国有企业人力资源管理范文第1篇
摘要：国家的发展与人才的质量有着直接的关系，因此在当前企业竞争环境逐步激烈的条件下，国企要想提升自身的实际生产实力以及社会地位，必须要加强人力资源管理，但是实际的人力资源管理会受到多重因素的影响，因此文章便是建立在国企人力资源危机的现状基础上，结合防范策略进行分析意，在通过本文论述，能够为当前国企打造一支高质量的人才队伍奠定基础。
关键词：国企;人力资源管理;危机;防范策略
当前国企的人力资源危机，主要指的是内部的人员组织结构和外界的客观环境之间不断进行变化，从而产生了较多的矛盾点，这些矛盾点会导致人力资源管理工作的质量逐渐劣化，无法结合企业的实际战略目标打造，与之相对应的人才结构，人员的实际价值得不到充分的发挥，自然无法提升业务能力和工作质量，同时，在不良的绩效体系影响下无法满足人员的基础需求，导致企业存在人员流动大，生产经营难的特点。因此加强人力资源管理危机的分析，并且制定优化措施，是当前国企应对社会发展变动的重点任务。
一、国有企业人力资源危机现状
当前，随着经济全球化以及文化多元化的发展，整体的社会市场环境变动几率较大，各个企业提升自身的社会地位是关键任务，因此竞争会成为直接影响企业发展质量的重点因素，也是企业提升社会地位的必然选择。因此当前大部分国有企业将发展的重点放在对外防御方面，对内的控制质量则受到了削减，而内控体系的不稳定将直接导致绩效机制、奖惩机制、人员管理模式以及生产经营策略存在着一定的漏洞[1]，这些都是对人力资源管理造成危机的主要因素。
根据相关部门的社会调查表明，当前我国有近60%的国有企业存在着人力资源管理危机，而这60%的国企中，又有近1/4的企业已经出现了由人力资源管理危机造成的负面影响，对于企业自身的运营以及发展，产生了较大的冲击，同时有近30%的国有企业存在着员工离职率以及人员流动率高居不下的问题，这将直接导致企业的高技能人才数量锐减，这其中流失的人才中有近40%的人员以高层管理者，以及中层管理者为主。
以上这些数据表明，当前，我国国企在人力资源管理过程中存在着大量的漏洞，导致了中高层人员的快速流失，这成为了国企自身良好发展的限制因素，同时也反映了大部分企业在薪金体系，奖惩制度以及管理模式方面存在不足。
二、国企应对人力资源危机的合理对策
针对上论述，我们可知当前国企在人力资源管理过程中存在着大量的不足，而产生这些不足的主要因素在于以下几点，首先部分国企的人力资源管理模式较为传统，未能结合当前实际的人员求职思想以及意识变动情况进行调整，导致人员流动率较大。
其次对于人员队伍的价值开发较低，未能实现资金投入，导致人员的培训和技能创新落实不足，无法为人员提供良好的发展前景，从而降低其服务积极性。
再次，虽然具备了薪资管理制度，但是却缺乏绩效评估机制，绩效评估机制是反映员工工作积极性的主要方法，一旦缺乏绩效评估机制，员工将丧失凝聚力，同时也无法合理的制定人员管理对策。因此针对这些问题进行针对性分析，并且制定优化策略，是当前国企转变人资管理质量的重要举措。
（一）将以人为本作为人资管理的理念
人资管理已经成为了提升企业管理工作质量的核心，同时也能够促使企业在激烈的市场竞争环境中坚持不败地位，因此人力资源管理至关重要，但是管理的方法和管理的角度，却需要结合实际情况进行分析，当前人力资源管理的主要对象是企业的实际生产员工，而生产员工具有较强的主观能动性，对于实际的工作环境以及企业的发展质量有着不同的认识，因此在制定人资管理制度的过程中，切勿完全按照企业的实际客观环境来落实规划，也要结合人员的实际需求和思想情况进行调整[2]，只有这样才能够真正实现以人为本的人资管理，確保人员能够符合企业的实际发展需求，同时企业也能够满足人员的实际生活和工作需求，这样制定出的人资管理制度才具备理性化和人性化。
（二）加强人力资源的优化配置管理
人力资源管理的最终目的是切实发挥不同人员的实际价值，使其能够满足企业的实际生产需求，因此在落实人资管理的过程中必须要坚持将人力资源的优化配置放在首位，要结合企业的实际工作情况以及业务模式改善人员组织结构，促使专人专岗专责，能够将人员的价值最大化。
另外针对不同的岗位也要设置不同的薪资管理机制以及人员行为管理模式，促使人、岗位以及工作内容相辅相成，而管理体系则要从这三个要素的基础上进行升级和调整。只有坚持这两方面的原则，真正实现人力资源科学配置，全面发挥不同要素的具体职能，才能够提升人力资源管理的科学性，也可以确保人资管理成为推动企业发展的核心动力。
（三）打造科学的管控体系
结合实际的岗位工作内容设置薪资待遇，并且同时也要考虑到人员的社会价值，避免出现人员跳槽等现象，另外，要建立在人性化的角度，合理的落实绩效考核管理，以年度、季度、月度的方式进行阶段性考核，结合人员的基础、岗位职能、工作质量、思想体系以及主观能动性进行分析[3]，全面激发人员的工作积极性和创新能力，才能够使人资管理具有活力，也能够将人力资源管理变成一场供管理者和基层人员进行互动提升的优化活动。
结束语
综上所述，针对国企来讲，提升自身的竞争实力是确保社会地位稳定的前提，而人资管理是优化企业内部结构的重要方式，结合当前的社会发展需求以及企业发展目标，落实以人为本的管理理念，优化人力资源配置，提升管理体系的科学性和有效性，能够为人资管理的落实奠定良好的基础，同时也可以为企业的发展提供坚实的源动力。
参考文献：
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作者单位：赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司
国有企业人力资源管理范文第2篇
摘要:在国民经济高速发展的前提下,基础矿产资源产出相对紧缺,国家整体经济的发展对矿业企业提出更高的要求,行业内部竞争也趋激烈。但是在实际规划中,矿业企业人力资源管理常常为其所忽视。本文阐述和分析了影响矿业企业中人力资源管理的有关问题,提出了关于人力资源管理的一些浅显建议和对策。
关键词:矿业企业 人力资源 绩效 培训
0 引言
地球上的资源是有限的,因此对资源的占有决定了企业的强弱。如果把资源简单的分为自然资源和人力资源两种的话,那么谁占有优秀的人力资源越多谁就越强大。一个企业人力资源的优劣,决定企业竞争力的高低,也必然决定企业的成败。矿业企业在国有企业中占有很大的比重,矿业企业的强弱是一个国家资源利用强弱的重要标志。矿业企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用矿业企业所拥有的最宝贵的资源,亦即职工的热情和才干,从而实现矿业企业的既定目标,使企业或整个行业效益及社会效益最大化。但在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视,然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。因此,如何尽快把握新的发展机会和空间,实现管理理念的创新,有效提升人力资源管理水平已经成为矿业企业迫在眉睫的问题。
1 矿业企业人力资源管理中存在的问题
目前矿业企业人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在许多问题,主要表现为:
一是人事管理的观念落后。没有树立以人为本的管理理念,没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理;忽视员工的积极性对企业的作用,忽视了开发人的潜能,激发人的活力。
二是人事管理的机制落后。目前一些矿业企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨。企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择,与之相配套的措施和手段尚不健全,没有实现动态管理。
三是人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上。在人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称,不看能力和业绩,评价标准以职称官位论英雄,存在着机械、片面、不科学、不公正等缺陷,缺乏激励机制。
四是绩效考评实践困难重重。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,矿业企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好的履行职能意义深远。但是矿业企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。因此绩效考评存在考评指标简单粗放、考评方法主观性、考评主体民主而不科学和考评缺乏有效的激励机制。
五是人力资源管理人才缺乏,人才储备薄弱。现有矿业企业,职工队伍庞大,但高素质、复合性和技术人员人才相对少,而一线工人队伍由于大量使用农民合同工等,文化素质更低。企业劳动生产率不高,难以根据生产岗位要求调配劳动力,内部冗員充斥,严重影响了企业人力资源管理水平的提高。
六是人力资源培训工作存在误区。选择培训课程、“高管”的培训、培训投资和培训形式,都是管理者不可忽视的重要内容。
2 改进矿业企业人力资源管理的方法探讨
2.1 树立“以人为本”的管理观念,大行和谐发展之道 企业要可持续经营,最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。没有人的和谐,什么事情都做不好。企业人力资源管理的和谐之道,重点在于根据企业发展的不同历史阶段处理好以下矛盾:
2.1.1 企业与员工的矛盾:搭建公平公正的激励机制。企业是否能够承诺真正与员工共同发展,能够做到与员工的利润共享,在员工的投入上能不断满足需求;员工是否有好的心态与企业共同进退,企业经营好的时候支持企业,经营不好的时候同心同德谋突破。
2.1.2 管理者与员工的矛盾:建立员工关系的缓冲带。一个企业的文化好不好,关键在于中高层管理者能否做好制度和文化的纽带,其管理水平的好与坏,直接关系到员工满意度。
2.1.3 员工与员工的矛盾:学习有效沟通与冲突管理。一个成熟的企业氛围中,员工都有较高的职业化素养和技能;相反,一些正在发展中的企业,企业内部不注重对员工职业化素养的培育,造成内部员工处理矛盾的不成熟,以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。
2.2 解放企业用人自主权,拓宽员工的招聘渠道 要解决矿业企业的用人自主权可从以下几个方面入手:①上级主管企业将用人自主权下放。由于矿业企业作为一个独立法人,自主运营,自负盈亏,因此有必要给予其独立的用人自主权,上级仅对其人员聘用的情况进行监督。②根据企业本身发展需要进行人员招聘,排除外界干扰,采用多种切实可行的招聘方式,打开大门、招贤纳士。③强化内部招聘。内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动,对员工是一种重要的晋升渠道,有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度,同时可以节约招聘费用和培训费用。
2.3 改进绩效考评环节,刺激员工劳动积极性 激励机制是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,综合目前的实际情况,矿业企业可以采用激励方法有以下的几种:①物质激励:物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。②尊重激励:尊重激励是一种基本激励方式,上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。③参与激励:创造和提供一切机会让员工参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。④工作激励:工作本身具有激励力量。让员工更多地参与工作,面对挑战,给职工一种自我实现感。⑤培训和发展机会激励:通过提供培训充实员工的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。⑥荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,成本低廉但效果很好。
2.4 加强员工的学习培训,增强企业的竞争实力 如何拥有高素质的员工已经成为企业家们越来越关注的问题,因此培训已经成为企业良性生存和可持续发展的关键。美国未来学家约翰·奈斯比特曾说过:一个成功的公司要解决两个问题——一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求,一个是把办公室与教室连在一起。通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个矿业企业综合能力的提高,这样才能保证矿业企业的发展后劲,从而为矿业企业的不断发展注入新的活力。
2.5 加强人员沟通,培养企业的团队精神 矿业企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者,要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解,理解带来合作。员工是企业的内部顾客,管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望,这样才能使内部管理工作更具成效。
2.6 热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业管理者,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果管理者能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
参考文献:
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国有企业人力资源管理范文第3篇
一、坚持以人为本, 尊重员工的主体意识
现代企业管理是以人为中心的管理, 人力资源是企业最宝贵的资源, 人力资源所具有的创造性和可持续利用性, 是世界上任何一种资源都无法比拟和替代的。因而, 如何尊重人、爱惜人, 发挥人的潜力, 是我们每个企业家和人力资源管理部门必须认真对待的问题。尊重员工的主体意识, 就要充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用, 满足员工的合理需求。
二、人力资源的管理与企业的发展战略相结合
人力资源战略的制定, 应以企业总体的发展战略为指导, 以远景规划所规定的目标为方向。也就是说, 企业在确定人力资源发展战略时, 首先必须清楚企业的远景规划和战略目标, 然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分, 对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。要使所招聘的雇员, 符合企业发展战略的需要, 在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定, 激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
三、优化配置, 人尽其才, 改革现行人事制度
所谓配置, 简单地说, 就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单, 但其对于企业的发展却有着重要的影响。人才是现代市场经济中的第一要素, 人才的配置是各种要素配置的首要问题。如果人才配置不合理, 其他的配置再合理, 问题也解决不了。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜, 人的问题怎样解决, 面临着各种复杂的问题。要打破现有的人事制度对人才的束缚和影响, 真正做到公开、公正、平等、自由, 人尽其才, 人事制度不仅是政治体制改革, 而且是经济体制改革问题。
四、不断完善激励员工、留住人才的有效激励与约束机制
说起激励, 过去我们主要靠精神激励, 近年来, 强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想, 同时, 也是企业界所普遍采用的一种方式, 但是它的效果如何呢?对于企业未来发展又将如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度的原则。
1. 积极稳妥地推进薪酬改革。
结合企业管理, 企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要, 是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上, 才可以谈其他的激励手段。
(1) 引入市场价位机制, 调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位, 重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。
(2) 建立以岗位工资为主要形式的工资制度, 明确岗位职责和技能要求, 实行以岗定薪, 岗变薪变。
(3) 打破“官本位”思想。设计专业技术岗位最高薪酬可以超过同级管理人员, 让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金比他们的上司还高。这样就使他们能安心工作, 把他们所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去, 从而创造出最大的工作效益和业绩。
(4) 在坚持效率优先分配原则的同时, 兼顾职工的历史贡献。国有企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用, 现在大部分都退居在辅助和服务岗位, 工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进, 对于老职工要充分兼顾他们的历史贡献。
2. 营造和谐、愉快的工作环境, 注重情感激励。
企业及部门领导要做到勤政廉洁, 公正不偏, 不任人唯亲。经常与员工进行沟通, 尊重支持下属。为员工创造良好的工作环境, 使员工真正地在工作中得到心理上的满足和价值的体现。
3. 激励与约束机制必须注意适度。
激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度, 增加员工的流失率, 不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪, 削弱其工作积极性与创造性, 而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。
4. 重视人力资源的开发与员工素质的培养。
人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划, 以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。从知识角度来看, 现代科学技术的发展导致知识快速更新, 一个刚进入企业的大学生, 5年以后, 其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此, 企业的各种培训, 对于企业的长远发展起着至关重要的作用。但应注意, 企业对员工的培训不仅是提高员工的岗位技能, 更重要的是要开发人的能力, 培育有潜在能力的高级管理人才。
摘要：随着时代的快速发展, 人力资源管理已经成为影响和制约现代企业生存与发展众多因素中最根本的因素, 传统管理模式已不适应现代企业以人为中心的管理, 如何尊重人、爱惜人、发挥人的潜力, 是我们每个企业家和人力资源管理部门必须认真对待的问题。
国有企业人力资源管理范文第4篇
一、国有企业人力资源开发与管理的内涵意义
国有企业人力资源开发，是国有企业在现有的人力资源基础上，依据企业的战略发展目标，经过分析、调查，对人力资源进行重新的规划调整，以达到提高人的才能，增强人的积极性的目标。
国有企业人力资源管理，是指在国有企业中，通过招聘、培训开发、激励等形式对人力资源进行有效运用，使得人力资源能够满足国有企业当前及未来发展的需要，包括人力资源计划、招聘、培训、激励、开发的全过程，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。
有效的人力资源开发与管理，有利于国有企业现代企业制度的建立。在全球化、信息化时代，人力资源是企业最重要资源，吸收和留住人才，不断提高人才水平和工作积极性，是国有企业生存和发展的基础，是提升国有企业市场竞争力，实现可持续发展的关键所在。
二、当前国有企业人力资源开发与管理存在的问题
随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源开发与管理工作中存在的问题逐渐暴露出来，人力资源工作进入发展瓶颈，不能适应现代企业制度的发展要求，具体来说，主要包括以下几个方面的问题。
（一）人力资源的开发与管理的理念落后，缺乏足够的重视
在长期的计划经济体制影响下，国有企业的人力资源开发和管理理念落后，虽然国有企业不断深化改革，但是以建立现代企业制度为目标的改革，起步较晚，在20世纪90年代才开始推行。对人力资源开发与管理重视不足，更多的是档案式的管理，这种传统事务性的管理方式，忽视了人的创造价值，不能充分发挥人力资源管理的作用，造成了人力资源的浪费。
（二）没有建立完善的激励制度和绩效考核体系
长期以来，国有企业给人们的印象就是“平均主义”、“大锅饭”，虽然也有绩效考核措施，但是体系不完整，绩效考核的指标设计不合理，很多国有企业的绩效考核制度流于形式，不能真正有效执行。同时，激励制度也不完善，薪酬设计不合理，国有企业多以职称定工资，激励手段单一，缺乏必要的精神激励，不利于调动先进职工的工作积极性。
（三）人力资源的培训与开发工作力度不够
做好人力资源的培训与开发工作，有利于职工能力水平和工作积极性的提高，但是效果的显现需要一个长期的过程，导致很多国有企业领导者不重视人力资源的培训开发工作，培训工作开展缺少必要的经费支持，培训不到位，没有针对性，也缺少有效的培训反馈机制，不能取得理想培训效果。
（四）没有建立科学公正的人才选拔机制
人才是企业最重要的资源，市场的竞争归根到底是人才的竞争，但是目前国有企业人才流失现象严重，一个很重要的原因就是人才选拔机制不公开透明，缺乏科学规范。很多国有企业的人才晋升选拔，论资排辈现象严重，有的国有企业虽然有公开的晋升选拔制度，但是缺少必要的监督，人情人脉往往起到决定作用，一些高素质人才不能得到重用，势必造成高素质人才的流失。
三、加强国有企业人力资源开发与管理的对策措施
现代经济是人才经济，知识经济，只有进行有效的人力资源的开发与管理，提高员工的技能水平和工作积极性，留住高素质人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。面对当前国有企业人力资源开发与管理中普遍存在的问题，做出有针对性的对策措施，笔者认为，应该从以下四个方面着手。
（一）提升人力资源开发与管理意识，重视人力资源工作
新经济形势下，国有企业管理者要转变传统的事务性人事管理的理念，提升管理意识，树立以人为本的管理理念，对人的价值创造性要有更清楚认知。要重视人力资源开发与管理，制定全面的人才开发与管理计划，重视对人的潜能挖掘，做到人尽其才，实现人力资源的不断增值。
（二）积极建立完善的激励制度和绩效考核体系
建立完善的激励制度和绩效考核体系是人力资源开发与管理的重点，要建立多维度的激励制度，不仅要重视物质激励，也要重视精神激励的作用，要注重二者的有机结合，在满足优秀员工物质需求的同时，通过表彰等精神激励提升员工的荣誉感、成就感。要建立完善的绩效考核体系，制定科学绩效考核指标，将绩效考核与薪酬、晋升有机结合，充分发挥绩效考核的作用。
（三）加大人力资源的培训开发力度
通过开展有效培训，实现内部人力资源的优化升级，是保证国有企业持续竞争力的关键。要加大人力资源的培训开发力度，根据企业的内部需求制定全面的培训计划，加大培训投入，针对不同员工开展不同培训，并建立及时有效的反馈机制，提升培训效果，提升员工的综合能力。
（四）建立科学公正的人才选拔机制
建立科学公正的人才选拔机制，能够有效防止人才流失。国有企业在人才选拔过程中，要营造公平公正的竞争环境，实行竞争上岗，员工的晋升要考虑绩效考核、工作能力水平、工作态度、团队合作等多方面因素，并建立有效的监督机制，保证人才选拔的科学公正，员工付出能够得到相应回报，能够有效的提升员工的工作积极性，促进国有企业的可持续发展。
对于国有企业而言，人力资源的开发与管理工作，还存在很多问题，需要国有企业管理者突破传统体制和管理模式的束缚，不断提升人力资源开发与管理的水平，重视人才的吸收和培养，建立与现代企业制度相适应的人力资源开发管理模式，提升国有企业的市场竞争力，保证国有企业的可持续发展。
摘要：随着市场经济的发展和竞争的加剧，处于国民经济主导地位的国有企业，不断推进深化改革的步伐，对于人力资源的开发与管理，也进行了一系列的变革，并取得了一定成绩。但是总体来说，国有企业人力资源的开发与管理还存在着很多问题，人力资源作为国有企业的关键资源，如何进行有效的开发管理，是当前国有企业管理者必须重视的问题。
关键词：国有企业,人力资源,开发与管理
参考文献
[1] 马宇飞.国企人力资源开发与管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2018,(11):82+106.
国有企业人力资源管理范文第5篇
摘 要：本文经由阐述我国中小企业人力资源管理存在的优势及问题，研究了人力资源管理怎样做到优质有效的相关内容。研究数据表明，我国的中小企业在规模和发展水平上均落后于大企业，因此在人才招聘与企业发展等方面经常会遇到矛盾。本研究的意义在于从中小企业人力资源管理的现状及主要存在的问题入手，提出了一系列的解决方案，希望可以对我国中小企业日后的发展有所帮助。
关键词：中小企业；人力资源管理；有效性
一、引言
当今社会，我国中小企业与国内许多大企业相对比，在诸多方面都比较逊色。许多中小企业的成长墨守成规固步自封乃至濒临破产。本文的目的就在于剖析出人才利用的不当是中小企业发展出现问题的关键。及早地改正谬误改良近况，有利于企业的发展和人材的培育。
二、我国中小企业人力资源管理的有效性剖析
在我国众多的中小企业中，都不同程度地面临着一个相同的问题，即企业规模发展到一定层面后就会出现一系列问题，导致企业举步维艰甚至停滞不前。此时企业就应该理性地分析问题，尽快找到解决办法，化危机为机遇，进行一次科学大改革。
1.我国中小企业人力资源管理的整体近况
我国中小企业人力资源管理的特点：规模小、地域性分布广泛、员工具有较大的影响力、用人机制灵活、人才流动性大、会“用人”是企业的关键。在这些优势的覆盖下往往会隐藏着诸多还未被解决的问题。下面详细说说经管方面的优势：
（1）管理的直接性
大多数中小企业的上层高管几近可以直接下令来要求下层工作人员工作。这其中减少了许多无关紧要的环节，避免了许多不必要的麻烦，而且大幅度地提高了工作效率。如果我国中小企业依据这一方面与大企业相较量的话会略胜一筹。
（2）管理的统一性
许多中小企业采用所有权和经营权共同经营的制度体系，所以企业高层不会因为一己私利对企业下属进行操控，影响企业声望和名誉并且损害企业利益，也不用过分担心企业经营者工作懈怠没有激情，他们自然而然会约束自己，激励自己，在工作中产生高水准和高效率，为企业带来更高的收益。
（3）企业的团结性
在我国，大多数中小企业是家族化管理世代流传的产物，家族内部之间的向心力和凝聚力是血浓于水的最好见证。这种管理方式最大的好处就是有利于当企业遇到困难或打击时，管理人员临危不乱，会一起挺身而出，具有较强的凝聚力和向心力，齐心协力构思解决问题的办法，找出问题的关键点所在，减少思维方面矛盾的发生。而不是临阵脱逃，只顾个人利益。
2.我国中小企业人力资源管理存在的问题
虽然我国中小企业经营模式多变，机制调整灵活，对市场的反应和适应能力强，但依然还有许多地方不够完善。此中存在的重要问题大多反映在以下几个方面：
（1）不重视人才培养，人才流失问题严峻
现如今，大多数企业经营者在经营管理方面都加大力度，给予高度重视，却恰恰忽略了人才方面的吸收与培养。企业员工一旦没有积极性，丧失进取心，企业就好比是汪洋大海中孤零零的一叶扁舟，没有未来看不到希望。以人为本的观念还没有在我国中小企业中普及蔓延开来，这一缺陷将会成为阻碍企业进步与发展的绊脚石。
（2）缺乏人力资源管理计划，人力资源定位不准确
在企业发展的长河中，人才战略占据的篇幅和比重不容小觑，拥有举足轻重的地位。“治标不治本”是我国大多数中小企业的通病。其中一部分企业根本不会制定长远的战略规划，多采用随机应变的方式去经营，认为“车到山前必有路”。另一部分则因为执行部分漏洞百出而无法按照原计划实施，最后只能宣告计划失败。企业制定规划虽然受许多环境因素影响，但最终还是应该以企业的自身环境、竞争环境以及机遇出发，目标不仅仅应该实现企业的目标利润，还要使组织可以预见未来所需，具有一定的灵活性和应变能力。综上所述，一个正规的企业不应该出现这种随意性很强的经营管理方法。其实我国中小企业并无完整的招聘方式，认为招聘便是搜集简历、面试、裁剪或录用；在中小企业招聘中，计划性、科学性和程序性都展现的不够彻底，甚至招聘方式很难让人信服。企业进行员工招聘时，并不能准确有效的计划招聘人数，造成缺少人才后备，人员素质不高，发展动力与支撑力不足。更多时候是岗位出现空缺，急需招揽贤士，未经过严格的审查，忙忙碌碌筛选应聘者，这样不仅达不到预期想要招聘的效果，反而有时会耽误企业活动的正常发展。虽然新员工在正式上岗前均要进行岗前培训，然而并未完全掌握工作理念与技术。相反，若是提前做好招聘工作，经过缜密的调查和思考，有条不紊的进行规划设计，企业员工也有所准备，才能在企业需要注入新鲜血液时，第一时间就挑选出最适合企业血型，最匹配的人选。
（3）薪酬管理制度的缺点
在企业急需进行人才调整时，如果没有完善的薪酬管理制度，原有的工资水平和薪酬结构可能会被打乱，增加了企业的财务负担。此外，如果员工在企业所获得的报酬及奖励不与员工所付出的劳动成正比，久而久之，员工会失去对企业的责任感和使命感，上下级的矛盾和冲突会愈演愈烈最终导致一发不可收拾，会带动企业发展停滞不前，企业的整体绩效与利益也会被牵扯。
（4）企业文化与人力资源管理之间的干系不紧密
企业文化是推动企业发展的无形的大手。优秀的企业文化会鞭策企业的成长，提高企业的驱动力，为企业增添能量。而人力资源管理是造就企业成功的关键。企业文化推动人力资源的发展，人力资源见证企业文化的成长。两者相辅相成，缺一不可。企业内部管理机制应依照企业文化而进行，这样有利于加强企业的内部管理，同时提升企业经营管理者的思想觉悟。最主要的是，企业文化是整个企业活的灵魂。任何一个企业都会以自己的企业文化作为信仰与依赖，并且员工也会被指导去执行企业的价值理念。现实情况下，企业所执行的理念就是企业对自身的要求以及对外展示的企业形象与魅力。举个例子，海尔集团因为注重产品质量，在发现大批产品出现问题时就主动回收并且当众销毁，虽然对企业自身及员工造成了巨大的损失，但是成功塑造了企业诚实守信的形象。
（5）员工缺少发展动力
中小企业由其自身的性质决定了企业发展的首要任务是企业的既定目标的实现而非员工的需求是否得到满足。认为员工的进修工作应该是自己份内的事情，或是因自身原因，在这一方面企业不能提供给员工更好的发展平台与机会，员工的潜质固然停滞不前，不能为企业创造新的价值而造成遗憾。另一方面，员工的福利是员工在工作中除了实现自我价值之外的另一个诉求。若是企业不能为员工提供一份可靠的保障，例如“五险一金”之类等，员工会对工作丧失热情甚至选择跳槽。
3.我国中小企业人力资源管理存在问题的原由分析
若是问到企业当中最宝贵的资源是什么，那我必然会回答是人力资源。企戴尔·卡耐基曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。但人力资源方面一样也时常出问题，要解决这些问题就要找出原由。经调查共分为经管理念和经管机制两个方面。
（1）经管理念方面
①经管人员水平低，经管理念落伍
正常情况下企业要根据自身的发展情况与经济政治等条件制定适应企业发展的一揽子战略规划，但现实中许多与此方面相关的技术人员并非能做到准确无误的预测，计划，指挥，导致企业的工程进度落后。在做人才招聘工作时因为专业知识不够硬，不能做出漂亮的业绩，导致人才流失，在企业刚好需要人才输入和输出时不能补给，造成了巨大的损失。
②管理人员疏忽人力资源管理的重要性
人力资源工作有保障个人、社会和企业的利益的好处，可以对企业和员工的绩效和举动、态度起到较大的影响。但众多的企业只会盲目地追求利益，不注重过程投资，只注重最终成绩。磨刀不误砍柴工，真正的智者会先管理好企业内部的结构，一步一个脚印地向前走，结局一定不会辜负你的付出。
（2）职能方面
①员工考核的不合理
员工审核是十分有深度的。不仅应该针对员工完成的任务指标来判定一个员工的优劣，还应该考虑很多方面，比如素质、个人觉悟、作风行为等。一般的中小企业只看重员工的绩效，还为此设立年终奖、业务提成、职位晋升、年假等大型奖励措施。但这类做法过分单一，不能周全的照顾员工的感觉。因此对员工全面的进行审核才是万全之策。。
②员工缺少进修机会
在中小企业之间，员工培训基本上就可以带表岗前培训，甚至是直接上岗，由老员工传授经验技术即可，完全达不到培训的效果。在企业需要人才为之提供知识、技能、而培训的意义就在于企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过一系列方式以提高员工绩效和素质。
③员工没有满足感
员工为企业工作，无非是希望企业能够为他们提供生活的开支来源以及一些合理的福利待遇。但一旦企业制定的薪资和福利不能很好的是员工满意，其会产生消极态度，对待工作缺乏责任心，严重者导致工作失误。因此企业必须制定公平的薪酬管理机制，具有一定的灵活性和可调节性，激励员工，并淘汰一些没有实际能力的员工，平衡人才的流动性。影响报酬决策的因素有很多，其中包括理论因素、环境因素、企业自身因素、员工本身因素、工会组织的作用以及行业、企业规模、企业受益与成本等。综合以上几点，才能创造出真正属于企业本身适合企业员工的让人接受的报酬制度。
三、提高我国中小企业人力资源管理有效性的建议
据研究表明，目前我国大多数的中小企业已经意识到只有加强先进的科学管理方法，才能保持企业自身的优越性和竞争力。对企业自身已经实施了众多项改革，从而长久地可持续发展下去。
1.完善人才的选拔和培训
选拔是指选择比较优秀的人进以提拔，人才要注重多样化，这样才能保证企业健康发展。选拔时要注意搜集多方面的资料，做好充足的准备，因为选拔也是需要成本的。企业以企业组织绩效，个人工作绩效和发展潜力作为基本选拔尺度是非常明智之选。遵循一系列企业选拔原则，以公平公正公开的态度，以认真负责身为己任的精神努力做好本职工作。采取先进的招聘方式，改良现有的招聘体例，重在审核员工的综合本领。
2.优化绩效评估与经管
首先要优化工作绩效管理。工作绩效考核被列为绩效管理的重中之重，是员工考核与评价的中心，是人力资源管理决策的前提，特别是制定员工激励政策的依据。其次是员工绩效管理。开展绩效管理培训，保证绩效管理的有效性，增强其可操作性，制定科学的绩效目标与战略规划，绩效目标的设定是一种沟通、交流、协调的过程。而目标的设定来源于企业的计划，要保证全部员工都会依照既定的目标去努力。
3.合理展开有效的激励
调动员工的积极性，制定明确的赏罚标准与措施，能够使员工更好的工作，充分开发人的机智和潜能，是人力资源管理的主要目的。激励可以凝集员工的向心力，甚至可以提高工作的踊跃主动性，达到一举两得的效果。要注意的是，薪酬奖励既要公平奖赏，又要表现出差别。其次另有工作计划激励，即对员工完成的任务进行鼓励。目标激励，可以经由设计近期、远期目标和方针的实现过程来奖赏员工。参与激励，指员工在不同程度上介入公司的运作或决议来嘉奖其工作的积极态度。团队激励，团队是企业不可或缺的重要工作组织，具备团队合作精神是一个员工最基本的素质。环境激励，可以锻炼员工的沟通、倾听、反应等能力。企业合理的激励方式是满足员工内在于外在需要的必要手段，也是保持企业活力与生命力的重要方式。
4.培养健康的中小企业文化
企业文化不但具有导向作用、凝集、激励作用和规范调和功能，并且还具有新的管理模式，可以健全企业内部组织布局，增进企业价值观念思想晋升，是企业活的灵魂。因此推行健康良好的企业文化建设必然会推动企业向前景更好更高的方向发展。想要培养积极向上的企业文化，必须深入了解它的构成要素。企业文化组成要考虑两方面，一方面是企业的内部以及外部的环境，两一方面是企业本身的价值观念。企业只有进行精准的定位，才能制定出能够真正反映其企业历史与特色的企业文化。
企业必须采取一系列手段来营造文化氛围，简单来说就是将企业文化制度化、规范化，使企业文化成为一种深入人心的理念。其次是将企业文化系统化、理论化，甚至可以成为一种教育，使员工慢慢渗透，使企业人能对它耳熟能详。
四、结论
综上所述，我国中小企业在人力资源管理方面虽然存在着一定的优势，但还有许多不足以及需要改进之处。领会到中小企业现如今人力资源管理的特色和近况，更能进一步阐明和处理这方面的问题。现在人才流失问题严重，企业没有较大的精力和时间一直培养新人，招聘贤才，因此处理好人力资源方面的问题迫在眉睫，如何留住人才成为企业的重中之重。
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作者简介：张天赐（1993- ），女，辽宁省沈阳市人，专业：渤海大学管理学院2011级工商管理专业在读学士