培训与管理论文范文第1篇
摘要：越南的职业教育、职业培训等相关的教育已随着该国经济体制的深化而进入了一个高速发展的时代。本文根据调查了解到的越南职业教育现状，分析探讨了其教育存在的问题，结合越南的发展情况，提出了具体的改革策略，为越南职业教育和我国的职业教育提供理论参考。
关键词：越南；职业教育；现状；策略
随着中国—东盟博览会永久落户南宁，中国—东盟自由贸易区正式全面启动，中国与东盟各国的经济、政治等各个方面的往来将更加密切；“十二五”规划的实施让教育国际交流也随之全面进入大发展时期，我们要立足东南亚，加强与东盟国家之间的交流和合作，特别在加强国际教育方面，努力把我区作为合作、教育的高地。作为东盟国家之一的越南，该国家在东盟所有的发展中国家中教育发展比较快。越南在“七大”中提出的革新路线，提出并采取了一些措施促进了越南经济的快速发展，越南的教育也随国家经济的发展有了较大的进步，教育的方针、内容等相关的方面有了较大的改善，全国的识字率已达到了94%。越南的经济已经达到了计划中的走向市场的程度，政府开始注重国民的教育及职业教育。但在职业教育发展过程中，也出现了一些需要关注的问题。
一、越南职业教育现状
1.越南职业教育师资现状。目前越南职业教育的师资力量主要来源于普通师范、普通高校的毕业生，在正式任教之前进修大学和高等教育课程的高职、中职学校留校的学生，从各种行业的技术人员转行的教师以及通过社会各个渠道聘请的专职、兼职教师。但现有的职业教育师资在整体数量与结构质量方面都与越南职业教育规模不相适应。师资总量不足与结构性不合理并存。随着职业教育的快速发展对人才的要求也相应地提高，学历层次、专业实践得到了提升和改善。但有少部分教师的专业实践能力不强，教学技能也有待提高。而针对职业教育的教师的专业培训比较少，所以职业教育的教师职后培训是提高他们能力的必要途径，也是一项终身的任务。
2.越南职业教育系统。越南的职业教育包括了职业技术教育和职业培训这两个方面。中等职业学校属于职业技术教育，而中等技术学校、专科学校、技术学校和职业培训中心等则属于职业培训。
公共知识、专业知识、基础知识及实际操作四个方面是中等职业技术学校培训的主要内容。专科学校主要培养某种职业的知识和技能，可以解决实际工作中比较复杂的技术问题，一般培养年限为2～3年；为了使职业技术学校的学生有比较合理的职业定位，学生主要通过文化、技术和技能等方面的培训让他们成为熟练的工人。简单的职业培训时间是一年，复杂的职业培训时间是两年，学生毕业后可取得技术资格证书或业务资格证书；职业培训主要以小学或者初中毕业的学生为主要的生源，有很多地方是由地方政府统一管理，使没有受过训练的人员可以学习新的技艺以适应社会的需求。
二、越南职业教育的不足
1.对职业教育的认识观念有待进一步提高。越南国内受到传统观念的影响，学生和家长都不重视职业教育，认为学生考取大学获得更高的文凭是最好的发展。而职业教育一直处于一种备用的发展方向，接受职业教育成为很多人无奈的选择，导致了学生、家长乃至社会层次都认为职业教育是较低的教育。而有些领导觉得发展职业教育没有立竿见影的效果，需要的周期很长、成果不显著，对职业教育失去了信心，进行导致职业教育没有引起越南政府的重视，越南政府对职业教育的态度、观念及其重视程度需要改进。
2.越南职业教育与社会运行关系的建立尚不紧密。越南职业教育的社会功能和经济功能虽然有一定的发展，但是在产业、行业及企业与职业教育之间的互动、互利共生的运行机制还是比较缺乏的。现阶段，越南职业教育培养的人才与社会上的企事业单位的用人要求有出入，可见，职业教育与社会运行的关系还没有具体紧密地联系在一起。
3.越南职业教育管理体制和地域分布不合理、教育模式亟待完善。越南从开始发展职业教育起，归属的管理部门一直在调整、合并和调换，而从不同的行政单位的角度出发，观察到的现状都是不同的，进行他们根据实际情况出台的管理方法和制度都会不一致，有可能会出现制定的政策相互矛盾的情况，让受不同行政单位管理的职业教育学校不知遵从哪个单位出台的政策，会阻碍职业教育的发展。而这种管理分散、资源浪费的情况同样出现在职业教育学校的分布上。在越南农村的剩余劳动力数量不断增加，职业教育学校主要分布在红河平原等经济发达的地方，西北、西原、西南等地因经济发展跟不上，职业教育相对来说比较少，造成了农村技术性人员比较少，进而制约了农村向城市输送成熟劳动力，影响了越南国内经济的发展。
4.越南职业教育评价体系建设仍需创新完善。职业教育的最终检验依据是应聘的职业岗位的能力要求，这个依据直接反映学校的教育情况与社会接轨的程度，而职业培训及教育就是针对具体的职业教育岗位培养的专业实用型人才，要求学生在具体的工作岗位上能胜任。当前在越南职业教育的评价系统里，学校对教师教育教学工作质量的评定最常见的反饋还是一般的常规教学问题，实际教学中职业教育是培养实用型人才，很少有学校根据专业岗位的具体情况细化评价标准。针对职业教育和职业培训的课程，很多老师都是直接进行理论知识的剖析，对于要求较高的实际技能操作教育忽视了，没有让学生在理论应用实际中学会转化和应用。在学生的考核方面也没有统一的系统标准，现在的职业教育的教学质量评价系统还有所欠缺，评价的指标与学生考核及特定职业培训要求不一致，不能适应越南职业教育发展的需要，发挥不了真正的作用。
三、越南职业教育发展的策略
1.努力改善越南国内环境，提高社会大众对职业教育重要性的认识。在东盟职业教育论坛开启后，东盟各国对职业教育和培训的重视开始提高，包括越南，而在一定程度上职业教育和培训对越南的经济发展、促进就业、改善民生等都有一定的推动作用，职业教育的地位逐渐被社会认可。但是，在越南还有很多地区没有树立正确的认识，政府应该对职业教育和职业培训加大宣传力度，让民众转变传统观念，充分认识职业教育和职业培训对提高劳动者素质的重要意义，重视实用型人才的培养。越南国内的相关职业教育部门需要提高对职业教育及培训等工作的服务意识，端正职业教育培养实用型人才的观念，促使越南社会环境得到改善，让社会各界人士对职业教育及培训有正确的认识，让职业教育及培训在社会经济发展中发挥应有的作用，改变社会和各界人士对职业教育及培训的传统观念。
2.职业教育需加强与社会各界的联系。职业教育和职业培训的发展离不开国家政策的扶持和引导，可以向德国等职业教育办得较好的国家学习，可以将一些办学水平较高、学习环境好、办学条件不错、师资力量水平较高的学校作为示范性职业技术学院试点。越南也应该在政策上允许招收一些较好的生源进行职业教育和职业培训，从源头上使职业教育学校的学生质量得到保证。在政策上得到了国家的支持，通过校企合作办学方式，培养实用型的专业技术人才。学生在学校学习了一定的理论知识和操作技能后，由教师带队到企业实习，将自己掌握的专业理论应用到实践中，解决职业教育和职业培训一直以来重理论知识而忽视实践能力的局面。
3.改革职业教育管理体制，转变职业教育培养模式。在越南，职业教育和职业培训的管理机制还处于初始的计划性、官僚化和“大锅饭”的阶段，还没有完全适应市场机制。正因为如此，职业教育的管理体制一直都是多个部门的管理，政府没有确定统一的管理部门，导致各个职业教育和职业教育培训的学生的管理机构都不同，这将会制约越南职业教育和职业培训的发展。为了打破这种多头化管理的局面，越南政府应该重视职业教育和职业教育培训的管理问题，成立一个专业的管理机构，统一管理机制、统一管理模式，各个部门分工明确，又协调合作。越南的职业教育和职业教育培训应该在人才培养模式上进行改进，根据国家当前的经济、文化及风俗习惯等利用社会资源进行办学，根据社会的实际情况，制定职业教育的专业、职业教育的课程要求、职业教育的岗位目标等。
4.建立科学的职业教育评价指标体系。从现在的越南职业教育和职业培训情况来看，政府仍然是职业教育学校的主要管理部门，该部门应履行其应有的责任和职责，建立职业教育和职业培训的评价系统，以社会需求和政府的指导为评价制度。在评价的内容上要更加细化，从实用性、技术性和实践性各个方面出发，准确地评价教师的教育方法是否正确，职业教育学校的学生对具体的岗位要求是否达到了该岗位的技能要求，在具体的岗位工作中是否能适应工作环境的变化而解决实际问题，等等。在学生的评价系统中，也可以注重学生的个性发展，培训专业的高等技术应用人才。在职业教育和职业培训的教师评价体系设置中，可以根据职业技术的具体岗位要求进行细化，对理论教育和实践操作教育提出定量要求，以提高教师在教学中的积极性，可以培养教师发挥自己的能力形成自己的教学风格，激发他们的教学积极性。
当前，越南的职业教育和职业培训面臨着重要发展的时期，其职业教育和职业培训有着自己的优势，当然也有着自己的不足。我们可以根据我国的国情，认真分析越南职业教育和职业培训的具体情况，结合实际情况取其精华为我国培养更多更好的复合型、创新型技能人才提供理论依据。
参考文献：
[1]杰佛瑞.柯瑞.越南[M].彭玲娴，译.广州：广东旅游出版社，2001.
[2]祝士明，王君丽.越南职业技术教育现状、问题与发展[J].职业通讯，2006，（5）.
[3]阮英青云，陈永芳.越南职教师资队伍建设存在的问题与对策[J].中国职业技术教育，2012，（12）.
培训与管理论文范文第2篇
第一条：招聘原则
一、计划管理原则。每年初由人力资源部门依据定编定员编制人力资源需求计划，报经公司领导批准确定。
二、内部优先原则。优先按照公司内部各单位岗位劳动力的余缺状况，进行内部调剂。内部调剂满足不了人力资源需求时，面向社会公开招聘。
三、优化配置原则。按照员工素质的专业和特长，充分发挥每个人的潜在能力，运用公开竞聘的方式进行优化配置。
四、平等择优原则。内部调剂无法实现需要对社会招聘时，坚持优胜劣汰，择优录用。
第二条：招聘方式
一、内部招聘：运用张贴通知发布公告的方式，向广大员工发布信息。
二、社会招聘：
1、通过新闻媒介发布招聘信息;
2、通过人力资源市场招聘;
3、大中专院校、技工学校应届毕业生招聘;
4、其他方式。
第三条：招聘条件
一、近期急需的专业性人才。运用人脉相传、友情推荐的方式在社会公开招聘专业化技术人才，原则上具有中级以上专业技术职务，大专以上文化程度，十年以上本专业工作实践经验，年龄在55周岁以下;对身体健康、专业经验丰富、工作能力强者可不受条件限制。
二、专业技术后备人才。每年秋季(
九、十月份)由人力资源部门根据所需专业联系相关院校招聘专业对口的本科应届毕业生来公司实习，待毕业后确定正
式录用。
三、技术工人。每年秋季(
九、十月份)由人力资源部门根据所需工种岗位与相关专科学校或技工学校对口招聘应届专科、技工学校毕业生来公司实习;待毕业后确定正式录用。
四、普通员工。身体健康，高中、中专(技校)以上文化程度，年龄18周岁以上，男35周岁以下，女30周岁以下，自愿来公司就业者参加招聘。
第四条：招聘程序
一、内部招(竞)聘。明确职位、岗位和学历、经历、专业技术职务、职业资格等级、年龄等要求，有应聘意向者须填写应聘人员登记表。应聘者提供身份证、学历证书、专业技术职务证书、职业资格等级证书等相关证件，人力资源部门负责审查证件的真实性。
二、院校招聘。按计划人数与专业联系学校举办专场招聘或参加学校举办的就业招聘会，收取有意向来公司就业的应届毕业生的简历表和求职信，在经过面试的前提下，签订《就业协议书》。
三、社会招聘。公司人力资源部门发布招聘信息，按招聘条件和范围组织报名，按所需岗位的要求组织面试、体能测试和其他能力测试，进行健康查体，必要时进行职业健康查体。
四、人力资源部门对所有参加招聘者做出评价，提出录用名单，报公司领导批准后发出聘用通知书(或者电话通知)。新招聘员工报到后，在员工档案注明报到时间，公司与应聘者按管理制度签订《劳动合同》或《劳务聘用协议》,应聘者在签订《合同》或《协议》时，凡在其他单位有过从业经历的，要出具终止劳动关系的证明，没有从业经历的或与原从业单位未建立劳动关系的须写出书面承诺。聘用的新员工，审查身份证、毕业证等有效证件，原件不予扣留，复印件收取后存入本人档案。
第五条：入职培训。
新招聘员工报到后由人力资源部门组织入职培训，培训内容包括形势教育，爱岗敬业教育，企业规章制度教育，企业精神、企业文化、企业理念教育，安全教育等。形势教育由公司领导授课，爱岗敬业教育企业工会负责，企业规章制度教育由人力资源部门负责，企业精神、企业文化、企业理念教育由企业政工部门
负责，安全教育由安全部门负责。普通员工培训时间不少于一个周，从事生产岗位和安全生产管理岗位的员工必须按安全培训的规定，由安全生产管理部门负责安全培训。
第六条：其他。
一、本办法由公司负责解释。
培训与管理论文范文第3篇
( 河南大学体育学院, 河南 开封 475001)
摘要：运用文献资料法和调查访谈法,从健身的经营总量与规模、营销方式、赢利状态以及对体育指导员的管理等方面,对郑州市健身俱乐部的经营管理状况进行了分析,并提出了针对性的发展对策,旨在为郑州市体育健身俱乐部的良性发展提供参考。
关 键 词：郑州市;体育健身俱乐部;经营现状
作者简介：张利伟( 1983- ) , 男, 河南开封人，硕士，研究方向为体育管理学。
健身健美市场是体育市场的组成部分。随着商品经济的发展和人民生活水平不断的提高，人们对健康的追求也越来越强烈，特别是近几年，我国居民用于体育消费的支出呈现不断上升的趋势，同时众多知名国际体育健身俱乐部机构和资深体育管理咨询公司也迅速的进入中国市场，成为我国体育产业的重要组成部分，他们在带来国际先进的健身俱乐部经营理念和卓越管理技能的同时，也使得国内的健身俱乐部竞争更加激烈[1]。如何使这一行业适应郑州市的经济发展和体育消费的新需求，构建合理、科学、灵活的发展机制，有必要对其进行调研分析，以促进更好的发展。
一、郑州市体育健身俱乐部经营现状调查
笔者通过对郑州市20多家健身俱乐部进行了实地调查访问，从俱乐部的主要负责人、管理人员、教练员、会籍顾问，以及会员处获得各俱乐部第一手资料。
(一)经营总量与规模
根据投资总额，从调查中可以得出，郑州市的健身俱乐部可分为大中小型三种(投资额少于100万元的为小型俱乐部，100万元-400万元的为中型俱乐部，大于400万元的为大型俱乐部)。调查结果显示，郑州市的健身俱乐部大部分为私营，经营模式以中小型为主。20.4%的健身俱乐部在400平米以下，62.6%在600平米左右，800平米以上的俱乐部占17%左右。大多数的俱乐部根据会员的健身爱好和特点相应地划分器材区和健美体操区，条件好一些的才配有游泳池、网球场等。
从面积的分布上来看，器材区的面积小于健身体操区的面积，主要是因为女会员相应多些，而且女会员更喜欢健身操等课程，且女会员有继续发展的趋势。在调查中还发现，因为绝大多数的健身俱乐部都位于闹市区，主要是为了利用人文地理等条件吸引更多的会员。但场地一般都是租来的，且实用性受到很大的限制，许多的健身会员对俱乐部的对通风、器材的配置及休息环境都不太满意。
(二)营销方式
体育健身俱乐部的经营方式主要有两种：(1)会员制。根据接受健身服务时间的长短、类型的差异，消费者交纳一定数额的训练费或会员费，便可以在有效期内，使用该体育健身俱乐部的所有器械，参加各类健身操课程。会员制不仅对加快回收投资有重要作用，而且对稳定顾客来源、形成家庭锻炼氛围、密切人际关系都有好处。(2)购买活动卡。体育健身俱乐部除了设置了月卡、季卡、半年卡、年卡之外，一般还提供次卡服务，时间不作限制，以方便那些不能坚持来的顾客。有些俱乐部还有学生卡、家庭卡、情侣卡、老年卡、团体卡和多年限会员卡等[2]。
(三)盈利状况
俱乐部的盈利即消费者支付的费用与俱乐部成本之间的差额，如何可以让消费者支付更多的费用，如何降低俱乐部的成本，如何可以使这样的差额最大化，是一个体育健身俱乐部实现经济上良性循环的根本问题。而要想使得三者兼备，就要推行科学化的管理[3]。
通过对郑州市20多家健身俱乐部的调查访问，发现45%左右的俱乐部可以实现基本的盈利，但运转效果并不是十分理想，是有少数几家连锁的健身俱乐部的盈利状况较好;40%左右的健身俱乐部基本维持运转，没有什么太大盈利;而15%左右的俱乐部则处于运转不畅、支出大于收入的状态。
二、郑州市体育健身俱乐部运营中存在的主要问题
(一)管理层水平普遍不高
管理阶层一般都是由两部分人组成：一是由教练员兼任管理人员，二是行外的投资人。从调查访谈结果来看，教练员出身的管理者往往对健身知识和信息相对了解，但缺乏经营和管理方面的知识;而投资者出身的管理制虽然具有营销管理能力，却对体育专业知识和行业发展情况不甚了解，造成了这一类俱乐部缺乏长远的发展规划、训练的系统性、对员工缺乏科学管理、对会员没有跟踪监测制度和保健手段以及对训练的个体缺乏针对性。这种情况会导致会员流失快，训练
效果差，并会有伤害事故发生，从而使部分俱乐部难以维持生存。
(二)教练员素质水平低且流动频繁
健身教练是推广科学健身的传播者，是健身中心的核心，健身教练员的水平直接影响到健身者的锻炼效果、心情和兴趣。调查发现，郑州市健身俱乐部对指导员没有健全的指导员等级管理体制，某些指导员是未经过系统的培训，甚至连上岗证书都没有，仅凭个人的兴趣、爱好、特长等参与到这个行列，他们的专业往往与体育、舞蹈及其他专业有关。
(三)会员流失严重
很多俱乐部管理制认为，会员只要交了钱，来不来没有关系，不来反而减少了俱乐部的开支，这是一个致命的错误。俱乐部应该多尝试开展一些新的活动来吸引和留住更多的会员，这样让会员感觉到俱乐部花样多，也能在诸多活动中放松，体验人生的快乐，还可以交到更多的朋友。例如举办会员生日派对，户外拓展运动，周年庆等，如果俱乐部经常开展一些活动，参加的会员也会不断地增多。
三、郑州市体育健身俱乐部的经营策略
(一)明确健身俱乐部的市场定位
任何一个健身俱乐部都不可能很全面领先，成功的企业必须对适合自己的目标人群、核心价值以及健身特色进行明确的界定。根据自己内部的条件锁定目标人群，建立属于自身的健身品牌。制定一个激动人心的业务目标往往成为激活俱乐部的经营战略，使管理者更有计划的去经营俱乐部，也使消费者可以亲身去感受俱乐部所拥有的激情与活力;对工作人员而言也不仅仅当作一份工作来做，而是使他们拥有更多热情使俱乐部充满着活力[4]。
(二)开展多种经营
每个健身俱乐部都应该从实际出发，多种渠道搞活经营来增加俱乐部的收入，才有实力提高员工工资，吸收更多高素质、高水平的指导人员和管理人员，健身俱乐部不仅开展健身、健美这一类经营，还可以开设足疗、桑拿、游泳等项目：举办表演、比赛、培训自己的代表队;举办各种有针对性的培训;经营饮料食品、小吃、服装，为会员提供方便;出租场地设备等等经营方式。
(三)加大力度宣传，树立品牌，促进健身观念更新。
俱乐部应该扩大对外宣传的力度，采用多种营销手段与媒体结合介绍自己优质的服务和丰富的经营项目;深入居民社区，让更多的人了解俱乐部，吸引更多的人到俱乐部来进行消费;凭借电子网页浏览功能，在网上发布各类信息，在全
球范围作广告宣传，吸纳会籍顾问，向广大员工或者社区居民推行销售会员卡。
(四)收费标准应与经济发展水平相适应
目前，各个俱乐部之间的竞争力越来越激烈，高档的健身会所也越来越多。因此，健身俱乐部应尽量做到价格合理平民化，指定其价格应与经济发展水平相适应。从目前我市的收入情况来看，高收入的人群毕竟是少数。对于经营者来说一个俱乐部的“人气”就是效益，如果能够举办一些中档或高档的经营项目，把收入在中等或者中低等的消费者都吸引进入健身俱乐部，对健身行业来说是有百利而无一害的。
(五)培养和提高教练员的业务水平
在目前我国健身教练员缺乏的情况下，除了要求教练人员加强自身的素质学习外，可以采取“请进”国外有名气的健身教练或者专家到场进行讲解、指导，对教练员进行专业水平的培训和提高，这样不但能达到提高教练人员的专业水平，同时，也可以达到一定的广告效益。
[参考文献]
[1]陈爱民 余卫平 董伦红.深圳市建设俱乐部现状及发展建议[J].体育学刊,2006，(7):44～46
[2]王丽秀 马存锋.健身俱乐部存在的问题及对策研究[J].2007(1):18～19
[3]朱红,张荣魁,王润斌.黑龙江省滑雪休闲旅游市场消费阶层分析与对策研究[J].冰雪运动,2006(4).
培训与管理论文范文第4篇
一、服务;
商场的管理首先要从服务着手;员工是决定商场服务 质量的关键因素。服务通常不是一种有形的物质实体，而是一种行为或过程，服务既不能与服务提供者(服务人员)分离，也不能与服务接受者(顾客)分离，而是服务人员与顾客之间的相互作用。
1、商场服务质量和生产企业的产品质量，无论是在内容上，还是在管理方式上都有很大的不同。由于服务主要表现为一种过程，一种行为，服务质量归根结底必须通过商场员工的形象和行为反映出来，人的行为是服务的中心。
2、商场的服务质量管理不仅仅是要建立健全服务质量体系和制度，更重要的是要把提高服务质量的思想、原则和方法传达和落实到每一个员工，并为他们理解和接受。如果商场管理者能充分意识到员工在提高服务质量和吸引、保留顾客中的重要作用，并采取有效措施加强和改善人员管理，提高员工素质，调动全体员工为顾客服务的积极性和主动性，就一定能够创造出一流的服务质量，其经营业绩和竞争实力也一定会有实质性的提高。
二、激励
为获得外部市场的回应，商场就业项为顾客提供优质的商品和服
务，内部市场也是如此。为了调动员工为顾客服务的积极性和自觉性，需要不断地对其进行有效的激励，因此，激励是商场内部营销管理的又一项重要内容。
1、要充分尊重员工的服务性劳动，经常在各种场合强调员工为企业所做的贡献。
2、要努力为员工提供合适的工作岗位，以及良好的工作环境和发展机遇。
3、在工作中要充分信任员工，要给予各部门员工特别是一线员工一定的权限，允许他们在一定范围内有权处理顾客服务过程中出现的问题，这样既可以激发一线员工的积极性和自觉性，加强为顾客服务的责任感，避免一有问题就问上级部门或主管人员身上一推了之，又能缩短解决问题的时间，缓解顾客的不满情绪。
三、沟通
商场的各类员工都需要有充分的信息来完成各自的工作，为内部和外部的顾客提供服务。他们需要的信息包括公司的经营理念和经营战略、岗位规章制度、产品和服务的性质、公司对顾客的承诺或保证等等，此外，商场内部上下级之间、部门之间，以及员工之间也需要交流和沟通，因而，沟通是商场内部营销管理的又一个重要内容。
1.首先管理人员、服务人员及各部门员工，可以通过正式的和非正式的互动式的信息沟通和信息反馈，理解和接受商场的使命、战略、战术，以及产品、服务和营销活动，这样，商场的服务理念和战略思想才能成为员工的自觉行为。
2、其次，由于服务质量不仅取决于一线服务人员的服务态度、技能和服务水平，而且还取决于一线服务人员与内部其他各部门人员的相互理解、合作与快调。因为所有员工都参与了为顾客服务的过程，很多员工虽然不与顾客直接接触，阻他们的工作表现也会间接地影响到顾客所获得的服务，一线员工为顾客服务的能力在很大程度上依赖于其他员工的服务意识。提供高质量的服务不是一线服务人员或其他某个部门人员所能单独完成的，它是各部门人员相互作用。共同努力的结果。而沟通则有助于实现内部人员之间、部门之间的相互理解、合作与支持，特别是包括高层管理者在内的各级管理人员对一线服务人员的支持及相关部门对一线服务部门的支持。
四、培训
培训是市场内部营销管理的基本组成部分，对员工进行有计划的培训，不仅对提高员工的基本素质和服务技能是必须的，而且有助于员工充分了解企业的服务战略和自身的职责，牢固树立顾客导向的服务观念。培训的目标和任务主要有三个方面：
1、要使每个员工对企业的服务战略及其本人在其中的位置和作用有一个深入和全面的认识;
2、树立和增强员工的顾客意识和服务的自觉性;
3、提高员工沟通、销售和服务的技巧。因此，在制定培训方案时，应把知识与技能和理念与态度紧密结合在一起，使两者相互促进，相辅相成，不可有所偏废。
除了上述内容之外，内部营销还包括其他许多旨在培育员工服
培训与管理论文范文第5篇
为贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》，进一步规范和加强国家重点实验室的建设和运行管理，现将修订后的《国家重点实验室建设与运行管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
科学技术部 财政部
二○○八年八月二十九日
国家重点实验室建设与运行管理办法
第一章 总则
第一条 为贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》，规范和加强国家重点实验室(以下简称：重点实验室)的建设和运行管理，制定本办法。
第二条 重点实验室是国家科技创新体系的重要组成部分，是国家组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集和培养优秀科技人才、开展高水平学术交流、科研装备先进的重要基地。其主要任务是针对学科发展前沿和国民经济、社会发展及国家安全的重要科技领域和方向，开展创新性研究。
第三条 重点实验室实行分级分类管理制度，坚持稳定支持、动态调整和定期评估。
第四条 重点实验室是依托大学和科研院所建设的科研实体，实行人财物相对独立的管理机制和“开放、流动、联合、竞争”运行机制。
第五条 中央财政设立专项经费，支持重点实验室的开放运行、科研仪器设备更新和自主创新研究。专项经费单独核算，专款专用。
第六条 国家各级各类科技计划、基金、专项等应按照项目、基地、人才相结合的原则，优先委托有条件的重点实验室承担。
第二章 职责
第七条 科学技术部(以下简称科技部)是重点实验室的宏观管理部门，主要职责是：
1.制定重点实验室发展方针和政策，宏观指导重点实验室的建设和运行。
2.编制和组织实施重点实验室总体规划和发展计划。
3.批准重点实验室的建立、调整和撤销。与重点实验室签订工作计划。组织重点实验室评估和检查。
第八条 国务院有关部门、地方科技管理部门是重点实验室的行政主管部门(以下简称主管部门)，主要职责是：
1.贯彻国家有关重点实验室建设和管理的方针和政策，支持重点实验室的建设和发展。
2.依据本办法制定本部门重点实验室管理细则，指导重点实验室的运行和管理，组织实施重点实验室建设。
3.聘任重点实验室主任和学术委员会主任。
4.落实重点实验室建设期间所需的相关条件。
第九条 依托单位是重点实验室建设和运行管理的具体负责单位，主要职责是：
1.优先支持重点实验室，并提供相应的条件保障，解决实验室建设与运行中的有关问题。
2. 组织公开招聘和推荐重点实验室主任，推荐重点实验室学术委员会主任，聘任重点实验室副主任和学术委员会委员。
3.对重点实验室进行考核，配合科技部和主管部门做好评估和检查。
4. 根据学术委员会建议，提出重点实验室名称、研究方向、发展目标、组织结构等重大调整意见报主管部门。
第三章 建设
第十条 重点实验室根据规划和布局，从部门和地方重点实验室中有计划、有重点地遴选建设，保持适度建设规模。
第十一条 科技部公开发布重点实验室建设指南，由主管部门组织申报。
第十二条 申请新建重点实验室须为已运行和对外开放两年以上的部门或地方重点实验室，并满足下列条件：
1.符合重点实验室建设指南，从事基础研究或应用基础研究。
2.研究实力强，在本领域有代表性，有能力承担国家重大科研任务。
3.具有结构合理的高水平科研队伍。
4.具备良好的科研实验条件，人员与用房集中。
第十三条 主管部门组织具备条件的单位填写《国家重点实验室建设申请报告》，审核后报科技部。
第十四条 科技部组织专家评审后，择优立项。主管部门组织相应依托单位公开招聘重点实验室主任和制定重点实验室建设计划，审核后报科技部。科技部组织可行性论证，通过后予以批准建设。
第十五条 重点实验室建设期限一般不超过两年。主管部门和依托单位提供建设期间所需的相关条件保障。
第十六条 重点实验室建设计划完成后，由依托单位提交验收申请，经主管部门审核后报科技部，科技部组织专家验收。
第四章 运行
第十七条 重点实验室实行依托单位领导下的主任负责制。
第十八条 重点实验室主任由依托单位面向国内外公开招聘、择优推荐，主管部门聘任，报科技部备案。重点实验室主任应是本领域高水平的学术带头人，具有较强的组织管理能力，一般不超过六十岁。
第十九条 重点实验室主任任期五年，连任不超过两届。每年在重点实验室工作时间一般不少于八个月，特殊情况要报主管部门批准。
第二十条 学术委员会是重点实验室的学术指导机构，职责是审议重点实验室的目标、研究方向、重大学术活动、工作计划和总结。
学术委员会会议每年至少召开一次，每次实到人数不少于三分之二。
第二十一条 学术委员会主任由依托单位推荐，主管部门聘任，一般应由非依托单位人员担任;委员由依托单位聘任。
第二十二条 学术委员会由国内外优秀专家组成，人数不超过十三人，其中依托单位人员不超过三分之一。一位专家不得同时担任三个以上重点实验室的学术委员会委员。
委员任期五年，每次换届应更换三分之一以上，两次不出席学术委员会会议的应予以更换。
第二十三条 重点实验室由固定人员和流动人员组成。固定人员包括研究人员、技术人员和管理人员，流动人员包括访问学者、博士后研究人员。
重点实验室人员实行聘任制。骨干固定人员由重点实验室主任聘任;其余固定人员和流动人员由骨干固定人员聘任，重点实验室主任核准。
第二十四条 重点实验室按研究方向和研究内容设置研究单元，保持人员结构和规模合理，并适当流动。
重点实验室应当注重学术梯队和优秀中青年队伍建设，稳定高水平技术队伍，加强研究生培养。
第二十五条 重点实验室应围绕主要任务和研究方向设立自主研究课题，组织团队开展持续深入的系统性研究;少部分课题可由固定人员或团队自由申请，开展探索性的自主选题研究。要注重支持青年科技人员，鼓励实验技术方法的创新研究，并可支持新引进固定人员的科研启动。
第二十六条 自主研究课题期限一般为1-3年。重点实验室对自主研究课题的执行情况要进行定期检查，并及时验收。课题的检查和验收坚持“鼓励创新、稳定支持、定性评价、宽容失败”的原则。
第二十七条 重点实验室应加大开放力度，建设成为本领域国家公共研究平台;并积极开展国际科技合作和交流，参与重大国际科技合作计划。
重点实验室应建立访问学者制度，并通过开放课题等方式，吸引国内外高水平研究人员来实验室开展合作研究。
第二十八条 重点实验室应统筹制定科研仪器设备的工作方案，有计划地实施科研仪器设备的更新改造、自主研制。
重点实验室应保障科研仪器的高效运转和开放共享，并按照有关规定和要求实施数据共享。
第二十九条 重点实验室应当重视科学道德和学风建设，营造宽松民主、潜心研究的科研环境，开展经常性、多种形式的学术交流活动。
第三十条 重点实验室应当重视和加强运行管理，建立健全内部规章制度。要加强室务公开，重大事项决策要公开透明。严格遵守国家有关保密规定。
第三十一条 重点实验室应当加强知识产权保护。在重点实验室完成的专著、论文、软件、数据库等研究成果均应标注重点实验室名称，专利申请、技术成果转让、申报奖励等按国家有关规定办理。
第三十二条 重点实验室应当结合自身特点，推动科技成果的转化，加强与产业界的联系与合作。
第三十三条 重点实验室应当重视科学普及，向社会公众特别是学生开放，每年不少于十天。
第三十四条 重点实验室需要更名、变更研究方向或进行结构调整、重组的，须由依托单位提出书面报告，经学术委员会论证，主管部门审核后报科技部批复。
第五章 考核与评估
第三十五条 重点实验室应当在规定时间报告工作计划和总结，经依托单位和主管部门审核后，报科技部。
第三十六条 依托单位应当对实验室进行考核，考核结果报主管部门和科技部备案。考核的主要目的是了解实验室发展状况和存在的问题。
第三十七条 根据考核情况，科技部会同主管部门和依托单位，每年对部分重点实验室进行现场检查，发现、研究和解决重点实验室存在的问题。现场检查的内容主要包括：听取实验室主任工作报告、考察实验室、召开座谈会等。
第三十八条 科技部对重点实验室进行定期评估。五年为一个评估周期，每年评估一至两个领域的重点实验室。具体评估工作委托评估机构实施。
第三十九条 评估主要对重点实验室五年的整体运行状况进行综合评价，指标包括：研究水平与贡献、队伍建设与人才培养、开放交流与运行管理等。
第四十条 科技部根据重点实验室定期评估成绩，结合考核情况，确定重点实验室评估结果;未通过评估的不再列入重点实验室序列。
第六章 附则
第四十一条 重点实验室统一命名为“××国家重点实验室(依托单位)”，英文名称为“State Key Laboratory of ×× (依托单位)”。如：硅材料国家重点实验室(浙江大学)，State Key Laboratory of Silicon Materials ( Zhejiang University)。
第四十二条 国家重点实验室专项经费管理办法另行发布。
第四十三条 主管部门依据本办法制定本部门重点实验室管理细则。