小编精心整理了《不要人云亦云的议论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。当山寨企业直面品牌与速度的矛盾之时，该如何抉择?曾经被品牌制造商嗤之以鼻的山寨企业，其实“造反有理”。
第一篇：不要人云亦云的议论文
不要误解了“密薪制”
近期，针对北京市部分企业制定的“秘密工资制”(以下简称“密薪制”)等规定，北京市劳动和社会保障局某官员解读《劳动合同法》时表示，2008年起各用人单位必须明示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表大会民主协商。一时间，对“密薪制”的声讨不绝于耳，似乎是“仁者见仁，智者见智”，但事实上，作为一种薪酬信息管理制度，“密薪制”本身并无过错，我们在“声讨”的同时——
目前社会上对“秘密工资制”出现了很多负面看法，其原因实际上是企业管理者和员工乃至社会各界对“密薪制”的“误读”和“篡改”。
●何为“密薪制”
从企业薪酬管理的角度，通常将薪酬管理体系划分为薪酬战略、薪酬结构、薪酬管理等几个模块。 “密薪制”实际上是属于薪酬管理模块中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的部分，也就是企业如何与员工进行薪酬沟通的制度。
企业进行薪酬沟通的目的是希望员工能够知道企业鼓励什么行为，反对什么行为，并尽可能减少员工的不公平感。“密薪制”的本意也是要减少员工的不公平感，其核心思想就是“薪酬制度公开，个人薪酬保密”。
但现实中企业是如何做的呢?很多企业往往“篡改”了“密薪制”原本的薪酬体系公开的做法，除了个人薪酬信息对他人保密外，其薪酬制度也对员工保密。这实际上已经不是国外企业常用的“密薪制”，也改变了“密薪制”的初衷。“密薪制”的做法实质是为了让员工了解其职业生涯发展通道的同时，又能避免员工因互相攀比而产生负面心理。
●舆论缘何声讨“密薪制”
造成舆论声讨“密薪制”的主要原因是部分企业打着“密薪制”的旗号，达到非法目的。个别国企以向国外学习“密薪制”为名，对员工进行薪酬制度保密，实际是不愿公开管理层的薪资状况，或者是无法合理地向员工解释管理层薪资数额制定的依据。
此外，有些民企因为没有规范的薪酬体系，主要是采用谈判工资。因为薪酬确定时没有规范标准，就会存在一些无法解释清楚的差异。为了避免员工对此质疑，索性采取所谓的“密薪制”，既对个人薪酬信息保密，又不公开公司的薪酬制度。实际上不存在什么“薪酬制度保密”，而是基本上没有建立规范的薪酬制度。同时，虽然实行“密薪制”，实际上公司对于员工互相打探工资并没有相应的制约措施，企业内部各部门、各岗位之间相互攀比的现象非常严重，员工对薪酬普遍存在着不同程度的不满情绪。
●“密薪制”的初衷
正如前文所述， “薪酬制度公开、个人薪酬信息保密”是“密薪制”的核心。那么，为什么要对个人薪酬信息进行保密?主要有两个原因：第一源于西方文化对于个人隐私的尊重;第二源于心理学上亚当斯的“公平理论”。“公平理论”认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较，来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。
其中一种最重要的比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与组织内其他人作相互比较，只有基本相等时他才认为公平，即当“自己对所获报酬的感觉/自己对个人所作投入的感觉=自己对他人所获报酬的感觉/自己对他人所作投入的感觉”时，他才会觉得自己获得的薪酬是公平的。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
其一，当前者小于后者时，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使等式基本成立;也可能会要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使等式基本成立。此外，他还可能另找其他人作为比较对象，以达到心理上的平衡。
其二，当前者大于后者时，他可能要求减少自己的报酬或自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇时，他便觉得可以接受。
我们可以看到，公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主观判断密切相关。上述公式中无论是自己的或他人的投入和报酬都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。这也是企业中薪酬满意度普遍偏低的原因，也可以说是“人性的弱点”，正是基于这个前提，员工的薪酬需要对他人保密。
薪酬制度公开，是为了满足员工职业生涯发展的需要。每个员工都应该有自己的职业生涯规划。例如，一个技术人员的职业生涯阶梯可能为技术员、研究员、高级研究员、副总工程师、总工程师等。为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公开各个职业生涯序列职位的薪酬水平，使员工有提高自己的专业水平、持续向上攀升的动力和明确的方向。
●“密薪制”的水土不服，该如何克服
首先，很多人误认为“密薪制”与我国传统文化不相融。在传统的中国社会中，人与人之间的心理距离远比西方人近，个人隐私的空间较西方社会小得多，亲友、同事之间打听收入司空见惯。因此，很多人认为“密薪制”不适合中国企业。但是任何文化都有其精华和糟粕，都需要不断变革和优化。事实上传统文化与我们非常相似的日本企业，很多都在实行“密薪制”。在国内民企中，联想公司是执行“密薪制”较好的公司。该公司素以执行力强而著称，公司规定：严禁互相打探工资，一旦违反，就请离开公司。这些都在一定程度上说明“密薪制”不是与我们的文化不相融的。
其次，很多企业不了解“密薪制”的初衷，不清楚真正的“密薪制”应该是“薪酬制度公开，个人薪酬保密”。因此，常常采用“一刀切”的方法，或者实行薪酬制度和个人薪酬都保密的政策，但在执行中又没有相应的制度来约束，最后就会发现根本无法保密，于是就埋怨“密薪制”在中国不适用;或者不理解“密薪制”规避员工负面心理的用意，干脆将员工的个人薪酬信息和薪酬制度都公开，员工之间相互攀比成风，不满情绪逐渐滋生，士气反而更加低落。这是“不会做”的问题。解决这个问题，应从观念上正确理解“密薪制”，真正理解“密薪制”的初衷，这一点前文已作深入论述，在此不赘述。
再次，很多企业不具备实行“密薪制”的制度基础。有的企业根本没有完整、规范的薪酬制度，企业想进行薪酬制度改革也不知该从何做起，这是“不能做”的问题。因此，应根据企业情况建立完善的薪酬制度和配套制度体系，结合企业实际灵活运用适当的工具方法，这样，才会使“密薪制”这个舶来品能够发挥应有的作用。
作者：缪 华
第二篇：不要轻弃“山寨速度”
当山寨企业直面品牌与速度的矛盾之时，该如何抉择?
曾经被品牌制造商嗤之以鼻的山寨企业，其实“造反有理”。
好一个“快”
山寨手机很好地继承了珠三角的经济特点：快!
一是商人对市场的反应快——某个赚钱的产业一旦出现，无数的商人就会像闻到血腥味的鲨鱼一样蜂拥而至;另一个是执行能力快——作为老牌制造业基地，珠三角的企业在产业之间和产业内部的协同作战方面，有独到的经验，它们能在最短的时间内理顺产业链条，生产出市场需要的产品。
速度成了克敌制胜的杀招，也正是速度，让国产品牌感到了恐惧，甚至诺基亚、三星这样的国际巨头也为之动容。能让武林高手感到恐惧的，往往不是比自己更强大的外敌，而是身边潜力无限的徒弟。
视品牌如粪土?
然而，快并非没有代价。一味求快，使山寨企业把许多东西选择性地加以忽略：知识产权、质量保障等等。更令人扼腕的是，品牌在他们眼中并不重要，山寨企业主更趋向于变成精明的商人，而不是有担当的企业家。
山寨企业有自己的发展方向，山寨主们也有自己的想法，我们一厢情愿地希望这些企业做大、做强、做品牌，可他们所需要的只是利润、效益、盈利。做手机与种白菜，在他们眼中本无不同，都不过是商品而已。
客观地说，对于整个制造业而言，这是一种悲剧。
这意味着手机产业的资源将被肆意挥霍，缺少了对未来的约束，不需要考虑太多的建设性问题，无怪山寨企业被传统品牌制造商视为毒瘤。
它们更需要扶持
接下去的选择无法回避：山寨企业，是将其纳入整个产业之中、融为中国制造的一部分，帮助其转向品牌经营，还是任由其自生自灭、经受市场的洗礼?毫无疑问，前一种选择比后一种需要整个行业付出更多的努力，难度也更大。但倘若成功，则极有可能为中国制造增添一支生力军。
一直以来，政府、品牌厂商、媒体，似乎都站在山寨机的对立面，无数次地希望将其扼杀在摇篮之中，以期维持我们认为平衡的市场结构。但我们却忽视了，正是山寨机的异军突起，为整个产业带来了更多的活力，国内品牌与外国品牌对峙的局面被打破，更多的竞争因素使得旧有力量不得不紧张起来。至少到目前为止，山寨手机代表的都是一种向上的力量。
“革命本色”不可丢
早在5年前,海尔CEO张瑞敏就曾对本刊断言：与跨国公司竞争, 无论是资金实力还是核心技术，中国企业都无法与之相抗衡，我们唯一可能拥有的法宝，就是比对手“快”!而山寨企业正是依靠速度，让国产手机重新夺回了阵地，5年来首次验证了这一观点。
但在现实中，品牌与速度、规范与灵活、高端与野战的矛盾不可避免。于是一方面，正宗“山寨”一味的游击生存方式，在几年后势必面临调整;另一方面，转而塑造品牌所带来的成本压力，则似乎不可避免地会延缓企业运作的速度，而速度的延缓又将使这些本不具有品牌优势的山寨企业面临不上不下的尴尬，反而丧失竞争力。这才是决定山寨企业是否应该转型的关键所在。
转型的过程，可以是山寨企业从低端到高端、从杂牌到品牌、从混乱到秩序的转变，曾经身上积淀的山寨匪气可能都会逐渐褪尽，但所有山寨企业，绝不能丢弃自己赖以起家、扩张、王天下的秘诀——山寨速度。
当部分山寨企业中的佼佼者开始不自觉地向品牌靠拢、向主流回归之时，我们只能希望在自我壮大和提升的同时，“山寨精神”依然不倒，“山寨速度”依然矫捷，以事实证明自己不是一现昙花。
责任编辑：化 石
作者：纪 亮
第三篇：不要轻易说拒绝
1867年3月25日，在意大利小城帕尔玛，随着哇哇的啼哭声，一个男孩降生在一个裁缝的家中。在这间到处是针线和布匹的房子里，这个小男孩却对音乐情有独钟，9年之后，他凭借自己对音乐的独特领悟，考入了帕尔玛音乐学院。又过了10年，一个大提琴演奏员走出了音乐学院的大门，他就是阿图罗·托斯卡尼尼。
第二年，阿图罗便成为意大利歌剧团的一名演奏员，随着乐团赴南美作巡回演出。当时，里约热内卢是巡回演出的重要一站，剧院里坐满了热情的观众，乐池里的演奏员也一一就位，可就在演出要开始时，意外发生了。
与乐团签约的巴西指挥家，因为无法适应意大利歌唱家的演唱风格便声称自己的身体欠佳，临场提出了辞职。接着，替补指挥也在观众的抗议声中走下舞台。几位合唱队的队员为了挽救这种难堪的局面，不约而同地想到了新来的20岁的大提琴手阿图罗，大家听说他曾经指挥过合唱队，虽然不知道他的指挥能力如何，但此时整个乐团里有过指挥经历的只有他。于是，合唱队的一位女队员请求阿图罗马上上场指挥。大家担心他会拒绝，更担心这个从来没指挥过如此大型乐团的年轻人会将演出搞砸，那样大家就都将失去饭碗。
谁也没有想到，阿图罗竟然毫不犹豫地冲上了指挥台，拿起指挥棒，连乐谱都没有看上一眼，便信心十足地指挥起意大利著名作曲家居比尔·威尔第的歌剧《阿伊达》。
随着指挥棒的扬起，观众的心渐渐被音乐带到了遥远的埃及，思绪在婉转悠扬抑或威武雄壮的乐曲声中跌宕起伏。观众惊叹在长达150分钟的演出中，这位名不见经传的年轻指挥者忘我投入，竟然没看一眼乐谱就把这部著名的歌剧演绎得如此淋漓尽致。而此时他们并不知道，这位让大家激动万分的年轻人，在几个小时前，却仅仅是乐团里的一名普通的大提琴手。
演出获得了巨大的成功，事后有人问阿图罗演出中的感受，他说：“除去手中的指挥棒，我几乎忘记了一切。我不是什么天才，我并没有创造任何的奇迹，我只是在‘用心’演奏别人的作品。”正如曾以歌剧《西部女郎》、《图兰朵》而闻名于世的作曲家普契尼所说：“阿图罗·托斯卡尼尼的指挥艺术风格不仅按照作曲家的乐谱来指挥，而且他让人感到好像是作曲家钻进了他的脑袋里。”
从这一天起，阿图罗便成为巡回演出的常任指挥，并且凭借记忆指挥了11部歌剧的26场演出。阿图罗常说起自己第一次指挥乐团的经历：“我想我应该感谢那位临场辞职的巴西指挥家，是他让世人也让我发现了自己的指挥才华，如果没有他，或许我将永远只是一名默默无闻的大提琴手。”
作者：朱砂