工资税务筹划方案范文第1篇
一、工资薪金所得的纳税政策规定
员工在事业单位当中参与工作, 因其任职而从事业单位当中所获取到的基本工资薪金、绩效奖金、津贴或其他所得, 都属于员工在事业单位当中的工资薪金所得, 这部分所得的内容, 应当依照我国相关税收政策和法规的要求, 依法进行个人所得税的缴纳。
在我国目前的政策环境当中, 对于社会个体在事业单位当中所获取到的工资薪金所得, 所执行的个人所得税税收制度, 采用超额累进税率制度, 该制度根据具体的社会个体所能够获得的工资薪金, 进行七个层级的划分, 并以3%~45%为纳税范围, 进行层层递增。具体来看, 在事业单位内部, 员工工资薪金所得纳税部分第一个层级为1500元以内这一层级, 该层级中执行3%纳税税率;第二个层级为员工全月所得额为1500元至4000元阶段, 执行10%纳税税率, 统计的速算扣除数为105;第三个层级为员工全月所得为4500元至9000元阶段, 执行的纳税税率为20%, 速算扣除数为555;第四个层级为全月所得在9000元至50000元区间, 其需执行的纳税税率则为25%, 速算扣除数则达到1005;第五个层级为全月所得达到50000元至55000元区间, 该阶段执行纳税税率30%, 速算扣除数为2755;第六个层级为全月所得位于55000元至80000元区间这一阶段, 其需执行35%的纳税税率, 速算扣除数则为5505;全月所得超过80000元则为第七个层级, 该层级执行最高纳税税率45%制度, 速算扣除数则达到13505。该层级累进的纳税制度, 主要适用于各类型企事业单位员工, 在新税法实施之后, 事业单位员工进行的个人所得税征收起征点正式由原始的3500元提升至5000元, 因此在实际的个税计算当中, 也需要进行适当的调整。在进行计算时, 应当首先对事业单位员工按月计算的工资薪金所得进行统计, 再对其起征点余额进行应纳税所得额进行计算, 应用上文所列举政策进行一一对应。
此外, 部分事业单位所开展的针对员工的全年奖金制度, 在实际纳税当中, 通常统计为该员工单月的工资薪金所得, 并通过除以十二个月的方式, 获取当月的平均奖金, 再依据所得税的计算方法, 完成纳税计算。
二、事业单位开展面向员工的个人所得税纳税筹划策略
(一) 对员工进行工资薪金的发放方式调整
政策制度要求中, 国家税务部门对于员工的工资薪金进行纳税征收, 需要将全月所得5000元这一标准作为基准点, 再进行累进计算。因此对于事业单位筹划来说, 需要对5000元起征点进行筹划。但是在实际的筹划当中, 部分事业单位并没有能够满足5000元扣除标准, 同时再奖金发放中采用多次的集中方法方式, 造成了员工纳税负担增加, 实际收入减少。以某高校为例, 该高校教务处的教务人员的全年应纳税所得额为8.8万元, 这一全年收入除了包含每月工资7000元之外, 同时还包含了两次奖金, 均为2000元的半年奖金。该名教务人员在进行工资薪金所得纳税统计中, 需要将半年奖金作为全额的当月所得进行激增, 进行计算, 发放奖金当月其总体收入为7000+2000=9000元, 减除5000元后, 所得为4000元。该所得数额大于3000元, 属于第二个层级的征收范畴, 因此执行10%的税率征收, 这使得改名教务人员原本执行3%税率缴税因当月发放奖金而变为10%税率, 同时年底考核同样采用10%税率, 因此实际上该名教务人员在工资薪金所得方面多缴纳了较高的税额, 增加了员工负担。
对于工资薪金内容较为丰富的私人事业单位来说, 在开展薪酬制度管理和薪酬方法使, 应当充分考虑员工所需缴纳税款的若干问题。笔者在针对工资薪金所得税款缴纳方面提出了均衡发放薪资策略, 通过合理控制不同月份的工资差额方式, 实现有效的税率控制。对于事业单位财务部门来说, 可以尝试采用年度总工资计算方式, 再针对某一员工进行按月方法, 从而将工资和奖金能够以每月平均的方式发放至员工手中, 尽可能避免某一月过高的工资薪金所产生的额外负担。
(二) 进行奖金申报方式的调整
在国家新税法实施之后, 我国税收政策对于企事业单位员工的个人所得税缴纳办法要求在同一个税务年度之内, 全年一次性奖金的计税方式, 针对每一名员工只采用一次, 因此对于员工而言, 在新税法当中, 其实际充当的角色并非是单纯的扣缴义务人, 而是纳税人, 因此企事业单位实际上在同一个纳税年度内进行了不同月份的奖金纳税, 最终造成了纳税成本的增加。前文所提出的转变年度奖金发放策略是目前主要应用于企事业单位中的一种纳税筹划方式, 而针对部分企事业单位中某一员工在某个月出现较高奖金的情况下, 前者的筹划方式实际上并不适用, 因此需要充当新调整筹划方案和筹划策略。笔者提出企事业单位可以采用临界点发放奖金的策略, 来实现纳税筹划的合理调整。以笔者所在的高校威力, 在面向某教师员工进行全年奖金1.81万元发放之时, 为了能够实现有效的筹划, 则采用分解策略, 将该奖金分解为1.8万元和一百元两个部分, 其中1.8万元为一次性奖金进行计税, 而100元则于工薪进行合并计税, 从而实现了所得薪金最大化的目的。
(三) 构建合理完善的事业单位薪酬制度
员工个人所得税的缴纳, 本质上是事业单位薪酬制度在政策环境中的应变能力的体现, 对于事业单位来说, 想要做好工薪资金的税收筹划, 首先应当构建完善的薪酬制度。其中薪酬调查和筹划测算, 是事业单位内部人力部门和财务部门应当着手开展的重要工作内容。在事业单位内部, 应当形成统一的管控机制, 这对这两个部门进行监督管理, 并结合事业单位人力资源结构的特点以及事业单位员工的工作内容, 形成专门的薪酬架构方式。
与此同时, 针对健全的薪酬测算机制, 还应当形成完善的薪酬水平管理体系, 管理体系的目的, 在于借助对于员工的绩效评价以及工作观察, 来促使薪酬水平与其工作内容相互配套。对于事业单位来说, 传统的人力考核方式缺乏灵活性和全面性, 因此可以尝试在以往的基础之上, 重新搭建起考核制度和策略, 强化工酬间的契合度, 使员工能够更好地享受工资薪金所得。笔者在结合了以往的事业单位管理经验、筹划策略以及具体事业单位的薪酬制度后, 提出了动态薪酬机制。事业单位在进行税收筹划时, 可以结合税收法律政策和市场薪酬水平, 对事业单位内部员工的薪酬做出积极调整, 从而促使事业单位薪酬层级能够与个人所得税制度相匹配, 避免出现过度缴税等问题。
三、结语
综上所述, 事业单位内部员工由于不同的薪酬发放制度, 容易造成员工面临起伏较大的纳税负担变化, 无论对于员工还是事业单位, 这种负担变化都会产生较大影响。事业单位方面应当通过构建专业化的薪酬管理制度以及全面综合的纳税筹划方式, 来对员工工资薪金进行调整控制, 帮助员工树立纳税意识, 降低员工经济负担。
摘要：本文所开展的关于事业单位内部工资薪金所得的纳税筹划研究, 主要基于事业单位内部的纳税筹划制度和事业单位员工纳税筹划现状所开展的。通过深入分析工资薪金所得税政策和事业单位针对员工所开展的纳税筹划现状, 总结相关问题。并以此为基础, 深入探讨应对方案和策略。
关键词：工资薪金所得,个人所得税,纳税筹划,税收政策
参考文献
[1] 张引弘, 李若纯, 宋玉超.集团公司涉及两处以上收入个人所得税纳税筹划分析[J].纳税, 2018 (13) .
工资税务筹划方案范文第2篇
一、绩效工资制度下的工资构成
一般而言, 在包括高校在内的所有企业单位, 在实行绩效工资制度的激励措施下, 每个人的工资组成可以分为两大方面, 即基本工资和绩效工资。
(一) 基本工资
在基本工资中, 高校教职工的标准是地区的相关制度统一划分制定的, 因此对于所有的教职工是一致的。其中所涉及到的工资内容有岗位工资和薪级工资;岗位工资就是按照每个教职工所在岗位的不同会对应的薪酬, 例如行政岗、科研岗以及管理岗等形式;而对于薪级岗来说, 通常会考察教职工的职称、工作表现以及资历、年限等部分进行统一的划分安排。除此之外, 基本工作最大的特点就是会有固定的发放日期, 并且是按月来发放的, 因此这部分的工资对于个人的纳税金额不会产生较大的影响作用。
(二) 绩效工资
在绩效工资的核算中, 也涉及到两类工资组成, 一部分是基础性绩效工资, 另外一部分是奖励性绩效工资。在基础性工资中, 其主要也是有高校所在地的政府部门根据当地的经济发展水平以及物价水平、岗位职责等因素统一进行核定计算的, 但是这部分的工资会参照教职工的职称高低、职务内容等, 对其进行合理安排之后统一发放。基础性工资与基本工一样的, 这部分的工资因为是有人力资源和社会保障厅等根据其当地的条件进行核定的, 并且也都是按月固定发放, 因此基础性工资对于教职工的纳税变动不会有较大的影响。
而对于奖励性工资这部分来说, 更多的不是有政府部门进行统一的核定, 而是每个高校按照其自身的各种条件, 按照教职工的实际付出、上级主管部门核定的工资绩效总量范围等因素自行划定的, 所以与基本工资和基础性工资比较来说, 这部分的工资变动幅度较大, 对于个人纳税金额的影响也是最大的。因此, 本文在对高校教职工的纳税进行研究分析的时候, 则主要针对奖励性工资来进行合理的纳税筹划。
二、奖励性绩效工资纳税筹划的思路
在进行前期的调研后发现, 很多高校对于奖励性绩效工资的发放主要有以下三种类型:一是, 平均分摊到每个月, 然后与基本工资等一起按月发放。二是, 按照一定的比例分摊到月发放, 剩下的金额等到年末统一发放。三是, 在年末的时候进行一次性结算发放。
下面通过真实的例子对于上述的奖励性工资发放三种形式下纳税金额, 假定某个高校教职工在扣除五险一金之后的固定收入为7300元, 也就是说在这7300元中, 包括了基本工资和基础性绩效工资在内的, 但是不包括变动幅度比较大的奖励性工资。如数据所示, 该教职工的激励性绩效工资为13200元, 当对于奖励性的工资按照上述3种形式进行发放时, 该职工应纳税的金额变动为:一是, 如果按照按月分摊发放形式, 全年纳税额为38940元。二是, 按照方式二进行发放时纳税额为34425元。三是, 采用第三种方式发放时, 其应纳税的额度为41895元。
其次, 在绩效工资纳税额度计算的过程中, 会普遍出现“收入负效应”现象, 通俗来讲, 假设有另外一个职工的固定工资也是7300, 但奖励性工资就比其他人多几十块钱, 但是由于相关制度的影响, 就会使得其纳税金额远远多于这几十块钱。
因此, 综上所说, 本文的纳税筹划思路为:一是, 寻找负效应区间, 让其年终发放的奖励性绩效工资避开负效应区间。二是, 确定按月发放和年终发放比例, 使得整体的纳税金额获得最低。
三、奖励性绩效工资发放形式的筹划
(一) 个人所得税纳税政策
首先, 工资薪金所得个人所得税政策要适用超额累进税率, 例如按照7级超额累进税率对个人所得税税额进行计算的公式为:
应缴个人所得税额=应纳税所得额X适用税率--速算扣除数
其次, 对于全年一次性奖金政策, 是以全年一次性奖金作为应纳税金所得额, 同一纳税人, 在同一年度内该政策只能用一次。
(二) 确定奖励性绩效工资按月发放与年终发放比例
当年终一次性奖励适用税率低于每月工资薪金适用税率时, 则可在不提高年终一次性奖励适用税率的前提条件下, 能更多地将收入计入年终一次性奖励发放。反之, 如果年终奖适用税率比各月薪金适用税率高, 则应将更多的收入分摊至各月, 按薪金所得计税。
摘要：随着社会经济的快速发展, 个人纳税标准以及相关的制度也在逐渐发生变化, 因此面对新时期的纳税制度, 如何更好地让大家合理、心甘情愿的纳税成为各个单位的重点课题。在目前的高校里边, 在绩效工资改革的影响作用下, 其高校教职工的工资发生大较大的变化, 主要体现在两个方面:一方面由于绩效工资的改善使得教职工的工资金额增长很多, 另外一方面, 在学校相关绩效管理办法的实施下, 教职工的工资结构相较以前也发生了较大变化。虽然教职工的工资提高了很多, 但依然要面临个人纳税的事情, 因此在高校教职工中, 如何让自己更好的避免部分纳税金额, 成为大家普遍关心的热点话题。因此, 本文为了更好地让教职工在合理纳税的情况下保证收入的增加, 从固定收入、变动收入等方面进行详尽的研究分析, 从而最终为高校财务人员相关工作的正常运行奠定坚实的理论基础和实证依据。
关键词：绩效工资制度,高校教职工,纳税筹划,个人所得税,实证研究
参考文献
[1] 马中原, 訾帅伟.绩效工资制度下高校教职工纳税筹划的新常态[J].商, 2015 (41) :125-125.
[2] 陈健颖.高校绩效工资制度下的纳税筹划[J].中外企业家, 2017 (15) :32-33.
工资税务筹划方案范文第3篇
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。，本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德(20分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)四个方面。
一、思想政治表现(20分)：
(一)有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。
1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者;
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者;
3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者;
5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者;
6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者;
(二)有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者;
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者;
3、在学生中乱收费，造成不良影响者;
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者;
5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次(含两次)以上者;
6、无故旷课四节(含四节)以上，或其他有损教师形象者;
(三)下列工作实行量化积分。
1、服从分配，按时完成各项任务;遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。
2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次(项)加0.2分，最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
二、业务能力(30分)
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。(以校内外人士反映，经查实为依据)，一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。 若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1-4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。
三、出勤(10分)
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣0.5分;病、事假每课时扣除0.1分(住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外)。
3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一学期全勤者另加5分。(全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外)
四、工作绩效(40分)
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分(巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。)
具体的计算方法：
1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分;巩固率为97%，所得分为( ×10)分。担任多个班级课程
的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
五、绩效工资分配：
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.
2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案
工资税务筹划方案范文第4篇
方
案
二0一七年三月一日
纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
三、考核对象 全乡正式在编教师。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
考核分类：
1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。
2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。
五、考核方法
根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。
1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。
2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。
3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。
六、绩效工资实施办法
1、基础性绩效工资
根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。
2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目
依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。
(2)奖励标准
①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。
②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。
③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则
教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数×人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。
3、几种特殊情况的绩效工资发放
(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。
(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。
B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。
(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。
(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。
以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。
(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。
(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。
4、特殊情况的处理办法
(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。
七、工作要求
做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。
1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓
成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林
罗达炯 王忠诚 陈 红
2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。
3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。
4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。
5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。
6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。
八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴
教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。
纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元
校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴
小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
班津贴总量为： 元。
占绩效工资总量比为： %
九、绩效分配项目
1、管理中心
副主任2人：刘杰 刘晓
津贴为： 元
二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元
2、中小学
中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳
津贴为： 元
二级机构 人：
津贴为： 元
3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。
纳雍乡教育管理中心
2017年3月1日
纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法
一、政治思想及基本能力(25分)
1、政治思想(5分)
①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。
②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。
③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。
2、岗位知识(5分)
①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。
③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。
3、业务能力(15分)
①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力
②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好
③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高
④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高
⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力
二、履行职责(35分)
1、依法办学(15分)
①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时
③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象
2、学校管理(20分)
①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师
②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学
③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康
④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良
⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化
三、办学效益(40分)
1、治校水平(15分)
①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位
2、工作实绩(25分)
①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高
纳雍乡中层干部绩效量化考核办法
1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)
2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)
3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)
4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)
5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)
6、认真组织每学期的听课、评课(12分)
7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)
8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)
9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)
10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)
纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法
一、师德(11分)
1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)
2、爱岗敬业(2分)
认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)
3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;
4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。
(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：
1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;
2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;
3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。
二、工作量(10分) 评分标准：
完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )
三、教育教学(67)
1、德育工作(5分)
结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：
在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。
2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：
查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)
在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。
评分标准：
随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。
(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)
评分标准：
按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。
(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：
按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：
按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。
3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：
不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：
参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。
4、教师专业发展(5分)
(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：
按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：
不合格1科扣2分。
四、民主评价(12分)
1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：
80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。
2、教师评价(3分) 评分标准：
80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。
3、家长代表评价(3分) 评分标准：
80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。
4、学生评价(3分) 评分标准：
工资税务筹划方案范文第5篇
指导意见(试行)
为进一步推进绩效工资工作落实，深化人事制度改革，根据省、市文件精神和《***人民政府办公室印发区人保局、区财政局、区教育局<***义务教育学校绩效工资实施办法>的通知》和***人民政府办公室印发<***事业单位绩效工资实施办法>的通知》*文件精神，以奖励性绩效工资考核分配为中心，结合我区教育系统实际情况，制定本指导意见。
一、 指导思想
以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性和主动性，激发广大教职工奋发工作，争创一流业绩。
二、基本原则
1、坚持向农村、班主任和一线教师倾斜的原则。设立农村教师补贴，依照丰润区城市建设规划，农村教师享受一定数额的补贴，并实施动态管理。为突出班主任工作的地位和作用，强化学校教育教学工作的基层管理，设立班主任津贴。
2、坚持总量控制，统筹分配的原则。班主任津贴、农村教师补贴从全区奖励性绩效工资总量中核出，由全区统筹分
配。
3、坚持重岗重薪、优绩优酬的原则。向重岗人员和做出突出贡献的人员适当倾斜。
4、坚持学期发放奖励性绩效工资的原则。基础性绩效工资以固定数额按月发放，奖励性绩效工资按所设定的分配项目，按学期发放。
5、坚持公开、公正、公平的原则。各单位在制定实施绩效工资方案的过程中，要客观公正，实事求是，充分考虑大多数教职工的利益，要将各种方案交由教职工代表大会讨论通过后，予以公示，真正使奖励性绩效工资的实施做到公开、公正、公平。
三、绩效工资总量核定
绩效工资总量按核定，每年年末，各单位上报下纳入绩效工资发放范围的教职工名册和单位初步测算的绩效工资总量，教育局核定和汇总后报区人事、财政部门审批，审批后将各单位核定的数额下达。
四、绩效工资包含的内容及发放办法
1、绩效工资包含的内容
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%.
2、奖励性绩效工资项目设定
在农村学校工作的教职工设农村教师补贴;担任班主任工作的教师设班主任津贴;所有教职工奖励性绩效工资均含四项内容：即出勤津贴、工作量津贴、考核津贴、教育教学成果奖。
3、奖励性绩效工资各项所占比例及发放办法 (1)农村教师补贴
农村教师补贴安在职正式教职工人每月100元的标准核拨到农村学校。教师离开农村学校后停发农村教师补贴;调入农村学校后发放农村教师补贴。农村教师补贴每年按10个月计发。
(2)班主任津贴
区教育局根据各单位年级学生数、班数(年级学生数、班数以教育局教育科提供的在籍生数据为依据)和标准班额(高中标准班额50人、初中45人、小学40人;幼儿园30人)核算班主任津贴：年级学生数除以班数达到标准班额及其以上的，以实际班数核算。达不到标准班额的，单轨年级学生数达标准班额半数及其以上的以实际班数核算，达不到半数的减半核算;双轨及其以上的按年级学生总数除以标准班额的应设班数(四舍五入)核算。职教、特教以实际班数核算。
按照每班高中、职教280元;初中260元;小学、幼儿园180元的标准将班主任津贴总额拨到各单位，由各单位根
据本单位实际情况制定具体的发放标准。班主任津贴每年按10个月计发。
教师担任班主任享受班主任津贴，离开班主任岗位后不再享受班主任津贴。班主任因病假、事假、进修、公出等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数折算发给临时代理班主任。
(3)出勤津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的60%)
由各单位依据上级有关文件规定，制定具体的发放办法。 (4)工作量津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标注额的(30%)
工作量津贴是指学校根据教职工承担工作量大小和工作的难易程度发放的奖励性绩效工资。按照管理岗位、教师岗位、工勤岗位和工作量大小分别确定工作量津贴标准，体现多劳多得。管理人员根据其承担工作量大小、任课多少、学校规模的大小和管理人员人数的多少等具体情况制定相应的标准，可适当提高工作量津贴标准，局直学校(幼儿园)和镇乡中心学校的校长、书记提高的标准可参照班主任津贴标准，副校级以下领导干部提高的标准一般要低于班主任津贴标准。
(5)考核津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的8%，按学期发放)
学校成立考核小组，要制定考核方案并经过教代会通过，对教职工每学期的师德表现、工作态度、出勤情况、教育教学效果等内容进行考核，按照综合考核结果确定考核等次和发放标准。
(6)教育教学成果奖(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的2%)
教育教学成果奖重点奖励学期教育教学取得突出成绩的人员，体现优绩优酬，由学校依校情自行制定奖励项目和标准。
各单位根据本单位的实际情况，各项津贴所占比例可根据本地实际适当调整，(5)、(6)两项可分开实施或合并进行。
五、减发奖励性绩效工资因素
1、学校的领导干部和其他教职工因个人原因未在工作岗位的，各单位要根据发放的津补贴标准制定的减发标准。
2、已办理病休手续、年内因病请假累计超过6个月、因事请假累计超过3个月或旷工累计超过1周的人员，均不发放当年奖励性绩效工资。符合规定的产假、工伤休养期间，可按照本单位人均奖励性绩效工资标准额发放，超过规定以外的时间按病假对待。
3、教师有违法违纪行为的，视情节轻重减发、取消本学期或当年的奖励性绩效工资。
4、在学校的目标考核评估中，连续两年为基本合格的单
位，校长(书记)的奖励性绩效工资第三年减发奖励性绩效工资总额的50%;教育系统教职工聘任制中，连续两次待聘人员，减发待聘期间奖励性绩效工资总额的50%。
5、考核基本合格的人员，减发当年奖励性绩效工资总额的50%。考核不合格的人员，取消当年全部奖励性绩效工资。
6、其它未尽事宜，按上级政策处理。
六、相关规定
1、每年寒暑假期间两个月的绩效工资平均发放。
2、在内退休、离职、死亡、调出丰润区教育系统以外人员的奖励性绩效工资，按其在职期间实绩考核结果核算。
3、个人申请、组织批准的脱职进修人员，进修期间不发放奖励性绩效工资，其他工资的发放按照签订协议执行;由组织统一安排的教师脱职进修，进修人员在脱职学习期间的奖励性绩效工资，除班主任津贴外，其他照发。
4、校长(园长)、书记在绩效周期内调整岗位的，按调整前后岗位分别计发奖励性绩效工资。
5、各镇乡中心学校、成人学校教职工的奖励性绩效工资由各镇乡中心学校根据其承担工作量和工作效果酌情确定分配办法，除视导员和会计外，一般要低于一线教师。
6、按照政策规定已办理离岗、二线人员的绩效工资，考虑原贡献因素，原则上按照本单位人均奖励性绩效工资标准
额发放。
7、经教育局批准借调到教育系统外其他单位的，按本单位除教育教学成果奖以外的平均数发放。未办理借用手续的借出人员，不发放奖励性绩效工资。
8、支教教师和教育系统内教育局同意各校之间借用人员、借用到教育局工作人员，奖励性绩效工资划拨到受授学校和借用单位发放。
9、各校公职无编人员的绩效工资，比照在编人员标准实施。
七、工作要求
1、健全组织、加强领导。绩效工资考核、发放是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各校要高度重视。教育局成立了以黄建军局长为组长的绩效考核分配工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由孙善东同志兼任。各单位也要成立由主要负责人担任组长的绩效考核分配工作领导小组，加强对绩效考核分配工作的领导，及时发现和解决改革中的新情况、新问题，以保障绩效工资改革平稳顺利进行。
2、制定方案、严格标准。各学校要根据本指导意见和有关要求，结合学校实际，制定学校具体的绩效考核、分配实施办法，要严格工作程序，学校考核、分配方案的制定，必须经学校领导班子集体研究，必须经教职工代表大会讨论通
过并公布，报教育局、人设局审核后实施。
3、严肃纪律、公平公正。各学校要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，绩效考核分配失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核分配程序和标准，公平、公正地做好绩效考核分配工作;绩效考核分配过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核分配，通过正常渠道反映诉求。
4、健全体系、完善制度。各学校要健全绩效考核分配制度，完善考核分配内容，创新考核分配机制，规范考核分配程序，不断提高绩效考核分配的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，把实施改革的过程变成激发广大教职工积极性、主动性和创造性的过程，推进我区教育健康快速发展。