下面是小编精心推荐的《劳务派遣劳动合同法论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，从设立经营劳务派遣业务许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面作出了新的法律规定。
劳务派遣劳动合同法论文 篇1：
论新劳动合同法下劳务派遣制度的构建
摘 要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式，发展非常迅速。但是，劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征，探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题，并结合新的劳动合同法的规范，提出构建新型劳务派遣制度的思路。
关键词：劳务派遣；新劳动合同法；制度；构建
1 勞务派遣概述
1.1 劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，然后按照用人单位需求，将符合要求的劳动者外派到用人单位，并向用人单位收取相关费用的经营行为。
1.2 劳务派遣特征
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。
2 劳务派遣现状及其存在问题
2.1 我国劳务派遣现状
目前,劳务派遣的发展主要有以下几个特点:（1）发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快，发展规模较大；在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展；（2）发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大;（3）竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低，缺少标准，很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力，应对风险的能力十分有限；（4）法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定,这种法律法规的不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。
2.2 劳务派遣存在问题
（1）派遣单位。首先，以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作，赚取的却是劳务派遣的钱，由此给劳动者造成的损害显而易见；其次，不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大；
再次，派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”的形式。
（２）被派遣劳动者。
首先，被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，工作长期处于不稳定状态，他们中的大多数人在工作中缺乏安全感，身心压力巨大。
其次，同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。
再次，劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象，而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。
３ 新劳动合同法中对于劳务派遣的规范
劳务派遣作为一种新的用人方式，对用人单位来说，有利于降低用人成本、减少用人管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，新的《劳动合同法》对其进行了规范。
3.1 加强了对劳务派遣单位的约束
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。
（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。
（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。
（4）劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（5）不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。
3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待
从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用人单位的职工，和用人单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用人单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。
4 构建新型的劳务派遣制度
4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则
新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面：
第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易成本的效果,从而使劳务派遣单位、接受单位与派遣劳工都能从中获得利益。
第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建劳务派遣制度的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。
4.2 构建新型劳务派遣制度的建议
第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。
劳务派遣单位的关键产品是人才，劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值，吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手：（1）向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径；（2）与用人单位交涉，维护被派遣劳动者的权益；（3）利用自身优势，向被派遣劳动者提供额外福利；（4）向被派遣劳动者提供培训，提升其人力资本价值。
第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。
劳务派遣单位需要满足用人单位需求，向其提供增值服务，才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手：（1）构建具有弹性的人力资源架构；（2）提供流程化、专业化的人力资源管理服务；（3）分担用人单位的雇主责任风险。
参考文献
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［3］徐冬梅.劳务派遣用工中的问题及对策分析［J］.科技广场，2007，（04）.
作者：闫 岩
劳务派遣劳动合同法论文 篇2：
《劳动合同法》劳务派遣制度的修改对国有电解铝企业劳动用工的影响与对策研究
摘 要：十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，从设立经营劳务派遣业务许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面作出了新的法律规定。决定实施后，国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的法律依据将不复存在，需要根据国家法律环境的变化，及时调整劳动用工结构，严格规范劳务派遣用工管理，防范企业用工法律风险，构建和谐稳定劳动关系。
关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工结构 劳动关系
一、《劳动合同法》劳务派遣制度修订背景
2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。该法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中，劳务派遣用工存在一系列突出问题，表现在：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工，有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中，金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些劳务工长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。
全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查，两次执法检查报告中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示，要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题，加强调查研究，从法律上严格规范劳务派遣用工。
二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题
（一）现状及存在问题
1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式，劳务派遣用工平均比例达30%。
2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”，许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。
3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明，劳务派遣与劳动合同制员工，特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革，但在福利待遇上仍没统一。
4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工，因同工不同酬，劳务派遣工缺乏归属感，不仅流动率非常高，而且在企业内部形成了一个独特的利益群体，他们提出自己的利益诉求，而当其利益诉求难以满足时，往往会出现大规模的人员流动，不仅造成企业正常的生产经营受到影响，而且造成企业声誉的损害。
（二）原因分析
1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业，公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强，当经济形势好的时候，经营状况相对就比较好，当经济形势不好的时候，经营的难度就比较大。因此，建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度，是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式，遂被大量企业采用。
2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差，劳动强度较大，并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力，导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下，为了弥补劳动力缺口，只能大量使用劳务派遣工。
3.国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制，工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出，不受企业工资总额的控制，企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避企业工资总额的控制，维护正式职工的利益。
三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响
（一）修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围，电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工
修改后的劳动合同法第66条规定：“合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
修订后劳动合同法规定，劳务派遣用工是补充形式，“只能”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义，电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位，自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的，劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。
（二）修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，电解铝企业用工成本将会上升
修订前的劳动合同法第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款，规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”
本次修改，使同工同酬原则得以细化，同工同酬的标准更加明确，用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位，需要及时调整不合理的薪酬方案，以免招致不必要的风险。该规定的实施，将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本，电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工，如不使用劳务派遣用工，则既可以使用正式用工，也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工，应当避免和纠正“混岗”使用的问题，即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。
关于同工同酬的理解，全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为：“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异，即使在同一岗位上，付出等量劳动，并不一定能创造等量价值，即使创造等量价值，也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑，同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度，只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待，就可认为做到了同工同酬。”
（三）修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可，企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小
修订后的第57条规定：“经营劳务派遣单位应当具备下列条件，具体要求为：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛，将注册资本由原来的50万元提升为200万元，并要求取得经营劳务派遣业务许可，否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后，大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间，部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌，企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。
四、对策与建议
修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在，国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化，及时调整劳动用工结构，严格规范劳务派遣用工管理，防范企业用工法律风险，构建和谐稳定劳动关系。
（一）对现有业务岗位进行梳理，界定“三性”岗位，加快调整劳动用工结构
国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性，按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定，对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底，准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息，并对现有业务岗位进行梳理，明确岗位属性，哪些属于主营业务岗位，哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工，已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的，可以转换为劳动合同制员工；对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式，并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的，要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》，将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定，现阶段根据国务院国资委有关要求，确因工作需要使用劳务派遣位，要制定切实可行的措施，控制比例。国家相关比例出台后，应严格执行国家规定。
（二）根据劳动用工结构调整情况，增加单位工资总额
国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后，所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付，需纳入公司工资总额预算管理，需根据劳动用工结构调整情况，增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策，便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系，要加大绩效考核力度，强化二次分配，适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距，逐步理顺岗位之间的分配关系。
（三）对现有劳务派遣公司进行梳理，督促其按劳动合同法规定进行资质升级
国有电解铝企业要未雨绸缪，敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批，对到期未能完成法定资质手续办理的，终止劳务派遣协议，并由劳务派遣公司承担相应责任，避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时，在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时，应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件，避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。
（四）重视员工调查，预防群体事件，构建和谐的劳动关系
用工企业要认真履行用工单位对被派遣劳动者的义务，定期开展员工调查，及时了解被派遣员工动态，建立劳动用工问题诊断和预警系统。要建立人力资源稽核制度，二级公司人力资源部门要加强对三级公司的人力资源稽查，做到有错必究，保证三级公司人力资源管理行为的规范化、合法化，同时也保障人力资源管理制度的落实。要发挥企业内部劳动争议调解委员会的作用，引导劳动者将劳动争议案件引入企业劳动争议调解委员会调解，对一些群体性事件要制定预案，预防事态扩大，做到依法依规处理劳动争议，维护企业、劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
[1] 腾炜主编.劳务派遣制度与法律适用.中国法制出版社，2013
[2] 黄乐平，朱茂林，杨永琦著.新法下的劳务派遣操作实务与风险防控.法律出版社，2013
[3] 王桦宇著.劳务派遣法律实务操作指引.中国法制出版社，2012
[4] 丁薛祥主编.人才派遣理论规范与实务.法律出版社，2006
（作者单位：中电投宁夏青铜峡能源铝业集团有限公司 宁夏银川 750002）
（责编：贾伟）
作者：汤杰
劳务派遣劳动合同法论文 篇3：
劳动合同法下实施劳务派遣的策略探讨
摘要：现阶段，随着我国经济的不断发展，社会的不断进步，我国的法律也在根据实际的需要不断地完善。劳动合同法是我国重要的法律之一，劳动派遣是劳动合同法中其中一个部分，但是现阶段的劳动派遣规定还存在着一定的问题，很多的劳动派遣事件涉及到的部分在劳动合同法中还没有相应的体现，造成了劳动派遣的过程中有很多的相关问题都得不到有力的解决。本文根据现阶段劳动合同法中劳动派遣的相关条例，分析其中存在的问题，并根据现阶段的问题提出相应的建议。
关键词：劳动合同法；劳务派遣；策略
作者简介：罗小莉（1977-），女，陕西渭南人，本科，惠州商贸旅游高级职业技术学校，法学讲师，研究方向：法学。
《中华人民共和国劳动合同法》指的是，根据现阶段我国的劳动关系雇佣情况提出的相关的法律，能够保护劳动者的合法权益，并能够按照合同签订的双方的条款，保证双方的共同利益，并履行相应的义务。通过劳动合同法的实施，能够有效地促进劳动市场的进步和发展。劳动派遣指的按照劳动的需要进行劳务派遣，并签订相关的劳动合同，将合同签订人指派到相关的单位，并按照合同的规定支付薪酬。现阶段实施劳动派遣能够在一定程度上解决就业问题，能够按照市场的需求进行人力资源的调动。
一、劳动合同法规定劳动派遣的原因
现阶段，随着我国社会经济发展的速度越来越快，我国的就业形势也越来越严峻，为了使结构模式更加的适合市场，劳动调遣成为了市场中十分重要的步骤之一。劳动派遣在一定程度上保证了就业率，但是在劳动派遣的过程中，仍然存在着很多的问题，产生了很多的劳动纠纷，导致没有相关的法律进行严格的规定，这就要求我们要能够按照实际的案例，找出现阶段劳动派遣中存在的问题，并能够制定相关的法律，保护合同双方的合法权益。所以，在劳动合同法中，加入了针对劳动派遣的相关规定[1]。
二、现阶段我国劳动合同法中劳动派遣存在的问题
（一）劳务派遣机构的数量多，质量没有保证
现阶段，随着劳务派遣的人员越来越多，市场上出现了大批的劳务派遣机构。但是很多的机构都不具备劳动派遣工作的经验，根据现阶段相关的法律规定，还没有完善的法律能够针对劳务派遣机构的创办标准，导致市场中的劳务派遣机构经营不够完善。在机构运行的过程中，对营业执照的登记，对收入的核算方式以及对机构经营的业务范围都没有明确的规定。
（二）用人单位的相关规定对劳动者的利益保护不当
现阶段很多的用人单位对劳动保护都不是很完善，导致劳务工的利益受到了损害。根据劳务派遣的工作性质，很多的劳动工与公司的合同都不是连续性的，所以，很多的用人单位都不会为劳务工缴纳劳动保险，在一定程度上损害了劳务工的根本利益。还有部分派遣机构，借用劳务工获取个人利益，这种情况也会导致劳动者的利益受到损害[2]。
（三）劳动派遣队伍不稳定
现阶段，很多的劳务工派遣的过程中，很可能会面临失业的情况。企业利用劳务工的工作性质，为自己获取利益，没有考虑到劳务工本身的权利，这样的情况导致合同双方的利益出现了不平等的情况，劳务工出现了对企业不信任的情况，劳务工的待遇与正式工不一样，这样的情况直接的导致了很多的劳务工辞职的情况，导致了劳务工数量的流失。
（四）对劳动派遣合同的安排不规范
现阶段，很多的劳动派遣合同的内容都不够规范，合同的内容存在很多的问题，对条款的标注也不够清晰，对相关的规定不够明确，这样的劳动派遣合同在一定程度上将会躲避法律的漏洞。当出现问题时，企业占据对合同管理的主权，用人单位很可能会利用合同内容逃避责任，员工的利益没有得到根本的保证[3]。
（五）劳动派遣队伍的劳动报酬不合理
现阶段，很多的用人单位针对劳动派遣队伍的工作性质，试图降低劳动派遣队伍的报酬，用人单位没有按照劳动法相关的规定制定薪酬范围。用人单位正式员工与劳务工之间各个方面的利益都有所不同，这样的情况不利于劳务工维护自身的合法权益。
（六）企业的劳动派遣用人思想没有转变
现阶段，很多的企业针对劳动派遣，还比较排斥，没有对劳动派遣进行详细的了解，尽管已经有一部分企业能够认识到劳动派遣的好处，但是大部分企业还是不愿意对外开放劳动派遣。
三、针对现阶段的问题提出相关的对策
（一）国家要完善相关的法律规定
要保证劳务工的根本利益，首先要完善相关的法律规定。现阶段我国正处于劳动派遣的初级阶段，法律的还没有按照实际的规定保证合同双方的合法权利。会直接的导致合同双方发生很多的矛盾，导致劳动市场的结构混乱。所以，要针对劳动派遣的情况，制定相关的法律法规，能够为劳动派遣提供更加良好的平台[4]。
（二）劳动派遣是我国的基本发展战略
现阶段，我国要加大劳动派遣的力度，要能够推进劳动派遣工作的发展，根据劳动派遣机构的发展情况，是否规范等因素，挑选一部分安全可靠地劳动派遣机构，大力的扶持机构的发展，为企业机构提供有力的保障。还要鼓励下岗职工、买断职工、失业人员等参与到劳动派遣中来，发放相关的优惠政策，并加强对劳务工人员的保护力度，创建和谐稳定的劳务派遣的发展局面。
（三）建立健全对劳动派遣的监管
各级政府要加强对劳动派遣工作的监管，劳动派遣机构的建立要符合国家的相关规定，国家要发放相关的证明，劳动派遣工作都要交由上级部门进行审核，要按照国家的规定完善劳动派遣工作。相关部门也要定期的对劳动派遣机构进行审查，要对不合格的机构勒令关闭，还要按照城市实际的就业情况，控制劳动派遣机构的总数[5]。
（四）保证双方利益，完善薪酬体系
现阶段，国家对人才的需求越来越大，这就要求我们要能够抓住一切的人才，避免人才流失的现象发生。在劳动派遣的过程中，要保证双方的利益，并且按照工作性质，发放劳动报酬。用人单位要按照现阶段企业实际的发展情况，对员工实施福利制度，能够有效地鼓励员工的工作，使员工能够更好的为企业服务。
（五）实施绩效考核制度，打造公平合理的务工环境
用人单位针对劳务派遣员工，也要实施相关的绩效考核制度，要能够与正式员工实施一样的制度体系。通过员工自身的努力，能够获得相应的劳动报酬，使员工在企业中找到归属感。在一定程度上能够鼓励员工的工作，还能够促进员工的进步。
（六）定期进行培训，提升劳务工的专业素质
用人单位针对劳务工的使用也要进行定期的培训，不能因为劳务工的工作性质，忽略了劳务工工作的专业性。进行定期的培训能够有助于员工在企业中更好的发挥自身的才能。进行员工的定期培训，一定程度上能够完善员工的专业职能，还能够为企业带来一定的效益，提升了企业的市场竞争力[6]。
四、结语
综上所述，现阶段我国劳动合同法中针对劳动派遣的相关规定，能够看出现阶段我国针对劳动派遣的规定还存在着很多的问题，我国的劳动法正处于实施的初级发展阶段。这就要求我们要能够按照现阶段的劳动派遣的实际案例对经验进行总结，按照实际案例中需要涉及的部分进行补充，能够避免合同双方的利益受到侵犯，在一定程度上还能够减少人才的流失。劳动者也要充分的认识法律，在进行劳动派遣时，要选择安全可靠地公司，还要对派遣公司进行详细的了解。
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[5]朱丽君.<劳动合同法>实施中遇到的困境——以未签书面劳动合同问题和劳务派遣问题为例[J].法治论坛，2011，02：68-73.
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作者：罗小莉