否能为员工提供职业发展机会。如果他们觉得工作没有发展前途、不愉快，跳槽”甚至“裸辞”就会成为90后新生代员工的家常便饭。
（五）注重个人利益，缺乏吃苦耐劳精神
企业不要指望90新生代员工后能做一颗螺丝钉，默默无闻任劳任怨的工作。90后新生代员工讲求实惠注重功利，在行为上着眼于个人利益，有的时候甚至是急功近利。90后新生代员工最不愿意自己干的工作付出与回报不对等 ，只有在有相应的报酬下，报酬可以是钱，也可以是新的知识技能的情况，他们才会付出。许多90后新生代员工娇生惯养，没有吃过什么苦，过惯了安逸的生活，对工作挑肥拣瘦，高不成低不就 怕累怕苦怕加班，不干脏苦累工资低的工作，不想风吹日晒。做自己喜欢做的事，走自己喜欢走的路。
（六）心理缺乏弹性，承受压力的能力差
由于90后员工在成长的过程中，成长环境优越，又备受家人宠爱。这使得他们进入生活节奏紧张、快速发展的社会时，一旦遇到工作生活方面的挫折时，90后新生代员工就会倍感压力，心理波动较大，情绪经常大起大落。压力原因有两方面：一方面作为90后新生代员工，资历浅，社会经验不足，缺乏应对各种压力的能力；另一方面，刚入职场工作任务重，职业技能和职业经验不足，加上职场竞争激烈，他们要面临各种挑战。 但90后新生代员工在面对压力与挫折时，有的工作热情降低，严重影响工作绩效。还有一些偏激的90后员工他们会出现破坏物品，消极怠工，甚至离职走人等极端行为 。
三、企业新生代员工管理出现的主要问题
（一）离职率高，管理成本增大
刚进入职场的90后新生代员工，由于缺乏工作经验，不能很好地完成企业交代的各项工作，心理承受了很大的工作压力，加上他们责任意识不强，如果企业这时候不能因势利导，加强培训，90后员工非常容易离职，甚至在入职不到一个月就闪辞的90后大有人在。据调查，2015年各行各业我国企业新生代员工的离职率达到了18%左右。过高的離职率严重影响企业的生产和运营的正常进行，增加了企业的管理成本；同时对90后新生代员工本身来说，频繁的跳槽也不利于其职业经验的积累，更不利于长期职业生涯的发展。
（二）缺乏团队意识 ，影响组织整体绩效
“自我为中心”是90后新生代员工的根本性特点。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层采用各种沟通方式来解决；而90后新生代员工通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度来对待，我行我素。 90后新生代员工这种过分强调自我，虽然在一定程度上有利于其思想开放、激发其创新性和创造力。但同时这种强烈的个体化倾向，也使得他们在工作中很少以团队的角度思考问题，从而弱化了员工之间的团队合作，不利于员工之间的融洽配合，更不利于工作的交流，对组织的整体绩效的提升相当不利。
（三）劳动纠纷多
90后新生代员工由于受到良好的教育，加上自我意识强，普遍具有较强的维权意识，非常注意企业的行为是否合法，如企业的上下班时间及加班时间是否符合法规等。当遇到不法或不公正待遇时，他们不会像一些传统的老员工一样沉默忍让 ，他们大多懂得采取合法方式来与管理层据理力争，甚至诉之执法机关来维护自己的权益，这些都会对企业的员工关系管理带来了前所未有的挑战。
四、90后新生代员工的管理对策
由于90后新生代员工有着与以往员工不同的特征，使得很多企业在管理90后新生代员工时普遍感到困惑，现结合工作实践，提出以下几点建议供企业管理者参考。
（一）管理者要积极调整心态，正确认识新生代员工
90后新生代员工有很强的自尊心，他们宁愿失业，也不能容忍自己的价值被忽视。所以根据90后新生代员工的职场特征，作为管理者应转变传统的管理观念，树立平等心态，改变自己高高在上的姿态，采用商量式的沟通方式来解决问题；同时管理者也要不断提升自己的非权力影响力，努力成为一个具有号召力的领导，以获得90后的追随，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的难题。首先领导应该改变管理方式和领导形象，通过协商式的沟通方式，采取参与式管理和科学授权的管理方法， 来激发90后员工的工作活力。出现问题不要过多的采取传统的惩罚措施，要多包容激励，努力把自己打造成魅力型的领导。其次以朋友、同事的身份进行正确引导，以主动的姿态去适应他们，多看他们的优点和进步。最后，要有耐心，給他们时间，相信他们会越来越好。
（二）充分考虑90后新生代员工的兴趣与岗位的匹配度
从90后员工的群体特征来看，在除了专业能够对口以外， 他们也看重兴趣爱好和岗位的契合度，他们希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作。所以在招聘时，首要要注意观察其是否热爱给定的岗位。其次，企业应与90后新生代员工进行充分的沟通，了解他们的兴趣和专长，根据其爱好专长来使用，提高员工个性与岗位的匹配度。最后进行岗位分析和工作再设计，进行岗位分析是为了给90后新生代员工安排合适的工作；工作再设计是针对90 后新生代员工的性格爱好特征，重新设计或调整工作内容。新的丰富的工作内容，会使他们感觉工作更具挑战性更能发挥他们的特长，从而满足他们自我价值得以实现的需求，也达到了激发他们工作热情的目的。
（三）重视职业规划，营造有利于90后新生代员工成长的职业环境
企业是员工成长的驿站，据有关数据，在对被调查的90后员工中，大约45%左右的90后，认为有利于职业发展的培训很重要，30%认为重要；80%左右的员工离开企业的原因是企业对90后员工的个体发展缺乏关注。因此对于90后新员工来说，获得一份理想的薪酬固然很重要，但他们更看重职业发展空间。所以企业要留住90后员工，必须努力为员工的职业成长营造适宜的环境氛围。首先企业应该采取如问卷调查法、访谈法等方法，充分认知员工的这种内在职业需求。然后安排专门人员负责90后员工的的职业规划指导， 引导他们确立与企业发展目标一致的个人职业目标。最后根据90后新生代员工的个性化职业发展规划，给予相应的培训，增强90后员工的职业能力，支持90后员工职业目标的实现，形成有利员工职业成长的事业平台。
（四）团队管理与个性发展相结合
90后新生代员工的独立性较强，因此团队管理就是一个难点。而团队管理是目前企业应用最多的管理方式，同时也是最有效提升组织绩效的管理方式。团队能把的技能和经验带到一起互补，这些技能和经验超过了团队中任何个人的技能和经验。使得团队能够在更大范围内能应付多方面的挑战。因而团队管理对于企业来说非常重要。但是90 后新生代员工往往缺乏团队意识，在自己遇到业绩挑战时，个性发展往往占上风，我行我素，甚至不信任团队，不愿把个人命运交给团队。所以企业应该根据90后新生代员工的特征，适当的调整原有的管理方式，在注重团队绩效的同时也要看重个人才能的发展。但是也不能因为过分重视个人的发展而忽视了团队管理。因此团队管理和个性发展应该达到一个平衡，这个平衡的原则就是通过沟通，使团队的利益、目标和新生代员工个性发展达成一致，并成为他们的努力方向，在实现团队目标的同时，也是90后新生代员工个人目标也得到实现。
（五）推行人性化管理，增进90后新生代员工的归属感
良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，增强归属感。面对90后新生代员工，一方面企业需要反思传统的企业文化，营造适合90后新生代员工的包容、信任、平等，独立企业文化，并积极采取措施引导他们适应企业文化。只有他们对企业认同了，他们就会愿意和企业一起成长，对企业就会有责任感。另一方面企业也可以为员工的学习成长提供机会。培训引导90后员工形成正确的职业素养。同时要找准企业和90后员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。推行人性化管理，首先应该给与员工充分的尊重；其次无论职位高低要让员工人格平等，三是优化工作环境。包括员工之间的关系和工作氛围的优化。只有这样才能增进员工的归属感，降低离职率，留住90后新生代员工的心。
五、总结
90后新生代的员工将是未来企业最主要、最具体的工作承担者者，企业工作效率、管理水平的高低很大程度都体现在他们身上。企业管理者要真正理解和清楚90后新生代员工的心理，建立一种民主、平等、开放，人性化的文化氛围， 给与他们一定的独立发挥才智的空间，只有这样企业才不会出现用人的断档，才能真正提升效率。总之，要管理好90后新生代员工，使他们适应企业、融入团队，就需要企业管理者不断地创新优化管理方式，以提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]丘海燕.浅谈90后员工的有效管理[J].今日中国论坛，2012，56（3）：59-60.
[2]剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
[3]张宁.浅谈“90后”员工管理[J].管理方略，2013，14（8）：168.
作者：叶立群
90后新员工人力资源论文 篇2：
当“90后”走进公司 … …
“90后”，不是垮掉的一代
当“90后”开始走进企业，企业之间的竞争又增添了新的元素，即承担着将“90后”学生角色进行职场转化的压力，谁能发现和发挥“90后”的优势，使之在企业里快速成长为优秀可用人才，谁将会在下一轮的人才竞争中取胜。编者按
当“80后”、“85后”已经成为企业的中层骨干和精英为企业创造着价值，在企业管理者稍感松懈和欣慰之际，即将走向职场的“90后”和已在职场的“90后”又给众多管理者带来了新的挑战。面对这批被认为几乎是异类的一代人，又一次感到手足无措。他们是基本摒弃了传统价值观的一代，思维怪异，更是不会按常理出牌，就像他们创造的火星文字一样难以读懂，让管理者一筹莫展。企业原有的激励机制、管理方式、福利套餐，几乎对他们发挥不了作用。面对令人匪夷所思的这一代人，究竟该如何是好？本期“HR沙龙”邀请了咨询顾问与HR经理人共同探讨。
“90后”常被“70后”、“80后”视为新一代、与自己格格不入的一代、两个拇指下的一代。互联网上形容“90后”的多是独立、反叛、个性张扬、自我、自信又脆弱等词汇，还有各种冲击传统价值观的“门事件”。其实，“90后”就是“90后”，不要因为网上几个负面案例交织而模糊了我们的视线，把他们限定在人性的灰色地带，视为魔、视为粪土，视为垮掉的一代。其实，所有这些特点也都是源于人性的本质。
“90后”怎么了
“90后”的价值观
在网络上有这样一个问题：“如果你是“90后”，请写出你认为人生的意义在于什么？”回答有：“自由、张狂、写诗、空虚、发呆、活着、死亡”，“就是能在这个自称人类文明的时代生存下来”，“人生的意义，在于找点意思”，“这世界就是一潭混浊的湖水，而我的存在就是为了让它更加混浊”，“人生不就是一等死的过程吗？意义不就是要让自己觉得自己不是在等死”……
这就是“90后”的价值观。人格独立，追求平等，个性张扬、强烈的自我意识，不愿接受任何灌输式的教育。他们不迷信权威，不畏惧权贵，唯我独尊。可以说，这是现代人的标志，是现代社会发展的一种趋势。在他们价值观里没有主义、没有信仰，他们关注自己所能拥有的，梦想着成就自我、取得成功、实现价值。
“90后”特质成因
“90后”不能吃苦，抗压能力弱。比如，在“90后”大学生的招聘会上，“家长陪聘团”已不再新鲜，以前学生毕业找工作基本上是靠自己或朋友，偶尔父母在背后指导，而如今的父母们已由幕后走到前台全权代理，参加招聘会、投简历，与用人单位洽谈，忙得不亦乐乎。其实这都是独生惹的祸，因为独生所以珍贵，以至珍惜到不合理甚至悲哀的地步，影响了“90后”的正常成长。
生长在农村的“90后”，其上一辈基本是农民工，因为父母长期在外打工，他们成为留守大军的一员，缺少父母关爱，沟通方式由面对面变成了电话，他们开始以自己最原始的价值认定适应社会，外面的世界令他们向往，走出农村成为他们的动力，他们“追求自己想要的想做的事，让自己觉得自己活得很值”。当然，由于他们不少人还要承担来自家庭的经济压力，相对而言对于工作机会多数还能够珍视。
生长在城市的“90后”，父辈们通过努力工作使得他们的生活相对优越，然而对“90后”的教育却因为工作等方面的压力大而变得很少，使得他们从小便成长在网络时代，接受信息广博化，沟通交流电子化，世界观、人生观、价值观多元化，富有创新精神，好奇心强，但也更加自我。
管理因需而变
2012年，将有近680万的“90后”大学生走向社会，这仅仅是一个开始，十年后他们将成为职场的核心力量，无法阻挡地渗透到社会的每一个角落。当“90后”成为企业的重要组成部分，企业之间的竞争又增添了新的元素，即承担着将“90后”学生角色向职场转化的压力，谁能发现和发挥“90后”的优势，并实时地变革自己的管理方式，使之在企业里快速成长为优秀可用人才，谁将会在下一轮的人才竞争中取胜。
企业招聘方式要创新
“90后”们最习惯使用的交流方式莫过于QQ、MSN等即时交流工具；当然他们也经常在很多论坛上发表自己的高谈宏论；而随着微博的兴起，他们也成为织“围脖”的主力军；同时，当从学校走向企业，难免茫然、无所适从，于是就有了抱团求职。
新的求职方式为用人单位HR部门带来了新的挑战与机遇，挑战就是要不断突破传统的招聘体系，寻求和适应新的招聘方式，为企业寻得适合的人才。比如为了迎合“90后”求职者的风格和喜好，一些公司、招聘网站或组织建立了各式各样的QQ群，即时咨询企业用工状况；SNS招聘、微博招聘在不少企业也成为一种新的尝试，而且也取得了一定的效果。这些新的招聘方式为企业提供了一个立体的平台，可以更全面地了解所需人才的人格特质与企业需求的匹配性。
新员工职业发展应重视
2011年笔者所在公司从河南一所高校聘用了一批大学生，至今在职的仅剩两人，2012年又从该校聘用了一批，刚过一个月就有三名大学生离职。通过对离职人员访谈发现，最重要的原因就是目前所在岗位与他们的职业规划不一致或专业不对口。据调查，大部分“90后”学生(占50.4%)在大三开始考虑就业问题，有96%的同学规划过未来（其中55.2%的同学为自己做过明确的职业生涯规划，40.8%的同学考虑过未来的职业规划），他们的职业规划相比“80后”更为清晰。这就要求企业在选人的时候应更多地关注“90后”的职业取向，要和他们的职业诉求结合起来，通过科学的测评工具选到适合于企业且稳定性高的员工。
新员工入职培训需做实
互联网成为“90后”生活工作必不可少的一部分，他们高度敏感地接收各种信息，HR需要把握好“90后”进入职场的第一堂培训课，否则他们
爱好街舞与双截棍，顶一头不一定什么颜色或形状的发式，脖子上带着晃眼的挂链，穿着宽松韩系服装、写一手很囧的火星文，自诩“非主流”的“90后”，他们的理想是什么呢？是吃零食、逛天涯、打魔兽、追美剧，或者“穿越”？
23岁，即将大规模踏入工作岗位的一个群体。对于他们来说，理想的工作岗位是什么？做网店客服、网站客服、论坛版主、舞厅DJ或者调酒师？这是具有跟“70后”、“80后”完全不同的价值观和人生观的一代，面临这种新旧思维和行为方式的交锋，企业的管理者们，你们准备好了吗？对游戏的痴狂会严重影响其对工作的敬业度、对多元价值无暇辨识会成为企业文化传承的障碍，强烈的自我意识也会使他们很难融入团队。笔者建议，“90后”进入企业的第一课，要以他们的喜好和易接受的方式进行，让他们参与进来，引导转化他们的能量。这样的培训才能保证效果。
总而言之，生存环境的改变、社会变迁、父母教育方式的改变等，使得“90后”变得“独立”和“自我为中心”。面对职场不变的法则和个性张扬的“90后”，需要寻找一个契合点来予以平衡。这需要在个性化、人性化管理他们的同时，让他们明白，诚信负责的态度，积极进取的心态，包括无处不在的压力和业绩要求永远是职场的主题，逃避解决不了任何问题，只有将自身价值的实现与企业成长相结合才能实现双赢。
“90后”的特质和成因
社会发展与优越的生活环境造就了“90后”
优越的生活环境造就了“90后”，特别是城市里“90后”的成长环境与“80后”、“70后”相比是更加优越而开放的。生活的富裕，对应缺少了奋斗的经历；父母的溺爱，对应形成了坐享其成，不能接受挫折感；网络的普及与高度发达的信息，对应形成了更快、更宽泛的，没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，对应缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。
一个时代的人有一个时代的特色，社会的变革与发展也是造就“90后”的重要原因。90年代以后的社会信息量是空前的，社会的变化是最快速的，这对其他年代的人来说可能只是人生的一部分或者说一小部分，他们是排斥、筛选、差别化地接受；而对“90后”来说这就是全部。
“90后”的自我评价和企业评价
虽然2012年是1990年出生的大学生毕业求职的第一年，但实际上在两三年前，大专、高职、技校的“90后”已经走上工作岗位。在这个过程中，企业、社会对“90后”的职场表现已经有了一个或片面或局部的描述。笔者曾经带领正略钧策一个顾问组对上海的规模以上的民企、国企、外企各随机抽取三家公司的“90后”员工进行调研分析，图1、图2即为“自我认知”与“外部评价”的统计分析数据，不难看出两者的评价在某些方面是存在着明显的不一致，甚至完全相反。
这表现出两者不是在一个层面的相互了解的基础上对话，一方面企业对“90”后存在一定的误解，比如“90后”在个性彰显、追求个人权利、灵活创新等方面其实是一种进步；同时“90后”应该更加重视社会化、职业化，在彰显个性的同时要符合企业的一般价值观。正如法国大革命的《人权宣言》所描述的：“自由不仅是个人的议题，而是社会中各个主体之间彼此互相界定的程度，个人的自由受制于他人的同等的自由，进而自由与责任相关，有相关之自由即应负相关之责任。”
图3所示的数据为“90后”员工的离职原因分析统计，不难看出有不少理由很“雷人”，或者让人力资源经理比较抓狂。
这一方面反映了部分“90后”的太随意或者情绪化，例如不管是哪种原因离职，曾经不止在一家公司出现过：只是一个辞职电话，没有办理任何离职手续与工作交接，人再也不来了。同时，抛开部分不负责任的员工不说，在另一方面也反映了我们的很多企业对劳动力市场的变化没有充分的认知和准备，或者说对长期处于弱势的劳动者一方，在精神层面的诉求没有很好地理解与反馈。
不拘一格管理“90后”
其实当你真正走进“90后”，会发现更真实的他们与“非主流”等标签标注的有很大不同；而且对他们不同的管理也会有不同的结果。
由于一个咨询项目的关系，笔者最近在一家央企呆了大半年的时间。驻场刚一个月时，恰好有一个“90后”的新员工入职。他特意挑选的大号工作服，穿在身上很肥大，得挽上过长的裤脚，配上一双白色Nike运动鞋，愣是把灰色工装穿出另一番风味来，让人忍俊不禁。
半个月以后，这位“90后”不良的生活习惯和行为就显露出来，晚上可能是玩“魔兽”与上“天涯”过多，白天工作时丢三落四，一副总也睡不醒的样子。迟到、偶尔的旷工也出现了。就这样未满一个月，他的主管就到人力资源部报告想要开除这个员工，说他试用期不合格，严重违反考勤等规章制度、上班经常打游戏、效率低下、不服从管理，等等。
人力资源经理详细问了一下具体情况，然后跟他的主管说：“下次发现迟到或者打游戏之类的，马上电话给我，我来处理。”在这之后的一个周二，电话打到人力资源经理那里：有文件在等这位“90后”给其他同事送过去，他这边还在打游戏热火朝天，接过电话说：“等会儿，马上就通关了。”人力资源经理直接到这个员工的位子，将还在梦幻中的他叫起来：“跟我过来一下。”
人力资源经理没有一路责怪他上班打游戏，以及接到电话没有立即响应的事，径直来到一个独立的小型会议室，平静地问他：“你是和刘明一起来的吧，一个学校的？”
“对啊，怎么啦？”
“咱们算算你们俩这个月的工资。这个月截至今天共有18个工作日，刘明全勤，对应全勤奖金100元、基本工资约760元、通勤费180元……总共应领取工资约2300元。下面来算算你的：请假2天，扣84.5元；旷工0.5天扣42元；迟到6次，扣60元；早退4次，扣80元；工作延误投诉扣……这个月到今天为止你应领工资大约是540元，你应该是觉得很‘酷’，还是很‘囧’？你们可是同一个学校、同时入职的。我不问你知不知道公司的规定与制度，也不问你工作拖延、没有及时响应的理由，你自己回去想想吧。”
在这之后，慢慢发现他除了服装还是有点酷之外，已经从工作态度、工作主动性上看不出和他的校友及其他员工的差别了，后来听说还是个不错的培养对象。
因此，要想管理好“90后”，还是需要一定的方式方法的，如果能用心了解“90后”员工的背景、爱好、兴趣、专长、性格、内心想法等，掌握他们的基础情况，用朋友的方式来对待，其实是可以有效管理和引导他们更好地完成工作的。
总之，既然“90后”已经走进职场，走进公司，逃避不用似乎不是长久之计，与其避嫌，不如从现在开始更注重每个管理细节，本着以人为本的核心思想，更多地去了解和理解他们，转变认知模式，多一些宽容和认同，创新管理思维，为他们创造更大的舞台与发展空间，帮助和引导他们调整出更好的职场姿态，迎接未来社会中坚力量的移交与“主流”的新标签。
“90后”，时代的选择
独立人格、良性竞争、开放质疑是“90后”的典型特质，而由此营造的双赢合作关系，又将使人与人的交际成本和企业的管理成本变得越来越低。面临“90后”必然会成为未来时代的选择，管理者必须提前因需而变。
当我们还在热议独生子女、新新人类的“80后”如何管理时，惊鸿一瞥，发现“90后”已经跃然登上职场舞台，成为企业眼中不可小觑的新生势力。
诚然，“90后”现在还很年轻，无法成为企业的中流砥柱，但是十年后，企业将变成“90后”的主场；谁若不能很好地适应和领导“90后”，谁将会被出局。
“90后”主战场时代的管理业态趋势预测
谈“90后”，我们必须先行研究时代趋势，前瞻10年后，当“90后”的主战场时代来临时，看企业发展和管理的格局会如何演变。
随着移动互联网时代的来临，云计算、云管理的兴起，全民微博的浪潮和Facebook、Yammer等SNS社交网站的IPO上市申请，可以预言十年后企业管理业态环境会有如下四大变化：
第一，无论是商务还是私人领域，电子邮件、电话等传统联络互动方式将变为社交网络方式；
第二，集中、集合化的企业团队工作，将变为分散的小团队协同工作；异地、分散、小团体化将成为要点；
第三，公司形态弱化，自由职业者和SOHO一族将成为常态；
第四，员工和企业之间的关系趋于松散，从传统的雇佣关系转化为合作关系的比例将大大提高。
当这些变化必将在社会历史的演变中成为现实时，我们会不由地理性感叹：“90后”，下一个十年的社会主流人物和企业中流砥柱，他们身上那些特质，譬如自我、开放、挑战、质疑等，是多么符合未来的管理业态。所以从某种意义上说，不是企业要不要选择“90后”，而是时代选择了“90后”。那么，作为企业如今的管理者们，一定要以开放的心态去接纳“90后”，你选不选择并不重要，重要的是时代和社会发展趋势必将选择他们。如果你从现在开始因需而变，给“90后”创造一个良好的企业发展平台和制度环境，未来五至十年，“90后”将会回报于你的企业。
“90后”的三大特质
“自我”是“90后”最主要的特质，反映在他们身上处处打着独立人格、良性竞争、开放和质疑的烙印。
独立人格
过去的一代我们总是为别人而活，学雷锋、学张海迪是社会的要求，高考选择填志愿是父母为我们参谋决策，大学分配一定要是省优党员才会有好的工作，于是这条轨迹就基本是千人一路地走过来，纷纷拥拥地为了上“独木桥”而竞争。过去的一代基本上都活在社会或者别人的安排里，久而久之也习以为常形成思维定势。但是“90后”不一样，所有的选择只和自己有关。为了坚守自己的生活方式，他们远离父母，可以吃着泡面、打着游戏、听着音乐，在网上泡上一夜；玩着微信、织着“围脖”，享受着网络通讯的乐趣乐此不彼；好不容易求职进了公司，环境和文化不遂心意，便立马潇洒而去。他们高昂着头，哼着“我的地盘我做主”，遵循“我快乐所以你快乐”，只为自己而活。
良性竞争
“70后”的竞争方式，秉承着中国人文化上遗留千年的陋习，即我胜出是以“打倒对手”为前提的，是基于“相对自我”的竞争和胜利。而“90后”的竞争方式，传承着他们一贯的“与自己有关、和别人无关”的思维，我胜出是我的方式、我的风格、我的选择、我的奋斗的结果，是基于“绝对成长”的胜利。
每每看到欧美的历史文物建筑保存得如此完好，再看到国内的情形，我的脑海里就自然想到“70后”、“90后”两代人面对竞争时不同的思维和行为方式。欧美任何一次政权的颠覆和移交，从来都不是以将那个王朝的建筑夷为平地为标志；而中国历史上任何一次王朝政权的移交，都是在硝烟炮火、夷为平地，将建筑的见证和其一起终结为象征。因此，信仰文化和人格独立就因随文物建筑的或盈或缺的附体而变得不同。
因此，“90后”的竞争方式，从一个企业或者团队的生产力和生产关系的角度看，实质上更良性、更双赢。在“90后”个体自我的前提下，他们创造了一个更加和谐的组织氛围，可以快乐地享受工作而不是忍受工作；做自己喜欢的事情，而不是被命令勉强去做事。而且“90后”的这种“不以打倒对手而胜出”的竞争方式，使得组织每一次的经营交接趋向于平稳和低成本，也使得组织的价值文化信仰可以真正聚合、传承。
开放和质疑
“90后”有开放的心态和开放的表现形式。他们不会在背后猜疑和忖度，有什么都是大声地直接地说出来，包括对利益的追求从不回避。目睹父母成为“任人欺负的土豆”一代，“90后”首先就是叛逆地要摆脱任人摆布的影子，单刀直入地质疑“你为什么要我这样做？这样做我有什么好处？”将质疑放在前面，将利益谈在明处。
利益无罪，怕的是为了利益争夺，费尽心机或用尽手段。试想当在利益前没有心机、没有手段，只有规则、诉求和满足时，人与人之间的交际成本、企业的管理成本和交易费用将会变得多低啊。遗憾的是，企业有大量“60后”、“70后”的存在，传统的中国文化的秉承和思维行为方式，使得组织的交互管理成本极高。当企业只剩下“80后”、“90后”时，我们可以大胆地预测，这种管理和交易成本的降低就会像现在的电商时代之于传统的商超购物一样锐减。
笔者在企业亲身感受着“70后”和“90后”在竞争和利益追求方面的差异，在和“90后”群体的互动中，第一感觉是不适应，第二感觉是理性地分析，第三感觉是尊重和喜欢，第四感觉是顺应为王，改变自己。
“90后”对推动企业管理之裨益
关于“90后”身上的特质，如果一旦回归到历史发展和社会演变的大背景和大趋势来看，会越来越看到它们的价值。比如，理性地从企业管理的成本和交易费用来看，唯“利”是图、敢于挑战和质疑、独立和自我，这些特质实在是进步和变革的源动力。而现实管理中企业面对的很多苦恼，譬如“90后”短期流失率高、难以融入企业的主流群体、个人价值和组织价值不能融合等，这些都反映了现阶段企业的体制环境和文化建设上的落伍。因为企业没有真正理解“90后”，也没有给他们创造更好的生存和发挥平台。
“90后”赢得起、输得起；“90后”面对利益、谈判利益坦诚而简单；“90后”良性竞争不挤兑别人；“90后”独立人格不依附他人；“90后”自我的背后，本质上是更强调共赢的团体；“90后”的文化价值观更接近于自由立法精神。如果未来十年，企业成为“90后”的主战场，企业的群体认知模式和思维行为方式都趋向于他们，人与人的交际成本和企业的管理成本将变得很低。而交互成本的降低也直接将导致SOHO一族的盛行，合作关系的盛行，信息更多的是共享而不是资源占有。
正像一夜之间传统商超被电商时代所冲击的窘迫，2012成为移动互联营销爆发的元年一样，“90后”将会势不可挡地跃然登上历史舞台。哈罗德·罗森堡在《荒漠之死》中说过：“一代人的标志是时尚，但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。” 因此请我们的企业家正确认知“90后”、理解“90后”、拥抱“90后”，企业家的使命是为他们的粉墨登场提前创造平台和环境。
作者：姚胜勇
90后新员工人力资源论文 篇3：
中小民营企业对90后员工的有效管理方式探究
摘 要：如何对90后员工进行有效管理，已成为许多中小民营企业的管理难题。因此，从中小民营企业对90后员工有效管理方式为切入点，分析企业对90后员工现有管理方式的现状以及原因，同时提出针对性的策略，以期帮助中小民营企业对90后员工进行有效管理，真正做到提升企业活力与时偕行。
关键词：90后员工;中小民营企业;管理方式
一、90后员工的特点
“90后”指20世纪90年代出生的，家庭情况多为独生子女的新一代年轻男女。当下，90后已作为新生力量进入职场，并成为助力中小民营企业发展不容忽视的重要支柱。随着我国经济的飞速发展，90后所处的物质生活条件较之于前有了质的飞跃，所以其“三观”与其他代际群体之间有很大的不同，这导致90后在职场上的表现也更为特别。主要表现如下。
（一）总体受教育程度较高，追求成功之捷径
90后年轻人从小物质生活条件优渥，具备一定层次的文化教育背景，性格彰显自我，具有表达真实想法的诉求、吸收新知識很快，学习能力较高、敢于尝试新鲜并善于思考，容纳着不可小觑的创造能力。同时，90后年轻人可塑性强，具有职场竞争意识。但相较于其他代际群体，90后员工更希望能够找到迅速实现目标的方法与捷径，因此工作中浮躁状普遍存在。
（二）自我意识强烈，敢于挑战权威
90后多为独生子女，相较于其他年代的人自尊心强，在坚持“以自我为中心”的同时十分在意他人评价。面对权威教条的管理方式，他们敢于反抗甚至拒绝执行“不合理的”规章制度与行政命令，经常把自己放在中心位来考虑利益相关性;否认领导权威，抵制“不公平的”规则、行政命令;喜欢用自己刚刚建立起的并不成熟的职场观念作为准绳来衡量被分配的工作是否具有挑战性、是否值得被完成。当90后员工被管理者在其工作业绩与人际关系处理等方面指导或批评时，他们的积极性瞬间可能降低到冰点，甚至我行我素的选择“闪辞”[1]。
（三）多元化的择业观，标榜斜杠青年
90后员工在跨领域交叉发展趋势不断凸显的新环境中表现出的多元化择业观的同时，也表现出了去专业化的特征，根据自我发展与岗位要求的匹配度以及对公司企业文化的独到见解进行多元化的择业，即善于利用自身优势进行抉择以确保与长远规划灵活性及开拓性。这一表现可概述为“斜杠青年”。①目前斜杠青年已成为了许多90后的代名词，他们具有职业多元化、拓展职业路径兴趣化、通用技能较强等鲜明特征。他们更注重平等公平，追求新鲜感和挑战性，对于重复乏味的“铁饭碗”工作多持轻视态度。因此可见，90后员工更愿意转换于不同的职业领域，其深层次原因是愈加注重所在企业能否提供符合其发展的职业发展机会。
二、目前中小民营企业对90后员工管理方式存在问题的梳理
伴随经济新常态的发展，许多民营企业规模由小微型企业转型到中小型企业。同时，90后员工走上工作岗位，原先企业管理方式及方式的弱点不断显现出来，使得企业运营与90后人力资源之间存在许多问题，主要表现在以下方面。
（一）管理制度不健全，管理者与90后员工难以有效沟通
一方面，当今中国经济挑战与机遇并存的阶段中，中小民营企业的管理者多是在探索，只顾及自身的经济实力发展状况和企业管理状态，未形成与企业现今发展状况相契合的制度性、书面性、可操作性强的管理体制，导致中小民营企业的进步缓慢。另一方面，中小民营企业因为资源或者管理者眼光问题，领导者缺乏先进的管理思想与管理理念，难以调节死板的工作环境、提升整体管理水平、推进有效机制。同时，对于90后员工提出的“不成熟”建议多持怀疑态度，难以通过有效沟通去制定符合本企业90后员工的有效管理方式，特别是中小民营企业中的私营家族企业，沿用家族以前的管理结构，管理者眼光不长远，造成管理层不能对90后员工及时管理而制约了企业的进步和管理[2]。因此，随着90后员工在企业中能力提升，只有解决有效沟通问题才能减少项目中不必要的麻烦。
（二）粗线条粗犷式组织架构，对90后员工难以形成长效激励
中小民营企业在日常业务中的任一活动皆是由若干小目标构成的，而粗线条的架构框架促使新进职场的90后员工对组织认识不够细致与明确，导致整个活动中他们参与感低，对于风险的预判能力不足，难以达到预期成果与公司前期制定的可持续发展目标的契合性。同时，完善企业对90后员工的激励是绩效有效提升的关键。中小民营企业的人才队伍组成中未优先考虑将员工业务能力与贡献大小作为组织架构完善的重中之重，老员工和90后骨干员工除了工龄补贴外，没有其他激励措施，90后骨干员工因为奖惩问题而极易产生消极心态，使其对企业失去信心，从而造成企业90后骨干离职率高的情形。
（三）对90后员工培训与开发不全面，难以培养其自主学习能力
中小民营企业在人力资源管理培训与开发内容的选择上，没有根据90后员工的特点进行筛选，培训与开发在表达手段上与90后员工“全媒体”时代学习接受习惯的匹配度不高，通过现有培训与开发难以满足期望效果[3]。因此，在培训与开发内容与方式手段的选择上，更应该注重对90后员工的针对性与合理性的探究。在中小民营企业的日常经营活动中，大多着重于技术投入与市场业务拓展方面的工作，企业挤压出资金链中可流动的少部分充当培训经费已十分困难了，加上场地成本与时间成本，许多中小民营企业就难以保证培训的针对性与长期性，明显培养力度后劲不足，部分企业甚至漠视培训与开发的成本投入，导致专业技术人才代际之间出现严重断层、青黄不接。因此，中小民营企业的培训方式多为“一对多”授课，企业出资培训仅追求短期效益[4]。这使得越老越多的中小民营企业对员工选择“放养”模式，长此以往会形成90后员工自我价值感以及对企业的贡献率下降甚至造成人才队伍中的恶性循环。
三、提升中小民营企业对90后员工有效管理方式的措施
（一）完善内部管理制度，领导者改变领导方式
企业内部管理制度的实施是企业每日正常运作的重要保证，需要综合分析厘清各个环节与岗位的职责权限，以期获得最优资源配置，激发90后员工的工作热情和主动性，充分发挥自我价值。管理制度优化的开展，需要定期观察制度的执行水平，同时完善制度的优化操作，还要对一些特殊情况做出正确的应对。如果继续执行老旧的思维和体系，亦或是通过极端的方式来操作，肯定无法按照预期设想来完成，最终造成的恶劣后果，将会是无法弥补的。
首先，管理者应努力把自身形象打造为具有“人格魅力型”管理者，通过交流培养与90后员工感情，从而强化协作意识，与他们携手进步。出现问题多通过协商的方式采用参与式的管理进行沟通而不是严厉的惩罰措施，以激发90后员工的工作活力。其次，注重与90后骨干员工的有效沟通与反馈。依据新时代形势下企业对优秀人才的需求规范设立完整的人才选拔机制，才可能在未来的五至十年里将90后骨干员工成功选拨为中层骨干领导，才能在他们的带领下使得基层工作中不断夯实基础，管理方式进行大破大立、大开大合。因此，从现在起注重对90后骨干员工的有效沟通与反馈，不仅有利于优化企业人员的结构，同时也有利于企业长足的发展与进步。
（二）调整组织架构，探求精神与物质激励结合的长效激励机制
中小民营企业组织架构的建构对于实施企业决策、提升措施改进效果有着十分必要的作用，需要不断对其进行完善。因而，在组织架构中设立专门的人力资源相关部门，使用专业的人力资源管理人才进行管理决策的科学合理，对于中小民营企业长足发展就显得尤为重要。企业应基于正规化基础性管理，对人力资源管理（Human Resource Management）基础性工作实施流程化、标准化、数据化，使中小民营企业的组织架构不断得以完善。
中小民营企业在及时调整组织架构的同时，针对架构中的90后员工要创新性的进行精神与物质的双激励，才能够提高中小民营企业的盈利收入，确保企业战略性长远发展。中小民营企业应根据90后员工不同时期不同阶段的需求层次，与时谐行地落实可操作性的激励计划与措施。措施中物质与精神激励的比例也需要动态的变化。企业若单是物质上激励员工，不利于人员的育、留，综合运用二者的才可更大的挖掘潜力、激发活力，约束90后员工行为并调动其主观能动性，同时激励其他员工，打造优秀团队，营造共建共享共治的和谐氛围[4]。因而企业在满足90后员工物质需求的同时不断探求精神与物质激励的结合，针对重要岗位或骨干员工通过物质与精神的双重手段鼓励引导得到实惠员工晋升晋级，增强员工企业归属感，在让其真正参与到企业管理过程中的同时切实感受到被重视，以此提高90后员工的工作积极性以强化员工满意度、忠诚度与幸福度[5]。
（三）着眼于90后新员工培训与开发，构建学习型组织
90后员工作为中小民营企业最重要的人力资源，是培训与开发过程中不可忽视的群体。管理者在对90后员工的培训与开发上应该贯彻落实“以人为本”的理念，为90后员工设立阶梯式培训目标，顺畅职业发展通道，并及时给予肯定和表扬，不断加深90后员工在团队中的融入度和认同感[6]，切实支持和帮助90后员工在职业生涯规划上愈走愈远。而培训内容也应该紧扣90后员工的兴趣特点，重视新员工的心理动态变化，以学习促开发，与90后员工多沟通交流，务实了解90后员工在工作生活中真正的渴求和目的，通过学习增强对企业的感知度和归属感。在模式上应打通思维，做善于利用全媒体新时代的管理者，针对90后员工加入团队合作、案例分析、角色扮演、新媒体短视频等多角度多元化多层次的创新方式不断革新，对其进行针对性的培训与开发。
90后员工是当下企业工作承担的中流砥柱，中小民营企业的业务能力、管理水平高低很大一部分取决于90后员工。中小民营企业的管理者针对于90后员工，要破除固有模式进行有效管理方式的创新，才能真正做到与时偕行。通过有效管理手段，一方面可以提升员工对于企业的信任感与忠诚度，转化为工作动力以实现自身价值;另一方面有助于工作目标的顺利完成，为企业创造更大价值。总之，管理90后员工以提高企业的经济与社会效益，就需要使90后员工真正认可企业、相信团队。根本在于，中小民营企业管理者要与时俱进，不断优化创新有效管理手段，才能使得中小民营企业在经济大海的浮沉中处于不败之地。
参考文献：
[1] 周欣然.中小民营企业90后新进员工离职倾向实证研究[D].哈尔滨：哈尔滨商业大学，2017.
[2] 钟琴.90后知识型员工培训管理困境及路径——以中小民营企业为例[J].人力资源管理，2018，（4）：72-73.
[3] 王潇.关于加强企业员工培训的实践与思考[J].石油化工管理干部学院学报，2018，20（5）：15-18.
[4] 来晓红.浅析员工参与合理化建议活动积极性不高的原因及对策[J].广西电业，2018，（9）：61-63.
[5] 郭思彤.薪酬制度与员工激励问题研究[J].人力资源管理，2018，（11）：496.
[6] 卢堃.分析事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].人文之友，2018，（19）：62.
作者：金珊珊 贺岭 罗文春