博士研究硕士论文范文第1篇
关键词：团队管理;流失率;素质能力
一、味博士餐饮团队管理现状
1管理幅度与层次
味博士餐饮下辖员工428人，其中，管理人员有78人，普通员工有350人，现有总经理1名，总监5名，部长8名，中层管理者14名，基层管理者50人。各个总监负责1-3个部门，下辖管理的部长有1-3名，各部长分别负责50/8=6.25人，各基层管理者负责350/50=7。
2团队结构与管理
随着味博士餐饮的快速发展，当下的团队建设与管理体制已出现严重不符情形，这也成为了制约味博士餐饮进一步发展的主要困境。目前，味博士餐饮的团队结构与管理情况主要如下：
(1)数量方面
企业员工数量的分析既能了解企业当前成本支出与规模，而且也能了解企业的团队资源配置是否合理。味博士餐饮目前的外招工占比为71%，合同工占比为29%。之所以出现如此的分布情况，其原因在于外招工的成本支出较低，而且还有助于降低公司员工管理难度。然而不足之处在于无法为公司培养更多的忠诚和优秀人才，时常出现优秀外招工大量流失情况，进而导致公司后续发展出现人才不足问题。
(2)员工层级分布
适当的团队人员结构分析可让企业的职务结构始终处于一个合理的状态之下。味博士餐饮目前的员工多是所处二线层次，一线员工占比只有2%，这样的分布情况对于餐饮企业的发展而言极为不利。由于行政人员的过多，一线生产科研人员的过少，导致味博士餐饮当前陷入了行政办事效率低，生产研发水平不足的发展状态。
(3)团队管理人员素质情况
一个企业的团队管理人员素质水平的高低与否直接影响了企业后续的发展。对比同类型的餐饮管理企业而言，味博士餐饮的技术人员不足一半，从事10年以上的技术人员只有同行业企业的三分之一左右，从事5年以下的技术人员数量也少之又少。可见，在团队管理人员素质方面，味博士餐饮不仅人才数量相对较少，而且整体质量也相对较低。
三、味博士餐饮团队管理中存在的问题
4.1 员工流失率相对较高
通过前文分析可以了解，在企业团队管理中，团队成员的稳定性是快速发展和发展团队的基础与前提。然而，公司员工稳定性却并不理想，在薪酬待遇和工作压力等因素的影响下，员工流失高的问题一直未能得到有效解决，并且流失的员工以专业人员和中高层管理者为主，相比于基层员工而言，此类员工的流失培养和聘用难度均较高，所以对味博士餐饮团队管理带来了严重影响。实际上，较高的员工流失率与企业管理者观念也具有一定联系，公司管理者一直将重心放在推动企业发展方面，即便意识到了人才的重要性，但是却并未及时制定有效的激励方案和长效激励，并且经常进行考核或制定发展目标，这些都为企业员工带来了严重的压力，最终因员工流失率较高而影响了团队管理效果，对味博士餐饮的发展也产生了明显制约。
4.2 企业团队效率低
通过分析可知，味博士餐饮员工在执行力方面也并不理想，整体工作效率较低。随着味博士餐饮规模的不断扩大，虽然扩大了业务团队，但是味博士餐饮扩大团队的速度却无法满足团队业绩增长的要求，甚至在经营管理方面也出现了降低团队执行力与工作效率的问题，严重影响了团队的活力与朝气，很多员工都以消极的态度应对工作。
与此同时，味博士餐饮在执行规章制度、企业决策和行政命令等方面也存在明显的棚架效应，严重影响了员工工作效率。一方面，味博士餐饮分工不明确，存在拖、等、懒、散等问题，很多员工以较低的工作态度进行工作，仅有少部分员工实干、苦干。另一方面，味博士餐饮的团队员工沟通不足，主观因素会产生较大的影响。最终在上述因素的影响下，味博士餐饮的发展受到影响，团队管理不理想，若不及时制定相应待解决方案，甚至会被激烈的市场竞争淘汰。
4.3 团队成员素质能力不一
通过上文的分析发现，目前的味博士餐饮不仅面临着众多优秀外招工的流失，而且还面临着团队人员素质能力不一的困境，这导致味博士餐饮的进一步发展受到严重制约。事实上，目前的味博士餐饮虽然是由一些经验老道的老技术员工带队，但是因为缺少系统的理论知识，所以导致员工在日常的营销过程中常出现偷懒的情形，而那些刚毕业入职的新员工虽然有着过硬的理论知识，且能遵循公司的规章制度，但是由于缺少实际营销经验，导致所获效果甚微。正因如此，导致目前味博士餐饮呈现出低素质员工多的发展情况，而如此的情形引发了团队实际协同性较差的状况，特别是一些团队领导者的素质低，对整个团队的管理与指挥产生巨大影响，进而最终左右到整个团队的工作绩效。
四、解决味博士餐饮团队管理的方法与对策
5.1制定奖励激励方案，灵活调整薪酬待遇
一方面，对员工薪酬待遇进行调整。可以选择基本薪酬、绩效、奖金和工作年限等多种方式相结合的方式，适当降低基本薪酬数目，同时提高奖金尤其是员工工作年限在工资中的占比，保证员工工资随着工作量的增加而增加，而工作年限增加公司则有利于留住经验丰富的老员工，所以有利于提高XX员工稳定性，为XX进行团队管理奠定良好的基础。
另一方面，制定奖惩激励方案。从本质上看，合理的奖惩方案有利于将员工积极性激发出来，在进行团队管理过程中，也可以更积极主动的配合，积极主动的完成工作质量。与此同时，针对一些工作懈怠或出现问题的员工也应及时处理，但是在此过程中应注意保证惩处的合理性，惩处的目的并未为味博士餐饮节约资金，而是避免员工自身和其他员工再次犯错，影响到味博士餐饮形象或利益。
5.2明确岗位职责，提高团队工作效率
首先，加强团队成员间的沟通与交流，通过有效的沟通集思广益，将团队成员所长发挥出来，探寻合适的工作方案来提高工作效率与团队执行力;其次，协调是团队管理中的关键，良好的执行力可以将80%的资源调动起来，所以味博士餐饮可以通过加强协调的方式将资源投入调动或战略协调方面，确保味博士餐饮自上而下为同一目标而努力;再次，味博士餐饮也应做到及时反馈，以便与结合反馈结果及时调整工作方式与内容，例如，以具体数据的方式呈现出反馈信息，也可采用曲线数据对味博士餐饮市场占有率等指标进行分析，从而确保发展方向和管理方式的正确性;最后，强化责任意识，综合考虑能力、态度与业绩等多种指标对企业员工执行力与工作能力进行考评，针对一些考评结果不合格的员工可适当降低其奖金，反之，若考评结果优异，也应结合考评结果确定相应的奖励方案，以便于将优秀的员工留下，促使味博士餐饮拥有优秀的员工未进行团队管理奠定良好的基础。
5.3 完善企业培训体系，注重员工素质提升
第一点，加强员工相关知识的培训，即在整个培训体系当中对各岗位员工的所需知识进行纳入，提升培训合格的门槛，让受训之后的员工都能够掌握相应岗位的知识，以便更好的服务岗位。
第二点，提升员工个人技能，即在员工培训体系中增设多项员工实际操作的考核内容，让员工在上岗之前就已熟练掌握相应岗位的内容，满足相应的工作要求，以便快速的擔任岗位职责。
第三点，员工道德的教导，即在培训员工知识与技能的同时，为员工灌输一些与企业协同发展，正确社会价值观、责任感，以此来实现对员工整体素质水平的进一步提升。
河北师范大学家政学院
博士研究硕士论文范文第2篇
关键词：团队管理;流失率;素质能力
一、味博士餐饮团队管理现状
1管理幅度与层次
味博士餐饮下辖员工428人，其中，管理人员有78人，普通员工有350人，现有总经理1名，总监5名，部长8名，中层管理者14名，基层管理者50人。各个总监负责1-3个部门，下辖管理的部长有1-3名，各部长分别负责50/8=6.25人，各基层管理者负责350/50=7。
2团队结构与管理
随着味博士餐饮的快速发展，当下的团队建设与管理体制已出现严重不符情形，这也成为了制约味博士餐饮进一步发展的主要困境。目前，味博士餐饮的团队结构与管理情况主要如下：
(1)数量方面
企业员工数量的分析既能了解企业当前成本支出与规模，而且也能了解企业的团队资源配置是否合理。味博士餐饮目前的外招工占比为71%，合同工占比为29%。之所以出现如此的分布情况，其原因在于外招工的成本支出较低，而且还有助于降低公司员工管理难度。然而不足之处在于无法为公司培养更多的忠诚和优秀人才，时常出现优秀外招工大量流失情况，进而导致公司后续发展出现人才不足问题。
(2)员工层级分布
适当的团队人员结构分析可让企业的职务结构始终处于一个合理的状态之下。味博士餐饮目前的员工多是所处二线层次，一线员工占比只有2%，这样的分布情况对于餐饮企业的发展而言极为不利。由于行政人员的过多，一线生产科研人员的过少，导致味博士餐饮当前陷入了行政办事效率低，生产研发水平不足的发展状态。
(3)团队管理人员素质情况
一个企业的团队管理人员素质水平的高低与否直接影响了企业后续的发展。对比同类型的餐饮管理企业而言，味博士餐饮的技术人员不足一半，从事10年以上的技术人员只有同行业企业的三分之一左右，从事5年以下的技术人员数量也少之又少。可见，在团队管理人员素质方面，味博士餐饮不仅人才数量相对较少，而且整体质量也相对较低。
三、味博士餐饮团队管理中存在的问题
4.1 员工流失率相对较高
通过前文分析可以了解，在企业团队管理中，团队成员的稳定性是快速发展和发展团队的基础与前提。然而，公司员工稳定性却并不理想，在薪酬待遇和工作压力等因素的影响下，员工流失高的问题一直未能得到有效解决，并且流失的员工以专业人员和中高层管理者为主，相比于基层员工而言，此类员工的流失培养和聘用难度均较高，所以对味博士餐饮团队管理带来了严重影响。实际上，较高的员工流失率与企业管理者观念也具有一定联系，公司管理者一直将重心放在推动企业发展方面，即便意识到了人才的重要性，但是却并未及时制定有效的激励方案和长效激励，并且经常进行考核或制定发展目标，这些都为企业员工带来了严重的压力，最终因员工流失率较高而影响了团队管理效果，对味博士餐饮的发展也产生了明显制约。
4.2 企业团队效率低
通过分析可知，味博士餐饮员工在执行力方面也并不理想，整体工作效率较低。随着味博士餐饮规模的不断扩大，虽然扩大了业务团队，但是味博士餐饮扩大团队的速度却无法满足团队业绩增长的要求，甚至在经营管理方面也出现了降低团队执行力与工作效率的问题，严重影响了团队的活力与朝气，很多员工都以消极的态度应对工作。
与此同时，味博士餐饮在执行规章制度、企业决策和行政命令等方面也存在明显的棚架效应，严重影响了员工工作效率。一方面，味博士餐饮分工不明确，存在拖、等、懒、散等问题，很多员工以较低的工作态度进行工作，仅有少部分员工实干、苦干。另一方面，味博士餐饮的团队员工沟通不足，主观因素会产生较大的影响。最终在上述因素的影响下，味博士餐饮的发展受到影响，团队管理不理想，若不及时制定相应待解决方案，甚至会被激烈的市场竞争淘汰。
4.3 团队成员素质能力不一
通过上文的分析发现，目前的味博士餐饮不仅面临着众多优秀外招工的流失，而且还面临着团队人员素质能力不一的困境，这导致味博士餐饮的进一步发展受到严重制约。事实上，目前的味博士餐饮虽然是由一些经验老道的老技术员工带队，但是因为缺少系统的理论知识，所以导致员工在日常的营销过程中常出现偷懒的情形，而那些刚毕业入职的新员工虽然有着过硬的理论知识，且能遵循公司的规章制度，但是由于缺少实际营销经验，导致所获效果甚微。正因如此，导致目前味博士餐饮呈现出低素质员工多的发展情况，而如此的情形引发了团队实际协同性较差的状况，特别是一些团队领导者的素质低，对整个团队的管理与指挥产生巨大影响，进而最终左右到整个团队的工作绩效。
四、解决味博士餐饮团队管理的方法与对策
5.1制定奖励激励方案，灵活调整薪酬待遇
一方面，对员工薪酬待遇进行调整。可以选择基本薪酬、绩效、奖金和工作年限等多种方式相结合的方式，适当降低基本薪酬数目，同时提高奖金尤其是员工工作年限在工资中的占比，保证员工工资随着工作量的增加而增加，而工作年限增加公司则有利于留住经验丰富的老员工，所以有利于提高XX员工稳定性，为XX进行团队管理奠定良好的基础。
另一方面，制定奖惩激励方案。从本质上看，合理的奖惩方案有利于将员工积极性激发出来，在进行团队管理过程中，也可以更积极主动的配合，积极主动的完成工作质量。与此同时，针对一些工作懈怠或出现问题的员工也应及时处理，但是在此过程中应注意保证惩处的合理性，惩处的目的并未为味博士餐饮节约资金，而是避免员工自身和其他员工再次犯错，影响到味博士餐饮形象或利益。
5.2明确岗位职责，提高团队工作效率
首先，加强团队成员间的沟通与交流，通过有效的沟通集思广益，将团队成员所长发挥出来，探寻合适的工作方案来提高工作效率与团队执行力;其次，协调是团队管理中的关键，良好的执行力可以将80%的资源调动起来，所以味博士餐饮可以通过加强协调的方式将资源投入调动或战略协调方面，确保味博士餐饮自上而下为同一目标而努力;再次，味博士餐饮也应做到及时反馈，以便与结合反馈结果及时调整工作方式与内容，例如，以具体数据的方式呈现出反馈信息，也可采用曲线数据对味博士餐饮市场占有率等指标进行分析，从而确保发展方向和管理方式的正确性;最后，强化责任意识，综合考虑能力、态度与业绩等多种指标对企业员工执行力与工作能力进行考评，针对一些考评结果不合格的员工可适当降低其奖金，反之，若考评结果优异，也应结合考评结果确定相应的奖励方案，以便于将优秀的员工留下，促使味博士餐饮拥有优秀的员工未进行团队管理奠定良好的基础。
5.3 完善企业培训体系，注重员工素质提升
第一点，加强员工相关知识的培训，即在整个培训体系当中对各岗位员工的所需知识进行纳入，提升培训合格的门槛，让受训之后的员工都能够掌握相应岗位的知识，以便更好的服务岗位。
第二点，提升员工个人技能，即在员工培训体系中增设多项员工实际操作的考核内容，让员工在上岗之前就已熟练掌握相应岗位的内容，满足相应的工作要求，以便快速的擔任岗位职责。
第三点，员工道德的教导，即在培训员工知识与技能的同时，为员工灌输一些与企业协同发展，正确社会价值观、责任感，以此来实现对员工整体素质水平的进一步提升。
河北师范大学家政学院
博士研究硕士论文范文第3篇
【摘要】分析临床医学专业学位研究生就业现状，形成促进医学专业学位研究生充分高质量就业的对策。方法对临床医学一级学科下覆盖的48个专业970余名2014届、2015届、2016届专业学位研究生就业现状及满意度调查。采用自拟调查问卷，对就业意向、求职技巧、自我评价三部分30题展开调查。以SWOT法分析专业学位研究生的就业现状与影响因素。结果98%以上专业学位研究生毕业后会从事本专业学位相关工作，78%以上毕业生期望在西部就业，求职心态关注点最集中在个人发展空间与工资待遇方面，80%毕业生认为自己可以胜任医务工作，与学院“立足西部，服务全国，投身国家发展战略”毕业生就业方向设计基本一致。结论以胜任力为切入点，可有效解决专业学位毕业研究生就业过程中的问题。
【关键词】医教协同；临床医学；研究生就业；SWOT
【基金项目】四川大学华西临床医学院教学改革研究与实践项目研究课题（编号：201660）。
医学教育和人才培养在国家卫生事业和全民健康工作中具有重要的战略地位[1]，国际医学教育组织（ACGME）强调过医学是一门实践性、应用性、服务性极强的学科，它培养的畢业生未来需要胜任医务工作者的职业角色，不仅要求医学毕业生具有较好的医学专业知识技能外[2]，还要具备较高的人文素养[3]，能从自然、心理、社会因素等多维度对待健康、预防疾病和解除疾痛，培养相匹配的胜任力，才能满足深化医教协同培养改革机制下现代医生综合素质的高要求，让高校生涯规划与就业指导表现出更优益的绩效。
一、临床医学研究生就业现状分析
本次问卷调查以四川大学全日制临床医学专业学位研究生为研究对象，问卷分层设计，对2014届、2015届、2016届临床医学48个三级学科970余名研究生发放问卷970份，收回有效问卷970份。除人口统计学基本信息外，问卷由就业意向、求职技巧、自我评价三部分30题组成。硕士研究生定向生占比3%左右，博士研究生定向生占比19%左右，毕业后需要按照协议回原单位就业，其余打算毕业后直接就业或升学，就业指导工作必要且迫切，基本情况如表1：
1.就业意向分析
临床医学研究生基本上经历了8-11年以上的医学教育，对未来职业选择较为清晰，毕业后在医院就业的意愿非常强烈，他们对医生这一职业的满意度较高，对未来职业的发展目标较为明确。在就业去向方面，98.26%硕士研究生从事本专业学位相关工作，其中16.69%打算继续攻读博士学位；99.29%博士研究生从事本专业学位相关工作，毕业生就业去向与国家深化医教改革的战略方针设计基本吻合。（见表2、图1-2）。
在就业区域选择上，西部就业占78%以上，东部地区10%以上，中部地区5%。就业具体区域选择多元，由于70%生源来自西部，本土化的倾向较明显，研究生是西部高级人才的重要资源，西部地区因发展空间大、离家近，生活成本较低等优势也大获毕业生青睐，东部地区的吸引力反倒呈明显消减趋势，毕业生流向与学院“立足西部，服务全国，投身国家发展战略”就业方向设计一致。（见表4）。
2.求职心态分析
在择业考虑因素方面，看重未来职业发展平台带来的个人发展空间，期望供职在三甲以上公立医院，也不排斥优秀医药企业相关岗位。求职心态关注点最集中在个人发展空间与工资待遇方面，分别占调查总数的76%和61%。对工作稳定性、单位规模和工作地点的考虑，分别占调查总数的58.2%、43%、37%左右。
3.就业竞争力自身评价
问卷中80%毕业生认为在胜任未来医务工作者的角色上不会感到担忧，职业认同感强，认为医务相关工作可实现自身价值。对职业长期发展最有效的是职业素养、专业技能、学习能力、团队合作等。毕业生对就业政策法规有一定了解，对就业工作相关流程熟悉，一般通过网站、导师、家人、用人单位网站媒介获取就业信息，认为新媒体平台对专场招聘信息提醒很有必要。部分毕业生认为领袖气质及组织能力培养还待加强，希望在求职礼仪及简历制作等环节得到针对性指导。
二、SWOT法分析就业质量影响因素
SWOT内外因分析法（Strength、Weakness、Opportunity、Threat）应用于职业生涯设计，具有直接高效的特点，可以帮助毕业生客观的分析自我与就业环境。华西医学教育起源于西学东渐的教会医院，1998年始招收专业学位研究生，研究生人才教育一直在为适应社会发展而不断思考，迄今已经培养了19届专业学位毕业生，向全国各地输送了几千名医学专业高级人才。按照“立足西部，面向基层，投身国家发展战略”指导理念和学科专业特色，培养研究生胜任力，就业率年均保持在98%以上，高于国际认可的95%充分就业标准曲线。
1.医学规范性与前沿性为优势Strength
全国医科重点高校不论是从师资力量、科研投入还是保障机制上都倾注了大量特需，导师是研究生培养的首要责任人，且师生比多大于1，研究生在专业知识、临床技能，科研创新、独立解决问题等方面的培养保障让其拥有更多可持续发展的潜力。国家深化医教协同改革进一步显示出其规范性与前沿性，临床医学专业学位研究生在与学术学位研究生相同的时间内可同时获得“毕业证”、“学位证”、“医师资格证”和“规培结业证”，毕业生与用人单位供需双方的匹配度和满意度较高。
2.用人单位人才指标及不合适就业倾向导致劣势Weakness
医学研究生专业学位与学术学位比例几近1：1，（下转161页）（上接26页）毕业后80%以上都将从事专科医生或相关高要求的医药工作，但是新中国自恢复研究生招生制度以来，研究生教育偏重于科研能力培养，高水平科研论文更是学校评奖评优和用人单位引进人才的重要指标。在有限的36个月内，专业学位研究生临床实践培训要严格完成规定的工作并进行考核，在科研产出上与学术学位的有较大差距。另医师资格证考取周期长，毕业要求四证缺一不可，稍有差池均会错过良好的就业机会。国家深化医教协同改革的深意在于保证基层医务需求大缺口，研究生自身不合适的就业预期也会是当下就业难题。
3.政策支持和就业环境带来机遇Opportunity
专业学位研究生培养改革，国家出台系列政策支持并提供充足的经费，研究生临床工作严格按照国家卫计委《住院医师规范化培训内容与标准总则》和各相关学科细则的要求进行。從2002年起，学院对专业学位培养模式进行大胆改革，修订培养方案，将研究生学位课程与规范化培训课程整合，减少学分压缩学时，研究生可在导师指导下进行前瞻性的科研工作，提高就业竞争力。学院70%以上生源来自西部地区，而西部经济发展人才需求量巨大，早期灌输服务基层的就业意识，学生扎根西部，个人职业发展与与国家发展紧密结合，职业生涯可持续发展空间更大。
4.日益扩大的招生规模与不断提高的人才需求矛盾迎来挑战Threat
高校日益扩大的研究生招生规模意味着在未来的一段时间中毕业人数还将大幅度上升，而目前医疗制度改革，三甲医院指标几近饱和，就业形势日趋严峻。医疗单位评审和企业自身发展，对于高层次人才的素质要求越来越高，传统的医师专业要求和职业素养都迎来了新的挑战，紧张的医患矛盾也是不得不面临的新问题，就业问题凸显。就业指导必须不断调整以适应社会对医学人才的新需求，而研究生自身更需不断掌握新知识，具备胜任力特征因素，适应新的环境变化。
三、提升临床医学毕业研究生就业胜任力的建议
1.建立医学毕业生胜任特征模型
我们分析比较大量典型医学生与一般医学生个体特征[7]，借鉴美国西点军校人力研究成果及国内外医学教育理论，于2012年在高等教育领域首次提出构建医学毕业生胜任特征模型，包括职业发展能力、人际关系能力、个人特质、医学专业知识与技能、包括成就导向和行动促进等[3]。模型中指明知识技能仅为冰山一角，仅占培养总目标25.87%；其他最重要的依次是职业发展、人际关系、个人特质和成功导向。就业指导必须要充分了解学生个体特性，培养医学生胜任特征群中的各项核心能力，才能提高就业核心竞争力。胜任特征模型随着医学教育发展不断发展完善，在教育实践中发挥关键作用。
2.构建个性化的胜任力培养模式
学院构建“辅导员”、“导师”、“优秀学长”就业三维辅导制，三者形成就业指导合力。专职辅导员负责规划督导及思想政治教育，帮助学生解决在规划过程面临的实际问题；导师负责学生学业规划，技能培训及专业竞赛指导；优秀学长负责对学生在目标确立，学业规划等方面实施一对一的帮扶。三维辅导每月一次，以年级大会、座谈会、谈心谈话等形式对学生进行。针对研究生教育特点[8]，学院大力搭建多科学交融，具有国际视野的学术交流平台，培育创新能力与综合素质的德育实践平台，加强研究生人文素质和团队合作能力的培养，有计划、分阶段做好职业生涯规划与就业指导。
3.加强职业规划和就业指导体系建设
学校虽不在对毕业生具体就业进行调配，但是作为第三方在用人单位与毕业生之间起着重要的枢纽作用。生涯指导必须要遵循研究生培养规律，根据不同学科和就业岗位的需求，加强职业生涯规划和就业指导，以期达到就业指导良性循环。学校一方面需要建立毕业和用人单位数据库，实时更新就业数据，积极开拓就业市场，了解用人单位对毕业生的要求，及时发布用人单位招聘信息；另一方面应该整合学校、学院、学科、导师、辅导员资源形成合力构建一个全员全程育人就业指导体系，不断提高就业指导水平，设置系统的职业测评和生涯指导课程，对毕业生进行个性化的求职礼仪与求职技巧培训、简历制作与模拟面试求职等。
华西不断创新人才培养模式，积极提供毕业生在社会服务中实现自身价值的平台，培养的毕业生以临床技能扎实、科研能力突出、胜任力强、综合素质高而受到用人单位广泛好评。构建SWOT矩阵，提高医学生胜任力，进行适宜的生涯规划指导，毕业生在各自的专业岗位上发挥积极作用，学院就业指导切实从初级的以实现工作安置为目标变成实现医学生职业生涯可持续发展，华西的经验和成果可以为其他院校提供有益的经验支持。
参考文献
[1]刘晶晶闫志利.基于德国经验的职教师资“三维一体”培养模式构建[J].教育与职业，2017（20）：85-90.
[2]王文娟，马建霞.基于就业市场需求的我国情报人才培养探讨[J].情报理论与实践，2017（6）：27-32.
[3]翁铁慧.医教协同深化临床医学人才培养模式改革[J].学位与研究生教育，2016（1）：26-28.
[4]吕雪，胡静，柳娜等.关于我国医学研究生教育调整与医疗卫生资源配置优化的思考[J].中国高等医学教育，2015（6）：108-109.
[5]斯特恩.医师职业素养测评.第1版.邓洪，熊婉，万学红，译.成都：四川大学出版社175-191.
[6]裴光术，刘清才.提高研究生就业效率与质量的思考与建议[J].思想政治教育研究，2015（2）：107-109.
[7]万学红，张肇达，李甘地等.“全球医学教育最低基本要求”的研究与在中国的实践.医学教育，2005，4（2）：11-13.
[8]金蕾莅，熊义志，王丹.职业辅导在研究生就业中的普及、使用和效果[J].高等教育研究，2011（5）.
作者简介：伍艳，四川大学华西临床医学院研究生部，硕士研究生，主要从事研究生教育研究。
博士研究硕士论文范文第4篇
甲方：武汉大学研究生院
乙方： (获资助博士研究生)
性别： ;出生日期 年 月 日;
身份证号码 ;联系电话： ; 住址(户籍所在地)： ; 现住址 ; 丙方： (乙方所在培养单位)
甲、乙、丙三方在平等、自愿的基础上，就乙方在甲方资助和支持下出国(境)留学事宜，达成如下协议：
第一条 甲方为加快研究生教育国际化进程，进一步提高研究生培养质量，接受乙方的申请，同意派遣乙方，赴 (国家或地区) (留学高校) (专业)留学，留学期限为 个月，具体时间为 年 月 日到 年 月 日。
第二条 甲方承担如下义务：
1.为乙方办理出国(境)留学手续提供帮助和支持。
2.向乙方提供三个月的生活补贴，超出时间的费用由学生自行承担，不足三个月的，以实际出访时间计算生活补贴。补贴标准为
元/月。
第三条 乙方承担的义务：
1.保证完成所制定的留学计划，并保证在第一条确定的留学期限 内学成回国。
2.未经甲方批准，乙方在外研修期间不得更改研修身份、期限、单位和计划，不得改变国籍或从事与留学计划无关的活动。
3.乙方留学期间应注意自己的人身和财产安全，必须购买整个在外期间(如出访时间有延长的，必须购买保险至回国日期)所在国家或地区的相关医疗保险、人身意外保险等各种保险，并保存相关发票作为回国获得资助的必要凭证之一。如未按要求购买保险或不能提供相关发票等凭证的，视为自动放弃资助。保险费用由乙方承担。学校不负责乙方在外期间的任何医疗费用以及发生意外所涉及的各项费用。
4.乙方需主动与丙方保持联系，并定期(至少每月一次)向丙方汇报学习和生活情况。如遇到问题需及时与甲方和丙方联系。
5.留学期间不得从事有损祖国利益和安全的活动，应自觉维护祖国荣誉，服从使(领)馆的管理;遵守我国和留学所在国法律;尊重当地人民的风俗习惯，与当地人民友好交往。
6.回国前，应完成《研究生短期出国(境)研修评估表》并请外方导师在《评估表》上填写意见。回国后，由中方导师在《评估表》上根据乙方研修总结及外方导师评估意见签署考核结果，并由培养单位签字盖章。
7.应在返校后一个月内做一场公开学术报告或组织一次学术沙龙，并将相关材料(如讲义、PPT、照片等)交研究生院备案。
8.回国时间应为2017年12月15日之前，乙方逾期未归者，视为自动放弃本次被资助资格。
9.2017年12月20日前乙方应持护照、《评估表》、学术报告(或学术沙龙)相关材料和保险等相关票据到研究生院办理报到及报销等手续。
10.原则上，乙方在校期间不得再申请学校的其他公派资助项目(含国家公派留学联合培养项目、国际学术会议资助项目等)。
第四条
乙方因故不能按期返校，应提前1个月向丙方提出申请，由丙方提出初步意见后报甲方，经甲方批准后乙方可延长研修期限(乙方只能申请一次且不得超过三个月)。延长期内学校不再提供任何资助，擅自延期者将按照学校学籍管理规定处理。
第五条
乙方在发表与获得资助有关的论文、研究项目或科研成果时，应注明 “本研究/成果/论文得到武汉大学博士研究生短期出国(境)研修专项经费资助”，且资助对象的署名单位应为武汉大学。
第六条
本协议书自签订之日起生效，签约各方均负有履行本协议的义务。如乙方违反本协议约定中的任一条，甲方有权根据其违约事实，撤销对乙方的资助。
第七条
本协议书正本一式三份，甲、乙、丙方各一份。
甲方(盖章)
乙方(签字)
丙方(签字盖章)
签约日期：
年
月
博士研究硕士论文范文第5篇
一、甲方根据《_________》对乙方实行管理;乙方在站期间应自觉遵守甲方的各项规章制度，主动接受甲方的管理，积极参加甲方组织的有关科研活动。
二、甲方为乙方提供必要的工作条件。有关科研项目(课题)、计划在力求结合甲方项目和研究方向的前提下，由乙方与合作导师、指导小组共同商定。乙方在合作导师和指导小组的指导下开展科学研究，并根据甲方的要求，定期报告博士后研究工作的进展情况。乙方在站期间完成的科研成果的第一署名单位应是_________。
三、乙方应按商定的研究计划开展工作。因特殊原因需改变研究计划者，须征得合作导师的同意，并报甲方主管部门备案。
四、乙方在站期间的表现不适于继续进行博士后研究工作，或有正当理由申请退站的，甲方应劝其退站或准予退站。
五、甲方根据国家有关规定和《_________》为乙方提供博士后租赁住房一套;并根据乙方的要求，为其配偶(必须是国家正式职工)、子女积极联系借调、入学(托)事宜。
六、乙方在站期间的博士后日常经费为每年_________元人民币。乙方并可根据《中国博士后科学基金资助条例》申请科学基金资助金，有突出贡献者经审批可获得相应的奖励基金的奖励。博士后日常经费和科学基金资助金的管理使用办法执行《_________》和《中国博士后科学基金资助条例》中的有关条款。
七、乙方在站期间，其行政、工资、组织关系按_________在职人员管理，甲方每月发给乙方_________元的补贴(每年_________个月);乙方的工资、补贴从博士后日常经费中支付。
八、甲方受乙方出站后工作单位的委托，根据全国博士后管理委员会《关于博士后研究人员专业技术职务评审和任职的原则意见》，参照_________评定高级专业技术职务任职资格的要求，受理乙方相应的高级专业技术职务任职资格的评审。
九、根据博士后研究工作的需要，经审批，乙方在站期间可出国参加学术会议或短期学术交流活动(一般不超过三个月)。
十、乙方进站时间为_________年_________月_________日，工作期(两年)满后应按时出站。若未按时完成研究工作，乙方应提出书面申请，经甲方主管部门报请全国博士后管理委员会批准，可适当延长出站时间，但延长期限最长不得超过_________年。延长期间乙方的工资及补贴由甲方根据《_________》负责解决。十
一、乙方工作期满出站前，应根据甲方的要求，举行博士后出站报告会，并根据《_________》提交博士后研究工作报告、研究成果及其目录等有关书面材料。甲方应对其学术水平、业务能力及科研成果进行全面考核，提出评价意见。甲方主管部门负责对乙方的出站材料进行审核，并报送全国博士后管理委员会办公室审批。乙方被批准出站后，应及时办理离校手续。十
二、乙方工作期满就业实行双向选择，自主择业(已同有关用人单位签订协议者，按协议就业)。十
三、本协议一式_________份，甲方所在院(系)、合作导师、主管部门和乙方各执_________份。甲方(盖章)：_________
乙方(签字)：_________
负责人(签字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
合作导师(签字)：_________
_________年____月____日
[博士后研究人员工作协议书(非在职定向博士后)(共2篇)]篇一：博士后研究人员工作协议书(非在职定向博士后) 博士后研究人员工作协议书(非在职定向博士后)
_________博士后流动站(甲方)接受_________大学(学院、研究所)博士学
位获得者_________(乙方)为博士后研究人员，合作导师_________。为了明
确各自的责任、权利和义务，维护双方的合法权益，特签订如下协议：
一、甲方根据《_________》对乙方实行管理;乙方在站期间应自觉遵守甲[博士后研究人员工作协议书(非在职定向博士后)(共2篇)]方的
各项规章制度，主动接受甲方的管理，积极参加甲方组织的有关科研活动。
二、甲方为乙方提供必要的工作条件。有关科研项目(课题)、计划在力求结
方向的前提下，由乙方与合作导师、指导小组共同商定。乙
导小组的指导下开展科学研究，并根据甲方的要求，定期报
的进展情况。乙方在站期间完成的科研成果的
研究工作的需要，经审批，乙方在站期间可出国参加学术会议 动(一般不超过三个月)。
_________年_________月_________日，工作期(两年)满
按时完成研究工作，乙方应提出书面申请，经甲方主管部
管理委员会批准，可适当延长出站时间，但延长期限最长不
延长期间乙方的工资及补贴由甲方根据《_________》负
出站前，应根据甲方的要求，举行博士后出站报告会，并
提交博士后研究工作报告、研究成果及其目录等有关书面材
水平、业务能力及科研成果进行全面考核，提出评价意
责对乙方的出站材料进行审核，并报送全国博士后管理委
方被批准出站后，应及时办理离校手续。
就业实行双向选择，自主择业(已同有关用人单位签订协
_________份，甲方所在院(系)、合作导师、主管部门和乙
合甲方项目和研究方在合作导师和指告博士后研究工作
九、根据博士后或短期学术交流活
十、乙方进站时间为后应按时出站。若未门报请全国博士后得超过_________年。责解决。 十
一、乙方工作期满根据《_________》料。甲方应对其学术见。甲方主管部门负员会办公室审批。乙十
二、乙方工作期满议者，按协议就业)。 十
三、本协议一式 方各执_________份。
甲方(盖章)：_________
乙方(签字)：_________
负责人(签字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日 合作导师(签字)：_________ _________年____月____日
篇二：在职人员从事清华大学博士后研究工作协议书(参考格式) 在职人员从事清华大学博士后研究工作协议书(参考格式)
甲方：清华大学
甲方授权单位：
乙方(申请人)： 性别：
证件类型： 证件号码： 丙方(申请人所在单位)：
乙方申请到甲方 博士后流动站从事博士后研究工作，甲方经考核拟同意接收。甲乙丙三方经平等协商同意，就乙方申请到甲方从事博士后研究事项，达成本协议，共同遵守本协议所列条款。
一、 协议的期限
本协议之有效期限，为乙方在甲方从事博士后研究工作的期限。该期限一般为来
校报到日期当月算起满24个月，即自 年 月 日到 年 月 日。若乙方申请提前或延期出站，本协议的有效期以甲方批准乙方的提前或延期出站日期为准。
二、 甲方的义务 1. 按国家和甲方有关规定为乙方解决工资、住房、子女入托及九年义务教育阶段的入学(子女户口在北京的附属学校不能接收)等待遇。
2. 甲方合作导师在乙方进站前，明确乙方在站期间科研课题的主要内容及预期目标，并提供必要的科研条件，保证乙方在进站后可立即开始工作。
课题主要内容: 预期目标: 3. 甲方合作导师在乙方进站两个月内，应与乙方签订《科研合同》，进一步明确乙方
在站期间科研工作的主要内容、预期目标和科研条件等。
4. 在乙方进站一年时间左右安排中期考核，工作期满出站前两个月内安排出站科研评
审等工作。 5. 工作期满，甲方将按学校出站考核的有关规定对乙方进行考核，考核合格，发给乙
方博士后证书，并将乙方博士后期间的有关档案材料转给丙方。
三、 乙方的义务 [博士后研究人员工作协议书(非在职定向博士后)(共2篇)] 6. 努力钻研业务，按规定及时完成科研任务。 7. 遵纪守法，遵守全国博士后管委会和甲方的有关规章制度并履行应尽的义务。8. 进站两个月内应进行科研课题的开题工作，并与合作导师签订《科研合同》，明确
在站期间科研工作的主要内容、预期目标和科研条件等。
9. 爱护甲方的财产，承担保护甲方知识产权的义务。
10. 乙方应按规定时间及时办理出站手续，对于无故拖延不及时办理出站手续者，
若超过规定时间三个月，则按自动退站处理。
11. 协议终止后，乙方应当遵循诚实信用原则，履行保护甲方的知识产权、以及保
守秘密的义务。 12. 甲方博士后的工资实行岗位绩效工资(包括岗位工资、薪级工资和绩效工资)
制度。若丙方不再为乙方发放工资，则乙方须及时为甲方出具工资转移介绍信或工资停发证明，甲方自乙方递交证明之次月起为乙方发放工资，若乙方不递交此证明，则甲方不为乙方发放工资。
四、 丙方的义务 13. 丙方负责乙方的医疗待遇。
14. 若丙方所在地为北京市，由丙方负责乙方的住房及子女入托入学待遇。15. 丙方应保证乙方在站期间不为其安排工作，使乙方能够全时在甲方从事博士后
研究工作。
16. 若乙方在站期间，乙方与丙方解除聘用关系，丙方人事部门应为乙方出具“同
意乙方出站后双向选择”的证明。
五、 协议的变更、解除和终止
17. 订立本协议所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本协议应变更相应
的内容。
18. 订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经甲乙
丙三方协商同意，可以变更本协议相关内容。 19. 乙方若申请退站，甲方可以解除本协议。
20. 若乙方在站期间与丙方解除了聘用关系，自双方解除关系之日起丙方终止本协
议，甲乙方继续执行本协议，也可重新签订《清华大学博士后研究人员协议书》。
六、 违约责任 21. 甲乙丙任何一方违反本协议有关条款，均应承担违约责任。
22. 乙方未经甲方同意或未办离校手续擅自离开甲方，按《清华大学教职工考勤办
法及各类假期规定》给予相应的行政处理。
本协议经甲乙丙三方签字盖章后，于乙方到甲方进校办毕报到手续时生效。本协议一式四份，甲方授权单位、乙方、丙方各执一份，另一份报清华大学博士后管理办公室备案。
甲方：清华大学 乙方(申请人)： 丙方：
代表(合作导师签字)：
授权单位公章： 代表签字： 公章(人事部门盖章)：
年
月