考核结果公示报告范文第1篇
根据职称评定工作要求，我单位于2016年11月25日至2016年12月2日，对确定XXX同志为中级工程师进行公示，公示期间无任何意见或建议，公示结果无异议，同意康传仓同志通过中级工程师评审。
XXX有限公司
考核结果公示报告范文第2篇
行政许可和行政处罚等信用信息公示工作的指导意见
发改办财金〔2018〕424号
各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团发展改革委，北京市、江苏省经济和信息化委员会，黑龙江省工商局，社会信用体系建设部际联席会议各成员单位办公厅(室)：
为贯彻落实《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要(2014—2020年)的通知》(国发〔2014〕21号)、《国务院办公厅关于运用大数据加强对市场主体服务和监管的若干意见》(国办发〔2015〕51号)、《国务院关于建立完善守信联合激励和失信联合惩戒制度 加快推进社会诚信建设的指导意见》(国发〔2016〕33号)等文件精神，将行政许可和行政处罚等信用信息自作出行政决定之日起7个工作日内上网公开(以下简称“双公示”)，进一步提升“双公示”信息质量，加大政府信息公开和数据开放力度，推进社会信用体系建设，现提出如下意见。
一、总体要求
(一)指导思想。
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照党中央、国务院关于社会信用体系建设的总体要求和部署，以加快推进简政放权、放管结合、优化服务为出发点，优化“双公示”工作流程，理顺数据报送路径，规范公示标准，畅通公开渠道，加强信息应用，建立“双公示”工作第三方评估机制，实现“双公示”数据的“全覆盖、无遗漏”，为构建信用联合奖惩大格局，促进社会信用体系建设提供有力支撑。
(二)基本原则。
——依法依规，公开透明。坚持“公开为常态、不公开为例外”的原则，依法将行政许可和行政处罚等信用信息及时、准确、无遗漏地向社会公开，应示尽示。
——权责清晰，科学考核。坚持“谁产生、谁负责”的原则，做到责任到人、落实到位。建立“双公示”信息动态管理机制和标准体系，完善长效评估和考核机制。
——拓展应用，联合奖惩。加大“双公示”信息应用力度，推动政府部门、企事业 1 单位、行业协会商会、信用服务机构等共享共用“双公示”信息。鼓励开发“双公示”信息产品和信息服务。
二、完善“双公示”信息数据标准规范
(三)加快建立全国统一的“双公示”数据标准和技术规范。统筹兼顾涉及不同部门、不同区域、不同主体的“双公示”数据要求，制定出台全国统一的“双公示”数据标准和技术规范，实现各地区各部门按照统一标准采集、保存、共享、公示及应用“双公示”信息。
(四)制定“双公示”事项目录。各地区各部门应结合“权力清单”和“责任清单”，按照“应归尽归、应示尽示”的要求，全面梳理编制本地区本部门行政许可和行政处罚事项目录，并动态更新。事项目录公开前须经保密审查并按照国家“双公示”数据标准填写。事项目录及其数据项应在本地区本部门(单位)门户网站或地方信用门户网站，以及“信用中国”网站公开。
(五)规范“双公示”信息的分类归集和公示。各地区各部门应按照“双公示”事项目录和数据标准采集相关信息，并自作出行政决定之日起7个工作日内上网公示。公示形式应方便公众浏览和查询。依据简易程序作出行政处罚的信息和涉及个人的行政处罚信息不在“信用中国”网站归集和公示。
三、夯实“双公示”工作信息化支撑基础
(六)依托“信用中国”网站完善各地区各部门数据共享渠道。提升“信用中国”网站及各地方信用门户网站数据归集能力，构建全面、兼容、完整的“双公示”信息数据库，并通过向全国信用信息共享平台全量共享，实现与其他信用信息关联应用，促进数据资源广泛共享、高效开发，进一步提升“双公示”信息大数据汇聚使用价值。
(七)完善“双公示”数据质量控制系统和数据校验机制。按照信用门户网站一体化建设要求，依托“信用中国”网站和各级信用门户网站建设数据质量控制系统和数据校验机制，对不符合标准的数据实施质量控制和上传限制，确保数据完整性和规范性。
(八)加强各地区“双公示”工作信息化基础设施建设。“双公示”信息采取逐级上报的方式，由省级信用门户网站报送至“信用中国”网站。各地区应依托省级信用门户网站开发“双公示”信息报送系统，在各级信用门户网站设置“双公示”专栏;具有行政许可和行政处罚权限的行政机关应在本部门门户网站设置“双公示”专栏，公示行 2 政许可和行政处罚信息。鼓励有条件的地方，探索应用大数据、移动互联等信息化手段，在法律法规允许范围内推动“双公示”移动端应用，开发智能便捷的“双公示”数据采集录入系统，提高工作效率。
四、优化“双公示”信息开发应用
(九)探索依托各级政务服务大厅归集公开“双公示”信息。推动“信用中国”网站及各级信用门户网站接入各级政务服务大厅，实现政务服务大厅“双公示”信息归集与上网公开同步实施。
(十)推动“双公示”信息与红黑名单信息融合应用。将“双公示”信息与红黑名单信息汇总记于同一主体名下，为对黑名单、重点关注名单主体实施联合惩戒提供信息化支撑。
五、建立“双公示”长效评估和考核机制
(十一)开展线上月度评估。依托城市信用状况监测预警系统，结合“信用中国”网站和各级信用门户网站后台统计情况，按月对各地区的“双公示”在线公示情况进行实时监测，并对信息的报送数量和质量进行评估。
(十二)引入第三方机构按季度开展实地评估。引入信用服务机构按季度对各地区县级以上城市的“双公示”工作进行第三方实地评估，建立随机选派第三方机构的抽查评估机制，对于“双公示”第三方评估结果较好的地区，将减少抽查评估频率。鼓励各地区引入第三方机构对所辖地区“双公示”工作开展实地评估。
(十三)加强“双公示”评估结果的应用。按照公示率、优质数据占比、数据范围覆盖率等标准对各城市“双公示”工作情况进行评分考核，并将考核结果向各城市通报。
六、完善“双公示”信息主体权益保护机制
(十四)明确行政处罚信息公示期限及应用范围。作出行政处罚决定的行政机关在公示相关信息时应注明处罚的严重程度，明确行政处罚信息的公示期限。行政处罚信息自处罚决定作出之日起，在信用门户网站的一般公示期限为一年，涉及严重失信行为的行政处罚信息公示期限为三年。法律、法规、规章另有相关规定的，从其规定。公示期限届满的，应不再对外公示。失信主体因行政处罚而被列入失信受惩黑名单和重点关注名单的，按照相应名单管理要求公示和开展修复。
(十五)建立“双公示”信息的异议处理机制。按照“谁产生，谁负责”的原则， 3 作出行政许可和行政处罚决定的行政机关对公示信息负有主体责任。行政相对人认为“双公示”信息存在错误、遗漏、超期公示等情况的，可依法依规向公示网站提出异议申请。公示网站应逐级对公示信息进行核查，并与作出行政许可和行政处罚决定的行政机关进行核实，依照核查与核实结果维持、修改或撤下公示信息。同时，行政处罚行为被行政机关撤销或者被复议机关决定撤销、人民法院判决撤销的，作出行政处罚决定的行政机关应及时告知公示网站，公示网站应当自收到该告知之日撤下相关公示信息。
(十六)健全行政处罚信息公示信用修复机制。行政处罚信息在公示网站公示期限为一年的，行政相对人可在最短公示期三个月后向公示网站申请信用修复。申请人须向网站提供相关身份材料和已履行行政处罚材料等，公开做出信用修复承诺，并经公示网站核实情况后，撤下相关公示信息。对未能履行信用修复承诺的行政相对人视情节严重程度实施失信惩戒。属于严重失信行为或在信用修复后一年内再次受到行政处罚的，不予信用修复。法律、法规、规章有相关规定的，从其规定。
七、加强个人隐私和信息安全保护
(十七)保护个人隐私。明确个人信息查询使用权限和程序，做好数据库安全防护工作，建立完善个人信息查询使用登记和审查制度，防止信息泄露。对故意或因工作失误泄露个人隐私信息的，要依法严格追究相关单位和人员的责任。
(十八)保障信息安全。有关部门和单位要建立健全并严格执行保障信息安全的规章制度。严格按照相关法律法规，贯彻落实网络安全等级保护制度，加大对“信用中国”网站、全国信用信息共享平台、各地区各部门信用信息系统、信用服务机构数据库等的监管力度，保障信息主体合法权益，确保国家信息安全。对于涉及企业商业秘密和个人隐私的信息，发布前应进行必要的技术处理。
八、保障措施
(十九)落实主体责任。各地区要切实加强对“双公示”工作的组织领导，安排专人负责，给予资金保障，确保工作扎实推进。各省级社会信用体系建设牵头单位为本省“双公示”工作牵头单位。具有行政许可和行政处罚权限的各级政府部门应安排专人负责落实本部门“双公示”工作。按照“谁产生、谁负责”的原则，进一步强化“双公示”信息报送工作的责任意识。
(二十)加强媒体宣传。广泛利用新闻媒体、门户网站、社交平台等传播渠道，推 4 广“双公示”信息的应用。利用微信、微博、客户端等新媒体平台拓展“双公示”信息的公开渠道，及时、准确发布公示信息。
(二十一)开展专业培训。开展“双公示”信息报送工作培训，普及相关法律法规知识，提高工作人员素质。针对“双公示”工作中的重点难点问题，开展实操性培训。发挥第三方机构专业优势，培养“双公示”专业化数据管理人才。
考核结果公示报告范文第3篇
成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。
第二步：评估
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾相关的文件
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。
第四步：选择合适的地点
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行;或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评信息的清楚传递
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常
不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面;而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。
如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓励员工
绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
同时，管理者需要制定下关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。
ai890407 2009-09-18 16:37:57
一、绩效考核的定义、目的和用途
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
考核结果公示报告范文第4篇
公示范围：本单位全体职工(或单位全体专业技术人员) 公示时间：20**年**月**日——**月**日(7天) 公示地点：单位公开栏(或局域网) 公示内容：**申报高、中职的全为《一览表》公示结果：无异议
提供本模板式样，供各相关单位参考。