教师人才工作计划范文第1篇
摘要：教师教育改革是关系教育改革成败的重要环节。20世纪90年代，我国台湾地区的师资培育体制经历了一场历史性的变革，然而这场改革却遇到了诸多难题，为改革者始料不及。面对这些问题台湾学者做了深入的反思，他们提出的观点对大陆地区今后教师教育体制的改革与发展具有借鉴意义。
关键词：师资培育；教师教育改革；台湾
文献标识码：A
20世纪90年代至今，我国台湾地区经历着一轮在广度上和深度上都超过了以往任何时期的教育改革。这场教育改革是在台湾官方和民间的共同推动下，以适应社会民主化和经济自由化以及教育国际化趋势而进行的涉及幼儿园到高等教育的各方面改革。台湾师资培育体制也在这次改革中经历了一次重要的转型，从计划的、封闭的完全公费的模式转换成适应市场化的、多元的和自费培养为主的模式。10余年过去了，台湾师资培育的数量得到了空前的提高，但与预期相反的是，师资储备的增加并没有提高社会对教师职业的满意度，反而产生了许多意料之外的问题，使师资培育陷入了前所未有的困境中。因此，本文想就此问题做一番深入的研究与探讨，以此作为大陆教师教育制度改革的镜鉴。
一、20世纪90年代以来台湾师资培育改革的背景和主要措施
随着1987年台湾当局“戒严令”的解除，台湾一党专制的时代宣告结束，台湾社会开始向标榜实行西方的政治制度的方向过渡。此后，台湾人民权利大幅增加，并出现了组织政党的热潮。政治上民主化和多元化的发展倾向推动了教育民主化运动的发展。在民间，教育改革团体纷纷成立，并发动了1994年的“四一〇”教育改造大游行。而官方，也想通过教育改革提升台湾地区在未来国际环境中的竞争力。因此。台湾当局1994年9月正式成立“教育改革审议委员会”，由台湾中央研究院院长李远哲博士担任召集人，负责完成教改谘议报告书，此后，当局陆续出台了各项教育法案，实施从幼儿园到高等教育的各项改革。
台湾师资培育改革也是政治解严背景下实施的教育改革之一。1987年，台湾教育部门成立了由教育专家组成的“师范教育法”专案研究小组，经历6年的研议期后，1994年2月，台湾教育部门正式公布实施了《师资培育法》。较之前一部《师范教育法》(1979年颁布)，它不仅仅是名称上的变更，更具有里程碑式的意义，它使台湾的师资培育体制由计划管制时代迈入了市场导向时代。
1994年的《师资培育法》建立了多元的师资培育管道。新法规定，师范院校和公立大学教育院系以外的一般大学可申请设立教育系所及教育学程，加入培育中小学和幼儿园教师的行列。这打破了长期以来师范院校对师资培养的垄断，在师资培育中引入了竞争机制，由原先的“计划式培养”变为由市场机制调节的“储备式培养”。新法还规定，师范生入学的“公费”制度改成了“自费为主，公费和助学金为辅”的制度，毕业生由“分发制”改为“自行甄选制”。对于教师检定，新法规定，学生在师范院校毕业后或在一般大学毕业且修毕教育学分(或修满教育学程)后，经过教师资格初检合格者，方具有实习教师资格。在实习期间，领取一定的实习津贴，实习满1年，成绩及格，并经教师资格复检合格，才正式取得合格教师资格。而以往师范院校的学生结业后，在1年的实习期内，已经等同于具有教师资格，并领取教师薪俸。
《师资培育法》公布之后，在10余年的时间里经过多次修订，其中又以2002年7月公布的修正案变动的幅度最大。后来的修订案加强了监督和辅助机构的设置，并对原法案中未加明确的问题加以明确。修正法规定应设立的机构有：师资培育审议委员会，负责对师资培育机构及其课程设置进行审议；实习与就业辅导单位，办理教育实习，辅导毕业生就业及地方教育辅导工作。修正法明确了设有师资培育中心的大学招收师资生的资格和修业年限，即甄选大学二年级以上硕、博士班在校生，修习年限含其本学系之修业期限以4年为原则，成绩优异者，可依大学法之规定提前毕业。各师资培育机构还可以视实际需要并报请主管机关核定后，招收大学校院毕业生，完成至少1年的师资职前课程的修习，修习成绩合格者，也可以获得修毕师资职前教育证明书。修正法将师范生实习时间缩短为半年，取消实习津贴且需缴付学费，实习包含在师资职前课程之内，实习结束才能从大学毕业。同时，还废除了教师的初检和复检制度，改为教师资格检定制，毕业生必须参加统一的教师资格检定考试，才能获得相应的合格教师证书。
《师资培育法》尽管屡次被修订，但是改革的趋向是共同的，台湾学者用“一元、闭锁、管制、公费”与“多元、开放、自由、自费、市场导向”来形容《师范教育法》和《师资培育法》的区别…。也有人说“此种由一元到多元的师资培育方式的转变，其实不仅是培育的管道与方法开放多元而已，更是在师资培育制度背后有关教师养成之理念的转变”。事实上，20世纪90年代以来台湾的这场师资培育制度改革是美国师资培育模式的翻印版。它以教育市场化为导向，推动实施师资培养的多元化，一方面希望通过入学机会的增加，来广纳并遴选出来自不同背景、不同经历的优秀学生，引导他们进入教育专业以改善和提升整体教育品质；另一方面希望通过教育机构的竞争，达到优胜劣汰，并促进师资培育品质提升的目的。然而这场看似推动了教育自由与民主化的师资培育改革在台湾的推行却未能如改革者当初所设想的那样乐观。
二、当前台湾师资培育面临的问题
21世纪初，台湾各项教育改革由于实施的不利，开始招致有识之士的质疑和批评。2004年，适逢台湾教改10周年，社会各界掀起了对教育改革反思的热潮。对师资培育制度的批评和反思也不例外，在2003年下半年到2006年间达到一个高潮。综观台湾教改评论者的观点，10余年台湾师资培育改革产生的主要问题有：
(一)师资培育供需失衡的问题
台湾《师资培育法》颁行的第二年，各大学开始申请设立教育学程，并招收学生，自此，师资培育大学的数量和师资培育的数量迅速增加。统计数据显示：2003年，培养中小学和幼儿园教师的师资培育机构已超过100所，设有教育学程的一般大学有国立中央大学、国立成功大学等70所，而此时，台湾大学总数为150余所，可见，超过半数的台湾大学在培养师资。进人新千年，台湾师资培育数量每年超过2万人，而在1995年，各类师资的培育总量也不到1万人。
更令人忧虑的是，台湾出生人口却在逐年递减，统计显示，从1997年到2004年，出生人口平均一年减少约1万人，有研究者统计，以每班35人计算，从2003年开始，平均每年会减少430人左右的教师需求量。师资供需的失衡造成教育性失业问题严重。截止2004年，实施新法以来台湾累
计共有约10万人获得教师证书，而获聘为正式教师的大约为7万人，也就是说，约有3万合格教师找不到教职。其中，小学教师供过于求的状况最为严重，2005年台湾师资生应征教职的成功率小学仅为2.3％，而中学也只为12％。
2005年6月12日，近千名获得教师证书的合格准教师举行游行，抗议政府漠视“流浪教师”问题。他们提出的诉求包括：降低班级人数、提高师生比例、降低一半师资培育招生名额、订定教师评鉴指标以淘汰不适任教师等。有台湾学者统计，以求职最为困难的小学来看，全台湾有两千多所小学中，一校六班且全体学生数在百人以下的学校，大概占有一半以上，由此可知，无论怎样降低国小班级人数，也无法有效解决师资供需大失衡的困境。同时，国立中小学教师可退休的人员在未来10年也趋于减少，因此减少师资培育数量成了当务之急。
(二)师资培育质量下滑的问题
随着师资培育数量的增加，师资培育的质量也令人堪忧。
首先，各大学新设立的师资培育中心，由于投入不同，办学条件良莠不齐。1995年台湾教育部发布的《大学院校教育学程师资及设立标准》规定：办理教育学程的大学，“至少应置3名以上与任教学科专长相符之专任教师”，“至少须有教育类图书1000种、教育专业期刊20种及教学、研究用之必须仪器设备”。不少人士指出，这样低的门槛，致使许多大学师资培育中心专任教师人数少，图书设备不齐全，故难以保证教学质量。
其次，教师专业素质的培养受到忽视。教师专业知能与专业理想的养成不仅需要教师教育课程的精心设计，也需要学生有比较充分的学习时间来领悟，需要实践来锻炼。而修习教育学程的学生，在1年的学习期内要完成26个教育学分(2004年又规定为50个学分)，其教学品质如何倍受质疑；教育实习，在实际执行中成效并不理想，由于当局教育经费局促，后将教育实习从原来的1年改为半年，且不再分发实习津贴，更使教育实习的质量无从保证。
此外，有鉴于原来教师检定制度的繁琐且淘汰率太低，流于形式，新修订的《师资培育法》订立了教师资格检定制度，但从2005年4月的第一次考试看来，通过率也达到九成一，其筛检效果不甚理想，由此，新制保障合格教师的力度颇受质疑。
最后，优秀生源的减少也是造成师资培育质量下降的一个重要因素。传统以来，由于教师有比较稳定的就业环境和收入，台湾的师范院校是比较受学子青睐的，尤其是公费时代，不少清贫而优秀的学生投考师范院校。如今，教师就业前景的不景气，使不少高中毕业生不愿选择师范院校，师资生的录取分数一降再降，而一般大学的教育学程，也难抵报名人数减少的趋势，生源质量岌岌可危。
(三)师范院校优势丧失的问题
在这场师资培育改革中，传统的师范院校面临着严峻的挑战和发展的困境。在台湾，有12所师范院校，在培养师资方面它们富有经验且具有教学资源上的优势，但是，改革后，它们既失去了公费培养的独特优势，又没有名校的招牌。且学生毕业后，由于是专修教育专业，转行不易，因此，入学生源质量在大幅下降。再加上政府对师范院校投入较之其他公立大学存在着巨大的差距，使得这些师范院校为了生存，不得不转型。
师范院校中规模最大的台湾国立师范大学预计到2007年，只有50％的学生可以选修教育学分，师范体系已面临实质的崩溃。而那些规模小，学生少的师范院校其中6所于2005年8月，改制为教育大学。台湾教育部要求这些大学非师资科类的学生要占学生总数的一半，且2010年前要与临近大学整并。然而，这些学校对于这样的转型更多的是茫然。一是要维持自身原有的师资培育优势难，毕竟自身的经费和学科广度和深度有限；二是建立新的非师范专业难，因为基础薄弱；三是与其他大学整并难，即使能整并，学校又将如何自我定位。在这些学校中，工作人员、教师面对没有方向的未来，深感情绪不安，学校的定位不清，也让在校学生倍感茫然。
三、对台湾师资培育改革的反思
面对教育改革出现的困境，台湾各界人士积极发表自己的看法，这其中多为教育专业的学者，他们从学术和专业的立场，分析教育改革陷入困境的深层原因，并提出建议，为台湾师资制度的发展指路。归结起来，笔者认为导致师资改革陷入困境的主要原因应该是：
(一)模仿搬抄痕迹重——盲目引进的多，关注台湾实际少
这次台湾师资培育制度改革平心而论有许多“美国化”的影子。一个国家的教育体制成因复杂，建立在市场调节机制下的美国教育体制除了受本国的政治、经济体制的影响外，同它的历史传统、国民特性尤其是国民的意识、观念是分不开的。美国的教育体制从联邦制国家建立起就开始定型并逐渐完善。台湾从1987年解严开始，进入所谓西式的民主化进程至今不过30年，教育市场化运作模式对台湾而言是完全的新鲜事物。台湾虽具备了一定的改革教育的政治和经济基础，但这样的政治和经济基础仍与美国相去甚远。更重要的是，台湾的历史文化传统、人文精神同这场变革有许多格格不入的地方。举例来说，中华文化中的“师道尊严”、“论资排辈”、“重义轻利”和“求同存异”的观念同讲究“自由竞争”、崇尚“功绩主义”的西方市场化机制就有较大距离。因此，有台湾学者总结教改经验时说：“一个重大的教育改革，应属一种文化重建改造的历程，不是制订办法，下达政令，即能行得通，也不是增设某一单位即可行。更重要的还是在于文化重建的工程。”
因此，建立以市场调节为导向的教育机制听上去合理，但不能被台湾人从心理上完全接受，多数台湾学者提出了疑问：“把教师比作商品，把学校比作市场，那岂不是把教育当作买卖?那么师生关系将变成什么了?”“待业和流浪教师在此逻辑下是否等同不符合品质标准产品的同义词，抑或整个市场机制下的待宰羔羊?”因此，即使台湾教育部一再提醒实行了师资“储各制”，找不到职位是在所难免的，师资毕业生要“转变观念”，可是难的恰恰也正是“转变观念”。另外，台湾学者也担忧，过分强调优胜劣汰并致力于追求个人利益的市场逻辑，容易导致师资生的使命感和奉献精神遗失并助长他们对待学习的短视心理。当然，传统文化中一些不良的风气也会阻碍新的教育制度的推行，在台湾，根深蒂固的“人情主义”、“人脉关系”和“红包文化”等依然像幽灵一样游走于现代制度的边缘。
东西方有着巨大的差距。在学习西方的过程中，台湾学者看到，鼓励教育多元化，提倡教育竞争自有其可取的地方，教育也应该有其更加开放、灵活的一面，但单纯靠市场机制来调节教育显然尚不合时宜，适度的调节与管控仍十分必要。
(二)政治因素干扰大——短视近利的做法多，专业理念的指引少
台湾传统的教育体制在一片谴责声中走远，可是新的教育体制似乎仍在混乱和动荡之中，难以矗立起来。台湾学者
称，这样只重破不重立的仓促改革的做法根本原因在于政治介入太深。
20世纪90年代中后期，台湾从一党独大走向多党竞争的过程中，出现了许多“民主乱象”。各政党派系无不想利用教育作为政治筹码，扩张地盘、获取势力，同时支持各政党的利益团体也想通过教育获取利益。在利益竞逐的情况下，政客们常喊出一些漂亮的口号，博得民意的支持，但却缺少实质的内容与有效的策略。这种短线操作、滥用民意的做法贻误了台湾教改。政治的混乱还导致台湾1994～2004年，10年的时间，更换了6位“教育部长”，教育政策的有序性和延续性得不到保证。这样的政治背景使《师资培育法》虽屡次修订，解决的方案也一再提出，但都缺乏彻底执行，存在的问题依旧。为此，台湾学者深表忧虑：“师资政策执行不当，造成的冲击很难在短时间看到，但对中小学教育一定会产生深远的影响，延宕的结果必导致沉疴难起。”
因此，教育应当适当独立于政治，实行专业指导。台湾学者比较一致地认为，必须用专业的理念、专家的队伍来引领教师的专业成长。一方面，师资培育改革应当听取更多教育界尤其是师范教育界的专业学者的建议并让他们参与其中。教育改革应当以教育学术为先导，按教育规律来办事。另一方面，师资培育应当以教师专业品质的提升和专业形象的树立为目的。如果改革不能促使师资生专业知能的提升与专业理想的建立，而只是以打破师范学院垄断为要务，那将是本末倒置。台湾学者称，台湾教改涌现的许多教育问题其实都与“以手段为焦点，忘记原来的目的”的现象有关。在师资培育中，只重数量的发展，而忽视了质量的提高就是这种现象的明证。为此，他们主张师资培育应彰显教育的“人文本质”，发扬中华传统中的“人师”的精神，同时参照国际教师的“专业标准”并结合台湾实际来设定“台湾教师专业标准”，以此为据科学地培养高品质的师资人才。
(三)行政指令色彩浓——自上而下部署多，联系教育实践少
台湾《师资培育法》的诞生，源自各界对教师培养制度的不满，然而，它的设计和推行却采用自上而下的方式。从1987年开始，先由台湾教育界知名专家伍振骛教授、张春兴教授等人主持相关的研究项目，继而由蔡保田教授等人负责《师资培育法草案》的草拟工作。初稿完成后虽有举行一些意见座谈会、学术研讨会、公听会，但大多规模小。参与人员一般为相关专家和中小学的校长和教务长，成分有限。1991年，《师资培育法》进人“行政院”和“立法院”例行审议程序后正式颁行，整个过程缺少了与一线教育人员的研讨、论证与对话，所以，专家们的纸上作业，在教育实际中的推动困难重重。同时，由于专家和行政执行者缺乏沟通，因此导致行政人员在对教育本质与内涵的理解上与专家缺乏共识。精英的设计，行政主导推动，常使改革成为双头马车，其成果自然不彰。
这场教育改革尽管标榜着促进教育的民主化，可台湾学者周祝瑛一针见血地指出：“10年来的教育改革，实际上仍未脱离传统一条鞭与强制性的行政文化模式。”这种自上而下由政令推行的改革，使教育一线成了改革的实验品，当遇到种种复杂的社会发展状况和教育问题时，它暴露出了反应机制不灵敏的弱点。面对少子化的趋向，台湾教育部门到2004年才下令限制2005年度师范院校和师资培育中心的招生数量，并修订“大学院校教育学程评鉴作业要点”严格大学办理教育学程的进退场机制；面对师资培育的质量问题，台湾教育部门是到2006年才推出“师资培育素质提升方案”；在中小学改革中碰壁，才觉悟师资培育政策其实与中小学教育改革没能搭调。此时，所做的一切都已牵一发而动了全身，损失不是稍微补救就可以挽回的。
《师资培育法》的制订不仅需要对社会发展的全面了解，而且需要对中小学和幼稚园教育现状和需求的关注，任何举措的先后与轻重缓急不仅需要专家学者的论证研究，更需要倾听来自教育基层的建议。由于政策与实践如此地脱离，采取的又是与“专业自治”精神相左的行政指令手段，这也难怪“台湾当局虽然针对师资培育兴革之研究、专论及专书、专题研讨会等非常丰繁，问题是言之者谆谆期盼，听之者藐藐淡漠”。
四、台湾师资培育改革的经验对大陆的启示
在全球化的经济浪潮和教育改革潮流影响下，祖国大陆的高等教育改革和台湾一样正朝着多元与市场化的方向发展。1999年，《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出，国家鼓励综合性高等学校和非师范高等学校院校参与教师教育工作。有资料显示：2005年，非师范院校已达到培养教师院校总数的54％。显然，传统的封闭定向的师资培育模式已被打破了。那么，台湾的师资培育改革经验对我们今后的改革应有哪些启示呢?
(一)教师教育改革应具有前瞻性和全面性
台湾《师资培育法》从出台到现在几经修补，可在实践中依旧问题重重。台湾学者感叹破旧易，立新难。任何教育改革的效果都具有延期性，而师资培育改革更是如此，因此，制定改革策略的时候要有前瞻性，不仅要着眼于当前的问题，更要着眼于长久的影响。同时，师资政策调整应该基于对实践的全面考察，仔细分析和整合来自各方尤其是教育一线人员的意见。由于国情，我们往往也是采用精英设计，行政推动的自上而下方式实施教改，这种做法的弊端我们从台湾的教育现状中可见一斑，何况大陆地区的地方差异更大，所面临的教育问题可能更多，因此，以科学审慎的态度出台各项教育改革政策显得尤为重要。教育改革政策出台前要进行较长时间的论证与实验，经由严密的设计与较多层面的沟通，让可能产生的问题在实施前得到修正与补救，减少不必要的损失。
教师教育改革由于与其他改革联系密切，还应注意与其他教育改革的衔接问题。在台湾，由于师资培育方式和课程设置没有和中小学九年一贯课程改革相一致，导致中小学改革进程受阻。而在大陆，基础教育课程改革要求中小学在教育理念、课程内容、教学方法手段上更新变化，然而，我们看到，现有教师教育机构的课程与教学改革却相对滞后，承担师资培训的专任教师也没有在基础教育课程改革前得到应有的培训，教师教育的专门机构和专职教师没能发挥出应有的优势，这是一种资源的浪费。教育部在2007年工作重点中提出要颁布和试行《教师教育课程标准》，教师教育课程改革应当指日可待。虽说“亡羊补牢，犹未晚矣”，可如果能及早谋划，恐怕基础教育改革不会有今天这么多的困难。
此外，为了避免教育改革尤其是教师教育改革的过程中出现失误而应对机制不灵的问题，我们有必要加强对教育改革过程的跟踪调查，同时建立对教育改革评估和考核制度，促进改革灵活、持续、有效地进行。
(二)教师教育改革的目标应对准教师专业品质的提升
在台湾的师资培育改革中，我们看到，改革的形式多于改革的实质。市场化也好，多元化也好，仿佛成了时髦的口
号，而师资培育改革真正的目标迷失了。有不少台湾学者指出，2002年修正后的《师资培育法》将制定法案的目的定为-“充裕教师来源，并增进其专业知能”，显然依旧没有厘清改革的目标，教师资源已经过剩，“充裕教师来源”目的是没有意义的。更多的台湾学者指出，应当将教师专业素质的提升作为教育改革的首要目标。
提升教师的“专业化”水准是当今各国教师教育改革的主题。教师教育改革都应当围绕“教师专业素养”提高来进行。这其中包括怎样优化生源，怎样建立“专业标准本位”的师资培育课程体系，落实教育实习的实效等问题。在台湾，有识之士正不断呼吁恢复或改良师资培育的公费制度。无独有偶，为了促进教育发展和教育公平，今年秋季开学，祖国大陆将在教育部直属师范大学实行师范生免费教育，同时要求学生毕业后去西部或贫困地区的基层学校工作，期限3年。可以实际看来，部属师范大学生源和就业形势本来就比较好，且在都市就业，他们3年的工资收入将远高于自己免除的学费。因此，放长眼量，以真正提升未来教师专业素质为目标进行改革，才是我们应当秉持的信念。
面对师资培育机构大量增加和良莠不齐的状况，台湾已经订立了师资培育机构审核标准并建立绩效评鉴和进退场制度。相比之下，我们的工作还比较滞后，当前，实在有必要应当建立一个有效的教师培养品质评估机制来规范教师教育机构，同时，政府毫无疑问应当加大对教师教育机构的政策扶持和经费投入。
(三)教师教育改革要注意保留好的传统
在教育改革的过程中，我们应当清醒地意识到，教育改革不仅受政治经济的影响，还受历史文化所造就的意识形态的影响，投有意识形态的转型，新教育体制也难以建立。因此，一方面，教育的改革不应大破大立，以求速成；另一方面，教育改革也不能对别国的教育制度实施简单的“拿来主义”，相反，保留传统中的好的理念和做法是十分必要的。
从台湾的经验来看，中华的教育传统与市场化的理念存在许多冲突。同时，西方的教育体制也有它的局限性，教育问题的复杂程度是单一市场化的原则所无法解决的。而现代教育所需要的人文精神，却是东方文化所擅长的。台湾学者多次提醒在师资培育改革的过程中，不能使学生失去“人师”的特质，而只做“经师”，强调道德陶冶在教师教育中的重要作用。
由此，他们也认为，传统的师范院校培养师资的模式依旧有它可取的地方，因为，具强化道德功能的师范院校体制最能培养成员对教育工作的认同，非师范院校的对教师素养的短期培训只适合提供为经济体制服务的“职业训练”。面对师范学院转型的困难和转型后师资培育落人另一种“一元化”的模式，有台湾学者主张师范院校的体制应当依然存在，与一般大学教育学程共同为培养及维护师资素质努力。
台湾和祖国大陆有着相似的历史文化背景，改革中所面临的传统与现代、东方与西方的矛盾也是共通的，因此，在教师教育改革的过程中，我们应当注意反省传统体制和做法的优点，处理好扬与弃的关系。
教师人才工作计划范文第2篇
1 高职院校教师团队的特点
(1) 专兼结合, 突出职业性。高职院校学生不仅要掌握一定的理论知识, 尤其是要具有很强的实践操作能力, 要用所学到的理论知识解决实际问题, 动手能力的好坏是关系到学生实习、就业及其发展的关键。目前高职院校普遍存在着专职教师理论功底深厚, 实践操作技能欠缺, 与社会需求严重脱节滞后的现象。因此, 从企业聘请高素质的能工巧匠作为兼职教师, 专兼结合即能弥补实践技能的不足, 又能以岗位设置专业、以行业发展趋势和动态确定教学内容、以市场需求指导实习就业, 真正实现高职院校人才培养与市场的零距离。
(2) 教师结构的多样性。在注重基础知识全面普及的基础上, 根据专业特色以突出专业重点、点面结合为原则, 优化教师结构, 合理配置人才资源, 建立一支由公共基础教师、专业基础教师、专业教师和来自企业的兼职教师组成的多元化的教学团队, 使基础教育的“全面性”和专业的“重点性”协调一致, 以适应高职院校相应岗位专业涉及面宽、专业性强的特点。
(3) 知识结构和教学水平的先进性。高等学校教师具有极强的求知欲, 校企合作专兼结合以及构成人员的多元化给他们提供了相互学习的平台, 相互的竞争以及必要的激励机制, 社会需求的动态变化, 特别是名优教师的引领作用, 都不同程度的促进了教师的学术研究和科研实践, 从而使教师的专业能力得到了快速提升。
2 创建符合高职教育特点的优秀教师团队
2.1 校企合作, 建立专兼结合的教师团队
针对专业的培养目标及学生的特点结合市场现状, 以多种方式与企业对接, 建立适宜的校企合作体, 组建专兼结合稳定的教学团队。要把兼职教师作为学校教师的重要组成部分, 设置专人负责, 采取短训班等方式加强对兼职教师理论知识的培训。专职教师要定期到企业走访学习, 不断引进新技术、新知识, 紧跟行业市场发展趋势, 及时调整课程体系, 使毕业生真正具备本专业领域中特定岗位所需的较强的职业能力。
2.2 加强学习, 构建学习型团队
(1) 加强新教师的培训考核。由于绝大部分新教师并非来自于师范学校, 缺少必要的教育学和心理学常识, 而且实践操作能力较弱, 因此, 新教师必须经过上岗培训及试讲考核等过程, 在获得教师资格证书之后方可以走上讲台。同时, 学校专业技术委员会定期对新教师进行不同形式的考核, 督促新教师切实完成学生到教师的角色转换, 不仅要学会教什么, 更要知道怎么教, 掌握如何教学育人, 不断提升教学能力。
(2) 老中青结对, 搭建学科梯队。在教学团队中要充分发挥新老教师的不同特点, 按学科“一对二”结对教学, 搭建教师梯队。在传帮带的过程中, 新教师实现了教学、科研等领域的实践, 并在实践中积累了经验, 避免了从零点的起步及独自探索的盲目性, 缩短了成长的时间;而老教师也会在新鲜血液的感染下, 打破陈规陋俗, 大胆创新。
(3) 加强学习, 不断提升业务能力。社会的飞速发展势必造成学生就业岗位的不断变化, 要根据行业发展趋势和动态, 零距离培养具有良好职业道德的应用性技术人才, 就必须不断提升教师的业务能力。要鼓励教师刻苦钻研业务, 采取集体备课、专题讲座、教学观摩活动、试讲总结等丰富多彩的教研活动优化教学内容、改进教学方法;注重年轻教师的培养, 建立必要的制度鼓励并创造条件选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造, 攻读学位;定期安排教师到企业进修、学习、带教;每年在专兼职教师中举行单项技能比赛, 授予“岗位能手”称号;带头人和骨干教师要定期参加行业研讨会, 了解行业的最新动态;聘请国内行业企业著名专家来我院为团队教师培训;鼓励并创造条件提高团队教师外语水平。
(4) 双证融通, 培养双师型人才。高职教育的目标是按职业或技术岗位需要培养技术应用型人才, 突出职业性和实践性, 将职业资格考核融入学历教育中, 提倡“双证融通”, 即可为社会培养急需人才, 又可无适应期上岗, 缩短学校和企业的距离, 提高学生的就业能力。因此, 要加强“双师”型教师的培养, 要求教师必须获得相关的职业资格, 邀请企业高级技师、岗位能手为教师进行培训岗位操作技能培训, 使高职教师成为“一专多能”[1], 建立一支“双师”素质高, “双师”结构合理的教学团队。
3 建立考评机制, 保持教师团队的旺盛活力
(1) 专职教师的考评制度。要加强对专职教师的考核和监督, 学校制订了由教研室主任、系主任、督导组成的三级考核评价制度, 设置不同岗位的考评体系, 采取日常考核、不定期听课、各种教学大赛、年终评审等方式对教师的德绩勤研各方面进行考评, 把教师的专业水平和业绩分成等级, 使优秀教师能脱颖而出。同时, 考评结果要与校内津贴、考核评优、职称晋升等挂钩[2]。优胜劣汰的考评制度, 充分调动了教师的积极性, 促进了学校的迅速发展。
(2) 兼职教师的考评制度。兼职教师是教师团队的重要组成部分, 每年学校要组织专职教师、企业领导、学生等人员对其理论知识、实践技能、思想品德、创造力等进行综合考核, 考核结果按照单位与校外实训基地的协议执行, 考核不合格者要及时进行教育, 必要时可取消兼职教师的资格, 实行年聘任制。
如何构建合理的教师团队, 培养社会急需的有用人才, 是新时期高职教育生存发展的关键。要以专业梯队建设为重点, 以提高人才培养质量为目标, 以校企合作为突破口, 努力建设一支适应高等职业教育改革与发展需要、数量充足、梯队合理、素质优良、专兼结合的教师团队, 实现高职教育人才培养的目标。
摘要：针对高职教育的特点, 论述创建优秀教师团队的有效途经, 以提高高职院校的办学能力, 培养社会急需人才。
关键词：高职教育,优秀教师团队,高素质人才
参考文献
[1] 隆元烈.突出职教特色打造优秀教师团队[J].中国成人教育, 2007, 6:91.
教师人才工作计划范文第3篇
2014年宣城宁国市事业单位公开招聘(人才引进)工作人员体
检工作通知
(温馨提示：下载文档后，按住键盘ctrl，左键点击可以打开文章链接) 根据《安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法》和《2014年宁国市事业单位公开招聘工作人员公告》、《2014年宁国市事业单位公开引进高层次(紧缺)人才公告》要求，现将员体检有关事项通知如下：
一、体检时间
体检时间：2014年8月16日(星期六)上午5：40。
二、领取体检通知书
1、填写《2014年宁国市事业单位公开招聘(人才引进)工作人员体检确认表》(见附件)，并张贴个人一寸照片。
2、领取方式：领取体检通知书需凭本人身份证、笔试准考证(人才引进不需笔试准考证)及体检确认表(均为原件)领取，领取地点：宁国市人力资源和社会保障局公务员管理科 (地址：宁国市市政府大楼5楼;电话：0563—4036683。)
3、他人代领的还需提供委托书、委托人身份证原件和复印件(请将两张身份证复印在一张纸上，委托书书写在这张纸上)，办理体检确认及相关手续，缴体检费350元(自备零钱)。
4、领取领取时间：8月15日(星期五)下午2：00-5：30。
5、逾期不领取体检通知书的视为自动放弃，不再电话通知。
点击下载：2014年宁国市事业单位公开招聘(人才引进)工作人员体检确认表
宁国市事业单公开招聘人员领导组办公室
2014年8月13日
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地 址：合肥市包河区芜湖路万达广场7号写字楼32层 1
给人改变未来的力量
地 址：合肥市包河区芜湖路万达广场7号写字楼32层
教师人才工作计划范文第4篇
一、加强宣传、营造氛围
我乡加强了对人才工作宣传，通过板报、宣传资料、三务公开等形式，全面营造人人尊重人才，重视人才的氛围。
二、完善、实施我乡各项人才工作制度
我乡党委政府根据市委市政府的安排，结合本乡实际情况，建立、完善和实施我乡的人才工作制度、人才工作5年规划和年度计划等，为人才工作顺利开展奠定了良好的基础。
三、摸清人才情况，建立人才信息库。
在今年3月完成了人才摸底工作，根据我乡的实际，乡人才领导小组将辖区人才分为3类：一类是农村中从事农业生产的乡土科技人才;二类是从事企业管理经营的管理人才;三类是政府机关及学校企事业单位专业技术人才。
四、开展人才联系制度。
我乡落实了人才联系制度，各包村领导负责本村的人才联系工作(上乡村沙强、xx村沙德胜、新营村郭梓贤、营盘村敬淑英、牛郎村朱丽)，具体事务由各包片片长负责。
五、开展人才培训工作 我乡广泛开展活动，确定重点的培养对象，落实培养措施。由农业服务中心牵头建立科技培训基地，依托远程教育设备及技术辅导队在全乡范围内积极开展各类培训活动，加强了农业实用技术、科普知识培训，组织各类人才参加培训的人次达到600人以上。
六、开展人才示范村、示范岗评选活动
组织开展了州级人才示范岗活动，报送我乡新营村支部书记刘贤国同志为人才示范岗，与此同时加强了人才示范村、示范岗活动，调动各类人才的积极性，充分发挥人才示范村、示范岗作用。
七、建立健全人才工作领导机构，落实人才工作具体负责人
为使我乡的人才工作能够顺利开展，根据我乡的实际情况建立了人才工作领导小组，乡党委书记杨雨非任第一组长，乡长徐建军为第二组长，乡党委副书记郭梓贤任副组长，全乡党政领导班子及各联系村的片长为成员的领导小组。
在即将过去的一年里，我局按照市委、市政府关于人才战略工作的统一部署，在上级组织人事部门的具体指导下，坚持以科学发展观统领工作全局，围绕“科教兴渔，发展蓝色海洋事业”战略，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻实施《公务员法》为重点，突出抓好公务员队伍建设，按照科学人才观的要求，进一步抓好专业技术人才队伍建设，统筹兼顾，注重发挥人才工作在构建和谐社会中的作用，努力推进人才工作和谐发展。为落实“人才强市”计划工作尽到了应尽之责。现将本年度的人才工作情况汇报如下：
一、全面贯彻实施公务员法，加强公务员队伍建设
(一)是加强学习、整顿纪律，狠抓机关干部队伍作风建设。围绕2015年度市委、市政府重点工作的目标和要求，以我市深入开展”双创”工作为契机，积极开展干部作风集中教育活动，注重抓好工作纪律，提高干部队伍形象，完成了学习动员和边学边整改等各项工作任务，机关干部作风得到进一步加强。认真抓好组织政治和业务理论学习并举办多场理论讲座。
(二)是认真抓好公务员在线教育工作和基本功训练。为增强公务员队伍分析问题、解决问题的能力，促进干部素质的全面提升，充分利用全市的公务员在线学习平台，在认真完成全市公共课程学习任务的基础上，根据本单位的工作特点和人才队伍现状，精心挑选相关课程，督促干部按时高质完成学习任务，取得了较好的教育效果。为提高公务员队伍的整体工作能力和工作水平，以《公务员基本功训练教程》为教材，强化公务员队伍的日常基本功训练，促进业务能力的整体提高和工作效率的整体提升。
二、强化综合管理，加强专业技术人才队伍建设
(一)是合理设置岗位，规范岗位管理。根据政策规定的专业技术岗位配置比例，按各单位专业技术人员数合理配置岗位职数，以优化专业技术队伍结构，促进工作开展。
(二)是加强专业技术人员能力建设。鼓励专业技术人员参加各种专业的继续教育学习，组织专业技术人员外出学习培训，向兄弟同行学习好的经验与做法，吸收新知识与新技能，提高专业技术人员的技术能力和工作水平。
(三)是根据编制结构情况，严格按组织程序做好干部选拔和调配工作，让有真才实干的人才脱颖而出，走上中层领导岗位，为更好的开展业务工作提供人才保障。
三、认真抓好所承担的2015年XX市人才工作重点任务项目责任的全面落实。
按照市委市政府关于人才工作的部署和要求，局人才工作领导小组根据《2015年XX市人才工作要点》，认真制定全局年度人才工作计划，并由人才工作办公室督促抓好具体工作的落实。按照《2015年XX市人才工作重点任务目责任分工》，认真研究确定了我局的人才工作重点工作任务，并制定了相关工作方案，按计划进行了部署和推进工作的开展，严格按照计划的节点做好各项相关工作，达到了预期的效果。
四、加大柔性引才力度，大力集聚各类优秀人才
鼓励用人单位，特别是系统内专业技术单位和一些涉渔涉海企业，以岗位聘用、项目合作和人才租赁等方式引进人才和智力。鼓励和引导企业、社会加大对人才培养和科技创新的投入，形成多元化的人才工作投入机制。
五、采取多种策略发挥人才作用
为了充分发挥人才的作用，给水产技术人员一个发展的平台，采取“使用新品种、推广新技术新方法、经营新模式和渔民大培训”的“三新一大”策略，大力推广“水产生态健康养殖”，让水产推广技术人才走出办公室，深入乡镇、渔村、塘边，建立培训、技术咨询、专家诊断等多元技术服务管理制度，以提高渔民参与经营现代渔业的能力。今年举办了多期各类渔业技术、安全生产知识培训班。广泛开展技术咨询活动和技术指导。让广大农(渔)民熟悉掌握捕捞生产和渔业养殖操作规程和生产技术，能够独立解决在生产中的一些难题。
六、2016年人才工作要点及今后五年人才工作思路
2016年，我局将继续抓好人才工作目标的贯彻实施工作，以全市“双创”工作为契机，深入开展转变干部作风建设活动，巩固“三严三实”教育成果，把干部作风建设活动与日常工作紧密结合起来，不断提高人才队伍整体素质;继续抓好专业技术人才队伍的建设，促进海洋渔业人才队伍的全面发展，使我市海洋与渔业战线人才队伍更加生机勃勃，成为建设和谐海洋、现代渔业的主力军。
今后我们将继续加强人才建设工作，既要抓好本部门、本系统的人才队伍建设，也要协助抓好农村人才队伍的建设，同时在体制上加以改革，从制度上打破旧的用人体制对人才的束缚，解放思想，大胆探索，彻底改变过去那种凭资历用人，人员能进不能出，职务能上不能下，新陈代谢不畅、吃大锅饭、奖惩不明等用人制度，建立起适应社会主义市场经济体制要求的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的分类管理的制度，形成一个人员能进能出、职务能上能下、优秀人才能脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，使人才的资源配置发挥最大的效益。
今年以来，市工商局坚持以科学发展观为指导，认真践行“三严三实”，按照市委市政府统一部署和要求，坚持党管人才基本原则，大力实施人才强局战略，在人才选拔与培养、人才引进与使用、人才储备与发展等方面较好地发挥了职能作用，收到了良好成效。
一、基本情况
2015年，市局完成公务员转任17人，事业单位人员调动2人，安置军转干部3人，选聘考录大学生村官1人;晋升领导职务正科级9人，副科级5人;晋升非领导职务副巡视员2人、主任科员3人、副主任科员9人;晋升工勤技师4人;组织参加上级各类调训培训900余人次，举办业务培训3期，培训干部1200余人次，组织市局机关公务员全员参加市行政学院在线网络学习。
二、主要做法
(一)加强组织领导，强化人才工作保障。
市局党组高度重视人才工作，始终把人才工作摆在重要战略位置，扎实推进人才强局战略。一是抓好党组中心组学习，加强人才工作宏观指导。今年党组中心组重点开展“三严三实”专题学习。学习中采取党组书记讲党课、开展专题学习研讨、组织专题民主生活会及外聘党校教授上课等多种形式，将理论学习成果与解决人才工作实际问题紧密结合起来。通过参加一系列的调训培训和学习辅导，对人才建设的理性思维得到深化，理论水平不断提升。二是深入基层调研，指导人才工作。今年，为了解掌握基层工作情况，不断增强做好人才工作的针对性和预见性，由各位局领导分别带队到基层局开展调研，通过听取汇报、召开座谈会等形式，了解当前干部队伍的思想状况和精神状态，并就工商体制改革及人才队伍建设，认真听取了意见和建议，摸索人才建设的发展规律，确保了市局党组决策的科学性和人才工作的规律性。
(二)优化人才结构，加强人才选拔任用和培养。
市局党组高度重视人才工作顶层设计，不断优化人才队伍整体结构，根据新修订的《党政领导干部选拔任用条例》有关规定和市委组织部的工作部署，认真贯彻落实干部人事制度，坚持干部选拔任用工作原则和程序，强化对选拔任用干部的监督管理，着力打造一支素质优良、善谋能干的领导班子和干部队伍。一是配合和协调市委组织部、市人社局，完成了14名同志晋升领导职务(正科级9人、副科级5人)，14名同志晋升非领导职务(副巡视员2人、主任科员3人、副主任科员9人)。
二是结合实际工作需求，通过公务员转任、事业单位人员调动和接收安置军转干部等方式，选拔23名同志充实到机关及执法一线工作，为人才队伍注入了新鲜血液。三是及时办理退休审批手续5人，一批年富力强的优秀人才走上领导岗位，中层干部整体结构不断优化。
(三)注重教育培训，加快人才队伍能力建设。
市局党组深刻认识能力建设是根本，牢牢把握教育培训这一主要渠道，采取多种举措形成合力，推动人才队伍能力的提升。一是举办全市工商系统业务培训班。为适应新形势下工商工作的任务和新要求，市局举办了为期7天的全市工商系统业务培训班。选拔培训对象优先考虑省市区级专业人才库中人员，培训以行政管理体制改革与职能转变、商事制度改革与后续监管、商标品牌战略与服务经济发展等为主要内容。全系统共100余名业务骨干参加了培训。培训后，每名参训干部都结合实际，撰写了学习体会进行交流，有力地推进了学习型机关和学习型干部队伍的建设。二是积极参加上级组织的各类调训培训。参加省局清华大学研修班学习4人，参加市委组织部市管干部讲座式培训5次、处级干部专题研讨班1次、专题培训班1次、市管正职领导干部“周六讲堂”4期，参加市人社局公务员任职培训2人、军转干部培训3人，事业单位管理人员研讨班等84人次，有效增强了干部人才适岗履职能力。三是认真完成教育培训工作计划。今年举办新商标法、新消法等法律法规培训8期，880人次参训，反响较好;举办企业信用信息抽查系统应用、网络监管等各类业务集中培训3期，1200人次参训，执法监管队伍知识结构不断更新，办案能力有效增强;今年还组织市局机关全体公务员参加市行政学院在线学习，队伍整体素质进一步提高，服务水平进一步提升。
(四)完善激励机制和荣誉制度，激发人才队伍热情。 市局党组将完善人才激励机制和荣誉制度作为充分激发人才队伍热情的重要手段，以出实招、求实效为原则，采取氛围营造、思想引领和荣誉激励等多种方法，有效地提高了人才队伍活力，收到了良好效果。一是通过学习先进营造氛围。在机关干部中开展了“三严三实”专题党课学习，并外聘党校教授开展“加强党性修养，坚定理想信念，争做三严三实好干部”专题讲座。通过学习，机关干部深受教育，创先争优氛围更加浓厚。二是强化考核评优引领思想。2014年度干部考核工作中，全系统7人荣立三等功，39人受到嘉奖。通过强化考核评优，引导干部队伍进一步履行工作职责，提高工作效能，为建设高素质的干部队伍奠定了坚实的基础。
2015年，人事科在局党组的正确领导下，紧紧围绕全局总体工作思路，按照年初的制定工作计划和科室职能职责，认真做好政工人事工作，努力建设干部队伍，进一步提高党建工作科学化水平，为促进全局各项工作提供了坚强的政治思想保证和人才支撑。现将一年来的工作总结如下：
一、主要工作
(一)圆满完成机构改革任务，为更好发挥部门职能奠定基础 自今年1月我市启动新一轮政府职能转变和机构改革工作以来，我局机构编制及职能面临新一轮改革。经过一年的自我加压、努力争取，已圆满完成局机构改革各项任务。本轮机构改革，我局立足本部门实际、积极争取编制法制组织人事部门的支持，着力做好了四大工作。一是出台本局职能调整方案。按照市委、市政府、市编办涉及到我局机构改革的相关精神，就我局职能调整方案积极与市编办汇报衔接，并就我局行政职能委托事项多次与市法制办沟通协商，出台了我局职能调整方案，明确我局承担的行政职能划转为分步组织实施，保留了单位行政职能;争取到将饲料办由事业单位并入机关改为职能科室，为纳入参公管理创造机会;增设计划财务科，改变了多年来与省局计财处无对应职能科室的局面，理顺了关系，调整优化了机构结构，为促进全市养殖业项目申报管理创造条件。二是顺利完成畜禽屠宰职能移交和监管工作。原市牲畜定点屠宰办编制人员划入局机关，设立畜禽屠宰科，增加全额拨款编制7名。12月，经与市编办、商务局多次协调，并经组织人事财政部门同意，完成划入局机关5名工作人员的审核手续。三是增加编制及职数。本轮机构改革，我局由原来的9个内设机构增加至12个，机关全额拨款编制由原来37名增加到46名，并增加科级职数6名。为加强局机关队伍建设提供了良好平台。四是同步推进了权力清单制度建设。按照市委市政府要求，组织对本局部门行政权力清单、实行县市区属地管理权力清单及委托、转报类等权力清单进行编制，共完成编制和上报和公布本部门权力清单160项。
(二)加强干部队伍建设，为推进全局工作提供人才支撑
1、搞好学习教育，提高队伍素质。一是协助局党组搞好中心组学习。年初根据市委、市政府2015年工作部署，制定了《2015年局中心组理论学习计划》，购发了2015年中心组学习读本。年内开展了党的十八四中、五中全会、习近平系列讲话精神等专题学习6次;做好领导干部参加网上学习有关工作;按要求上报中心组学习情况汇报。二是抓好干部职工的学习培训。组织集中学习13次;开展以“把握新常态、立足新起点、完成新使命”为主题的学习心得体会评比交流活动，共收集干部职工心得体会45篇，张贴在局办公楼一楼心得体会专栏进行交流，评选一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名。围绕培育社会主义核心价值观，结合本行业特点，举办以“爱岗敬业、无私奉献”为主题的道德讲堂活动，邀请湖南省最美乡村动物防疫员、市级劳模、“XX区十大新闻人物”、XX区市郊乡(现骆仙)动物防疫站站长、XX区动物监督所骆仙分所所长何良德同志讲述自己三十一年如一日，坚守在乡镇动物防疫岗位上，如何做好养殖业的守护人、成为养殖户的贴心人的感人事迹，邀请湘南学院娄丽芝教授讲述公务礼仪知识。道德讲堂的开展，让全体干部职工感受了道德的力量，提升了道德修养，增强了责任心和使命感。三是落实学习培训。做好领导干部网上学习有关工作，办理干部外出学习培训审批手续3人次，按要求组织新录用公务员参加初任培训3人次。安排党校处干班1人、科长班2人参加主体班培训;组织参加全市妇干班、团干班等培训2人。四是组织干部理论考试活动，参考率100%。
2、开展绩效考核，加强队伍管理
(1)全面完成2014年度科室绩效考核工作。一是采集有关考核数据。加强与市委绩效评估办的联系协调，采集了市委绩效评估办对我局各项工作的考核得分情况，为顺利完成对科室的考核打下良好基础。二是对各科室进行评分。组织召开考核办会议3次，完成了对13个科室共180多项加减分指标的考核评分。三是完成测评工作。组织各市区局及二级机构对各科室工作的测评评分，完成局领导对各科室工作的测评评分。四是确定考核等次。评出优秀、良好、合格科室各4个，局先进工作者15名。五是落实考核结果运用。通报考核结果，对科室综合评分进行排名，按科室绩效考核评定等次分档发放绩效金，对局年度考核评优和局先进工作者进行奖励。六是认真总结考核。完成2014年度绩效考核工作总结，向市公务员局进行了汇报。
(2)继续实施2015年绩效考核。一是积极争取有利政策。到市公务员局、市财政局同意，我局2015年继续为实施公务员绩效考核试点工作单位，继续执行绩效金制度。二是修改完善考核方案。依据我局新一轮机构改革下发的局有关职责和机构编制调整文件，在总结2014年绩效考核工作经验的基础上，对方案进行改进。通过科室反复讨论、提交局务会、局党组会反复研究，制定下发了郴牧办发〔2015〕51号《XX市畜牧兽医水产局办公室关于印发XX市畜牧兽医水产局2015年科室工作绩效考核方案的通知》郴牧办发〔2015〕52号《XX市畜牧兽医水产局办公室关于印发XX市畜牧兽医水产局科级及以下工作人员绩效考核方案的通知》。方案降低了民主测评得票在个人考核评价的影响，更为注重工作完成情况，同时拉大等次差距，突出优秀等次与其他等次的差距，奖罚更分明、目标更明确，标准更细化，进一步建立健全了绩效考核的长效机制，为打造一支勤政高效的干部队伍提供保障。
3、扎实开展“三严三实”专题教育活动
(1)制定工作方案。按照中央、省委、市委部署，根据《关于在全市县处级以上领导干部中深入开展“三严三实”专题教育的实施方案》(郴办发〔2015〕8号)要求，结合我局实际，制定了《XX市畜牧兽医水产局关于深入开展“三严三实”专题教育的实施方案》、《党组书记讲“三严三实”专题教育党课方案》、《开展“三严三实”专题一学习研讨方案》。 (2)开展学习活动。及时传达全市“三严三实”专题教育座谈会精神，购发学习资料。5月29日，局党组书记、局长黄仲同志为全局干部职工上了一堂生动的党课：《自觉践行“三严三实”争当服务“三农”好干部》，专题党课效果测评满意率100%。
(3)开展专题研讨活动。按照市委部署，已经按时完成“严以修身”、“严以律己”、“严以用权”三个专题以及“乐东经验”的学习研讨活动，每一位局领导在学习研讨中谈认识和感受、谈差距和不足，在深入讨论中看到问题、找到症结，在思想碰撞中相互交流、形成共识，在认识深化中明确方向、明确措施。局领导在学习中都做到了三有即：个人自学有学习记录、集中学习有发言提纲、专题研讨有心得体会。并按要求收集整理学习资料，汇编成册。
(4)深化党的群众路线教育实践活动。按照市委群教办的安排部署，做好《关于进一步深化教育实践活动整改落实工作的通知》的贯彻落实。开展了“回头看”、健全完善工作台账，按要求向市群教办上报了《开展“回头看”工作情况汇报》、《深化整改落实及巩固和拓展教育实践活动成果情况报告》。
(5)开展“一进二访”活动。组织领导干部学习市委组织部的《关于在“三严三实”专题教育中开展领导干部“进村入户、访困问需、访贫问计”活动的实施方案》，并结合我局实际，制定了《XX市畜牧兽医水产局“一进二访”活动方案》，局七名副处以上领导干部每人结对了2户以上贫困户，每位领导一一走访了各自结对的贫困户，为他们选准脱贫项目，帮助制定脱贫措施，“一进二访”活动的扎实开展，进一步改进了领导干部作风，为实施精准扶贫打下了坚实的基础。
4、做好人才工作，增添队伍活力。
(1)做好干部任用工作。配合市委组织部完成对局领导任职试用期考察转正工作;完成对市水科所所长和副所长任职试用期考察转正工作。(2)做好招录工作。落实我局2015年事业单位公开招聘计划，完成市畜禽水产品质量检验检测中心公开招聘资格审查工作，顺利通过笔试、面试环节，进入体检程序。(3)做好职称工作。通过与市职改办积极汇报协调，了解养殖场所、企业技术人员申报职称的政策、程序等事项，向各县市区局宣传养殖场所、企业专业技术职称申报工作。按市职改办的部署，于将12月完成做好2014年度全市畜牧兽医水产中级职称评审工作，现已完成各项准备工作。(4)协助质检中心进行首次岗位设置。配合质检中心开展岗位设置，与市人社局及事业单位管理科汇报，争取高级岗位职数，为质检中心干部提供更大的发展空间。
(三)深化党建创先争优，为开展各项工作提供坚强的组织保证
1、专题研究布置党建工作。局党组把党建工作列入管理重要议程，党组书记、局长黄仲履行党建第一责任人的职责，在局党组会上就今年的党建工作计划、支部心连心活动等工作听取专题汇报并亲自部署有关工作。召开机关党委会议4次，认真部署年度党务工作，组织机关党委委员集中学习基层党组织工作条例，制定下发《中共XX市畜牧兽医水产局机关委员会党建工作计划》，各支部制定工作计划，组织开展党建创先争优活动。
2、注重培养党务干部。通过积极组织培训、支部书记上党课等多种形式培养党务干部。上半年，组织机关党委书记及所属四个支部书记共4人全部参加了市直工委组织的第一批基层党组书记培训班，参训率达到100%。下半年专门派一名党务工作者到省委党校贯彻《条例》党务知识学习。
3、组织各支部认真开展“三会一课”。定期召开支部党员大会、党支部委员会，按时上好党课。今年局机关五个支部均召开了支部民主生活会、民主评议党员会议。各支部组织党员干部开展学习和支部书记上党课活动。七一期间，按照机关党委下发的《中共XX市畜牧兽医水产局机关委员会关于开展七一活动的通知》，开展了优秀党员评选、慰问困难党员、下基层调研等党建活动，评选表彰优秀党员10名，走访慰问老党员、生活困难党员共18人。
4、实施“心连心”工程。制定下发《中共XX市畜牧兽医水产局机关委员会关于印发做好2015-2016年城乡基层党组织“心连心”结对共建工作方案的通知》，组织各支部实施城乡党支部“心连心”工程，一支部、水科所支部与XX县竹山乡楠木村结对，二支部、三支部与XX县竹山乡大马村结对，各支部派出党员于7月、10月、11月到结对村开展访贫问苦活动，明确结对帮扶联系人，制定了脱贫计划，向两村拨付帮扶资金6万元，建立了帮扶工作台帐。今年开展了局退休老同志和困难党员帮扶慰问工作，共走访退休老同志33名。
5、加强党建日常管理。严格党费收缴标准，切实做好党费收缴工作。严格按照规定比例收缴党费，不随意降低标准。按要求对每个党员缴纳基数及时核算审批，公布党费收支情况，做到了党费收缴无差错。严格按党员发展程序，按要求上报市直工委经批准后，发展预备党员1名;确定建党积极分子1人，将有关材料进行备案。组织党员干部订阅共产党微信(易信)45人。按要求完成2016年党报党刊征订工作。
6、做好城乡统筹发展工作。一是做好选派驻村队员工作。年初按要求派1名扶贫村队员，与市中级人民法院队员共同组成工作队，进驻桂东寨前乡牛江村开展驻村扶贫工作。二是开展扶贫工作。深入调研，制定了2015年至2016年的两年帮扶工作计划，开展培训村民骨干、建设村部基础设施、村河堤整治、整修灌溉水渠、开通村部宽带网络、发动种植百香果等一系列工作。三是做好访贫问苦有关工作。局领导五次到帮扶村了解调研帮扶工作，其中局主要领导4次，分管领导及其他领导6次。今年对10位贫困党员进行了慰问，每人慰问金200元;为身患尿毒症养猪大户黄松仁送上价值2000余元的消毒药。安排帮扶资金5万元已到位。四是开展精准扶贫有关工作。(1)精准识贫。10至11月，完成187户在册贫困户逐一走访核实建档工作，局党组书记、局长黄仲带头深入到贫困户中、访困问需、访贫问计，其他领导及科级以下党员干部全部到结对的44户贫困户中深入了解贫困情况。(2)制定措施。为选准项目，做好精准扶贫课题，根据牛江村水源充足、土质较好、稻田种植较多的情况，我局依托本部门畜牧水产行业优势，制定了牛江村“稻田养鱼”项目，将稻田养鱼作为本局驻桂东寨田乡牛江村精准扶贫重点项目。(3)推进实施。9月起，相关科室已完成举办培训，组织贫困户考察，市场调研等工作。
(四)做好人事日常工作，为干部职工提供良好的服务
1、落实干部职工政策福利。做好了2015年度五险基数申报审核工作;完成工资改革、机关事业单位工作人员养老保险改革工作，办理工资增资手续46人，录入参保数据83人。
2、做好干部职工住院慰问制度。随领导到医院看望因病住院休职工3人。办理退休手续5人;办理独生子女父母奖励工资5%核减3人。协助办理值班补助审批手续;办理全局干部职工健康体检手续，3人次，组织完成本局无偿献血任务，工作受到市政府表彰。
3、做好老干群团工作。按局制度到医院看望了因病住院退休职工2人次、为副厅级待遇退休人员办理了住院体检费用的审批手续。开展了重阳节慰问老同志活动。组织开展庆祝三八妇女节、五四青年节等活动，组织完成局机关妇委会换届选举工作。
4、完成本局事业单位法人证书变更及年审年检工作，按要求做好公务员日常登记表，新上报公务员登记表4人。
5、完成人事统计、档案管理及信息工作。按要求完成工资季报、全市国有单位劳动人事年报，参加全省农业国有单位劳动年报会议，今年3月，2014年度全市国有单位劳动年报工作被省农业厅评为全省一等奖。按时上报人事劳动工资季报;及时整理领导干部及干部职工人事档案材料。认真并超额完成信息上稿任务，在国家省市及局网站、刊物发表文章及信息共20篇。
二、2016年工作计划
(一)抓学习教育，推进学习型机关建设。重点围绕党的十八大和党的十八届五中会会精神开展学习，完善学习制度，创新学习方式，严格学习考核，建立学习激励机制，进一步加大青年干部和业务骨干的培训力度，努力提高干部职工的素质和局机关的核心竞争力。
(二)抓规范管理，推进服务型机关建设。按要求做好本局事业单位改革工作;搞好队伍建设，做好干部任用工作;不断完善局绩效考核方案，探索绩效考核新机制;加强人才工作，激活和引进人力资源;全力做好干部职工劳资及社保等工作。
教师人才工作计划范文第5篇
作为中国通信行业的大型外资企业，上海贝尔阿尔卡特公司的人才政策一直备受外界关注。他们的一些理念和经验影响了大批国内企业的人才政策。为了更系统、更全面地了解上海贝尔阿尔卡特公司的人才政策，记者采访了公司HR运营总监叶阿次先生。
叶阿次热情开朗，面对记者的提问侃侃而谈，并无半点隐藏避讳之处。他告诉记者，一个公司如果有好的经验和成果，那么，最好的对待方法就是将它们与大家分享，而不是把它们保密起来。因为，交流和沟通会让大家相互促进，各项制度会更加完善，企业之间才能获得更多的共赢!
对于人才的作用和地位，叶阿次的理解很简单也很彻底，他说：“人才是企业的第一财富!”
针对新形势下IT人才知识化、年轻性、求发展、易流动的特点，叶阿次在公司日常经营管理中基于“以人为本”的经营方略，从引人、育人、用人到留人，制定出了一系列的人才计划。随着这些计划的逐步推进，人才的价值和力量迅速得以体现，企业的竞争力也得到了明显的增强。
荐才计划
叶阿次告诉记者，早在上海贝尔与阿尔卡特合并之前，上海贝尔就积极推行荐才计划，即针对急缺的重点岗位，公司鼓励员工从自己的关系网中推荐优秀人才。如果荐才成功，则根据所招聘职位给予推荐人优厚的奖励(伯乐奖)。该计划自推行以来取得了很大成功。仅实施计划当年就有约200位员工通过该计划成功应聘，加盟上海贝尔阿尔卡特。此外，公司还充分利用内网及时发布职位空缺，鼓励员工毛遂自荐，为自己赢得更大的挑战与机会。
全球人才流动计划
全球人才流动计划是叶阿次着力推行的主要人事政策之一。通过该计划，既保证了贝尔阿尔卡特调配人员满足其覆盖了全球130多个国家的业务需要，也满足这些员工对于个人职业发展，追求挑战与国际经验的渴望。全球流动计划是一个灵活的计划，短则两三个月，长则两三年，设计的岗位包括了研发、管理等各个领域。作为一个将国际资源与本土经验充分结合的电信支柱企业，上海贝尔阿尔卡特每年都派出大批研发人员驻海外短期工作，同时负责解决被派遣员工的住宿，个人安全等生活问题。叶阿次告诉记者，整个公司每年约有3千多人次出国培训或工作(公司总人数6000人)。
橙色起点计划
在上海贝尔阿尔卡特公司所有的人才计划中，“橙色起点计划”是最具特色也最为系统、全面的一项人才计划。叶阿次告诉记者，公司每年有数百名新员工入职。而作为公司HR运营总监的他责无旁贷成为了这些新员工熟悉公司、融入公司的入门导师。
叶阿次说，在很多企业看来，新员工入职是一件很简单的事情，好像并不足以引起很大的重视。然而，对于新员工来说，这段过程却是他们对公司产生印象的开端，这个开端的好坏将会直接影响到他们以后的工作热情和集体荣誉感。为此，他在贝尔阿尔卡特全面实施了“橙色起点计划”。
记者采访叶阿次的时候，正赶上贝尔阿尔卡特又有一批新员工报到。中午吃饭的时候，叶阿次安排了人力资源部的几个员工陪同报到的新员工们一起到公司食堂吃饭，记者有幸加入到了他们一行。在就餐过程中，新员工们的紧张心情已经变得放松，他们开始愉快地与HR人员交流对公司的印象以及他们入职的一些困惑，HR人员热情地一一解答，并且细心地告知新员工们即将面临到的一些问题及相应的处理方式。从这些新员工们脸上的笑容和感激，记者完全可以体会到他们心中对于新公司、新环境的认可和憧憬。
叶阿次告诉记者，安排HR与新员工一起进餐，这看似平淡的一个小插曲，却是他在贝尔阿尔卡特全面实施“橙色起点”计划中的一部分。他告诉记者，贝尔阿尔卡特公司现有员工6千多人，机构也比较复杂，要让新员工在一个很短的时间里对公司有一个全面的了解，同时公司也对他们有一个初步的了解存在很大的困难。为了解决
这一问题，他组织公司人力资源部的相关人员在公司员工中做了大量的调查研究，并结合公司的实际情况组织大家对此问题进行全面分析研究，在经过论证和周密安排之后，他带领人力资源部开始在全公司范围内发起代号为“橙色起点”的计划。
他说：“我希望通过„橙色起点‟活动给新来的员工镀上公司的颜色。”
简化烦琐入职流程
“橙色起点”计划从新员工拿到公司的聘任书起到试用期结束为止，共历时约两个月时间，三个阶段。除了高层管理人员外，适用于所有新进公司的正式在编员工，包括管理层和基层员工。
“橙色起点”计划简单说就是一个一揽子“新人帮助和培训的系列活动”，包括帮助新员工办好进入公司后必须办的所有手续、提供工作岗位中所需的技能培训以及帮助新员工解决工作、生活方面问题等功能。
叶阿次说，在这个计划的前两个阶段主要是简化新员工在新单位办手续的流程。一旦成为新员工，“橙色起点”计划也就随之开始了。从签下聘用协议到来公司报到之前一般有一个月的时间，这是“橙色起点”的第一阶段。这一阶段公司要做的事就是帮助员工准备一些上班必用的办公用品。第二阶段就是整个报到当天一天的时间。这一天的主要事情是指导新员工填一些表格，向新员工介绍公司情况，并让新员工认识一下未来的团队。由于和公司常有业务往来的银行和其它服务机构一般是周五统一来公司现场办理各种事项，所以报到时间一般是安排在每周的周五。
在报到当天一大早，所有新员工都要到一个大会议室集合。HR部门会派出专门的向导指导新员工完成所有入职程序。每个新员工都会领到一个今天要走哪些环节，做哪些事的流程单子，上面会有怎样填各种表格、怎样登记的说明。当天，HR部门要帮新员工准备工资卡，胸卡，四金(医疗保险，养老金，失业保险，住房公积金)等的申请单或转办手续，并向新员工介绍出入常识，工作场所的规章制度。上午还要请公司的高管给新员工讲一下公司的大概情况，以及一些立刻用得着的知识。
中午，HR部门的人会跟新员工一起吃饭，和新员工交流对公司的印象以及他们现在的困难。
下午，HR部门专员会把新员工领到新员工所在部门的秘书那里。部门秘书会把他领到主管那里，按规定，主管要至少和他谈半小时的话，向他介绍部门情况，并谈自己对新员工在工作上的期望，同时将他介绍给部门的其他成员。
上海贝尔阿尔卡特重视每一位员工的成才与发展，致力于为员工提供终生学习的机会。公司年度人均的培训费用达6000RMB/人，并保证员工人均培训时间不少于40小时/年，每位员工可以查询公司网站或咨询人事部查找适合自己的培训。除了硬件设施以外，上海贝尔阿尔卡特大学将拥有专超过40名专职的培训讲师，主要培训课程分为产品、技术和管理等三大类。广泛地运用多种现代教学手段，开展课堂教学、实验室教学、现场培训，学员还可以在自己方便的时间和地点参加网上学习，通过精心制作的多媒体课件获得如临现场的远程培训。培训传递公司价值
“橙色起点”的第三阶段是指从报到以后到试用期结束，基本上也是一到三个月(根据合同期的不同而不同)。
第三阶段主要是通过系列培训和实际岗位的锻炼来提高员工的工作技能和让新员工了解公司文化。这段时间公司会安排新员工们进入上海贝尔阿尔卡特大学培训，这座大学位于青浦，是国内通信产业中最大的专业培训基地之一，拥有20个不同类型的教室，600平方米实验室，以及5000平方米，可同时容纳200人的学员宿舍。为学员提供各种文化、体育和娱乐设施。新员工们在这里培训两周之后就可以回到工作岗位进行工作。
培训内容包括第一部分的公共知识培训，包括商务礼仪，人际沟通，压力管理、时间管理、团队合作、公司历史、个人职业发展等等方面。叶阿次说，这部分培训主要是向员工传递公司的价值观。通过公司以前老员工的一些成功故事，新员工可以对阿尔卡特的企业文化有非常感性的认识。公司还会由高层主管(一般是副总裁级别的)来向新员工讲解阿尔卡特的十六字核心价值观“客户至上、勇于创新、尽心尽职、团队合作”。通过这些讲解，新员工会对公司希望有什么样的行为，以及公司反对什么样的行为，违反了会有怎样的惩罚有比较清楚的了解。第二部分是专门技能培训，包括技术规范，电信基础知识，销售技巧、客户服务知识、公司产品线介绍，电信领域最前沿技术的介绍等内容。根据部门不同，培训的深度也不同。
最后两天是拓展培训。叶阿次告诉记者，当初制定“橙色起点”计划时之所以把拓展培训也纳入其中，就是考虑到新员工大都来自不同的地方，工作时间长短也不同，以前大家彼此都不认识，他安排这个培训的目的就是想让大家增进了解，同时增强团队意识。
由于新报到的员工中很多是刚从学校毕业的人，刚走上工作岗位，职业心态需要调整;有工作经验的人也需要了解公司的文化，有了困难该找哪些部门，可以利用的资源有哪些等问题，为了帮助他们渡过这个困难期，叶阿次在“橙色起点”计划中安排了可以给他们在这些方面提供一些建议的导师，在新员工入职第一天就要安排他们
和导师见面。
叶阿次说，他给新员工们安排的导师(mentor)人选都至少是在公司工作过四到五年的老员工，他们大都对企业比较认可，已经适应了企业文化，而且都有一些成功的经验。在“橙色起点”计划中，一般是对初级岗位的员工分配导师，对于中级和高级管理岗位一般不分配导师。导师与新员工的关系一般只维持到试用期结束，也就是“橙色起点”结束的时候。
“橙色起点”活动结束后，新员工的试用期也就结束了。结束后，所有参加这个活动的员工都要填一个表格，这个评估是整个橙色起点的必要组成部分。通过“橙色起点”期间新员工的表现可以看出新员工对企业文化的认可程度。如果新员工表现出和企业文化相反或不符合的明显特征，当然这个员工就是不合适的。
建立未来人脉关系
“橙色起点”活动往往一个班只有三十人左右，大家可以在团队工作中对彼此有更多的了解，也更清楚自己今后最适合朝哪个方向发展。在公司里本来做销售的和事业部之间有矛盾，但通过把他们放在一起培训，他们对对方部门的工作也有了更多的理解，这有利于以后公司内部的沟通。叶阿次说，晚上住在阿尔卡特大学进行培训期间，新员工们会自发地玩起历届“橙色起点”活动的保留项目——杀人游戏。每杀一个人，这个将死的人就要发表临终感言，最后大家会评出最佳表现者。玩过这个游戏的学员都认为这是一个洞察人性的好游戏。在猜谁是凶手的过程中，可以对一个人有更深的了解，同时这种游戏方式也增强了新员工对公司的归属感。因为通过这个活动，他们结交了更多的朋友，以后这些人在公司里就会形成一个人际网络。
因为贝尔阿尔卡特公司很大，可能会存在沟通不到位的地方，而通过“橙色起点”计划给新员工们打建起来的这个网络就可以增添一个各部门间沟通的渠道。叶阿次说，由于在开始的半年这些新员工经常在一起，有些时候他们和直属主管没法沟通，但和自己在这时候结交的朋友可以沟通，这是新员工在“橙色起点”期间人际关系上的意外收获。
由于上海贝尔阿尔卡特大学地处上海市青浦区，所以每一个经历过“橙色起点”的员工都会自豪地称自己为“青浦某某期”的，在他们眼中，那是一种可与“黄浦X期”相比拟的精神。
全面报酬与全球绩效
上海贝尔阿尔卡特的薪酬待遇是基于全面报酬的理念，提供包括薪资，福利，职业发展和良好的工作环境在内的全面报酬以吸引，激励和挽留人才。其薪资是按照3P+2M原则，反映出实际业绩(Performance)，岗位职责(Position)，个人能力(People)，参照行业市场(Industry market)和人才市场(Talent market)而制定，是一套先进，全面，符合国际标准和充满活力的体系。除基本的薪酬福利外，公司还提供补充养老保险，车贴，房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。
而绩效管理则是采用阿尔卡特先进的全球绩效管理系统(GPMP， Global Performance Management Plan)。它的目标设定依照SMART原则, 即具体(specific), 可测量(measurable), 可实现(achievable), 关联性(relevant), 有具体的时间表(time-framed)，将公司目标，部门目标和个人目标紧密结合。在绩效评估中，员工表现被分为O(Outstanding，杰出)，EE(Exceeds Expectations，优于期望值)，AE(Achieve expectations，达到期望值)，IN(Improvement needed，需要改进)和NA(Not acceptable，不可接受)。对于表现优异的员工，将其纳入阿尔卡特全球高潜质人才库或关键人才库，给予其更大的发展空间;对于表现低于期望的员工，公司会帮其分析原因，制定改进计划。
搭平台 促沟通
在叶阿次的倡导和实施下，贝尔阿尔卡特成立了员工服务中心，这一部门的主要宗旨就是为员工服务、加强与公司与员工之间的交流和沟通，通过与员工的有效沟通及时为员工解决工作、学习、生活等方面的实际问题，搭建公司和员工之间的桥梁，增强公司凝聚力。另外，人力资源部员工沟通平台的BBS是一个热闹的天地，员工们可以对各种自己关心的问题讨论交流，可以是与员工福利息息相关的问题，如年终奖税金的计算方法，公积金的转移;也可以是轻松的兴趣爱好，如英语角，求购与转让，求医问药等等。员工沟通的另一个好渠道是工会组织的大大小小的俱乐部，如汽车俱乐部，法语俱乐部，瑜珈协会，射击沙龙，住房理财爱好者沙龙，网球协会，太极爱好者协会，游泳爱好者协会，旅游爱好者沙龙等等。大家在此一方面可以发展自己的兴趣爱好，另一方面可以广交朋友，不亦乐乎!
【编后】