员工绩效评价范文第1篇
摘 要：自2009年我国全面引入财政支出绩效评价，发展迅速，在多个城市或地区进行了试点。但在实施过程中仍存在很多问题，在中国经济不断发展，财政支出不断扩大的背景下，财政支出绩效评价作为一种较为全面的评价手段，研究其实施过程中的问题及解决方法尤为重要。
关键词：财政支出；绩效评价
一、财政支出绩效评价的内容及研究的目的与意义
（一）财政支出绩效评价的内容
财政支出绩效评价是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。评价的内容主要包括：绩效目标的设定情况；资金投入和使用情况；为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；绩效目标的实现程度及效果；绩效评价的其他内容。通过收集基础资料，评价分析资料对评价的主要内容进行打分，形成评价结论，进而撰写评价报告并提交归档。
（二）研究的目的及意义
我国的财政支出绩效评价始于2009年，起步晚，且由国外引入，认识不全面，行业发展和学科发展都有待完善。但随着经济发展，其重要作用越来越明显。
改革开放以来，我国财政收入大幅增加，财政支出结构不断优化，财政支持社会发展和保障民生的能力越来越强。随着廉政建设的力度不断加大，如何更好的发挥财政支出绩效评价的作用，如何优化财政支出绩效评价的实施流程，更好的使用财政支出绩效评价报告成为一个重要的问题。因此研究财政支出绩效评价在实施中的问题和对策具有十分重要的意义。
二、财政支出绩效评价的发展现状
（一）国际财政支出绩效评价发展现状
1、绩效评价历史悠久，体系成熟
国外的绩效评价源于资本主义发展的自由经济阶段，距今约有800年的历史，其财政支出绩效评价的大规模应用则始于20世纪初，因而其评价体系成熟，且应用广泛。财政支出绩效评价形成了以财务指标为主，非财务指标为辅的评价体系，形成了成熟的绩效评价体系。并要求各职能部门均对其公共活动进行评价。
2、财政支出绩效评价常态化、制度化
国外的财政支出绩效评价由于起步早，因而其评价常态化且制度化。以美国为例：20世纪90年代，美国联邦政府成立了“国家绩效评估委员会”并颁布了《政府绩效与成果法案》，要求各政府只能部门设定公共活动的绩效目标并进行年度评价和报告，借此提高公共部门的效率和社会责任心，促使决策的有效性。
3、财政支出绩效评价报告应用明确
财政支出绩效评价评价的常态化和制度化使得报告能够被充分利用。以英国为例：英国将每年的财政支出绩效评价报告作为其未来年度预算的依据，并且，各职能部门必须根据当年秋季的绩效评价报告对其未来三年的滚动计划进行调整。另外，评价的结果也是国会和内阁对各政府部门行政责任考核的重要依据。
（二）我国财政支出绩效评价发展现状
1、绩效评价起步晚，认识少，发展快
我国财政支出的评价工作，始于20世纪80年代初期，率先进行该项工作探索的部门主要有国家计委、财政部、审计署、交通部等。财政部专门组织力量开展研究，则是2001年下半年才开始的，统计评价司专门组团对欧美等发达国家的财政支出绩效评价进行了考察，召开了全国财政支出绩效评价研讨会，成立课题组对财政支出绩效评价重点问题进行了专题研究。但2009年财政支出绩效评价就开始被全面引入我国，截止到2015年底，短短的6年间各类文献期刊就达到了30多万篇，发展极快。
2、财政支出绩效评价趋于规范化、制度化
我国的财政支出绩效评价发展很快，2011年4月2日，财政部就发布了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，对财政支出绩效评价进行规范，相关的立法也在筹备过程中。此外各地的相关行业协会也纷纷开始成立。可见我国的财政支出绩效评价发展趋于规范化、制度化。
3、财政支出绩效评价存在诸多问题
我国的财政支出绩效评价起步晚，而随着中国经济的飞速发展，财政投资的不断扩大，财政支出绩效评价的要求更为迫切，需求更为广泛。因此，财政支出绩效评价还存在许多问题，如评价的体系还不够完整，相关知识普及不够，报告应用不够明确等。
三、我国财政支出绩效评价在实施中的问题及对策
（一）存在的问题
1、对财政支出绩效评价认识不足
绩效评价全面引入我国财政支出管理始于2009年，但各单位对其认识明显不足，有些项目单位甚至认为绩效评价就是审计。却不知绩效评价和审计存在着很大的差异。审计工作是审核查计工作。同时，审计报告具有法律效力。而绩效评价工作不仅是要财政支出项目管理中存在的问题，更主要的任务是对财政支出的合理性，效益性提供客观的依据。而且绩效评价报告不具有法律效力，报告只为领导决策提供依据。通过绩效评价实现提高财政资金使用效益，加强财政支出管理。目前，在很多地方尤其是三四线城市才刚起步，所以一些政府部门和项目部门都不了解财政支出绩效评价的流程和目的，不知道如何配合进行财政支出绩效评价。这就导致在评价过程中，项目单位简单应付了事。从而制约了评价过程中材料的收集，导致评价结果的准确性无法保证。
例如：在进行W市科技局的自我财政绩效评价时，约谈各处的负责人及项目负责人根本就不了解绩效评价的流程，只能做到问什么答什么，因此信息资料的收集收到了极大的制约。并且，在翻看各任务主体提交的目标和阶段目标，以及用以进行绩效评价的期中检查表中，我们发现，大多数任务主体提交的目标和阶段目标，以及期中成果毫无关联，导致无法对投入和产出进行明确的对比。
2、第三方机构缺乏充分授权
（1）财政支出绩效评价主要分为两种：
①自评：作为自评，那么被评价主体与支付主体必然一致。如果两者一致，那么评价机构就会收到同为被评价主体和支付主体的约束，在评价的过程中无法做到客观公正。例如：在进行W市科技局、旅游局的自我财政绩效评价时，其绩效评价报告只能先撰写征求意见稿，而不是直接给出最后的评价和结论，这就制约了报告的公正性和客观性。
②第三方评价：如果评价机构作为第三方对被评价主体进行评价，虽然可以保证不受被评价主体的约束，但是支付主体往往是同级或者上级某些部门，同属行政体系，彼此之间的存在或多或少的利益关系，在某种程度上也很难保证评价的客观性。
（2）法律
绩效评价作为一种衡量办事效果的手段，其本身就是对财政监督的一个凭据。但这种评价中涉及的主体关系存在一些问题。而法律的执行主体司法机构，作为独立于被评价主体和评价机构之外的第三方，就能根据法律来约束和规范绩效评级中各主体的行为，从法律上保护绩效评价的公正性和客观性。而目前我国绩效评价的相关法规还在立法阶段。
（3）管理
在该部分的第一点中已经谈到了，由于时间和学科背景等原因，被评价主体中的相关人员可能对财政支出绩效评价不了解。不了解导致不知道如何配合，也就无法给予相关的充分授权。并且在评价过程中，被评价主体可能存在某些问题，而被评价主体本身为了掩盖这些问题也可能不给予评价机构充分授权，以隐藏这些问题，从而影响评价的全面性和真实性。例如：在对W市科技局进行评价过程中，其负责人表示有些内容的查看需要权限，不能给我们查阅，只能查看项目相关的批文、任务书、合同，并且借阅时间也不能超过3天。这就导致评价只能针对项目表面，而不能深入项目本身进行调查评价。
3、财政支出绩效评价目标定位不够清晰，流程不够规范，评价指标的制定存在问题
财政支出绩效评价的终极目标在于对项目的效果进行评价，并对下一次项目的实施进行优化。但除此之外，财政支出绩效评价应该在其实施的过程中有目标，去规范项目的运作和操作流程，对项目的长期运行起到一个规范的作用。而目前的财政支出绩效评价几乎全部是在短期内对一个项目进行全面评价，而没有从头开始对项目进行跟进，因此流程的规范难以保证。并且，在短期内对项目很难有全面了解，因此评价指标的制定也很难合理、全面，从而影响评价的结果。例如：W市科技局的财政支出绩效评价报告，整个项目总支出约5.1亿元，但从绩效评估到最后出具报告只有一个多月的时间，且由于数量多，工作量大，评价并没有对项目资金所流向的主体进行调查，只对科技局本身在项目当中的操作合格性和大概产出进行了评价。极大的制约了评价的全面性。该科技局也并没有建立绩效数据库，提供往年绩效数据进行对比，因此评价指标的制定十分模糊，评价也不够科学。
4、评价报告的应用方式不够明确
财政支出绩效评价报告是对财政支出绩效评价的一个综合叙述，能够较为全面的反映评价主体项目的绩效和问题，优化下一次的项目计划制定和实施。但当下绩效评价报告并没有起到其应有的作用。很多绩效评价本身就是为应付上级部门检查而做，因此其报告并不能全面真实的反映项目存在的问题，更谈不上优化下一次的项目计划及实施，使得绩效评价流于形式。例如：在进行W市科技局的自我财政支出绩效评价时，当地电视台进行了电视问政，而该科技局并没有要求用报告进行公示，也未根据报告对下一年的预算进行安排。
5、评价人员能力有限
财政支出绩效评价的对象多种多样，现场收集资料和座谈会则是了解被评价对象的重要手段。但往往该过程需要相关人员对被评价对象有一定的专业知识，否则无法全面了解被评价对象的状况。例如：在进行W市科技局的自我财政支出绩效评价时，评价人员受所学专业限制，对许多项目的科技含量难以进行准确判断，而该项目所涵盖的面又十分广，包涵汽车制造、人才培养、光电信息技术、生物制药、农业等多个领域，因而很难准确进行评估。
（二）解决对策
1、法律法规
（1）加快立法进程
虽然我国三四线城市的财政支出绩效评价才刚刚起步，但随着财政支出规模的不断扩大，我国的法制化进程不断加速。绩效评价应加速立法进程，对绩效评价中的各方进行充分监督，使得评价规范化的同时，保障评价机构能得到充分授权，从而保障评价的真实与客观。
（2）绩效评价常态化
出台相应的规定，使绩效评价常态化，不仅可以使得绩效评价的评价时间更长，也便于对项目的流程规范进行评价和监督，更便于对项目运行的数据进行收集、整理，使得评价标准制定更为客观准确。
2、管理
（1）成立全国绩效评价委员会
成立全国绩效评价委员会，不仅可以从行业自身角度规范和完善绩效评价过程，进行行业内部监管。还便于业内资料的收集整理，形成数据库，从而将数据进行横向和纵向的多角度对比，使绩效评价的结果更为客观、全面。
（2）拓宽绩效评价从业的资格，并对其进行培训
针对专业知识的问题，可以拓宽绩效评价的从业资格，使得更多专业人士能够进入绩效评价中，从而使某些专业化程度较高的评价，由相关专业人士来完成。
参考文献：
[1] 袁志敏.财政支出绩效评价的发展现状与思路[J].西部财会，2005，04：15-17
[2] 何姣.关于财政支出绩效评价的国际经验和思考[J].财税金融，2015，20
[3] 王勤蓉.关于推进财政支出项目绩效评价工作的思考[J].行政事业资产与财务，2011，18
[4] 王泽彩；潘石.关于构建财政支出绩效评价体系的若干思考[J]；社会科学战线；2006年04期
[5] 齐岩.浅谈我国财政支出绩效评价[J]；河北企业；2010年08期
[6] 白文杰.财政支出绩效评价的内涵解析[J]；财务与金融；2010年06期
员工绩效评价范文第2篇
版次：A/0
第1部分
评分项目评分标准 得分
领导
(1)
组织高层领导如何建立组织的价值观和绩效期望，并组织贯彻?高层领导如何为顾客及相关受益者创造并平衡价值?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(2) 组织的领导如何为遵守法律法规、恪守诚信经营等行为创造环境?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(3) 高层领导如何评价组织的绩效和应变能力? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(4) 对于本组织的产品、服务和经营对社会带来的影响，组织采取了哪些措施?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开 有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(5) 组织如何积极的支持公益事业? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
第2部分
战略
(1) 组织的整体战略策划过程是什么? 没有策划过程 有简单的策划过程 有较为全面的策划过程 有全面并较为有效的策划过程 有全面并有效的策划过程
(2) 组织的战略策划是否考虑了顾客和市场的需求、期望和机会?是否考虑了经济、社会和道德的、法规的和其它潜在的风险? 没有考虑 开始考虑 有所考虑 较为全面的考虑 全面考虑
(3) 组织的长、短期战略目标是什么?如何平衡所有受益者的需求?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(4) 组织如何实施战略，以实现主要的战略目标? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
第3部分
顾客与市场
(1) 组织的整体战略策划过程是什么? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(2) 组织如何确定目标顾客群和细分市场? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(3) 组织如何与顾客建立良好的相互关系，赢得顾客，满足并超越他们的期望?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(4) 组织的投诉管理程序是什么?如何确保投诉能得到有效的、及时的处理?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(5) 组织如何测量顾客满意?如何将顾客满意和不满意的信息用于改进?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
第4部分
资源
(1) 组织是否建立了系统的工作体系，如何进行员工的教育、培训和实现员工职业发展，以促进员工的合作、主动性、创新性，不断适应组织的经营发展需要? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(2) 组织如何确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素?如何评价和测量员工的福利、满意程度和积极性? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(3) 组织如何确定资金需求，保证资金供给? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(4) 组织如何确定和提供所必须的基础设施? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(5) 组织如何配备获取、传递、分析和发布数据和信息的设施，建立和运行信息管理系统? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(6) 组织如何对其拥有的技术进行评估，并与同行先进水平进行比较分析?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(7) 组织如何与供方和合作伙伴建立良好的合作关系，共同提高过程的有效性和效率? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
第5部分
过程管理
(1) 组织如何确定主要的价值创造过程? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(2) 组织主要的价值创造过程的关键要求是什么? 没有明确关键要求 仅有个别关键要求 基本明确关键要求 关键要求清晰明确
关键要求清晰明确并可测量
(3) 组织如何对主要价值创造过程进行设计以满足所有的关键要求?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(4) 用于主要价值创造过程控制和改进的主要绩效测量或指标是什么? 没有测量方法和指标 有简单的测量方法和指标 有测量方法和指标
有系统的测量方法和指标并基本协调一致 有系统的测量方法和指标并充分协调一致
(5) 组织如何确定主要支持过程? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(6) 组织的主要支持过程的关键要求是什么? 没有明确关键要求 仅有个别关键要求 基本明确关键要求 关键要求清晰明确
关键要求清晰明确并可测量
第6部分
测量、分析与改进
(1) 组织是否选择、收集、整理数据和信息，监测日常工作以及组织整体绩效?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(2) 如何确保数据和信息分析用于组织绩效的评审以及战略的策划?
只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(3) 如何确保所获得数据和信息的可用性，如何使员工、供方与合作伙伴、顾客在需要时易于获得相关数据和信息? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(4) 如何管理组织的知识，对来自员工、顾客、供方和合作伙伴的相关信息、知识进行传递、分享? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
(5) 组织如何充分和灵活地使用测量和分析的结果，改进各部门、各层次的绩效，并促进相关方绩效的提高? 只有孤立的信息没有系统的方法 开始有系统方法但未展开 有系统方法并初步展开
有系统有效的方法并较好展开及有初步改进 有系统有效的方法并充分展开及系统的改进
第7部分
经营结果
(1) 顾客满意、不满意结果当前的水平和发展趋势怎样? 没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好 主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(2) 组织对顾客十分重要的产品和服务的结果、当前的水平及发展趋势怎样? 没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(3) 组织市场占有率的主要测量或指标当前的水平和发展趋势怎么?
没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(4) 组织财务绩效的测量或指标，当前的水平和发展趋势怎样?
没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(5) 员工学习、发展、权益、满意程度的主要测量结果当前的水平和发展趋势怎样? 没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(6) 组织的过程有效性结果当前的水平和发展趋势怎样?包括生产率、周期等。 没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(7) 组织履行公民义务，支持公益事业的主要结果怎样? 没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
主要方面有结果，绩效良好且呈上升趋势 持续呈现最佳结果，是行业标杆
(8) 组织遵守法律法规的主要测量或指标的结果怎样? 没有结果或结果很差 有少量结果并改进
主要方面有结果且绩效良好
员工绩效评价范文第3篇
【关键词】绩效管理;绩效计划;沟通与辅导
一、引言
绩效管理在国外已普遍应用，在国内的大型国企、央企和现代民营企业集团已逐步开展并得以推广。但是需要改进的问题仍比较多，主要体现在执行过程中忽视和弱化了辅导与沟通的作用，考核结果的运用不公开、不透明，没有充分发挥员工激励作用。
二、企业员工绩效管理机制
(一) 员工绩效管理概论
1.员工绩效管理的目的
通过制定绩效计划把企业的目标转化为员工的行动，并进行全过程的沟通、辅导、监督及评估，建立一种科学有效的激励机制，提升员工和组织绩效水平，使员工和组织得到共同发展。
2.员工绩效管理工作遵循的原则
(1)战略导向原则。将绩效管理与企业的战略目标有机结合，将企业的目标逐层分解、落实到位、责任到人。
(2)全过程沟通与辅导原则。按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则，在绩效管理的计划、执行、评估的全过程中，考核人应主动开展与员工沟通和辅导。
(3)绩效与激励一体化原则。绩效结果与员工的奖金发放、职级调薪、职位调整、培训发展、任期考核等建立有效关联。
(4)客观公正原则。员工绩效管理工作中坚持管理制度公开、目标制定合理、考核过程客观真实，考核结果及应用公正、公平、透明。
3.员工绩效管理的阶段组成
员工绩效管理主要包括三个阶段，在计划阶段制定绩效目标、确定岗位胜任素质要求和个人发展计划，并签订绩效合约;在执行阶段记录绩效管理过程、考核人与员工及时沟通总结;在评估阶段对绩效结果评估打分、明确指出被考核员工的优势及需要改进的方面。
4.员工绩效管理的角色与责任
(1)组织方面的角色与责任
① 成立专门的推进机构。推进机构应起推动和树立示范作用，负责制定绩效目标体系、任务分解原则、方法和工具;负责辅导、监督、检查、评估员工绩效管理过程。
②人力资源部门。负责受理和处理员工绩效管理过程的争议，组织员工培训，复核绩效计划，完善考核办法。
(2)个人方面的角色与责任
①被考核人(员工)：了解本企业和部门的年度绩效计划及本人相关的关键目标和重点任务;与考核人一起制定本人的年度绩效计划、签署绩效合约并执行。
②考核人：是被考核人的直接上级或其授权人;使被考核员工了解与自身相关联的部门绩效目标;与被考核人一起制定其年度绩效计划并签署绩效合约，主动与被考核员工沟通，开展绩效辅导工作，并根据绩效评估结果制定被考核员工的个人发展计划。
③ 审定人：审定人是考核人的直接上级或其授权人;按照实事求是、公正、公平的原则对考核人做出的员工绩效结果进行审定。各级管理者是其所在部门的绩效管理第一责任人。
(二)员工绩效计划制定
1.績效目标的主要内容及要求
制定绩效计划要体现主动、沟通、共识、承诺的原则。
(1)绩效目标的维度设置。根据岗位说明书制定员工个人绩效计划。绩效目标由“战略分解目标”、“岗位工作目标”和“其他工作目标”三个维度构成。
(2)绩效目标的权重要求。绩效目标的权重设置按照岗位层级越高，“战略分解目标”在绩效目标中所占的权重就越大的原则。
(3) 绩效目标的数量设置。数量设置必须突出关键业绩，选择对公司核心任务管理贡献大、战略关联度高的工作和任务，一般管理岗位不超过8项、技术岗位不超过6项。
(4)绩效目标的挑战性。绩效目标必须具有挑战性，是员工经过百分百的努力才可以达到预定目标。同时给部门多个员工设定目标时要注意挑战难度一致，以体现绩效管理的公平性。
2.绩效计划的制定
绩效计划制定的过程，主要是员工与考核人沟通的过程，是形成员工对绩效主动承诺的过程。考核人与被考核员工都应充分理解绩效结果的应用范围与准则。分为部门目标的分解落实、个人绩效目标沟通确认、人绩效计划合约签订三个步骤。
(三)绩效计划的执行
1.执行过程即沟通和辅导过程
考核人和被考核人在绩效计划执行过程中，通过持续的沟通和辅导，共同找出存在的问题，定期跟踪、记录目标执行情况及个人发展计划的执行情况，制定具体改进措施和下一步关注重点，计划下一次沟通和面谈的时间。
2. 绩效数据收集和分析
在绩效计划的执行过程中，考核双方都应及时对绩效数据、绩效表现以及行为事例等进行记录、收集，确保记录内容的真实性、准确性、完整性。
3. 绩效目标的调整
为维护员工绩效目标的严肃性，绩效计划目标设定后一般不再调整，绩效计划需要修改和调整时必须得到被考核人、考核人和审定人三方的共同签字确认。
(四)员工绩效评估及结果应用
1.员工绩效评估
(1)标准为年度绩效目标和岗位胜任能力
员工绩效评估是考核人根据绩效目标评分标准和胜任能力评分标准，与被考核人就其绩效目标和岗位胜任能力进行沟通、讨论，最终确定绩效结果的过程。
(2)合理设置员工绩效结果强制比例分布、突出绩优员工的示范作用
员工年度绩效考核结果一般划分为四个等级即：优秀(A)、良好(B)、胜任(C)、不胜任(D)及相应的绩效奖金系数。
对员工绩效结果合理设置结果比例，并实行强制分布比例，突出绩优员工的示范作用，常规设置比例为A≤20%、A+B≤50%、C+D≥50%。
绩效结果发布应遵循两个原则：一是员工应知道本人的绩效结果;二是在本部门内以适当方式公布绩效结果为A(优秀)员工的名单。
(3)绩效评分过程
员工对个人绩效目标完成情况、胜任素质能力进行自我评估，明确自身胜任素质的优势和个人发展的需要。
考核人收集、整理绩效数据、行为事例、面谈记录等相关资料，对被考核员工绩效得分进行初评，并在与被考核人沟通并达成一致意见后，由被考核员工在绩效评估结果确认表上签字确认，交审核人审定上报。
在讨论绩效评分时，员工与考核人对个人职业发展进行总结讨论，针对需要提升的岗位胜任能力制定具体计划，讨论确定后填写个人职业发展意向，并签字确认。
3.客观公正的应用绩效结果
遵循“客观、公正、透明、按绩取酬、能绩调薪”的原则，员工年度绩效结果应用在年终绩效奖金分配、年度绩效调薪、岗位调整、培训发展、任期考核等方面。
(五)绩效管理效果评审和持续改进
对绩效管理一个周期三个阶段分别制定评价指标，运用三个阶段考核的综合得分来评价每次绩效管理行动的执行管理效果，根据评价情况改进下一年周期的绩效管理。
比对公司年度目标和重点工作完成情况与员工个人绩效完成考核效果，审核年度绩效管理对企业中、长期人才需求目标实现的激励效果和预期作用，逐步完善改进绩效管理机制，推动绩效管理进一步实施。
通过周期性绩效管理行动，在保障公司战略性目标推进的同时，更加关注员工的发展成长，解决职业发展疑难问题，提高上下层沟通能力和相互满意度，提升全体员工的执行力，才能確保公司可持续发展。
参考文献：
[1]许继集团《员工成长通道项目实施培训材料》2010.09
[2]中广核集团《员工绩效管理指引手册》2009.05
[3]蔡魏.《企业绩效考核与薪酬体系设计》2011.11
[4]中广核集团《领导力精要培训教材》2009.06
[5]冯云霞.《人力资源管理》中国人民大学出版社.2007
作者简介：
张慧(1969.11)，女，汉族，河南郑州人，大学本科学历，中国电建河南第一火电建设公司，经济师，主要从事经济技术管理工作。
员工绩效评价范文第4篇
第二条绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。
第三条适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。
1.考核期开始后进入公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核步骤。
1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次;
2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次;
3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素;
4.进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适;
5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
第五条在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第六条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第七条人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。
附件一公司员工绩效考核表(A)。(适用总公司员工)(略)
附件二公司员工绩效考核表(B)。(适用子公司职员)(略)
员工绩效评价范文第5篇
随着我国的综合国力不断增强, 对世界的影响力的不断增大, 国民经济也不断地增长, 财政方面的收入更是有了大幅度的增加。使得原有的落后的财政支出体系结构越来越不适应当前的现状。因此为了保障社会经济的增长, 要对财务的付出结构完善。要想使财政支出绩效评价报告做得更好, 必须重视和完善财政支出绩效评价制度, 让财政支出绩效评价发挥最大的作用。
2 财政支出绩效评价的重要性
财务支出的绩效评价是指财政部门和预算部门根据设定的绩效目标, 运用合理的评价指标对财务付出的各种性质进行客观评价。是现在的市场经济下对财政科学管理的要领。财政付出轨制的改良和发展及绩效评价管理事务的改良在增强财政收入资金的效率性、金融性上非常有用, 并且提高了政府管理档次。
财务支出绩效评价使各项目单位的付出责任增加, 加大了办事效率, 从而提高了财务预算工作的管理品质和水准。在公共资源配置及支出成本方面, 绩效评价工作可以减少成本, 提高资源的利用率, 避免浪费, 从而提升社会公共服务水平及也保证了公共设施产品的质量。因此, 改善财务支出项目绩效评价工作是非常有作用的, 他可以使政府的作为更加透明公正, 减少贪污腐败, 也可以促进社会的现代化建设。
3 财政支出绩效评价存在问题
3.1 绩效管理观念淡薄
由于长期传统观念的影响, 人们以及政府对于财政支出绩效评价的管理的认识非常缺乏, 重视度也不够高。只重视浮于表面的如收入、分配、项目等工作而忽略了其深层的支出、管理和效益等工作。重视的失衡是由于人们对于绩效评价并不够清楚明白, 仅仅按部就班的行事而忽略了效益。所以, 还需要花费一段时间使人们建立绩效管理的观念, 增加对它的了解。所以这些工作人们还有不少的路要走。
3.2 绩效评价专业人才缺乏
财政支出绩效评价并非一项民众的工作, 其中的专业术语并不容易理解, 因此它的专业性很强, 所以需要专门的人才来进行这项工作。但是, 由于人们对财政绩效管理的理念较为淡薄, 导致这方面的人才比较缺乏, 专业知识也不够完善。试观现在的人才结构, 主要还是来自财经经济类学校中财经专业及会计、税务专业的毕业生。但是我们中国的财经类学校也尚未设开财政绩效管理的专业, 导致这一批的毕业生也同样缺乏专业知识的培养, 专业人才更少。同时相关工作的主管部门和单位也同样缺少绩效管理的意识, 这都阻碍了财政绩效管理评价工作的综合发展。
4 财政支出绩效评价解决对策
4.1 强化市场与政府协同关系
我们需要改变旧的观念, 正确认识并理解政府的职分和作用。第一, 政府有一系列权力, 并且是和严格界定的, 不能随意改变。第二, 政府应该全心地为百姓服务, 应依法办事, 秉公忌私。同时政府的行为也收到法律的约束, 不可以肆意妄为, 政府对企业还应当建立社会保障制度, 为企业解除沉重的社会负担, 为企业创设外部较好的竞争环境, 为企业提供充足的人才和信息。第三, 政府不可以独裁专制, 不能掌控民众的偏好, 所以需要通过各种手段如决议, 投票等来实现民主性。
4.2 强化评价结果应用
首先, 预算编制模式应以绩效为导向。在年度预算编制中必须融入绩效管理的理念, 在财务管理方面, 对每个项目的绩效目标进行确定和审查, 加大对“效”的重视。合理的安排项目资金, 首先要在根源上进行控制, 然后依次对其他工作执行过程进行绩效评价, 利用评价的结果来安排工作资金, 使预算变得有效。其次, 采取表彰机制。对于绩效评价较认真准确的项目在公司内部给予嘉奖, 并且可以对此同类项目实施特权;反之, 对于绩效评价较差的项目更应传达批评, 并采用一些适当的惩罚措施。最后, 公开绩效评价结果。在通过了相关部门的同意之后, 对结果公示于众, 使结果更加透明公正。还可以利用大众的监督机制, 查找其中的错误, 弥补缺陷, 更加民主。
4.3 强化财政支出精细化管理
财政管理的事务不是孤立而行的, 它应严格在财务政策制订以及编制、执行财务预算所有过程中实施。因此, 财政付出管理水准以及绩效评价的好坏与财政资金使用效率、财务职能作用的实施密切相关。所以必须使财政支出管理更加科学、更加细致。资金分配环节, 包括财政支出预算编制、财政资金使用, 其中的绩效评价工作、财政监督工作以及预算执行工作, 每个工作环节均环环相扣密不可分。工作人员应将精细化管理和科学化管理理念落实在每一步, 使形成有序的上中下财政管理机制, 使财政绩效评价管理工作的变得有效、变得科学。
5 结语
综上所述, 随着我国社会的不断发展和市场经济的增加, 财政结构的也将不断优化, 财政支出管理将会越来越适应当前的经济水平和发展模式, 财政付出力度将会在财务管理工作中受到更多重视。财务部门的工作人员要不断地学习, 与时俱进, 促进财务付出绩效评价水准的总体提升而不可以故步自封。
摘要：改革开放之后, 我国的经济持续增进, 国家的力量不断增强。随着我国财政事业的加快, 财政收入对当代社会主义的建设有重要的作用, 也提高了人们的生活档次。同时, 财务收入日渐增长, 其资金管理的重要意义越来越明显。政府部门对如何对较多的财务进出资金进行有用、科学地管制并施展其功能越加重视。但是我们当前的财务付出绩效评价仍然留存着各种障碍。所以, 不断完善财政付出绩效评价工作对于适应当前的发展具有必要的作用。本文对财务支出绩效评价以及当今我国面临的财政问题等进行介绍, 并给出了相应措施。
关键词：绩效评议,财务付出,精细管理
参考文献
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