干部人事档案工作汇报范文第1篇
一、新时期人事档案管理的地位和作用
干部人事档案工作是做好人事工作的基础条件之一, 是人事调动、聘用、晋升、工资调整等多方面工作的基础和依据。
(一) 人事档案是做好干部选拔任用工作的基础。新时期的干部选拔标准是按照干部“四化”方针和德才兼备的标准来选拔的。要做到选贤举能、知人善任, 就必须对干部进行历史而全面地考察和了解。而借助干部人事档案了解干部在各个时期的基本情况, 则成为重要依据。所以说, 人事档案是做好干部工作的基础。
(二) 人事档案直接关系到每个人的切身利益。强化了个人对组织的归属感和信任感, 也增强了组织对个人的向心力和凝聚力。今后乃至未来相当长的时期内无论在哪个行业, 人事档案是确定参加社会保障的依据所在。
(三) 人事档案在发展市场经济中具有十分重要的作用。从人事档案的形成过程来看, 它不仅是每个人成长历程的真实写照, 而且也从一定程度上翔实、全面地记载了每个人的德才素质和能力水平。随着市场经济的不断发展, 人才的互动将更加频繁, 人事档案也将面临更广泛的市场需求。把档案资源优势转化为人才优势, 进而达到促进和推动市场经济不断发展的目的。
干部人事档案的作用决定了收集的档案材料必须完整、真实、可靠, 为此我们在收集干部人事档案材料的时候应做好以下几点:一是建章立制, 有章可循, 按章办事, 规范操作。凡规定由组织部门盖章的, 必须印章齐全。组织鉴定、审查结论、处分决定、民主评议和组织考核等形成的综合材料, 须经本人见面签字。任免呈报表和录用聘用审批表必须有批准机关名称、时间和文号。建立接收干部人事档案登记簿、借阅档案登记簿、市内档案转移记录、转递档案材料通知单等。二是加强档案人员的事业心、责任感。对收集的档案材料要认真审核, 把完整、真实、可靠的材料收入干部档案, 把好质量关。档案工作是细致入微的工作, 应杜绝粗心大意, 在档案鉴别过程中, 管档人员更要认真负责, 确保档案材料真实、完整。三是加强学习, 提高业务素质。档案管理人员要多注意业务学习, 不断提高鉴别能力, 能够辨明是非, 要善于通过对比、分析、校对、核实等方法去伪存真、去粗存精, 坚决把虚假材料拒之门外, 努力维护干部人事档案的真实性、可靠性。
二、采取的举措
(一) 加强宣传, 增强全员档案意识。领导要重视人事档案工作, 加大投入, 及时收集人事档案材料, 针对当前群众档案意识普遍不强的现状, 要通过各种方式宣传《档案法》, 让大家充分认识到人事档案关系到每个人的切身利益, 使全社会真正认识到人事档案的重要性。
(二) 加强培训, 提高干部人事档案管理人员综合素质。没有较高的思想素质和政治涵养, 不能耐得住寂寞、守得住清贫的人, 很难在档案工作岗位上长久工作。做好新形势下的人事档案管理工作, 必须有一支在思想、政治、工作作风、业务能力等方面过得硬的干部人事档案工作队伍。
(三) 创新干部人事档案的内容, 严把进档材料质量关。档案材料内容要着重收集、筛选、鉴定、整理职工的“德”“能”“勤”“绩”“廉”方面的材料, 从而达到“观其卷、知其人、用其才”的目的。档案材料的真实性是干部人事档案的关键所在, 是发挥其参考价值的基础和前提。因此, 干部人事档案管理工作者要坚持原则, 认真审核, 严格把关。只有与时俱进, 注重档案的服务性, 才能提高档案的利用价值。所以, 干部人事档案工作要不断改革创新, 建立健全干部人事档案管理制度和体系, 实施新的管理模式, 以适应政治、经济体制改革和社会发展进步的要求, 更好地为构建和谐社会服务。
摘要：干部人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想、品德作风、任务能力等, 是干部个人自身成长历史的真实记载, 为组织、人事工作的决策提供了可靠的依据, 为合理分配使用人才资源提供了可靠的信息参考。本文就干部人事档案的管理工作谈几点体会、采取的举措, 阐述了新时期人事档案管理的地位和作用。
关键词：人事档案,管理,思考,举措
参考文献
干部人事档案工作汇报范文第2篇
一、干部人事档案整理审核工作中存的问题
(一)干部人事档案的整理方法存在不足。
根据《干部档案管理工作细则》要求“每个干部的档案材料,必须装订成卷”。装订时在材料左侧竖直打上统一的装订孔。孔距规格应符合《干部档案工作条例》附件一的规定,装订后的档案,要做到卷面整洁,全卷整齐(四面整齐)、平坦,对于过窄或破损未空出装订线的档案材料,则要在左边缝一条边,对超出16开规格的每一份材料都要根据材料的具体情况,或要逐页进行剪裁、缝纫、加工,或要把材料用纸托裱成鱼鳞形或梯形。由于人事档案反映了个人生活的各个侧面,内容丰富,材料来源十分广泛,涉及各个方面,各个部门。因此时常有A4纸规格大小的材料归档,如《大专院校毕业生登记表》、《职称审批表》、《年度考核表》等,这种材料都要进行四边裁剪,这就很难保证做到装订线适中,不损坏字,真是左右为难,费时费力。对不能裁剪的材料,须进行折叠。对每页材料都要进行裁剪以及装订成卷的缺点是非常明显的。首先,在装订时把每份材料都人为地打出3个圆孔及对材料的折叠造成了档案的破损,对每份材料的裁剪更是严重地破坏了档案的原貌。其次,不利于保密。因人事档案其内容不仅记述了个人的情况,而且也反映家庭情况和社会关系,不仅反映个人与组织的关系,而且还记载知情人的有关情况,具有机密性,装订成卷,不利于提供利用。虽然干部人事档案借阅保密工作有更加严格的规章制度来保证,但也避免不了利用者看了不该看的其他材料。再次,不便于插卷补充材料。人事档案的最大特点是反映情况具有动态性,每一份人事档案建立之后其内容不是一成不变的,它随着所记述人员主体的变化而不断地补充变化。现在调资升级频繁,职务晋升、工作变动、职称评审和每年的年终考核材料等材料数量剧增,每年都有大批零散材料要归档。常常是手中这一批档案材料没有装订完毕,新的需归档的要整理的大批零散材料又进来了。由于许多单位没有专门设置专业的档案人员,或档案人员又都是身兼数职的,就很难做到及时将档案材料归入个人的档案里。
(二)干部人事档案管理没有设立专人专管,至今仍处于兼职管理状况且管理人员变换频繁。
按理对于干部人事档案的管理应当设立专人专管,但由于多方面的原因,有不少单位干部人事档案管理,至今仍处于兼职管理状况,存在档案管理人员多头兼顾的问题,客观上不仅不利于对干部档案的规范化管理,而且由于未真正确立起档案的专人专管制度,并且档案管理人员调动频繁,使干部人事档案归档材料分类混乱、材料不齐全、材料遗失等现象严重,直接影响了干部档案管理工作的质量和效率。
(三)“三龄两历一身份”和家庭情况等信息前后记载不一致,档案材料不齐全、不规范。
“三龄”即干部出生日期、入党时间和参加工作时间,“两历”即干部的学历学位和工作经历,“一身份”即干部身份。这一次干部人事档案的清理审核,重点审核干部的出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份、家庭主要成员及重要社会关系等重要信息,尤其要注意审核档案材料是否涂改造假,干部信息是否真实准确,重要原始依据材料是否完整规范等。
在这一次干部人事档案清理审核过程中,发现有许多干部的参加工作时间、出生日期,入党时间前后记载不一致。在干部履历表中有记载当知青的经历,但在档案材料中没有找到知青上山下乡证明材料,所以无法确定其参加工作的时间;又有新参加工作的干部职工在其干部履历表或录用审批表的简历中有在某公司或某单位参加工作的经历,但在九类材料中又无法找到其参加工作的相关履历材料,所以也无法确定其参加工作的时间。干部人事档案中出生日期前后记载不一致,要么填小了,要么就是填大了,有年份的不一致,也有月份不一致,有的年份月份都不对,档案材料中出生日期记载真是五花八门,一份档案中会有不同的出生日期的记载,所以给干部人事档案的清理审核带来了许多困难,问题也比较复杂,难以定论。干部人事档案中入党时间记载也五花八门,前后不一致,严重的入党志愿书、入党申请书和转正申请书等党员证明材料丢失,无法确定其中共党员身份。关于学历学位审核,也存在不准确的问题,有的干部把在职教育学历填写成全日制学历,或低学历填成高学历,或培训经历填写成学历,或无S学位填写有学位。
在这一次干部人事档案的清理审核过程中,发现85%以上的干部人事档案材料严重不齐全,不规范。在归档的十大类人事档案材料中存在问题比较突出的有以下几类:三类材料中的年度考核登记表、干部任职考察材料大多数不齐全,或年度考核表无本人签字或单位签章;四类材料中部分人员缺失学籍档案材料或学籍档案材料不齐全;六类党团材料中有的入党志愿书遗失,或有入党申请书又没有转正申请书,或有转正申请书,又没有入党申请书,评议党员登记表也不齐全;九类材料中工资档案材料、干部任免审批表、调动相关手续不齐全,在干部任免审批表的工作简历中有工作经历的记载,但在九类材料中没有相关工作经历材料。干部身份材料不齐全,转干、录干、聘用制干部的审批材料不齐全,直接就业干部缺少报到证(派遣证)和转正定级审批表;工人转干缺少转干审批表,以工代干审批表;军转干部缺少战士提干审批表、军校学员转正定级审批表和转业审批表等。外部调任又缺少相应的调动审批材料。家庭成员信息填写更是不完全、不完善,干部人事档案质量存在许多问题。
二、加强干部人事档案管理工作的对策
(一)更新观念,改进工作方法。
在《归档文件整理规则》已正式实施的情况下,我们应该用新的思维、新的理念来思考干部人事档案管理工作的各个环节,应改变束缚了我们几十年的传统的整理装订方法。干部人事档案完全可以用一个档案盒子来装每人的全部应归档的材料,并借鉴《归档文件整理规则》的方法:将归档材料以“件”为单位进行装订、分类、排列、编号、编目、装盒。归档的每份材料不裁剪、不缝边、保持原貌。这个盒子的大小长宽应稍大于A4纸张,每个人的材料前面仍要有档案目录,然后按十大类顺序放进盒中即可。
(二)深化改革,确保干部人事档案的专人专管。
针对在人事干部档案信息管理工作中,不少单位存在的对档案兼职管理的做法,应积极实行人事档案专人专管。这样可以使专职管理人员,能够集中精力对人事干部档案进行精细管理,能够有精力和时间及时协调做好单位人事干部档案的规范化、制度化管理。现阶段人事干部档案管理对信息的开发利用程度远远超出以往任何一个时期,客观上档案管理人员的工作量也日益增大,再加之各种档案信息材料的收集、归档、编目、装订、电子目录录入等工作较以往频繁、琐碎、复杂,如果继续实施管理人员兼职管理的做法,必然会直接影响人事干部档案管理的质量,由此导致具体工作开展过程中难以避免的差错发生。因此,应从制度规定性上,原则要求上对从事人事干部档案管理工作的人员、不得随意、频繁调动。如果管理人员调动更换频繁,新接管理人员对具体工作不了解,又没有经过专业档案培训,客观上需要一个适应期的问题,往往会造成许多正在开展的工作产生断层,直接影响和制约人事干部档案信息管理的正常开展,不利于对人事干部档案的精细化管理。所以随着干部人事档案管理的范围不断拓宽,档案工作的内容日趋丰富,档案材料出现多样化、管理现代化,作为一个干部人事档案的组织部门,应配备一名专职档案人员,这是做好干部人事档案工作的基础。
(三)严把“三龄两历一身份”和家庭情况等信息关,建立收集制度,保证档案材料齐全、规范。
应根据《干部档案工作条例》、《干部档案管理办法》的要求建立递交制度、定期联系制度、清理核对制度。递交制度是保证应归档的人事材料由材料形成部位或部门顺利递交到人事档案部门的一种专门制度。定期联系制度就是要求人事档案工作者在一定时间内保持与材料形成单位或部门的联系,定期索要应递交的人事材料,并把好收集质量关。清理核对制度是根据所管人事档案的数量定期清理核对,及时发现现有人事档案中所缺的材料,积极地采取补缺工作。
关于“三龄两历一身份”和家庭情况等信息的审核,要按照中组部和省委组织部人事档案工作会议要求,制定清理审核方案,成立领导小组开展干部人事档案专项审核工作,统一部署、分级负责,自上而下,坚决整治干部人事档案造假问题,确保干部人事档案真实、准确、完整、规范,维护干部人事档案工作的严肃性和公信力,充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。
总之,在新的历史时期,我们要抓住机遇,迎接挑战,按照中组部和省委组织部有关干部人事档案管理会议精神,进一步解放思想、更新观念、锐意进取,努力做好干部人事档案管理工作,积极争取各级部门对干部人事档案管理工作的重视和支持,完善管理体制,配备有一定专业素质专业人才,加强岗位培训,加强监督和检查力度,从根本上解决存在的问题,提高档案管理质量,使干部人事档案工作迈上一个新的台阶。
摘要：针对干部人事档案整理审核中存在的问题,提出搞好干部人事档案管理的工作思路。
干部人事档案工作汇报范文第3篇
【摘要】 企业生存环境的不断变化或企业不同发展阶段的变化会使原来胜任工作的人变得很难胜任,导致人员与岗位的不相匹配。如何做好人员配置是一项有计划的长期、系统、复杂工程,本文以企业目标及各自体系的特定目标为基点对人员配置系统管理模型的构建从人员配置的五大环节、支持活动、基础活动及系统优化展开重点设计,目的就是通过系统模型的构建来保证企业人员配置的运行能有章可循,做到以不变应万变。
【关键词】 人员配置系统 管理模型 构建
一、人员配置及人员配置系统管理
人员配置简单地说就是用对的人做对的事,这包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任其岗位的要求,即所谓人得其职;一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。它一般有人员招聘、晋升、淘汰、轮换和储备(接班人计划)五种重要环节,五者并行,可帮助提高公司的整体素质,但如果其中一个环节做得不好,将会影响全局。
人员配置系统管理就是要将企业人员配置纳入企业人力资源管理及企业发展的大系统之中,根据企业发展的总体目标,采取有效的配置整合措施,将人力资源调配到适宜的部门或岗位上,尽可能保证实现它与其它人力、物力资源在空间分布、时序衔接、数量组合等方面的优化整合。人员配置系统管理的最终目的在于知人善任,在于培养人,使合适的人从事合适的工作。笔者对人员配置系统管理模型的构建具体见图2,后文将对此模型分项展开分析,以供借鉴。
二、人员配置的五大环节
1、人员招聘。人员招聘是企业为了发展的需要,根据人力资源规划的要求,以工作分析为基础,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、人员晋升。人员晋升是将员工指派到特定职位上去的一种方式。它是企业中人员职务或职位的一种提升性的改变,这种改变主要是企业对人力资源系统进行综合评价的结果,同时也是企业对员工工作进行评价的一个因素。它可以服务于两个重要目的:第一,配置资源使得拥有不同能力、素质的员工和具有不同要求的岗位进行有效匹配;第二,提供激励。建立在公平基础上的人员晋升还可以为处于低级职位的员工提供了激励,促使其不断努力,争取更高职位。
3、人员淘汰。人员淘汰是对那些绩效不佳的员工进行组织外的退出管理,盘活优化企业内部人力资源存量,避免人员内部冗杂、劣质沉淀。如“劣币驱逐良币”的原理一样,在一个未建立起良好的退出机制的组织中,当绩效不佳的员工没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是绩效优秀的员工。进行员工淘汰管理,要合法合理利用淘汰依据,由此避免、减少劳资纠纷。
4、人员轮换。人员轮换是企业有计划地将岗位要求和个人条件及发展需要作比较,在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作,保证雇员被安排到最合适的岗位上,同时为他们提供最有效的个人工作经验培养,从而最大程度地提高企业员工整体素质,这同时也为企业达到最佳效益创造了条件。
5、人员储备(接班人计划)。接班人计划是公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发,以作为企业中某特定岗位的后备人才。这些高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。接班人计划通过内部提升的方式来为企业中的某一特定职位系统有效地获取组织人力资源,由此,它对公司的持续发展有至关重要的意义。
三、人员配置的支持活动
我们强调人员配置的系统管理就是要着力改善两种局面,一种是现有国内的很多人力资源研究者或企业管理者往往更多地在研究、谈论人员培训、绩效考核、薪酬设计之类,却有意无意地忽略了人员配置这一人力资源管理的重要模块。一种是企业中绩效考评结果的运用单一,绩效考评结果与人员配置结合度低,或者是薪酬管理难以跟进人员转换。这样导致了很多公司往往没有人员配置制度,或者人员的招聘、晋升、淘汰、轮换及接班人计划的运行往往无据可依或难以得到有效保障。人员配置与其支持活动的关系具体见图3。
因此,只有重视并有效做好企业人员配置,并结合企业中各项人员配置系统管理的支持活动,才能实现企业人员的优化配置,提高人员使用效率和效益,保持企业人员队伍的相对稳定,进而提高企业人力资源管理质量,推动企业健康、可持续发展。
四、人员配置的基础活动
人员配置基础活动内容包括工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从等,它们能为企业的人员配置提供科学及法律上的依据,促进人员优化配置,有效提高人员配置的管理水平。基础活动中的工作分析与素质模型、人力资源管理信息系统及法律遵从分析如下。
1、工作分析与素质模型。进行工作分析与构建素质模型是企业各项人力资源管理职能顺利展开的奠基工程。工作分析的成果是工作说明书和工作规范,工作说明书是对工作进行描述,包括任务与职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境等,工作规范则是描述工作所需人员的资格。工作分析主要针对岗位;而素质模型是要找出做好这项工作的关键能力、知识和人格特质,主要是集中在人。无论是进行工作分析还是构建素质模型,根据企业的实际状况,明确岗位职责与任职资格,掌握其胜任素质模型的相关知识,是保证人岗匹配的基础与前提。
2、人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统(HRMIS)是对组织人力资源信息进行收集和加工,为公司领导进行人力资源的规划和预测、人员开发管理与人事决策提供信息依据的管理系统。随着我国企业的管理体制逐渐规范化,企业对人力资源管理信息系统的需求将是不可避免的趋势,并将对人力资源管理信息系统的要求也会越来越高。做为组织管理信息系统的一个子系统,人力资源管理信息系统本身也是一个较大的系统,可分为五个子系统,各子系统的程序功能主要有信息录入、查询检索、统计、打印及系统维护等。五个子系统的内容分析如下。
(1)人事档案管理子系统。该系统完成人力资源管理信息系统最基础的工作,即对员工基础档案的管理。档案的建立一般以部门为基本单位,对正式员工和雇佣制员工分别建立档案。人事档案一般包括下列具体信息——自然状况:性别、年龄、民族、籍贯和健康状况等;知识状况:文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等;能力状况:表达能力、管理能力、人际关系协调能力及其它种类的特长与等级;心理状况:兴趣偏好、心理承受能力及积极努力性程度;工作经验:做过何种工作、担任何种职务、任职时间及调动原因等等。本子系统可以帮助管理层迅速了解公司职工人力资源各方面的动态信息,促使其更方便、更合理地调配及使用人才。
(2)员工录用与调配子系统。该子系统完成员工的录用和调配功能。员工的录用包括新员工及组织急需人员的招聘。员工的调配包括员工的平行调动及职务升降。我们通过员工录用与调配子系统的计算机管理,能及时补充企业所需人才,并高效处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化,充分提高办事效率。
(3)薪酬管理子系统。该子系统完成工资的核发与调整,包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单。该子系统还可查询考勤与绩效考核子系统的数据,以便确定工资金额。此系统为人员的优化配置奠定了物质基础,起到协调、保障作用。
(4)员工考勤与绩效考核子系统。该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。员工考勤用于记录和统计员工出勤情况,可通过员工上下班打卡的方式实现。员工绩效考核用于考察员工的工作绩效,包括完成工作的效率和效益。这个子系统可为决定员工工作报酬、人员调配及职务升降提供合理、合法化依据。
(5)员工培训与开发管理子系统。该系统是针对员工培训与开发的管理。通过这个子系统,我们可以完成对员工素质的统计分析与评价、培训与开发过程的控制、培训结果的评价。在组织的人员配置系统中,此系统可为组织有效培训与开发人员以实现人员优化配置起到协调、保障作用。
3、法律遵从。人力资源从业者的工作无时无刻不蕴含着法律风险,无论是员工的入离职流程,还是员工工作期间的工资支付、劳动合同的签订、变更、终止等,法律都起着关键的指引和控制作用,因此,人力资源管理工作者是不折不扣的法律工作者。
近三年以来,我国的劳工法律体系可谓风云变幻:以《劳动合同法》为起点,一系列的劳工劳动法律法规密集出台,进一步提高了对劳动者保护的力度。由此,人力资源管理人员更应规范化运作人力资源管理,积极规避人力资源管理中的法律风险,降低企业人力资源管理成本。其中,人员配置及人力资源管理信息系统管理环节最易出现法律风险,后文将对如何防范这些环节的法律风险展开具体分析。
(1)人员配置环节的法律问题。人员配置的各个环节如果处理、运作地不好就不能有效防范法律风险,进而引起劳动争议,导致劳资矛盾。而员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重中之重环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。这里对企业在招聘、录用员工过程中应该注意的主要法律风险分析如下:第一,由被录用者与原单位劳动关系产生的法律风险。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序,对于重要职位,可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。第二,对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险。企业应认识到,员工与原单位签订的某些法律文件会使员工进入本企业工作构成违约,因此,企业应注意严格把关。人力资源部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。第三,劳动合同法律风险。签订劳动合同是确定双方关系的重要一环,企业和员工双方在签订劳动合同时,应保证劳动合同中正确确定试用期限、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题、单方解除劳动合同的违约金或赔偿金等。第四,内部招聘法律风险。内部招聘是企业填补空缺职位的一个比较安全的渠道,但也有一些问题需要予以注意。对内部招聘的员工,其工作内容、薪资状况若发生了变化,则企业应变更劳动合同,执行新职位的工作内容、职责、薪资待遇等标准。第五,职前培训法律风险。企业在录用员工后,若需对员工进行职前培训,则应明确相关培训费用的负担问题。员工个人是否承担培训费用应通过书面方式告知员工,若需员工负担,还要对如何支付做出约定。
(2)人力资源管理信息系统管理的法律问题。人力资源管理信息系统可以为人员配置决策提供信息依据,信息系统中的记录也提供了审查配置工作的档案记录。借助于人力资源管理信息系统可以大大提高人力资源管理效率,但是信息作为一种资源,它具有普遍性、共享性、可处理性、增值性等性质,其被储存归档的文件和信息可以通过电子邮件和即时信息在不同部门之间流动,那么信息安全及隐私保密就必成为其广泛推广不可忽视的障碍及问题。
组织应该提高对有关信息的使用和公开所涉及的信息安全及隐私问题的关注。具体而言,应从以下入手:其一,信息管理过程要公开。这种方式既体现了对应聘者和员工的尊重,也在一定程度上规避了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险;其二,信息使用要有正当目的。信息的使用应当是为了维护企业的正当利益,同时也不能违犯员工的合法利益;其三,收集的信息内容必须与工作相关。管理者对应聘者或员工个人信息资料的收集应当与企业管理有直接关系,是从属雇佣关系所必需的资料范围内;其四,遵从保密性原则。组织不能将收集的个人信息向任何第三方泄露或公开,法律部门另有规定的除外。总之,组织必须遵从法律的要求,有效管理员工和其他人使用人员配置档案信息。
五、人员配置的优化原理
1、系统性原理。人员配置的系统性原理体现在如何使企业中数量庞杂、等级参差不一的人力资源联结成具有整体竞争力的一体化力量。这就需要综合利用企业人力资源的系统整合功能将人员配置的五大环节和人力资源管理的其它各子系统及企业运行机制、战略目标等有效整合,促使众多人力资源整合成一个有机整体,使整个企业得以发挥出更强大的系统功能。
2、流动性原理。流动性原理是指企业应当进行适当的人才流动。无论是美国学者库克的“创造力发挥变动曲线”、美国心理学家勒温的环境影响理论、或者是日本学者中松义良提出的“目标一致理论”等原理,他们均对企业人力资源的流动性进行了肯定。人才流动有助于企业不断改善人员结构,提高员工素质,保持和增添活力,当然我们需要保持员工队伍的相对稳定,如果人员流动性超过一定比例,则无论是对企业还是对员工个人,都有可能带来不可忽视的负面效应。
3、成本效益原理。市场经济条件下,企业的目的在于追求最大的经济效益。人员配置同样要服务于企业效益,而人员的配置会影响人力资本的投资收益,所以企业进行人员配置的根本动力就在于企业人力资本投资效益的提高。所谓人员配置的成本效益原理就是要从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”的必要性、合理性,让企业在进行人员配置时应该进行投资与预期收益的比较,在保持企业人力资源活力、创造力的同时,为企业产生出巨大的经济效益。
4、持续优化原理。优化是一个学习过程,其目的就在于使系统的效益大到令人满意程度。而人类会不断提出更高的要求,那么满意度的提高就没有止境,因而它是持续的。现代企业的经营管理过程就是持续优化企业整体管理的动态过程。人员配置的系统管理也应该是一个动态的不断完善的过程。我们应该着眼于企业的整体效益及核心能力,在进行人员配置的同时应用人员配置系统评估技术,不断改善、优化人员配置结果,达到持续优化的效果。这不是一劳永逸的工作,应将其作为一项长期的任务进行下去。
【参考文献】
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干部人事档案工作汇报范文第4篇
第一节 声像档案概述
一、声像档案(Audio-visual Archives)的定义
亦被称为视听档案，是指国家机构、社会组织以及个人从事政治、经济、科学、文化、教育、军事等活动中形成对国家和社会有保存价值的照片、影片、唱片、录音带、录像带等以视听符号为主，并辅之以文字说明的历史记录。 基本含义有以下三个方面：
1、形成于一定的专业单位、部门或个人;
2、声像档案的形式、功能有明显的特色;
3、辅以文字说明。
二、声像档案的特点
1、形意结合，形象逼真;
2、时间感、空间感强烈;
3、易复制、好转移，原、复制件难区分。
三、声像档案的作用
1、为宣传报道服务
2、广泛交流信息
3、深入科学研究
4、艺术欣赏价值
第二节 城建声像档案
一、城建声像档案的定义
城建声像档案，是指在城市规划、建设、管理过程中形成的有保存价值的照片、影片、唱片、录音带、录像带等以视听符号为主，并辅之以文字说明的历史记录，它是城建档案的重要组成部分。
二、城建声像档案的作用
1、它为城市发展和城市建设的编史研究提供依据材料;
2、为继承城市的传统特色和提高城市建设水平提供可靠的参考资料;
3、为城市的宣传服务。
三、城建声像档案的分类
一般情况下分为三类：
(一)城建录像档案(录像带、光盘等);
1.城建录像档案的特点
(1)真实性;(2)准确性;(3)系统性。 2.城建录像档案的主要内容
(1)即将消失的事物;(2)城市建设的重要工程;(3)名胜古迹;
(4)各种突发事件; (5)对城市面貌的航拍。
(二)城建录音档案;
1.城建录音档案的特点：(1)真实性;(2)准确性。
(三)城建照片档案。
1.城建照片档案的构成
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定可以让大家观赏起来非常舒服。所以拍摄者要尤其重视拍摄的时候不能乱动、乱抖。前期拍摄的稳定做得好，后期编辑整理就容易。 3.用好几种主要拍摄形式 (1)固定镜头
拍摄时使用固定镜头，可增加画面的稳定性，一个画面一个画面的拍摄，以大小不同的画面衔接，避免让画面忽大忽小的变焦拍摄。可以通过用双手把持摄影机或利用身边可支撑的物品或准备摄影机脚架。 (2)运动镜头——推
推是指使画面由大范围景别连续过渡的拍摄方法。推镜头一方面把主体从环境中分离出来，另一方面提醒观者对主体或主体的某个细节特别注意。 (3)运动镜头——拉
拉与推正好相反，它把被摄主体在画面由近至远由局部到全体地展示出来，使得主体或主体的细节渐渐变小。拉镜头强调是主体与环境的关系。 (4)运动镜头——摇
摇是指摄像机的位置不动，只作角度的变化，其方向可以是左右摇或上下摇，也可以是斜摇或旋转摇。其目的是对被摄主体的各部位逐一展示，或展示规模，或巡视环境等。其中最常见的摇是左右摇，在电视节目中经常使用。 4.其他事项
(1)有关重要会议、庆典等活动应有活动名称的横幅;
(2)建设施工现场的各个专业施工管理操作人员应佩戴安全帽，不能有光背、卷裤腿、赤脚、抽烟等镜头或照片。
(二)工程照片 1.注意构图
(1)注意拍摄主体、陪体之间的搭配，避免陪体过于突出; (2)画面整洁、流畅，避免杂乱的背景。 2.图板使用要求
使用图板应标明工程名称、部位、地段、时间等信息。 3. 其他事项
(1)有关重要会议、庆典等活动应有活动名称的横幅;
(2)建设施工现场的各个专业施工管理操作人员应佩戴安全帽，不能有光背、卷裤腿、赤脚、抽烟等镜头或照片。
三、城建声像档案质量和数量要求
(一)质量要求 1.工程录像
要求主题明确、结构完整、画面清晰、图像稳定且色彩还原准确，有字幕和解说。解说与画面、字幕要同步准确，语音要清楚，要使用普通话。编制合成的声像资料要刻录成光盘，或者制成录像带(录像带规格应为广播级专业带)。 2.工程照片
要求图像清晰，对同一拍摄对象应有不同角度(阶段)的照片。照片规格为5寸光面照片，同时附底片和文字说明(内容包括照片题名、拍摄时间、拍摄地点部位、摄影者和较为具体说明)。使用数码相机拍摄，其影像不能进行后期加工，分辨率不得小于500万有效像数。 3. 录音、录像载体
应材质完好，没有变形、断裂、发霉及磁粉脱落、磨损、划伤现象。
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4、档案信息电子化，信息成果可多份拷贝，将拷贝成果送到领导及各个部门，就扩大了社会影响，拓宽了服务范围，档案部门的地位自然也就得到了提高。
5、档案信息电子化，可使档案信息顺利地与最新技术接轨。虽然“信息高速公路”在我国尚在起步阶段，但档案事业要注意这方面发展动向，超前拿出对策，使档案工作适应这一客观形势的变化和要求，使现在的劳动电子化，为将来“信息高速公路”中有一束档案信息打下基础。
三、城建电子档案的定义
具有参考和利用价值并作为档案保存的建设工程电子文件及相应的支持软件、参数和其他相关数据。主要包括建设系统业务管理电子档案和建设工程电子档案。
第二节 建设工程电子档案归档内容和要求
一、建设工程电子档案归档形式
1、纸质档案的扫描文件
2、电子著录文件
二、建设工程电子档案扫描文件归档内容
1、工程准备阶段文件
2、竣工验收文件
3、竣工图
三、建设工程电子档案扫描文件归档要求
1、档案封面、红头文件、加盖公章的重要文件及其他重要文件，要求采用32位彩色ISO 10918-1(JPEG)压缩格式存储。
2、其他文件采用1位Tagged Image File Format(TIF)黑白二值图存储。
3、成图像素不得低于300dpi，JPEG文件不得低于中质量压缩，TIF文件采用CCITT Group4方式压缩。
四、建设工程电子档案扫描文件的存储路径及命名方式要符合下列规则
(一)扫描文件命名方式
扫描文件命名：首字母+4位页码+5位备用码+文件扩展名;
封面首字母：F;
目录首字母：M;
正文首字母：N; 备考表首字母：Z;
备用码：00000.
(二)存储路径
盘符:工程名称 案卷题名电子文件名
五、电子著录文件归档内容
干部人事档案工作汇报范文第5篇
一， 提高软硬件水平
(一) 是要配备必要的计算机和网络硬件设施，构建局域网或连入外部网络。
计算机和网络设施是实现数字档案资源采集、管理、长久保存和共享利用的前提，是实现数字档案室各项功能的硬件保障，应根据基层单位的实际需要和财力投入，本着经济适用、适当超前的原则，配备必要的信息化硬件设施，包括计算机终端和打印机等外设、数字化扫描设备、光盘刻录机、网络服务器、数码相机、数码摄像机、路由器等网络连接设备，等等。档案数据量较大、对安全性要求较高的基层单位，可考虑配置其他离线或在线存储设备，如磁带库、光盘塔或采用SAN等存储构架的其他海量存储设备。
(二) 是构建数字档案室的软件平台。
在信息化环境下，软件系统已代替档案管理人员成为新的档案管理模式的核心，档案信息的采集、管理、利用等各个环节都离不开软件平台的支持，特别是对于已开展电子文件的归档和管理的基层单位，必须配备与电子文件一体化管理需求相适应的数字档案室软件平台。但数字档案室软件平台的构建是一项系统工程，涉及标准规范建设、业务功能需求分析、软件平台设计、开发和测试等大量工作，很难由一个基层单位直接研发。
二， 实行人本化的管理
管理模式是对管理观念及管理方式的通用性和规律性的概括。档案室传统的管理模式是物本管理，也就是以物为本的管理，在管理过程中，以档案材料等实物为主要管理对象，是围绕档案馆(室)馆藏而开展工作的。所谓人本管理就是以人为本的管理，在档案室管理中把人(包括利用者和工作人员)视为管理的主要对象和最重要的资源，是围绕人的行为和需
求进行管理的模式。在管理中，要充分考虑利用者的需求，考虑本馆(室)工作人员的素质水平、工作能力和各种需求等情况，运用各种激励手段充分调动人的积极性，挖掘人的潜能，从而使档案室的活力不断增强。
(一).以档案用户为中心，积极开各种深层次的档案信息服务。
企业的需要，是企业档案存在的前提，企业是一个以赢利为目的的社会组织，企业的一切工作都必须以生产经营为中心，档案工作也必须服务于企业生产经营。正确认识自身的价值和位置，坚持服务宗旨，在服务中求生存，在提高服务质量中求发展。最大限度地满足企业的利用需求，尽可能多参与生产经营活动，使企业员工认识档案的价值，感到档案是企业生产经营活动的重要组成部分。利用者的需求是企业档案室组织一切工作的源头，档案室能否吸引利用者是衡量其工作优劣的主要标准。
(二)、尊重档案人员的发展机会。
企业应更多的为员工的个人发展提供机会，让员工朝着既定目标与事业发展并进。同时，给档案人员升迁的机会，配合相适应的教育培训计划，让档案人员认识到只有同心协力完成既定目标，个人也会获得丰厚的回报，个人的梦想才能实现。
(三)、创建科学的激励机制。
首先，物质鼓励。其次，精神激励。第三，领导行为激励。
三， 提高档案管理人员的素质
信息管理和服务的知识性要求企业档案部门专业人员必须具备较高的计算机和网络技术的应用能力、外语水平以及对信息研究能力。档案工作人员在提供档案利用工作时应该努力做到如下几点：
(一)树立明确的服务观点，端正档案利用工作的指导思想。
档案馆、室工作人员都要明确认识档案部门是提供档案充分发挥其作用的职能部门。档案管理人员肩负这样的重任，一定要坚持党性原则，树立正确的服务观点，积极主动提供档案为两个文明建设服务。
(二)寻求最佳利用手段，千方百计地发挥档案的作用。
要多渠道、多层次、多形式地为社会各方面提供档案信息。根据社会需要，尽力扩大服务领域，改变服务方式，开展档案情报交流，馆际协作等等。
(三) 加强调查研究，掌握利用规律。
档案是一种价值无量的信息资源，要开发利用这种资源，必须从研究利用效果出发，研
究档案的利用价值和影响档案利用的诸因素，以便获得最佳利用效果。档案管理人员必须具有管理素质，即:懂得档案管理知识，知晓有关专业情况;了解馆(室)藏档案资料内容，掌握各种档案资料的应用范围;既要知己一一熟悉缘底”，又要知彼一一了解社会需要。还要改进工作方法，提高服务质量，才能做好提供利用工作。
四， 实现档案管理的信息化
计算机技术在企业事业单位档案管理中应用越来越广泛，对提高档案管理现代化水平起着越来越重要的作用。计算机的功能很多，在企业事业单位档案管理中主要应用于以下五个方面：
(一).利用计算机技术进行档案的归档、整理、编目。
按照档案著录的格式将档案目录或全文存储在计算机磁盘、光盘中，充分利用计算机一次输入、多次输出的功能，进行档案的自动整理、编目等，节约手工劳动，提高效率。
(二).利用计算机技术进行档案索引、文摘、专题资料的编制。
根据档案用户的需要自行选择有关专题、利用计算机编制、打印档案的各种索引、专题资料、文摘等。
(三).利用计算机技术进行档案的流通管理。
通过计算机技术将档案案卷题名、档号、存放位置、利用者、借出及归还时间、鉴定、销毁、移交等信息及时记录下来，实现档案流通全过程自动化管理。
(四).利用计算机技术进行档案检索。
充分发挥计算机强大的数据处理功能，为档案利用者提供方便、快捷的检索服务，及时满足利用者的要求。
(五).联机检索档案。
利用计算机网络，进行不同单位、地域之间档案的联机检索，实现档案信息资源共享。 五， 用户至上
拥有用户是档案事业存在和发展的关键。但是，由于最初“重藏轻用，以藏为主”的观念一直到今天还在一部分档案工作者的头脑中不同程度地存在着，重新强调档案机构的服务性宗旨是十分必要的，即要“一切为了用户”;以档案用户为中心，积极开展各种深层次的档案信息服务。随着我国社会主义现代化建设事业的逐步深入，科学文化事业的日益繁荣，在档案利用工作中出现了一些新的特点，其中之一即是档案用户对档案部门的服务质量有 了更高的要求，他们不仅要求档案部门提供档案原件，而且要求档案部门编写出他们所需要
的参考资料;他们不仅要求档案部门提供原始的档案信息，而且要求档案部门要提供二次档案信息，甚至是深加工的三次档案信息
六， 科学管理做好档案保管工作
(一)改变室藏
改变以保管上级(红头)文件和本单位发文为主的单一文书档案管理的状况，坚持以我为主、兼顾需要”的归档原则，形成“门类齐全、收集完整、整理规范、方便适用”的档案管理新格局。“以我为主”就是归档以本单位形成文件为主;“兼顾需要”，就是根据企业经营的需要，适当保存与之有关的外来文件和信息材料，同时，力求保持归档文件材料的齐全完整与系统配套，这样既可防止室藏杂乱臃肿，又能满足企业的各种利用需要。对于企业产生的各种门类和载体的档案，则按其形成规律和特点，分别建立文书、财务、经营、工程、大型活动和声像等档案体系，实行集中统一管理，从而为形成档案管理新局面和实行室藏优化奠定坚实基础。
(二)丰富室藏
就是伴随企业改革与发展进程，不断增加扩充新的档案，以满足企业利用的需要。随着企业改革深化和经营规模的扩大，具有重要的保存利用价值。这些文档不仅内容新、内涵丰富，而且种类不一，形式多样，既有纸质文件也有电子文件，既有文字材料也有声像材料。经系统归档后，不仅使档案信息资源更加丰富，而且使室藏结构日趋完善。
丰富馆藏，除将企业自身的各种有保存价值的新型文件材料及时纳入室藏外，还应根据企业利用需要，收集保管各种外来信息资料，如行业动态、经营指标、有关客户和竞争对手的信息资料，从而做到内外结合、全方位和多层次地丰富档案室藏，确保企业利用信息的各种需求。
(三)优化室藏
就是通过鉴定剔除保管期满和无保存价值的档案。“优化室藏”说起来容易做起来难。由于档案鉴定理论研究滞后和多年来形成的档案保管期限“宁长勿短”观点的影响，档案鉴定工作存在“怕”字当头、“难”字挡路、裹足不前的消极被动状况，这也是造成众多立档单位室藏臃肿、工作效率低的根本原因。在上级或同级档案机关的指导下，借档案执法检查之机，从清理保管期满档案和撤销单位档案入手，依据有关规定程序，慎重而坚决地对一些过期和无保存价值的文档进行清除，既使室藏档案得到优化，又便于档案保管的利用。