部门人力资源管理范文第1篇
美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。” 随着人力资源开发管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源是整个社会人力资源构成的一部分，指国家在一定时期、一定范围内，能够用于政府系统运作过程的工作人员的总量。政府部门是社会公共事务的管理部门，其本身的活动不直接创造社会财富，但它为社会生产活动创造必要的条件，提供不可缺少的支持和帮助，是社会生产过程的一个重要组成部分，政府工作的状况，在一定意义上决定着自然资源向社会财富转化的速度和程度，数量和质量。为此，一些理论家明确提出了“政府生产力”的概念，也就是说，人力资源是政府生产力构成的基本要素之一，政府部门人力资源管理对提高政府工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要的意义。
一.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
一是管理观念不同。传统人事管理视员工为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制;现代人力资源管理则把人作为一种资源，注重产生和开发，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高人的积极性、主动性和创造性。
二是管理重心不同。传统人事管理是以“事”和“物”为中心，强调“事”(物)单方面的静态的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态心理、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的有效结合，造就和培养一支优化、廉洁、精干、高效的国家公职人员，为国家的富强、社会经济的繁荣和人民生活的改善提供重要的人力资源。
三是管理内容不同。传统人事管理考虑的是公职人员的选拔、使用、考评、报酬、晋升、 调动、退休等。功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”。人力资源管理不仅如此，还要对人才的预测进行工作设计、规划工作流程，对人才的使用协调工作关系、优化人才结构，尽最大的努力做好管理、开发和培训工作，使之发挥最佳效能。
四是管理原则和方法不同。传统人事管理是经验型、粗放型，主观因素、定性分析过多，不善于量化;而人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律进行深入的探讨和研究，提出新的管理原则和方法，强调管理的系统化、规范化以及管理手段的科学化和现代化。
从以上现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以看出，由于管理观念上的根本差别，导致管理内容、管理重心、管理方式及管理作用的转移。而“以人为本”的管理是现代人力资源管理的核心和关键。正如人们所预测，当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，人才是社会经济发展的宝贵财富，尊重知识，尊重人才已构成新时期的价值观念。
二.我国政府部门人力资源管理的现状和问题
1.人才选用方面。在选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要的因素。因此，在人才的选用过程中非常注重人员能力方面的考核，思想政治等方面的考察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差。
2.绩效考核方面。政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。 评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式，相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求，仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效管理的思想。
3.教育培训方面。第一，培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训只是流于一种形式，没有真正落实的实处。第二，培训缺乏统筹规划。具体表现在：一方面培训缺乏针对性，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论，政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训。导致理论缺乏实际的支撑难以产生实际效果。第三，培训形式化，效果较差。公务员队伍的素质与水准是转型社会中最重大的公共问题之一。由于政府官员的培训费用主要来源是公共财政，如果花了钱而培训不好，其负面的效果将“溢出”至社会，由全体社会成员来承担。所以广大公众关注公务员培训不但是应该的，而且是必须要。但是，理性的关注应该体现出建设性的导向。这要求我们应该把注意力更多地放在公务员培训的质量和质量检验标准上面来。
三.我国政府人力资源开发管理的重心
1.人才的选拔(选才)
(1)坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则，要做到有的放矢，岗有所需，人有所值。坚持“德才兼备”的原则。品德、能力、学历和经验作为人才选拔的主要依据。
(2)坚持多渠道选拔人才的原则。通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、组团到海外等方式招聘人才。
(3)坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科技的进步推动了人才资源管理的科学性， 通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、笔试、面试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量人用人、视人授权提供可靠的依据。
在我国，公务员公开招考制度的实行，突破了机关进人的传统方法，突破了选人对象身份、地域的限制，拓宽了选人用人的视野，充分体现了“公平、公正、竞争、择优”的原则， 在全社会创造了一个不拘一格选人才的良好的竞争环境。这是人事制度改革的一项重要成果。近年来，党政机关陆续采用公开招考的方式向社会招收录用了一批公务员，使一批具有较高素质的年青人进入了国家公务员队伍，为党政机关增添了生机和活力，也为今后的公务员考录工作积累了经验。他们中的大多数都能较快地适应职位的要求，发挥了积极作用，为党政机关增添了新鲜血液。但从几年的实践来看，在考录的办法和具体的操作方法和程序上， 还存在着一些有待改进的地方。 比较突出的问题是，招录工作周期过长，不能适应用人单位所需，考录的方法不尽合理，这些，在一定程度上影响了公务员录用的质量。
2.人才的培训(育才)
进行教育培训是提高公务员素质、增强业务能力、开发公务员的潜在能力、积极培养储备人才的重要手段。通过系统、科学的培训，以达到实现公务员知识更新、能力培养、思维变革、观念转变、心理调整的目的。
职业培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发管理永久性的课题，搞好职业培训，应采取系统方法，它包括四个阶段，方案的实施、 需要评定、方案设计以及培训结果的评估。
(1)方案的实施：选择合适的培训指导方法是实施培训方案的关键。 (2)需要评定：组织人事部门对培训工作要有明确的认识，即谁需要培训，需要哪种类型培训，哪里需要培训，如何培训能取得预期效果。
(3)方案设计：培训需要确定下来以后，就要制定一流的培训方案，它包括特定的培训目标，分析接受培训人员的学习激励因素，掌握学习原理，对培训人员进行特性分析等。
(4)培训结果的评估：培训结果的评估十分重要，它是检验培训效果的重要环节。评估标准包括评价被培训人的反应、学习的测试、行为效果、效果标准等。
我国的组织人事部门要从我国国情出发，采取措施，彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”， 逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。广大公务员认识到学习知识的重要性和知识转变成能力的巨大价值，从而形成强烈的学习氛围，他们为了明天比今天过得更好，为了自己比别人干得更出色，为了有更多的晋升和进步的机会，人人都争先恐后地争取培训机会或自学。组织人事部门还须对培训结果严格的检查，并依此作为对参训者的工作考核参量并决定培训费用的核报与否。
3.人才的激励(留才)
组织人事部门要通过建立完善的激励和约束机制，充分调动广大公务员工作的积极性、 主动性、创造性。一靠事业留人，二靠感情留人，三靠适当的待遇留人。
(1)建立公正、公平、合理的薪资管理分配方法。
我国政府公务员薪资的确定和调整，可适当参照西方国家已有的行之有效的做法。如： 实行定期提薪原则。公职人员每年按照工资等级表定期升级提薪(需考核及格)，成绩优异者还可以在等内越级提薪，甚至提升等。这样可以更好地激励公职人员做好工作，使他们感到努力工作就有奔头;经常注意保持国家公职人才的工资同私营企业职工工资的平，定期加以调整，以防优秀人才大量流向私人企业;工资的确定和调整公开化，研究决定工资问题的机构，由公职人员代表等各方面的人士参加，以反映各方面的利益和要求。
(2)建立完善的福利和社会保障制度。 (3)建立公平、公开、公正的绩效考评制度。
考评是考察和测评的意思。组织人事部门应努力探索出一套科学、合理、完整的绩效考评制度，包括考评的目的、原则、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部门的工作质量，造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力的公务员队伍。
确定考评内容主要根据德才兼备的原则。具体可以分为： ①考德，即考评对象的思想品德和修养; ②考能，即考评对象的业务能力和管理水平; ③考勤，即考评对象的出勤率和工作态度; ④考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率;
⑤考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新技术、新知识和新方法的能力; 综合起来可以从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和整体贡献效能等方面进行考评。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据。它有利于工作改善、人际关系和谐、人员精简高效以及政府人力资源的开发利用。所以，建立一个系统、全面、科学的绩效考评开发操作平台，对于克服解决目前我国党政部门存在着的用人问题上的腐败现象具有非常重要的现实意义。
4.人才的配置(用才)
如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到政府吸纳的公务员自身展的问题，更重要的是直接关系到政府职能的实现与否以及政府如何实现人才发展战略，充分调动公务员积极性和发挥其潜在能力的核心问题。组织人事部门必须对政府内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证公务员在推进政府事业发展的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现政府和公务员的双赢。
部门人力资源管理范文第2篇
具体来说，行政管理与人力资源管理的区别有以下四个方面的不同：
1、主体不同
行政管理主体更多的是政府、事业单位这类公共部门。
人力资源管理则是企业(非公有制)对人力资源管理部门。
2、内容不同
贾思远(原中国高等文秘学院首席行政文秘专家)
国家职业核心能力培训师，国家人力资源管理师一级，教育部秘书职业资格培训师，教育部职教学会文秘公关专业委员，原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家。
主讲课程：1行政文秘类：公文写作、商务公文、行政文秘、档案管理2.人力资源管理类：人力资源经理角色定位、招聘技巧、培训与开发、员工关系管理等3..国家职业核心能力培训类：员工职业生涯规划、管理干部的自我管理、团队合作训练、职业沟通等
行政管理是对制定政策、执行法律，维护治安等公共事务以及自身部门进行管理。
人力资源管理处理企业人员招募、培训及开发、薪酬及福利管理、绩效考核、员工关系、企业文化等人事相关事务进行管理。
3、手段不同
行政管理主要通过政治权力辅以其他手段来达到管理目的。
人力资源管理主要通过经济手段辅以非经济手段(如弹性工作时间等)来达到管理目的。
4、目的不同
行政管理主要目的是维持社会正常运行。
人力资源管理主要目的是通过对人力资源进行管理以支撑企业战略的实现。
只是国内很多公司既不重视HR，也不重视行政，把这两个职能都当做打杂的配套附属部门，成立一些人事行政部的部门。
部门人力资源管理范文第3篇
国土资源是国民经济的基础性资源, 是人民生产和生活的重要保障。国土资源业务档案是指国土资源专项业务活动中形成的具有保存和利用价值的文字、图表、声像、电子文件等不同形式和载体的历史记录[1]。包括土地出让、地籍、耕保、征地拆迁、土地整理以及矿产、地环、执法等各方面的档案资源, 是日常国土资源管理工作过程中形成的具有保存价值的文件资料。随着经济的发展, 城镇化进程加快, 国土资源的重要性尤为突显, 基层国土资源部门档案的利用率和对国土资源管理工作有效推进的作用日益增加。但由于长期以来对档案管理的重视程度不够、基础设施落后、缺乏专人管理或缺乏专业人员管理等问题, 导致基层国土资源档案缺失、管理不规范等现象非常严重, 影响了土地历史问题的处理、征地拆迁、土地供应、执法监察等管理工作的开展;因此新时期新形势下, 认清当前基层国土资源部门档案管理现状, 改进基层国土资源部门档案管理工作, 是加强国土资源管理工作的一项重要举措, 为扶贫开发、土地规划与利用、土地整治、执法监察、征地拆迁等工作提供准确、真实的资料参考, 为社会发展区域经济、土地权属纠纷及违法违规用地的查处整改等工作提供可靠依据。
二、基层国土资源部门档案管理的现状
(一) 重视程度不足, 人手紧缺
部分基层国土资源管理部门长期处于双重管理的尴尬状态, 既要服从上级直属管理部门的管理, 又要服从属地政府的管理;既要开展国土资源管理业务, 又要从事诸多社会事务;因此, 不管是管理层人员还是一般工作人员都长期紧缺, 导致现有人员有限的精力和时间都用于处理其它紧急事务, 而忽略档案管理, 即使有些领导想加强档案管理工作, 也受制于人员不足的现状。
(二) 基础设施落后, 管理人员参差不齐
硬件方面, 无专门的档案室、开展档案管理工作的基础设施设备相当缺乏, 档案保密保护措施欠缺等现象在基层国土资源管理部门中普遍存在。管理人员方面, 基层国土资源部门档案管理工作一股都是由其它人员兼任, 只负责简单的档案收集和查阅管理工作;即使有些部门有个别专人负责, 但负责人员大多非专业出身或受教育程度低, 接受到的档案管理知识培训教育少。开展档案管理工作大都是摸着石头过河, 只能做些简单地接收、整理、归档, 无法开展档案完整性甄别、有效检索、高效利用等专业性较强的工作。尤其是兼有征地拆迁业务的国土部门, 征地工作多是由从其它部门临时抽调人员组成的临时指挥部或工作组织开展的, 这些临时组织大多只顾开展工作并未注重档案资料的收集和整理。导致征地工作完成、临时工作组解散、抽调人员返回原单位后, 征地资料不及时整理和交接, 因此征地拆迁的档案资料零散、缺失现象十分严重。土地供应业务办理周期长, 如涉及征用土地的, 时间更长且经手人员更多, 期间资料的交接、收集保管往往存在断层。
(三) 管理方法滞后, 管理制度不完善
一些地区的基层国土资源部门档案管理仍在延续传统的纸质管理方法, 尽管在第二次土地调查之后这种现象有所改善, 但仍远远未达到现在的管理要求。缺乏档案管理制度, 档案移交、借阅、保密等程序没有严格的规定, 档案整理、检查方式简单, 各种载体的档案材料混合, 档案整理不规范, 案卷目录宗地号登记错误导致检索不准确, 资料未按固定顺序逐页编号等等。这些档案管理问题给现代档案管理工作带来诸多问题, 严重影响到现在国土资源管理活动的开展。
(四) 信息化建设水平较低
当前基层国土资源档案的数字化和电子化进程远远落后于实际工作需要。多数基层国土资源管理部门尚未使用专门的档案管理软件, 这不仅给档案管理人员增加工作量, 也容易使档案管理工作出错。在档案查询中也尚无数据库, 无法真正利用计算机实现智能定位、协助检查功能。这种情况严重影响了国土资源管理大数据建设和政务服务水平提高。
三、基层国土资源部门档案管理的改进对策
(一) 高度重视, 完善基础设施建设
国土资源档案管理工作影响着国土资源管理活动的整体及长远利益, 各级国土资源管理部门的领导须高度重视, 把档案管理工作提到重要议事日程, 自上而下从严抓起:要完善档案管理人员配置, 根据需要引进专业人才, 并加强后续的培训教育力度, 给予档案管理人员发展空间;要增加设施设备, 结合实际情况和发展需求, 设立专门的档案室或档案馆, 并配齐各类设施设备, 如档案柜、保密设备、安全保护设备及信息化建设所需的计算机、服务终端、图文扫描仪等电子设备;要完善各项管理制度, 用制度来规范档案管理, 根据《标准档案管理办法》及地方性规范, 结合行业标准及实际情况, 制定档案管理制度、借阅制度等各类制度, 使档案管理工作有章可循;同时, 还要加强监督, 督促各项制度的执行, 不让制度停留于纸上。
(二) 提高档案管理人员业务水平, 普及档案管理知识
国土资源档案是一项专业性、技术性和综合性很强的工作, 不仅要求管理人员具备档案管理基础知识, 还要懂得国土资源管理法律法规、国土资源档案形成的规律与特点。由于基层国土资源档案工作量大且烦琐, 档案管理人员水平偏低, 所以须加大对档案管理人员的教育培训力度, 不仅要提供更多的培训交流机会, 让他们学习更专业的档案管理知识;还要提供更多的机会让他们学习国土资源主要业务知识, 了解业务流程, 了解国土资源管理相关法律法规, 全面提高他们的档案管理水平。此外, 基层业务人员档案意识偏低, 在开展国土资源管理活动中不注重档案资料的收集和保存, 交接档案不及时地问题普遍存在;因此, 有必要在单位多创造更多的机会, 提高干部职工对档案管理基本知识的认知水平, 在档案管理业务培训中视情况安排其它业务人员参加, 创造机会让档案管理人员与业务人员进行沟通交流, 及时反馈和解决档案管理中遇到的问题, 督促业务人员保管好档案资料、及时交接档案。通过学习、加强沟通交流, 调动全员参与档案管理工作的积极性, 全面提高档案管理效率。
(三) 应用现代技术, 推进基层国土资源档案管理信息化进程
数字档案馆数字信息主要包括两部分:一部分是纸质国土资源档案的数字化, 另一部分来源于电子政务处理过程中产生的电子国土资源档案, 二者构成数字档案建设工作的完整内涵, 国土资源数字档案馆建设也应围绕这两部分内容开展[2]。
在建设国土资源档案信息化过程中, 要投入数字化建设所需的人力、物力、财力等资源, 对纸质档案进行数字化处理。要对电子政务处理过程中产生的电子档案进行整合, 实现二者的衔接, 以保障数字化信息的真实可靠, 最终实现一张图管理。即使得人们在开展土地供应、征地拆迁、执法监察等国土资源管理活动中只要在图上输入地块坐标、一点即可了解该地块的详细情况, 简便快捷。
四、结语
综上所述, 为最大限度地保障国土资源档案的完整、真实, 使国土资源得到充分利用和合理开发, 推进国民经济健康发展, 做好档案管理工作是根本要求。
无论档案管理人员还是其它相关人员, 都要深刻认识到档案管理工作的重要性, 积极采取措施、创新思路, 充分运用现代信息化技术和先进的管理方式, 提高基层国土资源部门的档案管理水平, 为实现国土资源档案大数据的实现奠定坚实的基础, 为全面提高国土资源政务服务水平提供坚实的保障。
摘要：国土资源档案主要是记录历史国土资源管理活动, 为未来资源的规划利用、土地纠纷处理、执法监察、土地盘活等提供科学的依据。但是, 由于长期以来基层国土资源部门对国土资源档案资料的收集、管理重视不够, 导致部分基层国土资源部门档案管理不规范、档案缺失的现象十分严重。
关键词：基层,国土资源,档案管理,现状,措施
参考文献
[1] 张秋霞.国土资源档案管理现状、问题及对策探析[J].兰台内外, 2018 (4) :69-70.
部门人力资源管理范文第4篇
委员会职责
一、制定和执行协会的工作方针与活动计划，处理日常工作事务，组织各项活动;
二、监督各部门的工作，协调各部门的工作，听取会员意见和各部门工作报告;
三、负责收取和管理会费;
四、制定修改和解释协会章程。
会长职责
1、领导理事会各部门开展各项工作，组织召开理事会和会员会，对会员进行素质教育，代表协会出席各种重要会议;
2、积极向上级报协会工作情况，负责活动申报工作。
3、做好工作计划和工作总结，对会员负责，向会员宣布各项重大事宜。
顾问团职责
就协会的重大原则问题向常委会提出建议;帮助协会搞好理论学习;监督协会常委会，为协会最高监督机构。
各部门职能
主席团：由会长、副会长、执行副会长组成，共同领导开展协会工作。负责协会的整体运行。
秘书处：处理本部门日常文秘工作和记录经费使用情况。制定协会每月工作计划并在例会上作汇报。管理本会干部、会员档案及本会重要文件并定期做资料整理。准备会议材料并作会议记录，协助会长共同起草文件和制定工作计划，并及时向会长提供各种信息。
宣传部：为协会对外展示形象的代言部门。负责协会的整个宣传工作。在每次活动之前和活动后提交宣传草案并做好宣传工作，使活动影响力和知名度扩大。必要时与学校甚至社会媒体联系合作以促进影响。对协会的各项活动进行描绘包装，是协会必不可少的优秀部门。
外联部：负责对外的联系。积极与政府机构，新闻媒体及相关部门的联系，保证日常工作及活动的正常进行;与各兄弟协会建立联系，促进彼此的交流合作;与社会各界，尤其是企业单位联系赞助，解决协会资金，装备问题，为协会争取更多的支持，努力把协会的形象树立的更优秀。
组织部：协助常委会策划协会各项活动和干部考勤。负责协会开展各活动的报名工作和组织工作，包括协会性质的和非协会性质的联谊交流文艺活动，协助常委会和其他各部开展各种活动。制定和修改各项活动的流程和具体细节，是协会成员工作生活的重点。
活动部：负责协会各项活动的开展，发动会员参加各种活动。并保证活动的正常进行，是协会活动的主力军。负责筹办各种文艺活动，包括歌乐舞蹈，主持文艺类娱乐活动。丰富协会内部生活，参加校内外的文艺比赛和演出。
环教部：负责有关环境教育方面资料的收集、整理;负责对会员进行内部环教。负责有关环境保护，个人卫生习惯等方面资料的收集，并组织大家共同学习环保知识。
后勤部：负责废旧物品回收。安排落实并记录每期活动的使用与管理。并负责监督检查，协助其他各部门组织完成协会的各项活动。做好每次活动经费与物品的使用情况,并定期向会长提交祥单。
爱心部(虚设)：又名爱心之家。负责一切与爱心活动相关事宜。爱心之家没有固定部员，根据协会活动的不断开展，爱心部部长从全体会员中挑选出有责任心，工作能力强，表现优异者加入负责爱心之家相关工作。成为爱心之家成员不影响在原部门的工作。常委会有权从其他部门中挑选成员。
会长：总理整个社团的发展工作以及活动的审批工作，统筹决定社团的发展方向。对协会负责。检查个部门工作情况，及时总结本协会的工作，定期主持召开协会全体干部、会员会议。
办公室主要职能：
财务：负责协会各项事务的开支登记及财务保管工作，活动经费报销，参与协会各项活动财务指出计划的策划。
1、对内协调好与其他部门的关系。
2 按实际情况，集合本协会的财务制度，做好每一笔费用的流动记录。
3参与每个活动经费预算的策划。
4在例会上定期的以清楚、公开、透明的财务状况向协会交代。 5 对本协会的所有财务费用高度负责。 6 财务制度：
(一) 发票： (1)活动中费用小于20元的，可以凭收据报销;大于20元
时需开发票，否则不予报销。
(2) 发票上的户名统一为：生源启动环保协会。 (3) 发票背面要有经手人的签名及活动内容。 (4) 超市打印的凭条也可作为报销凭证。
(二)经费预算：
(1) 活动中的开支要按照策划书上的经费预算来执行。如果活动中经费超出预算，超出部分若不超过预算的10%可有协会报销，余下的由活动负责人承担。
(3) 经费预算要科学合理。
秘书：
1 做好各项会议的通知、记录、协调各部门开展工作。 2 社团活动质量的监督，干部评优，会员评优以及加入生源启动的资格审查;重大决策的参议。
3 记录好新会员的档案，并督促会员参见各项活动。对会员进行学期计分考核，以及学年“社团活动积极分子”评比工作。
4 管理协会各种文件、通讯录、工作证及成员的档案。维持协会秩序，培养会员良好的工作作风，监督会员的考勤情况，对会员负责，管理和做好各项会员制度。
5 协助办公室传达通知，撰写文件。
外联部：
主要负责协会的对外联系。
1、 增进协会与其他协会的合作关系。向校内外展示我们协会的风采，提高协会在校内外的知名度。
2、 活动的审批以及场地的申请，活动器材的申请等。
宣传部：
1、负责协会的信息化建设，信息系统的维护及信息资源的管理工作;
2、对重要信息系统和数据库的管理，保证资料的完整、准确。做好协会网络的管理及时的更新、维护社团的网站。
3、负责协会各项工作和活动信息(活动资料、相片)的采集和汇总，并及时将这些信息以新闻的形式在微博和网站上发布。 4、负责每次活动的宣传海报或宣传单。
策划部：
1、负责各种大小活动的设想和策划，以及活动的全程。
2、活动前经部员讨论后确定活动流程并写出书面活动策划书。
3、活动后进行全面的总结，要写书面材料。
环保协会部门划分
为了协会工作开展过程中提高效率，我们对协会进行了划分。
社长：负责社团内部全部事宜，统筹规划，向下属部门传达校团委和社联的各项精神
副社长：辅助社长对整个社团进行管理，负责把社长的意愿传达给各部门。在社长因各种原因不能行使权利时，对整个社团具有统一调度的权利
办公室：主要负责社团活动策划、档案管理;同时，还要做好例会笔记，整理好社团的各种文件 实践部：负责组织校内外的各项公益活动，并与外联部一起与社会上的一些相关企业或相关部门联系，建立友好关系，共同创办一些社会性质的活动。
外联部：负责在外界取得资金援助，以提供协会各项活动的经费;并与外联部一起与社会上的一些相关企业或相关部门联系，建立友好关系，共同创办一些社会性质的活动;同时负责与其他社团进行交流 宣传部：负责将协会所组织的各项活动及协会的近期活动计划推向外界，提高协会知名度;主要手段有：制作各种板报、海报
网络部：负责对网站(或网页)，进行维护，管理协会的群，管理员负责定期更新。同时，在协会的各项活动中负责摄影。 根与芽小组：主要负责与外界的联系，如上海根与芽及绿满江淮以及其他高校环协联系
财务部:主要负责社团的财务管理和经费报销!
协会2009年部门设置
2009-04-24 16:51:54| 分类： 默认分类|字号 订阅 中心组一个为十一人，包括会长一名、副会长两名、部长8名。以下介绍每个人职务定位和部门定位。
会长：
1.把握协会整体的发展方向，对各个项目部开展的所有活动具有最终的裁决权，具体表现在决定某个活动的实施与否以及如何实施;
2.对于突发事件具有裁决权，不需经会员大会的商议通过; 3.作为协会代表出席各种重大会议; 内部建设副会长：
1.协助会长在如何建设协会文化，建设怎么样的协会文化、体制建设和内部培训等方面开展工作，并在这方面提出自己的看法;
2.作为秘书处、宣传部、内联部的顾问，协助并指导以上各部开展工作。 外部联系副会长：
1.代表协会与兄弟高校环保社团、社联、武大其他学生社团等联系的第二代表; 2.协助会长与其他高校环保社团以及社会环保组织做好交流和联系;
秘书处：负责协会日常事务管理。包括财务管理，物资管理、会员资料管理，会议记录、协会公邮管理。同时派驻秘书给会长、副会长以及各项目部。对协会进行一些开展活动的基础性培训，包括一开始的宣传、策划、外联等的专项培训。
宣传部：负责协会宣传事务。包括宣传品特别是展板、横幅的设计制作;协会博客的更新管理;撰写协会新闻;定期发给会员的电子杂志(以邮件形式)的制作。项目部日常活动开展所需宣传单，由项目部自行制作，减轻宣传部工作压力。如需制作复杂的展板等，可以与宣传部联系。并且和校内媒体如未来网、自强网以及校外媒体建立联系，以便更好的对协会活动进行宣传。
内联部：开展针对协会成员的活动。包括素质拓展，联谊，野营;组织会员进行徒步走，单车行，参观环保企业，播放电影，举办环保讲座等。
小动物保护部：明确部门定位，重点关注流浪动物保护。继续与武汉市流浪狗收容所开展合作，日常组织做义工等活动。策划进行关于流浪动物保护主题活动。
行走江湖项目部：以湿地使者暑期实践为中心，把湿地知识教育宣传，暑期实践人员选拔培训，暑期实践具体执行，实践后的主题展览等串联起来，把湿地使者活动从单纯的暑期实践变为完整的项目，打造成为协会的品牌活动。 “3R”项目部：开展以电子废弃物回收为主的资源回收利用相关活动，包括项目部内部人员专业知识培训、校内外宣教、回收与合作公司联谊等活动。
校园活动部：在学校内部开展面对全校学生的环保活动。比如之前的校运会垃圾分类宣传，水果贺卡，布袋DIY，环保摄影比赛等活动。完成与其他环保组织合作进行的校园活动，如地球一小时，青国青城宣传等。
校外宣教部：开展针对校外人员的宣教活动，以中小学环保教育为主环保，同时开展对校外的一些宣传活动，比如进社区、到植物园等合作单位的活动。
每个部门内部可以继续划分小的项目组，每个组的组长相当于副部长。项目组组长可以是常设的，也可以是根据情况，在临时举行活动时任命。部长也可兼任某些项目组的组长。部委提出活动创意和策划的，可由该部委担任该项目组的组长。
每个项目部负责人在需要在学期开始前，将自己项目部的活动计划提交中心组讨论。项目部内部新开设项目组，需经过中心组讨论通过。
中心组有权讨论决定将某些全协会整体的活动交由某一个项目部或者其下属的项目组负责。如不是项目部部长负责该活动，那么活动期间，该项目负责人可以参加中心组会议。中心组有权跨部门抽调人手组成临时项目组完成一些任务。
在招新时，每位部委最好只报一个部门，方便管理，但在部门内部可以灵活调整所属项目组。部门内部也应注意调整，使部委能够在更多的项目组内工作，不至于厌倦。如果部委想要调换或者兼任别的部门，可以跟分管内务的副会长提出，交由中心组讨论决定。
Fresh环保协会部门介绍
11-09-20 作者： 编辑：校方人员
联络部：作为Fresh四大职能部门之一，担负着协会内外的交流工作：对内统筹会员活动，促进各部门小组干事交流;对外与各高校环保社团、环保组织、政府企业交流与合作，拉赞助。这里不仅能锻炼你的各种能力，还能提供给你一个展示自己魅力的舞台;这里不仅能让你见识优秀的Fresh团队，参与协会的内部建设，更能提供给你频繁的和外界交流的机会，让你走进更为广阔的社交天地。联络部不仅需要你的热情，更需要你有一颗踏实的心，这里不会有纯粹的个人主义，只有相亲相爱的如“家”般的整体。
1、对外联络 A：校内：社联、社团、校团委等 B：校外：社团、组织、机构等
2、对内联络：会员、干事、老人家、常委、(协会指导老师)
3、具体工作： A：接待、礼仪 B：会员大会 C：干事交流会 D：赞助 E：协会邮箱管理
F：资源的长期联系、更新，以及更大范围的拓展
秘书部：定位于协会的大管家，是协会不可或缺的四大职能部门之一。在这里我们坐镇协会办公室，使协会的每一件物资，在我们手中有序地流动着;在这里，我们学习到了一定的管理能力;在这里，我们通过协调各个部门小组工作，认识到了更多的朋友;在这里，我们学到了如何开展活动;在这里，我们感受到了另一个“家”的温暖。
1、物资汇总、文档资料管理;
2、办公室的管理;
3、制订完善、合理的Fresh环保协会工作指南制度以及落实;
4、统筹培训工作;
5、换届大会的筹备工作;
6、负责活动申请工作;
7、Fresh绿色图书馆的管理;
8、负责Freshers奖励选拔工作。
实践部：实践出真知，实践部出精英。实践部，四大职能部门之一，承担了很多校内活动和大型活动。同时也负责项目基金的申请，绿地图项目已经逐渐成为实践部的品牌活动之一，它所具有的趣味性和实用性深深地吸引了众多的华工学子。实践部是个温馨的小家，处处充满了真诚和关怀!想成为实践人吗?那就快点加入我们吧!
1、校内环保的先锋，主要负责协会校园活动策划和组织;
2、负责接管协会校内的临时活动;
3、大型活动现场的主力军;
4、负责协会基金申请和项目活动竞标;
宣传部：主要负责协会对外的宣传,负责协会海报、板报、通知、公告的布置和粘贴。我们将自己定位为协会形象的宣传者。宣传只是载体，对协会，环保的理解才是我们的真正灵魂!作为四大职能部门之一，在宣传部，你不仅也能够身体力行去参与各种类型的环保活动，你还可以通过自己的能力、知识，发挥自己的想象力创造力去宣传协会，传播理念。我们宣传部的任务主要分为两大方向：一是负责协会各种活动的宣传工作，在大型活动中负责宣传策划及主要宣传工作，在日常积极配合各部门及时做好各项宣传，注重在海报、展板等宣传方面加大力度;二是负责协会一些刊物的出版，并对fresh部门工作进行及时追踪报道，加大在网站和其他媒体的宣传力度。
1、加快协会VI向CI转换，完善CI工作;
2、负责会服、头巾等协会文化元素设计比赛活动;
3、新闻报道及通讯稿审核，增进与外界媒体联系;
4、影像整理及绿友绿报、电子简报等电子成果的审核发布;
5、负责Fresh形象的网络推广：网络技术提升、网络管理、网络宣传负责;
6、宣传工作制度的制定与落实;
7、Fresh宣传模式探索;
环教组：环教组成立于2003年,以"播撒绿色种子,普及绿色文明”为口号,通过定期在中小学开展环境教育活动, 培养学生对大自然的兴趣和帮助中小学建立自己的环保小社团并辅助社团活动的开展,同时为提升组员自身的技能和素质提供平台。环教营是环教组的项目营,从2009年夏天开始至今已成功举办了两届,把环保的理念传播得更远.
环保需要发展，发展需要传承，传承需要什么?需要把环保的种子播撒到更多的人心中。环教组就是肩负着这样任重而道远的使命，环教组以“播撒绿色种子，普及绿色文明”为口号，主要职能为：
一、定期在中小学开展环境教育活动，培养学生对大自然的兴趣
二、帮助中小学建立自己的环保小社团
野外组：
了解她，热爱她，才能保护她。野外组，秉承着以大自然为师的理念，走出校园，在青山绿水中开辟自己的战场。植物认知、定点观察、徒步露营„„我们一直在探索走进自然的更多的方式，希望引导每个人走进自然，体验自然，热爱自然，从而保护自然。
Recycle项目组：
Recycle，原属实践部的活动之一，于2006年6月独立出来，成立了“Recycle项目组”，并在2007年9月正式招干组建，同时取别名为绿色家族。至今，Recycle项目组走过了4个年头，在这段时间里，她已经日趋壮大和成熟。Recycle项目组目前已经确立了两大品牌活动：“校园绿色回收”和“学长的火炬——大学生物品传递活动”。除了两大品牌活动外，小组还在2009年开展了“传单回收箱”和“口香糖穿衣间”两个子项目。Recycle项目组专注于校园内的活动，希望通过我们的实际行动去传播环保理念并感染身边的每一个人，让更多的人加入环保的行列;希望通过大家的努力，让我们的世界更加美好。我们的口号是：我们憾不动地球，但我们可以感动华工。
绿色社区组：
年轻就是资本，梦想演绎青春。作为Fresh大家庭中较年轻的一个小组，绿色社区为你施展才能、放飞梦想提供了一个极大地空间;作为Fresh大家庭中外向型的一个小组，绿色社区更为你架起了一座接近社会、了解社会、融入社会的桥梁。梦想与现实的结合，绿色社区，诠释现实与梦想的距离„„
红树林项目组：
红树林保育项目组筹备组成立于2006年11月。于2007年1月28日获得中国红树林保护联盟批准，正式成为CMCN广东分中心。红树林现在有红人学院以及四个子项目：复种，环境教育，绿地图，珠江口红树林资源调查组，08年至今参加了湿地使者行动竞标活动，并组织参与暑期活动，09年获得全国第一名。另外还有一些特色活动，如红树林自然体验，水会。红树林是一个团结而温暖的小家。
能源组：
能源组是Fresh环保协会七个项目小组之一。我们的理念是“推广校园节能，关注社会能源结构”。我们一方面关注大学生节能意识的普及和节能行动的推动，承办过地球一小时等活动，另一方面注重校外实践。能源组的特色暑假活动——沼气营，至今已经发展到第五届。能源是一个快乐的大家，能人们都是相亲相爱的一家人。
部门人力资源管理范文第5篇
负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
二、部门工作职责：
1. 根据公司实际情况和发展规划，拟定具体人力资源工作计划，批准后组织实施。
2.制定人力资源工作目标、工作计划和预算，按月分解为工作计划，批准后执行。
3.根据集团人力资源管理制定、公司实际情况和发展要求，建立和完善公司各项人力资源操作标准和流程等管理制度和细则，批准后执行。
4. 建立和完善公司各岗位职责和任职要求的。
5.根据公司发展要求，建立合适的岗位编制和人力资源需求计划，批准后执行。
6.按照人员需求计划，及时开展招聘与配置，组织进行面试。
7.办理员工入离职、转正、劳动合同和保密协议、社保等各项手续，劳动合同的拟定和管理。
8.进行培训需求调查，制定员工培训与开发规则，组织员工培训，提供培训服务，提高员工工作能力、知识、水平和潜能的发挥。
9.拟定培训计划，并分解至每月，批准后执行，收集培训意见和满意度，建立培训档案，进行培训有效性分析。
10.组织进行绩效考核，建立和完善绩效管理体系，批准后执行。
11.收集绩效评估数据，建立绩效管理档案。
12.进行薪酬调查，拟定公司薪酬管理体系，批准后执行。
13.企业文化建设，提供员工凝聚力。
14.人力资源信息库的建设，配合各部门完善人力资源管理。