医院行政论文范文第1篇
摘 要：交接班工作是医院一项重要的医疗活动，为解决传统纸质交班存在的书写不规范、字迹潦草、监管困难、信息利用率低等问题，本文基于医院信息平台建设框架，在统一的数据交换平台上，通过总结交班需求，收集和整理了总值班交班、医技科室交班、临床医务交班、全院大交班业务流程，搭建了电子交班系统，实现了交班信息的标准化清洗、自动提取、调阅、统计和展现。通过对系统的应用效果进行分析和总结，指出了存在的不足，期望后续站在智慧管理和医疗的角度，加以改进和完善，促进系统健壮发展。
关键词：交班系统;系统设计;效果评价
本文著录格式：余林松，刘银，黄亚休，等.基于信息平台的医院多级交班系统应用效果分析评价[J].软件，2021，42（02）：052-053+074
Analysis and Evaluation of Application Effect of Hospital Multi-class Shift System Based on Information Platform
YU Linsong， LIU Yin， HUANG Yaxiu， HE Qihong
（Luzhou Hospital of Traditional Chinese medicine， Luzhou Sichuan 646000）
【
【Key words】：shift system;system design;effect evaluation
0 引言
隨着信息技术的不断发展，在过去的10年内，国内医疗信息化取得了长足的发展，期间也主要经历了两大阶段的变化。第一个阶段是医院为解决管理、服务、医疗等方面的问题和难题，通过数字化、网络化、信息化等手段，使手工作业去纸质化，人工管理系统化，医院基础业务系统不断建立，初具规模;第二个阶段是为解决繁杂业务系统的交互问题，实现高内聚低耦合[1]，以及数据字典的标准化管理，大部分医院开始实施信息集成平台，清洗数据后，形成数据中心，作数据的价值挖掘研究，不断提高医疗服务潜能，当然，基于平台规范，“互联网+医疗”、专科信息系统、智慧医疗等也在不断延伸诊疗边界。医院交班管理作为日常医疗活动的重要组成部分，是科室建设和内涵建设的重要体现。我院正是在第二个阶段的基础上，探索建立医院多级交班系统，以解决临床交班不规范、不全面、效率低下、字迹潦草、信息利用率低、溯源难等问题[1]。
1 系统设计与实现
1.1 医院信息平台
医院信息集成平台由EMPI、xds、hl7消息引擎、cda构建器、适配器、前置网关、中心网关、管控中心等组件构成，采用SOA的企业服务总线（ESB）架构[2]。平台对外提供统一的服务管理、服务授权、过程监控等功能，简化接口对接难度，实现院内、院外各个不同业务系统的互联互通，解决医院信息系统的异构集成、数据共享和数据交换传输标准等关键性技术问题。信息平台的建立，为数据中心的建设打下了基础，通过平台ETL工具的清洗、转换后，形成支撑业务模型的数据集[3]，统一了公共字典、元数据、集成视图等功能，形成完整的、以病人为核心、以时间轴为主线的大数据仓库，以服务于当前以及未来的综合数据挖掘利用需求。
1.2 运行环境支撑
本交班系统基于X86服务器运行，与医院核心业务系统共用存储空间和内存，开发平台为.NET，操作系统采用开源Linux系统，数据库采用Oracle 11g，客户端为C/S架构。数据主要来源于医生工作站、护士工作站，以及电子病历系统，通过Web Service与信息平台完成数据对接，接口传递的信息将是以数据结构封装好的数据，以参数传递或返回值的形式在各模块间传输。系统架构设计如图1所示[4]：
1.3 系统模块设计
医院多级交班系统以业务运行和管理需求为导向，以信息平台和数据中心提供的完整医疗数据作为支持环境，实现交班信息的自动提取、调阅、统计和展现，交班人员可进行对比、总结和分析。系统主要分为四个模块，分别为行政总值班交班、临床医护交班、医技交班、全院大交班。各个交班版块侧重点不同，其中以临床医护交班最为复杂，其覆盖科室广、需求量大、数据源多、记录延续性长，同一患者还需细分为白班、上夜班、下夜班进行填报和显示。系统上线半年来，各个版块在科室信息员高标准严要求指导下，目前已平稳运行，达到了一定预期。
2 上線使用效果
2.1 去纸质化
传统交班记录主要有两种方式，一是打印出表格，然后手工填写交班记录;二是填写表格后再打印出纸质交班记录。医院多级交班系统上线后，交班记录随时调阅、随时填写，解决了记录本保管和移交的麻烦，同时还实现了节源开流和环保，降低了纸张和打印耗材的支出成本。
2.2 提高工作效率
纸质交班记录书写，需要耗费医务人员大量的时间和精力，不同人员的字迹辨识也存在难度。而系统交班，患者基本信息直接带入，配套个人书写模板和交代事项，大幅度提高了临床工作效率，让医护人员宝贵的时间回归到患者病情诊治，不断提高患者的服务能力。
2.3 减少潜在风险、医疗差错
基于信息平台的医院多级交班系统建立在电子病历、HIS等系统统一的数据基础之上，交班过程中，患者的病情资料、治疗方案、医疗质控数据可直接对照、参考或引用，减少了潜在的医疗差错和风险，交班质量明显提升[4]。
2.4 提高执行力
传统纸质交班，管理部门难以进行规范化监管。医院多级交班系统的应用，不仅格式上可以严格控制，而且内容上也可以进行调整，科室负责人可以根据专科特点建立相应模版，规范样式填写，提高院、科两级监管力度。
3 存在的问题
目前医院多级交班系统应用已初显成效，但在实际应用过程还存在一些需要完善和改进的地方。
（1）全院大交班主要对门急诊、住院、运营、财务、医保等数据进行统计分析，以分布图、趋势图等图表形式进行同比、环比，从而为管理提供决策支持，而医院正在基于大数据平台实施BI数据挖掘系统和院长驾驶舱，功能存在一定重复，因此该模块未能上线。
（2）临床医务交班查询的维度不够全面，不能反映重点问题，易用性方面还需持续优化。
（3）针对院级管理部门对科级交班报告的质量监管，查询还不够方便，不能针对重点疾病、重点关注对象设置层层钻取，未能充分利用医护人员的交班数据形成院级层面的分析报告。
（4）针对临床、医技科室主任关注的一些重点交班指标、提醒或警示信息，目前还不能形成精简的交班报告，通过短信、微信公众号等方式进行消息推送。
（5）交班内容存在很多重复情况，交班系统为方便医护人员书写交班内容，提高工作效率，开放了模板，电子化交班内容可复制粘贴，这样就容易出现千篇一律的描述内容。
（6）交班模块不具备信息提醒功能，集成平台对交班信息未进行提醒，需要单独查询，医护人员不能及时了解病人的病情变化和护理情况。
（7）医院还未实施基于无线网络的移动医疗，因此交班信息不能通过推车或手持平板电脑的方式进行移动查看，需要医生或护士在办公区记录和翻阅。
4 结语
总体来说，基于信息平台的医院多级交班系统，数据准确性高[5]、安全性可靠，系统运行流畅，实现了交班记录的电子化，提高了医护人员工作效率和工作质量，但在交班查询、交班提醒、交班报告和交班监督方面还需进一步提高，针对存在的问题，还需站在发展的角度、智慧的角度，理清思路，制定解决方案，逐个完善。
参考文献
[1] 王媛，彭小英，丁小菊.基于面向服务体系结构智能化交班系统的开发与应用[J].护理学报，2019，26（2）：27-29.
[2] 周晓清.基于ESB的SOA多层架构研究与应用[J].软件，2012，21（9）：11-13.
[3] 王德胜，李弘，田佳烨.数据抽取及交换工具的设计与实现[J].软件，2015，36（8）：36-40.
[4] 刘银，何启红，余林松.基于平台和数据中心的医院多级交班系统设计和开发研究[J].医学信息，2020，33（6）：19-21.
[5] 周晓清.基于ESB的SOA多层架构研究与应用[J].软件，2012，21（9）：11-13.
医院行政论文范文第2篇
【摘要】目的调查和分析重庆市民营医院人力资源的影响因素，提出对策，为重庆市民营医院的健康发展提供理论参考。方法对重庆市5所民营医院经行问卷调查，采用因素分析法分析。结果得到影响重庆市人力资源的六大因素：绩效考评、收入与专业提升、培训与制度、个人发展、被表扬与认可、职业认同。结论重庆市民营医院需要建立科学有效的人才引进机制，全方位培养人才，走专业化人力资源开发与建设道路，要立足长远来建设人才队伍。
【关键词】重庆民营医院；人力资源影响因素；对策；调查；分析
民营医院是我国医药卫生体制改革新形势下出现的以民间资本、社会资本和外资资本为主的多种所有制形式并存的以赢利为主体的医疗服务机构。民营医院凭借灵活的管理机制和强烈的市场意识，在一些医疗服务领域上明显优于传统的公立医院，同时赢得了患者的满意和信赖。为了使民营医院在卫生体系大环境中得到更好的发展，国内外专家都在不断探索符合本国、本地区的行之有效的方法和途径。近年来，随着国家医疗改革的不断推进，重庆市辖区的民营医院队伍在数量和规模上逐渐壮大，在当地医疗卫生系统中发挥着越来越重要的作用。在制约重庆民营医院发展的众多因数中，人才问题正成为民营医院最迫切需要解决的问题。本文通过调查和分析重庆市民营医院人力资源的影响因素，同时提出相应的对策，以期为当地民营医院的健康发展提供理论参考和借鉴。
1对象与方法
1.1研究对象随机抽取重庆市主城八区内的5所民营医院（包括综合性、专科民营医院），对其院内已经签订正式劳工合同的医务人员、医技人员、行政管理人员及后勤工作人员进行随机问卷调查。在本次研究中，被试主要包括两部分内容：第一部分是通过对被试的施测结果进行探索性因素分析，共发放问卷180份；第二部分是通过对被试的施测结果进行验证性因素分析，共发放问卷140份。总计发放问卷320份，剔除有明显反映倾向及缺失项过多的问卷，剩余有效样本量分别为145份和102份，有效样本量总计247份，总回收率为77.2%。
1.2方法在《员工满意度调查表范例》（来源于中国人力资源网）以及人力资源管理相关知识的基础上，征求专家意见，对问卷做出改進，经过严格的信度与效度检验，制成“重庆市民营医院基层员工认同度”问卷调查表，进行问卷调查。问卷调查结束后，首先采用EpiData3.0进行数据录入和管理工作；其次，运用SPSS18.0forwindows对第一部分问卷数据进行描述性统计分析和探索性因素分析，运用Amos16forwindows对第二部分问卷数据进行验证性因素分析。最后运用因子分析方法，找出影响重庆市民营医院人力资源的相关因素。
2结果
2.1重庆市民营医院员工的年龄跨度为19-64岁，平均年龄29.8岁，SD=7.6。
2.2重庆市民营医院员工的性别情况、文化程度及收入情况的描述性分析见表1、表2、表3。
2.3“重庆市民营医院基层员工认同度”问卷的因素分析结果对“重庆市民营医院基层员工认同度”调查结果的因素分析，认为起主要作用的共六个因素，包括绩效考评（特征值4.287，贡献率17.146%）、收入与专业提升（特征值3.473，贡献率13.892%）、培训与制度（特征值3.403，贡献率13.614%）、个人发展（特征值2.451，贡献率9.805%）、被表扬与认可（特征值2.897，贡献率11.587%）、职业认同等（特征值1.962，贡献率7.846%）。
3讨论
3.1重庆市民营医院人力资源结构不是很合理根据调查结果显示，重庆市民营医院员工主要以青年员工为主，同时，员工年龄跨度较大，可见重庆市民营医院员工队伍的年龄构成不合理。表1显示，民营医院员工男女比例为1：1.7，这一比例与医学院校招收生源比例大致相符，同时也与本地民营医院大多从事妇科、整容专科相关，在这些专科中，往往女性医务人员比重相对较大，男性医务人员相对较少。表2显示，重庆市民营医院员工的学历主要以大专文凭为主占60.7%，具有本科学历的员工占21.1%，具有研究生及以上学历的员工仅占6.5%，可见重庆市民营医院配备的医务人员受教育程度较低，人才学历结构配置不合理。
3.2重庆市民营医院人力资源管理中，绩效考评对员工影响最大在对“重庆市民营医院基层员工认同度”调查结果的因素分析当中，绩效考评贡献率最大，高达17%。在现代企业制度中，绩效考核作为企业绩效管理的重要组成部分，其目的是促进企业获利能力的提升以及综合实力的增强，实质是使公司员工都能人尽其才，从而使企业人力资源作用发挥到极致。在重庆市竞争日益激烈的医疗服务市场中，新兴的民营医院对医院人才缺乏有效管理，尤其在绩效管理部分缺乏正确的科学理论指导和实践经验。
3.3重庆市民营医院中医院薪酬制度、专业水平提升机会等对医院人才管理作用较大在“基层员工对医院的认同度”中，“员工的收入与专业水平提升情况”贡献率达到13.89%。但据调查显示，重庆市民营医院员工的收入水平并不高。表3中，重庆市民营医院员工收入低于1500元的达到35.2%，60%的员工收入低于3000元，仅10%的员工收入超过5000元。民营医院日常工作量大，但是薪酬较低，与公立医院丰厚的福利待遇差距悬殊。民营医院低水平的薪酬体系难以留住高技术水平医务人员，同时医务人员职称评定体系与公立医院不同也是人才流失的重要因数。
3.4民营医院中医院管理及培训制度对医务人员的吸引力强，员工个人职业规划影响人才的稳定性重庆市民营医院员工在“基层员工对医院的认同度”中，“医院对员工的培训与医院管理制度”的贡献率较大，达到13.61%，“个人的发展”贡献率为9.8%。目前，重庆市民营医院主要以营利为目的，医院从管理层到基层一线人员倾向与片面消费已有医疗服务能力，缺乏系统高效的培训制度及医院管理制度。同时，民营医院缺少有益于医务人员长远发展的职业环境，各民营医院“人才流动率高”、“留不住人才”的现象不断上演。在民营医院中，医务人员独自承受医疗风险，以及民营医院缺乏学术科研交流平台和继续深造的机会，大多数高知识和高技能的医务人员都有向公立医院跳槽的打算。
3.5重庆市民营医院人力资源管理中，激励机制发挥着重要作用“基层员工对医院的认同度”中，“被表扬与认可”的贡献率达到11%，员工对自身职业认同的贡献率最低占7.8%。管理学的五大职能当中，激励作用是起加强、激发和推动作用，指导和引导行为指向目标。［1］对员工的表扬与认可，属于有效的激励方式，这在本地民营医院中颇为适用。在民营医院企业化的道路上，民营医院领导人运用管理知识经营管理企业，将有利于调动员工工作热情，建立良好的工作氛围。
4建议
4.1着手建立科学有效的人才引进机制医院人才已成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，如何“吸纳人才、留住人才”成为困扰众多民营医院经营管理者的重大问题。本文认为民营医院首先应当建立科学有效的人才引进机制。实施“人才强院”战略，重点抓人才引进和培养。通过提供具有竞争力的薪资，聘请具备良好医德和丰富临床经验的技术骨干作为重点科室的学科带头人；多渠道招聘适合医院发展的可塑型青年人才，有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生。通过强有力的人才引进措施，为民营医院的运营管理注入新的力量，为医院可持续发展提供充足的人才储备。
4.2加大对人才的全方位培养在积极引进人才的同时，需要根据专业发展方向做好后备人才的培养工作，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。“十年树木、百年树人”，人才建设并非一朝一夕的事。因此，建立开放、长效的人才培养制度对重庆市民营医院十分必要，以“高标准、严要求”为指导思想，培养各类专业人才。需要加大对高层次创造型人才的培养力度，造就一批拔尖专业人才；加大中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，鼓励中青年医务人员积极建功立业；建立完善的培养体系，全面提高医疗水平和创新能力；可成立院内人才培养基金，邀请国内外著名学者专家访问，资助中青年医务人员参加国内外各项医学讲座、学术交流会议等；在资金充足的情况下，可提供科研项目经费支持，鼓励医院员工积极参与科研工作，为民营医院医务人员提供有利的职业发展环境。
4.3人力资源开发与建设必须走专业化道路重庆市民营医院的人力资源管理走专业化道路，加强对人才的开发与利用，需要管理者学习现代管理知识，特别是人力资源管理知识。首先，重庆民营医院管理者需要更新人才观念，把人力资源管理工作作为重点来抓。借鉴国内其它地区以及国外民营医院管理经验，改变过去单纯依靠经验和医学专家管理医院的管理模式，转向依靠现代化、专业化管理法发展本地民营医院。此外，重庆市民营医院还需要变革从企業照搬照抄过来的薪酬管理体系，［2］充分考虑到医学专业价值、社会价值及医务人员岗位价值等因素，用合理的薪酬平衡制度公立医院与民营医院的待遇差距；制定适理的绩效考核制度，用专业、学术、质量和贡献来考核员工对医院的贡献；提倡员工成长性培训和长久稳定的职业规划设计，使员工的个人发展与医院的发展目标一致，真正实现待遇留人、体制留人、前途留人的新机制。
4.4要立足长远来建设人才队伍培养一支优秀的医疗服务队伍，需要一个相当长的时间周期、相对稳定的人才队伍，民营医院建立长期的人才发展战略十分必要。针对目前重庆市不少民营医院普遍存在以消耗人才已有技能而不是帮助员工积累职业经验的用人思路，各民营医院领导层需要进行思维方式的转变，走自主培养的道路，真正突破医院人才管理“瓶颈”，实现医院的可持续发展。民营医院要长远发展，必须努力改变渗透到民营医院管理和运营各个环节中的短期行为，制定更多适合医院的可持续发展策略。各民营医院需要建立起完善的福利、培训制度，使员工享受充分的保障。医院管理层要重视员工的职业生涯发展，不压硬性指标，不搞恶性竞争，努力为医务人员营造宽松的行医环境。
5结束语
民营医院作为重庆市医疗服务领域中的重要组成部分，它的发展不仅需要政府制定、落实相关政策对其进行有效监管，创造有序的、公平的竞争环境，同时更需要民营医院自身在管理机制、人才队伍、诚信体系建设等方面加强自我调整、自我完善。重庆市民营医院基层员工对医院人事管理的满意度在一定程度上影响着人才队伍的建设，重庆市民营医院的领导层可以从本研究所构建的六个维度出发着重提高基层员工的满意度，从而使民营医院尽快走上健康、快速发展的轨道，更好地满足人民群众不同层次的医疗服务需求。
参考文献
［1］杨文士.管理学原理［M］第二版.北京：中国人民大学出版社，2004，1P：272.
［2］陈丹丹，陈向东.医务人员工作满意度文献荟萃分析［J］.医院管理论坛，2011，8（28）：40-46.
医院行政论文范文第3篇
【摘要】医院办公室是医院的综合办事机构和行政管理的职能部门，在医院管理中具有重要的地位和作用，医院办公室工作质量的好坏,直接影响到医院全局,也影响到医院的形象。办公室人员要注意学习，务实创新。
【关键词】医院办公室；工作；建议
医院办公室工作有其特殊性,根据工作实践,作者就如何做好办公室工作谈几点建议。
1努力储备知识,适应时代发展需要
办公室人员要重视熟悉新学科,充实新知识、新思路、新观念,开阔视野、拓宽思路,缜密思考问题。不断适应工作需求,适应卫生改革政策发展战略要求,适应现代社会及医院发展的需求。
2和谐相处，处理好三个关系
2.1处理好坚持原则和灵活协调的关系。协调是办公室工作的重点。协调医院外部和内部的协调工作，办公室人员要始终把坚持原则和灵活协调贯穿于工作的全过程，在一些原则问题上，不打折，不含糊。而在一些非原则性问题，要善于听取意见，互相尊重、理解，求同存异。
2.2处理好敢于负责和谨慎行事的关系。面对办公室繁忙而复杂的工作事务，办公室人员要做到敢于承担责任，在职权范围内要敢于出面，正确处理，负责到底。有些问题该请示则请示，该汇报则汇报，不越位。
2.3处理好工作忙碌和把握好重点工作关系。办公室人员要分清工作的主、次、缓急轻重要合理安排程序，要明确工作重点。切忌埋头忙于事务，迷失工作方向。
3加强修养,不断提高自身综合素质
办公室是一个特殊的岗位,办公室人员担当着医院的管家角色。这个角色要求拥有良好的人际沟通能力、较高的组织协调能力及一定的业务基本知识,只有这样才能真正当好一名“服务员”,为临床一线提供满意优良的保障服务。
3.1.提升思想素质。要树立奉献精神，强化服务意识，办公室人员要主动履行职责，由被动服务向主动服务转变，要强化服务于决策之内。
3.2.提高政治素质。办公室人员在工作中要严于律己，要其模范带头作用，平时注重学习政治理论及政策法规等知识，将自己所学运用到实践中去，提高自身的工作能力。
3.3.提高業务素质。努力学习各种知识，并将所学知识运用到工作中，办公室人员要利用一切可利用的时间学习提升自己。
4务实创新，找到三个到位
4.1.积极配合完成医院中心工作到位。要充分发挥好参谋助手作用，一要有强烈的大局意识和主动服务意识，二要思考一些带有全局性、战略性、前瞻性的重大问题，尽可能把工作想在前面，做在前面。
4.2.完成办公、办会、办事等日常事务工作到位。办公室要认真按规范办文、办会、办事。认真起草有关通知，文件，同时帮助其他科室校核把关，提高工作效率。
4.3.信息反馈、上传下达，督促检查到位。信息反馈督促检查工作是办公室工作重要内容之一，它既起到把关定向作用，又起到服务督导作用，信息反馈是院领导全面掌握情况进行决策和指导工作的不可缺少部分，也是上下沟通的重要部分。办公室人员要准确全面，注重分析和实事求是，督促检查着眼点应放在医院决策和部署工作的贯彻落实情况。
参考文献
［1］朱宁.浅谈办公室如何塑造自身形象。［J］．广东卫生防疫，1997．23(4)：91―92．
［2］侯素青.浅析医院办公室的工作特点及办公室人员应具备的基本素质。［J］;中华医院管理杂志;1998年08期
［3］央金.做好医院办公室工作的几点体会.［J］;西藏医药杂志;2005年02期整形美容2014年第7期2014年第7期
医院行政论文范文第4篇
【摘要】目的：探讨运用护理管理系统有效进行组织管理，提高护理人员预防和控制院内感染的管理水平。方法：护理部加强日常协调沟通，规范护理技术操作程序及护士行为，并把医院感染管理规范纳入护理管理的指标中。结果：护理人员自觉行各项操作规程，医院感染管理形成了制度化、规范化，医院感染率明显降低。结论：医院感染管理规范纳入护理管理的全过程，对提高护理质量、促进院感控制工作起到了重要作用。
【关键词】护理管理；医院感染；控制
随着现代医学的发展，控制院内感染的问题已越来越受到国内外医学界的重视和关注，因为它不但直接影响了医院的医疗护理质量和医疗安全，还会给患者增加许多不必要的痛苦和负担。医院感染预防及控制是医院管理的重要课题，护理管理在医院感染管理中起着关键作用，护理质量是医疗质量管理的重要组成部分，医院感染控制与预防贯穿护理活动的全过程。实践证明，护理管理参与医院感染控制，借助其行政管理职能，对预防医院感染起着十分重要的作用。
1健全制度，强化管理
1.1深刻认识监控医院感染的重要性
医院感染伴随着医院的产生和发展而存在，护理工作贯穿于病人从入院到出院的全过程。护理人员因职业特点与病人及其家属接触频繁，若稍有疏忽，就可能造成医院感染的发生，甚至暴发流行。由此可见，护理工作也是造成医院感染和控制医院感染发生的重要环节。控制医院感染的各项措施都离不开护理工作，如消毒隔离技术、无菌操作技术、医院常见部位感染（中心血管导管相关感染、呼吸相关性肺炎、尿管相关感染等）、物品的消毒与供应、病房管理、病人的生活护理、一次性医疗用品用后的管理等无一不涉及医院感染内容，所以，在预防和控制医院感染的动态过程中，护理人员充分认识到医院感染与护理工作息息相关是十分必要的。
1.2加强组织管理，健全规章制度
病区护士长是科室领导及科室医院感染控制小组的成员之一，在护士队伍中具有组织分工、非权力影响及医院感染管理的监督管理职能。周边及医技各科室均配专职的感染控制护士，其职责是对各种制度落实情况的检查及上报科室发生与感染有关的问题。院感办将医院感染控制方面的规章制度、预防和控制医院感染等知识手册下发到每个科室，人手一册，便于学习，院感相关材料统一放置在固定抽屉内，以便于查找及检查。
2加强教育培训，提高预防医院感染管理意识
2.1强化培训，提高护理人员素质
有报道，医院感染中30%～50%主要来源于不正确的护理[2]，护士在单独执行护理操作时是否遵守无菌操作规程，所有的操作、处置是否符合要求，都关系到医院感染是否发生，所以，加强护士素质教育是控制医院感染的关键因素。我院开展职业道德教育、规范护理行为准则，培养护士的慎独精神，加强护理技术操作训练，统一操作规程，护理部有计划地定期组织科室带教人员培训，采取循环播放光盘与现场操作示范、答疑等方式，使各项护理操作规范化，有效地提高了护理人员的整体素质。
2.2提高预防医院感染知识水平
定期对全体护士举办各种类型的感染知识培训和专题讲座：
对新上岗的护理人员进行岗前培训，经考核合格方可上岗，考核不及格通过再学习，再考核，使全体护士深刻认识到医院感染控制的重要性，人人都有医院感染控制管理概念，都能熟练运用医院感染管理技能。及时了解和掌握医院感染管理新技术、新知识，请院感管理者讲课，不断更新知识、提高管理水平。同时结合医院实际，护理部针对职业暴露的环节进行回顾和分析，认为存在护理人员职业安全技术培训不够，缺乏系统的知识这一薄弱环節，对此首先在全院护士长质量分析会上，将护理职业暴露情况逐—进行分析，找出存在问题的关键，提出并制定改进措施。
3落实管理措施是预防医院感染的关键
3.1护理实践与感染控制息息相关
要做好感染控制，切实通过护理实践降低医院感染率，需要处理好几个关系，即护理部与医院感染管理办公室：临床护理规范与医院感染控制指南：护理质量管理指标与医院感染管理考核指标：感染控制专业人员与临床护理人员之间的关系。在处理以上几种关系上，分别采取了多种方式：负责医疗主管院长每周召开1次医疗、护理协调会，包括医务部、护理部及院感办全体成员，其主要内容是各部门负责人、各成员将1周工作中存在的问题进行汇报，达到各部门相互交流、沟通，从中及时掌握医院感染管理的新动向，特别是在疫情暴发、预防疾病大范围流行期间，院感人员随时将一些新理念、信息尽快地贯彻到每位参会者，会后护理部成员分别下科室进行现场指导。护理部在制定相关考核标准，如呼吸机使用过程中及终末的消毒、婴儿暖箱消毒等，既要参考医院感染控制指南制定护理考核要求，又要征求院感办意见最终定稿：特殊专科（包括血透室、产房、供应室、手术室、重症监护室、干细胞移植室、亚低温室等）新建或装修，科室提整体方案，护理部、院感办亲自到场三方沟通，使临床需求与标准要求、临床护理规范与医院感染控制指南在整体上达到一致性。真正提高控制医院感染护士的参与度，密切科室合作，包括落实人员、会议制度、问题报告与反馈：将复杂的感控指南转化为易行的护理实践规范：有计划地实施技术改进，确保改进效果：多渠道鼓励护士参与医院感染控制。严格执行医院感染管理质量标准，增加必要的消毒及隔离设备。
3.2将医院感染控制管理纳入护理综合质量管理控制考评
护理质量是医疗质量管理的重要组成部分。护理工作贯穿于预防医院感染的各项工作、各个环节中。护理工作质量和护士的专业技术水平与病人安全、医疗质量和医院工作效率息息相关。作为护理管理者，应注重各项工作流程，实施动态追踪管理。日常工作中护理部、院感办分别下科室巡查环节质量，遇到问题两部门及时沟通，以使护理环节质量始终处于受控状态，护士不能有丝毫的松懈思想，总之，护理部通过主动配合医院感染科，采取健全组织、完善制度、落实措施、规范护理技术操作程序及护士行为等措施，医院感染率明显下降。医院感染管理是一个涉及多学科、多部门的系统工程，同时医院感染也是医疗高新技术开展的主要障碍之一。而护理人员承担着大量的临床日常工作，在医院感染预防与控制中起着主力军作用，因此，作为护理管理者要高度重视，明了抓好医院感染工作的重要性，发挥其在医院感染管理中的监控作用。护理部行使行政管理职能，配合医院感染办，参与医院感染预防监控，确保医院感染管理工作有序进行。
医院行政论文范文第5篇
2。护理部干事岗位职责
3.科护士长岗位职责
4.病房护士长岗位职责
5.门诊护士长岗位职责
6.手术室护士长岗位职责
7.供应室护士长岗位职责
8.分娩室护士长岗位职责
9.ICU护士长岗位职责
10.急诊科护士长岗位职责