医学晋升论文范文第1篇
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
医学晋升论文范文第2篇
一、教师类别的划分
北美地区高等学校教师的职称分为两个系列：一是学术系列，或称为教授系列，即强调教师要进行教学，更要重视科研，相当于我国的教学科研并重型的职称系列。事实上，高校教师在职称晋升上只有这个系列，也只有这些人员才被称为大学教师。他们的职称分为三个层次：助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)和教授(Full Professor)。其中，副教授、教授为终身制，助理教授为合同制。从助理教授到副教授允许在6年时间内完成，其中分为两个阶段。第一个阶段为3年，3年结束时，助理教授便可以提出申请，学院会委托学系对该申请人进行评审，通过评审即可以晋升为副教授。如果第一次不成功，则需等到下一个第3年，即在第5年末提出申请，再由学系进行评审。如果在这6年内不能晋升为副教授，那就必须离开学校了。从副教授晋升到教授则没有明确的时间限制，只要达到要求就可以晋升为教授，如果不能晋升也可以继续从事自己的本职工作，只要不出现十分严重的过错，就可以一直在学校任教。所以，在北美的不少高校中，有不少人到退休的时候仍然是副教授，此种现象不足为奇。
在教授系列之外，有的学校还设有少数讲座教授岗位。但是，这与学校教师正常晋升的职称是没有关系的。讲座教授并非终身制，它是极少数的教授接受加拿大联邦政府资助从事某一具体项目的研究，项目完成后，讲座教授的工作也随之结束。资助的经费由讲座教授自由支配，数量相当可观，但只有少数教授能够享有这样的条件。学校为了支持讲座教授的工作，通常会减少他们的教学工作量，一般每年为他们减少至少1门课程的教学。这样，这些讲座教授就可以将更多的精力投入到课题的研究中去。此外，各种基金教授，这主要是指由各种基金组织支持的教授，其目的如同讲座教授，主要是完成某些科研项目。学校也会给予一定的支持，其支持的力度要视基金组织的社会影响和资助经费的多少。这些教授在完成科研项目期间，都要完成学校规定的教学、科研和服务等项工作，除非学校减免部分工作量。他们同样要参加每年度的学校考核。当然，学校的工资待遇正常发放。
另一个系列为教学系列，即纯粹进行教学，对这些人员，各校并不要求他们承担任何科研任务，他们的工作就是讲课，主要从事基础课教学，这些教师被统称为讲师(Lecture)。有些不愿意从事科研工作的专业人士就是从事这样的工作，他们可以同时在多个学校从事教学。他们与各个学校之间的关系是合同关系，一旦被聘即为讲师，待遇和时间都需要面谈，并签订相应的合同。这个系列不能参与职称的聘任，因此也就不存在职称晋升的问题。按照我们国内的观点，严格地说，他们并不属于大学的正式职员。个别特别优秀的讲师也可以签订长期合同。当然，这个系列的教师也可以参加职称晋升，申请到教授系列，但必须从助理教授开始一步步地晋升，不能跳跃任何层次。据了解，申请转变系列的人并不多，且成功的可能性极小，尤其是那些年龄比较大的，几乎不可能得到批准，因为他们大多数在科研业绩上表现不佳，得不到学术界的认可。所以，如果想转变系列的话，必须早做准备，从年轻的时候就开始准备，否则只能一辈子做讲师了。
二、职称晋升的程序
教师职称评定涉及教师切身利益，因此，每位教师都极为重视。其中的每一个细节都十分敏感，一旦处理不当，就会直接侵害教师的合法权益。对于这个敏感问题，大学的各级管理部门都不敢掉以轻心，制定了一整套管理评审的程序。
第一步，教师提出申请。凡自认为符合晋升到某一个级别的在册教师都可以申报。申报材料包括个人的学术经历、社会服务、科研业绩、教学业绩(实际上大多数学校对于教学业绩并不看重，只要教师的教学工作每一次通过学生评估，没有教学事故就可以了)。申报者要各显神通，将上述各项内容在学校规定的表格内充分展示，以便赢得成功。在这里值得一提的是社会服务这项内容，社会服务主要是指教师为所在社区或社会所作的贡献和各项服务，包括社区文化建设、政治建设等，也包括学会工作、各种评审工作等。这反映出高校为社会服务和为社会作贡献的基本理念，体现出高等学校作为社会文化传播中心的功能。从更高层次看，也说明了高等学校应当与社会保持紧密的联系。
第二步，基层单位组织审核。北美地区高校基本上都是三个层次的管理：学校、学院(研究所、研究中心)、学系。申请者将申报材料送交所在系的职称评审委员会秘书，在规定的期限结束以后，各学系将组织符合参加会议条件的教师(讨论晋升副教授的评审会议，副教授及以上职称的教师都可以参加;晋升教授的评审会议，只有具有教授职称的教师可以参加;讨论招聘助理教授、副教授和教授，必须有学生代表参加，虽然学生代表没有表决权，但是他们的意见也很重要)对申报者进行评议和表决，讨论申报人是否符合相应的职称资格，并决定是否向学院申报(参加会议的所有人员必须严格保密会议内容，不得向当事人透露会议上的任何信息)。在评审会议期间，如果出席会议的教师对某一位申报者的资格产生疑义，一般情况下，为避免出现“冤假错案”，担任委员会主任的系主任都还是将其一同送交学院，由学院来裁定。
符合申报资格者，其材料将被密封送交所在学院，学院将申报材料分别送交校外专家审阅。美国部分高校，如新泽西州立大学允许申请者提出不希望送审的专家名单，申请者也可以向学院介绍这一领域的专家姓名(是否送交这些专家将由学院最后决定)。这主要是因为某些研究方向比较独特，有的人不太了解，也可避免某些专家因个人的偏见而对申请人做出不公正评价。学院在将所有专家评阅意见回收完毕以后，组织评审委员会进行评议，决定是否向学校推荐。一般来说，如果外部专家的评价不高，申报材料基本上就不会向学校推荐了。如果评审委员会对某一申请人的晋升资格发生争议，一般采取“矛盾上交”的办法，一并报送学校，由学校最后裁定。
第三步，学校评审委员会秘书处收到各学院送来的申请资料以后，从各个学科挑选学术声誉高的教授组成评审委员会(主管教学的副校长是委员会主任)，对申报材料进行评审，审阅内容包括申请者提供的材料和外部专家的审阅意见。评审委员会直接对校长负责。由于这是最高级别的审核，所以学校和各评审专家都极为严格，几乎到了逐字审查的程度。所以，这一步花费的时间很长，通常在2个月左右。经过严格审查，符合晋升资格的教师将收到由校长亲笔签名的信，祝贺其晋升成功。与此同时，学院的院长也将收到一封内容基本相同的信，通知其职称晋升的教师名单，学校不再张榜公示。
需要说明的是，除了这种由申请者个人主动提出申请职称晋升的申报程序之外，还有另外一种申报程序，我们姑且称之为“被动申报程序”，或者称为“推荐申报程序”。由于高校的各级职称晋升没有硬性的指标规定(下文中还将专门分析这个问题)，因此晋升的指导思想就是从现有的助理教授或副教授中选拔优秀的教师。所以，各个基层组织每年都要召集部分教授召开务虚会议，会议的主题就是请教授们讨论一下所在学系近年来是否能够产生出有希望晋升的教师。如果与会的大多数成员都认为某位教师近年来在教学、科研和服务等方面工作业绩突出，有希望晋升一级职称，系主任就会告知这位教师会议上的有关讨论意见，建议或劝说他申请晋升职称。如果该教师接受建议并提出申请，就进入上述的申报程序;反之，如果教师本人不愿意申报，那学系也只能作罢。
另外，北美地区高校对于教师职称晋升没有指标限制，只要符合条件，都可以申报并获得批准。这主要是因为学校在接受助理教授岗位、由助理教授晋升为副教授聘任时，已经准备了这名教师今后职称晋升所需要的所有费用，也就是说，这名教师一旦进入教授系列职称，他今后若干年的工资早已列入学校的预算，只要晋升成功，工资待遇就会得到相应的落实。
三、职称评审的费用
北美高校教师在职称晋升过程中不用交任何费用。从学系的评审，到国内外同行专家的评阅、学院的评审、学校的审查等整个过程，都不发生任何费用。所有参加这个过程的评审教师、专家都是义务性的，因此学系、学院和学校这几级委员会的人员每年都不一样，基本上采用轮流的办法为学校尽义务。之所以不发生任何费用，是基于这样几点理念。首先，大家认为，能够参加这样的评审活动是对自己社会地位和学术地位的认可，因而是一种荣誉，这本身就是一种精神奖励。其次，大家普遍认为这是一种义务和责任。因为参加评审的人员在资历、学术、甚至年龄等方面都要高于申请者，所以通过评审这些申请者的材料，也是体现出对晚辈的关心，是一种责任的体现，也是为学术作贡献的一种体现。第三，参加评审活动也是一种学习的过程。通过阅读申请者的成果(学术论文、著作)以及他们的各种社会服务活动，自己也可以增长见识，学到许多新的知识和理念。第四，为学校和社会服务(教师晋升职称中，是否参与社会服务也是一个重要的指标。评审其他学校的教师，实际上就是在为别的学校服务)。作为高级知识分子和社会精英，学者有义务为社会作出积极的贡献。由于评审过程没有收取申请者的任何费用，也会有个别人不愿意参加，这些人通常会找一些托辞，但这样的情况并不多见。大多数学者还是乐于接受、认真对待，尽管付出的劳动量很大。
四、教师职能管理部门的划分
北美地区高等学校对教师(包括教授系列的教师和专门从事教学的讲师)的管理主要是由教务部门来负责，包括教师的教学管理、科研管理、职称晋升、岗位变动、教育和教学培训等。日常工作由教务长及其他几位副教务长主持，而教务长同时也是副校长，主要负责学校层面的管理。教务长的权利相对大一些，几乎与教师有关的各项事务都集于一身。但是，一旦涉及重要的决策，则由教务长召集各委员会讨论决定，以避免政出多门、相互矛盾、推诿扯皮的情况。这种管理职能的划分，虽然有合理性，但是也人为地增加了许多不必要的矛盾，例如工作效率不高、决策过程过长，等等。
五、教师职称争议的解决机制
北美高校大都设有一个投诉受理委员会(Grievance Committee)，专门受理教师和学生的各类投诉。如果教师认为在晋升过程中存在不公平，可以以书面形式向该委员会投诉。该委员会在接到投诉信以后，会指派其中的成员或组织委员会部分成员(情况比较严重或比较复杂难以确定时)到申请者所在院系进行调查，就申请者提出的问题与学院或学系进行核实和磋商，并负责写出调查报告，待委员会批准以后送交申请者。申请者也可以要求查阅评审过程中的许多材料，如国内外专家的评阅意见，学院和学系教师的评阅意见，等等。当然，他们只能看复印件，其中专家的姓名等需要保密的信息必须做技术处理，以保护这些专家和教师合法权益，避免产生不必要的冲
突。
六、教师职称晋升的基本条件
这是教师职称晋升的核心和关键要素，北美高校采取的是相对评估的方法。前面已经谈到，由于高校在教师晋升时没有指标限制，所以只要达到一定年限(指由助理教授晋升到副教授)都可以申报，能否成功晋升主要取决于个人在教学、科研和社会服务等方面的业绩。各单位在评审时主要依据两个参考系。一是以所在单位为参考系，看申报者在教学、科研和社会服务等方面是否已经达到所在单位同类职称教师的标准。这个标准是相对的，主要取决于评委们的认识，如果他们一致认为申报者已经达到标准，则可以通过评审。另一个参照系是申报者在国内外同行中的地位，即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价，从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高，即可获得通过;在评审过程中并没有诸如论文与著作的数量、科研项目和经费的数量等的明确要求。
由此可以看出，教师能否晋升成功，并非取决于具体的数量规定，而是取决于申报者相对于同行是否优秀。例如，某医学院一位副教授从事一项研究，10年下来没有任何进展，但是学校组织评估以后仍然继续支持其研究，并允许其晋升为教授。6年以后，该教授的研究成果——一篇研究报告获得了诺贝尔奖。选拔优秀，是高校教师评审职称的一个基本理念。而所谓优秀又是一个相对的标准，是与其他人相比较才能看出来的;可能有人自己觉得比较优秀了，可是也许还有更加优秀的教师。这种理念使得高校教师不能满足于现状，必须不断地提高，从优秀走向更加优秀。当然，不以数量作为职称晋升的标准并不是否定教师的科研成果和科研活动，实际上，教师是否参与科研活动以及科研业绩还是非常受到重视的。
也许有人会提出疑义：既然没有数量的规定，会不会有人通过关系走捷径呢?在北美，这种情况极少发生。高校的学者在学术研究和学术评估上不讲人际关系和个人情面，申报者也不可能去疏通这些关系，否则会适得其反、自讨没趣。双方都能恪守学术道德底线，从而保证了学术活动的公正和公平。
(作者单位：中国驻多伦多领馆教育组)
责任编辑 熊建辉
医学晋升论文范文第3篇
摘 要：基层公务员是国家治理活动的终端落实者，有效激发其活力与潜能对于实现国家治理现代化具有至关重要的意义。为破解基层公务员职务晋升困难和传统管理制度激励功能不足等难题，中央出台文件，决定在县以下机关推行公务员职务与职级并行制度，以促进基层公务员待遇改善和队伍稳定。两年多的政治实践证明，这项新型制度确实发挥了一定的激励功能，但也暴露出配套制度不足等深层次问题。深入贯彻落实这项制度，需要合理调整基层公务员工资结构和工资级差，并在基层公务员职位分类、职级晋升条件、绩效考核机制、基层公共财政保障机制和职级晋升监督机制等方面不断优化和完善。
关键词：国家治理现代化；基层公务员；职务与职级并行
完善和发展中国特色社会主义制度，不断推进国家治理体系和治理能力现代化，是我党在新的历史条件下为应对国际国内复杂挑战、维护长治久安的政治局面而提出的全面深化改革总目标。要实现这一宏伟政治目标，离不开那些处于政治链条末端、实施具体治理行为的基层公务员。然而，与国家提出的美好政治愿景不相协调的是，相当数量的基层公务员由于工作重、压力大、晋升难、待遇低，存在不同程度的职业倦怠现象。为有效激发基层公务员的政治潜能，进而推进国家治理体系和治理能力现代化，中央全面深化改革领导小组于2014年12月通过了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，倡导在县乡基层政府公务员管理中推行职务与职级并行制度，从而为基层公务员晋升开辟了新通道。2016年12月，十二届全国人大常委会表决通过，授权国务院在部分地区和部分在京中央机关推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。这意味着公务员职务与职级并行制度的改革力度将进一步加大，覆盖范围将进一步扩大。两年多的实践证明，一项新型的制度要得到有效贯彻落实并非易事，因此，有必要对这一制度进行再次审视和探究，以提升制度落实的速度、质量和效益。
一、基层公务员职务与职级并行制度创新的政治逻辑
随着经济社会的发展和政治生态的变化，有必要对传统的基层公务员管理制度进行改革，以促进基层公务员待遇的改善和队伍的稳定，激发他们的工作潜能。
1.基层公务员是实现国家治理现代化的重要人力资源基础
中共十八届三中全会将完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化确定为全面深化改革的总目标。从传统的管理到现代化的治理，不仅是政治言辞上的细微变化，更是体现出执政党治国理政思想境界的提升和治理模式的变革。把抽象的政治目标变为触手可及的社会现实，离不开从事具体治理行为的人，即那些处于国家政治体系各个环节和领域内的公务员群体。其中，基层公务员更是以其庞大的数量和处于政治神经末梢的特殊地位，成为国家治理现代化进程中不可忽视的要素。推进国家治理现代化的过程，其实质就是持续性的“善治”过程。在这一政治进程中，需要持续制定和有效执行能够增进公共利益的公共政策。在利益关系日趋复杂的社会改革转型期，个性化的利益诉求很难得到全部表达和满足。当政策执行者自身就是政策目标群体时，他们极有可能会通过对政策的消极执行来保护个人私利。在法律和监督机制不完善的环境中，政策执行者也可能会因个人私利而不当行使自由裁量权，从而损害行政相对人的个体利益或公共利益。基层公务员是推进国家治理现代化的人力资本基础要素。公共政策的有效执行，不仅需要基层公务员能够精准把握政策内容，更需要强化他们对政策目标和公共价值的认知、理解和认同，培养正确的政治态度和坚定的政治品格。
2.传统的职务与职级单轨制度对基层公务员的激励功能趋于乏力
职务与职级之间的关系是公务员管理制度的重要内容。我国在建立和完善现代公务员制度的过程中，注重结合自身历史传统和现实国情，构建了以职位分类为主、兼具品位分类的现代公务员管理制度。表现在公务员的职务与职级关系上，则形成了一种“一职数级，上下交叉”“职务决定职级”的单轨制度。作为一套完整的管理体系，这套制度适用于从中央到地方所有层级和部门的公务员群体。既往的政治实践表明，这一制度的确为公务员晋升提供了强大的政治驱力和精神动力，激励着广大公务员奉公守法、为政有方。然而，随着经济社会的快速发展和政治生态环境的不断变化，当代公务员的社会心态和观念意识也随之改变。传统的职务与职级单轨制度在不同层级的公务员群体中所产生的激励效应正在逐渐发生变化，尤其是对在县乡基层政府工作的公务员而言，这一制度的正向激励功能趋于弱化，而反向的抑制功能却在逐渐增强。究其原因，主要是因为传统的单轨制度造成公务员的待遇与职级之间、职级与职务之间形成单维关联，政治地位无法提升就意味着物质待遇无法改善。晋升无望必然会挫伤基层公务员的工作积极性，滋生消极懈怠的心理，进而影响到公共政策执行的效率和效果。中国社科院的调查报告显示，由于仕途无望和待遇不高，有79.89%的基层公务员存在不同程度的工作倦怠现象，而重度工作倦怠者占比达到6.40%。①当持续性的高强度工作与个人收入不相匹配时，个别基层公务员就会因心理失衡而在行政活動中利用权力吃拿卡要甚至贪污受贿，这又进一步恶化了基层政治生态，破坏了党群、干群关系，损害了党和政府的形象。长此以往，必将消解和腐蚀党在基层社会的执政基础，危及和谐稳定、长治久安的政治局面。
3.职务与职级并行制度对基层公务员形成多维激励
面对传统的职务与职级单轨制度在基层公务员群体中所产生的巨大消极效应，通过制度创新来加以完善并让其焕发出新的生机和活力，成为国家改革进程中不可回避且迫在眉睫的重要议题。为有效破解基层公务员职务晋升困难、传统公务员制度激励功能不足的现实问题，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议并通过了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。随后，中共中央办公厅和国务院办公厅联合发文，对相关工作进行具体部署、指导和督促推进。按照制度规定，中央对县以下机关公务员设置5个层级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。任满8年仍未被提拔的办事员可享有科员级待遇；任满12年仍未被提拔的科员可享有副科级待遇；任满15年仍未被提拔的副乡科级、副主任科员可享有正科级待遇；任满15年仍未被提拔的正科级干部可享有副处级待遇；任满15年仍未被提拔的副县处级干部可享有正处级待遇。职务与职级并行制度实质上就是为基层公务员在职务晋升之外开辟了一条职级晋升通道，让那些不能晋升职务的公务员通过晋升职级获得合理的待遇与尊严。中央提出并着力构建公务员职务与职级并行制度，最根本的就是要解决基层干部发展空间小和收入偏低的问题。②从对应到并行，公务员职务与职级关系的这种变化，既是对干部人事制度的重要调整和改革，也是对公务员管理制度的有效创新和完善。在这一变革过程中，公务员的职务与职级关系是核心的变量因素。当职级与职务相对分离之后，基层公务员的晋升通道更为宽阔，改善物质待遇的机会增加，政治荣誉感会增强。因此，这次制度变革会在政治、经济、精神等多个维度对广大基层公务员形成有效激励，其对中国治道变革和未来发展的影响也不可小觑。
二、基层公务员职务与职级并行制度实施过程中面临的问题
基层公务员职务与职级并行制度实施已有两年多的时间，这一制度的实施确实发挥了预期的激励功能，但也暴露出一些问题，主要有以下几个方面。
1.尚未打破职务主导的公务员工资制度
根据我国现行法律法规，公务员工资主要由职务工资、级别工资、津（补）贴和奖金四部分构成。其中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。就表面情况来看，职务工资所占比重并不高，甚至比级别工资所占比重还要低5%。但实际上，地区附加津贴基本按照职务发放，由职务因素决定的工资收入最终占比接近整体收入的七成左右。③其实，早在2006年6月，伴随着《公务员法》的贯彻落实，国家人事部（现人力资源和社会保障部）和财政部就曾联合印发了《公务员工资制度改革实施办法》，提出了实施职级工资制的方案。按照该文件的规定，公务员任职达到一定年限，级别达到一定等次，考核连续五年称职以上，就可以享受比现任职务高一等次的非领导职务的职务工资、津补贴标准以及住房、医疗等待遇。由于种种原因，地方政府并未真正将这一政策落实到位。从某种意义上讲，此次在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，是对2006年公务员工资制度改革方案的进一步落实。不过，就目前的实施状况而言，配套的工资制度改革并不乐观，职务主导下的公务员工资结构模式并未从根本上得以打破，职级的功能也尚未得到有效的体现和发挥。
2.尚未建立独立完善的公务员职级晋升体系
职级是根据工作繁简难易程度、责任轻重和所需资格条件，对同一职系的所有职位进行差序列等以及对相同或大体相似的职位进行归集的管理行为。职级是在同一职系中所做出的区分，是职位纵横划分后的交汇点。在传统的公务员管理制度下，公务员的职级依附于职务并主要由职务来决定。不同的职务，其所体现的职责、权力、能力、待遇也不尽相同。职务反映职级，职级对应一定的职务。二者的区别在于：职务的设置给公务员带来权力以及责任义务的承担；职级的设置给公务员带来物质利益以及职业尊严的满足。④“级别的功能，一是确定工资及其他待遇的重要依据；二是平衡比较各类职务序列的标尺。”⑤职务与职级并行制度之所以又被称为“双梯制”，其实质就是通过政治制度改革将职级从职务中逐渐剥离出来，让职级成为一条与职务相辅相成且相对独立的职业发展道路。实现这一目标的前提條件，是要构建起合理完善且相对独立的公务员职级晋升体系，为公务员职级晋升提供有效的法律依据和理论支持。但就目前情况而言，此项工作尚未取得有效进展，这在一定程度上会影响职务与职级并行制度的实施效果，制约新型制度激励功能的发挥。
3.尚未形成科学合理的公务员绩效考核机制
绩效考核是公务员晋升的基础环节，无论是职务晋升还是职级晋升，都必须以绩效考核结果为依据。我国的公务员绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。但由于缺乏具体细化、规范有效的考核指标，公务员绩效考核工作在不少部门成为流于形式的“走过场”。考核程序一般包括事前准备、个人述职、民主测评、个别谈话、调查核实、确定等次等主要环节。看似严谨的考核程序在不少部门都以“结合部门实际”的名义被简化掉，或者程序倒置。述廉报告、述职报告等书面材料拼拼凑凑、敷衍了事，年度考核的内容和结果与日常工作的勤勉度、工作成绩以及公众的满意度并没有实现真正挂钩。考核内容笼统化和考核过程形式化，最终导致考核结果的同质化，考核结果难以拉开档次。本次职务与职级制度改革明确针对县以下的基层公务员，这是一个相对狭小的“熟人社会”，更容易受到各种人为因素的干扰。精准考核和量化考核等客观因素降低，会导致考核中“领导偏好”的主观因素上升。在政策执行过程中，稍有不慎就会导致从“跑官买官”变为“跑级买级”，使公务员职级晋升陷入人为主导或者论资排辈的误区。
4.尚未构建稳固牢靠的财政资金来源保障机制
基层公务员是职务与职级制度改革的最大受益者，改革后的制度使得待遇在与职务挂钩的同时，又增加了与职级挂钩这一通道，从而让基层公务员有更多晋升和提高经济待遇的机会。改革试点地区的调查结果显示，通过职级获得晋升的人员占县以下公务员总量的20%—30%，人均增资额度在250—350元之间。⑥作为国家公职人员，公务员的工资及相关待遇都是由公共财政负担的，因职级晋升而提升经济待遇所导致的公共财政支出扩大部分必然会转移至中央和地方财政。目前这一制度在全国范围内的推行时间尚短，实施的广度和力度也受到一定限制，受惠于新制度的公务员数量相对有限。随着制度的推行和范围的扩大，获得职级晋升并需要改善待遇的公务员数量必然增多，增加的财政支出额度自然也会持续扩大。我国的政治和经济资源在纵向分布上呈现出逐级衰减的趋势，如津（补）贴、财力状况、激励措施、办公经费、工作环境等，越到基层越薄弱，一些地方的县乡两级政府自身运转都成问题，新增加的开支对地方财政而言也是一个不小的考验。我国目前针对这一问题尚未形成一套有效的公共财政保障机制，这对于在更广范围和更深层次推进公务员职务与职级并行制度形成制约。
三、深入推进基层公务员职务与职级并行制度的有效路径
公务员的职务主要反映的是权力与责任的问题，而职级主要反映的是工资待遇问题。实施基层公务员职务与职级并行制度，是提高基层公务员工作积极性的重要途径。可从以下几个方面着手，深入推进这一制度。
1.合理调整基层公务员工资结构和工资级差
我国的公务员基本工资中同时具有职务工资和级别工资，这是我国公务员工资结构的一大特点。“一般来说，基本工资占60%—80%比较正常，低于60%就不太正常了，如果低于50%就很不正常了。近年来公务员的基本工资已经下降到整个工资的1/3左右，这就属于非常不正常的工资结构了。”⑦在沿海发达地区，有的地方甚至出现基本工资占比不到10%的严重畸形结构。通过职级晋升所能增加的收入主要来自于基本工资，而基本工资在整个薪酬体系中占比过低，就使得通过职级晋升所能带来的收入增加部分十分有限。按照2016年的最新职级工资标准（以第1档为例），处于最低级别第27级的办事员为1020元，处于最高级别第12级的县处级正职为2755元，平均每个职级的工资差别大约110元。微小的职级待遇差别是很难发挥出职级晋升的激励效应的。未来的职务与职级并行制度在发展完善过程中，可以考虑增加级别的数量，适当扩大职级与待遇之间的交叉幅度，让两者之间呈现反比例关系，即职务层次越高，与职级的交叉幅度就会越小。职级晋升层次向低职务倾斜，有利于凸显职级的激励功能，使得那些职务低的基层公务员有机会通过职级晋升来提升物质待遇，进而激发基层公务员的内在动力。
2.建立健全基層公务员职位分类制度
职位与职级之间存在着密切关联，有序的职级晋升离不开科学的职位分类。职位是指符合一定规格标准的公务人员所担负的职务和责任的集合。职位是组织机构的细胞，其以事为中心而设立，强调的是由公职人员担任的岗位，而非指该岗位上的公职人员。⑧职位分类是将各种职位按照工作性质、难易程度、责任大小和所需人员的任职资格条件进行类别划分的管理行为。与西方发达国家相比，我国的公务员职位分类制度较为滞后，目前只是笼统地将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等三大类别。这种粗放式的职位管理模式不利于职务与职级并行制度的推进。为整个公务员系统构建起完善的职位管理制度是一项系统、复杂的工程，可以以本轮公务员职务与职级并行制度改革为契机，先行在县及以下区域推行公务员职位分类管理制度。在这一过程中，需要对县及以下公务员职位进行调查、分析、评价、归级、列等，对不同的职位制定出个性化的职位说明书。“职位说明书为工作职位设定了最低任职资格，并从逻辑上把这种资格与工作任务联系起来。”⑨同时，职位说明书也能够彰显出管理者对该职位的工作性质、发展方向和价值期待，进而成为公务员录用、考核、培训、晋升以及确定其工资福利待遇的依据，并以此加强对公务员的管理和控制行政费用。通过设计出多样化和梯层化的职务序列，确保基层公务员在每个职务序列中都有足够的晋升空间。先行在县及以下机关建立公务员职位分类制度，可以为未来在整个公务员系统乃至其他领域推广职位分类制度积累经验、奠定基础。对公务员职位实行分类管理、规范管理和人本管理，把合适的人放在合适的岗位上做合适的事情，有助于促进公务员队伍的专业化、职业化与现代化，保证公共部门的高效运行与政府战略目标的全面实现。⑩
3.进一步优化完善基层公务员职级晋升条件
随着职务与职级并行制度的深入推进，职级晋升将成为基层公务员职业生涯发展的又一重要通道。职级晋升在增强基层公务员的政治使命感、激发基层公务员的工作积极性和提升基层公务员的工作效能方面，将发挥更为广泛的作用。但并非所有的基层公务员都有机会获得职级晋升。本次改革在涉及职级晋升条件时特别强调，公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。按照文件规定，要获得职级晋升不仅要满足职级起点的要求，还要任满8—15年不等的年限。晋升的层级越高，所需的任职年限越长。在满足基本资格的前提下，依据当事人的德、才表现和工作实绩，经过初核、民主测评、考核、公示、报批等环节，由具备管理权限的相关部门进行审批。由于本轮改革具有先期试点和摸石探路的性质，使得相关部门在设置职级晋升条件时相当谨慎和严格，未来可以对相关内容进一步优化完善。对于工作年限不应固化为某个固定的数字，可以制定出一个相对合理的弹性区间，时间不宜过长也不宜过短。在职级起点和工作年限之间可以根据一定的规则进行折算。当某位基层公务员已任满某个职级的年限时，可以适当放宽对其职级起点的要求；当工龄超过一定年限时，可适当缩短相应职级晋升所需的年限。可以设置多元化的职级晋升条件，包括业绩、年资、考试、能力等可以量化考核的指标项目，并制定出明确细致的指导性意见。同时，还必须消除较高层级公务员和基层公务员在职级晋升中的差别对待，保障基层公务员在向更高层级的职级晋升时拥有均等机会。
4.建立科学精准的基层公务员绩效考核机制
传统的公务员考核机制主要依据“德、能、勤、绩、廉”五类指标进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。由于考核过程缺乏精准性和针对性，所以很难反映出基层公务员的真实绩效水平。我国亟待通过绩效管理创新，构建一种更具精细化与个性化的公务员绩效考核制度，使之与职务与职级并行制度互为支撑、协同运行。当前，可以从以下几个方面入手推进基层公务员绩效精准考核工作。首先，要精准锁定绩效目标。理想的绩效目标设定应该既要高于考核对象的现有水平，同时又要在其能力实现范围之内。可以借鉴欧美发达国家的经验，以详细明确的职位说明书为基本依据，通过工作分析方法来确定不同职位公务员应该达到的绩效目标。其次，要精准评价绩效行为。负责考核工作的主管领导要把下属追求绩效目标的行为表现记录在册，并把它作为进行日常沟通和年终考核的重要依据。但是，管理者面临的最根本的问题与其说是不知道谁表现得最好，倒不如说不知道如何测评和记录绩效差异。最后，要精准开展绩效沟通。主管领导要借助行业标准、绩效目标和绩效实施的历史经验数据，尽可能公正客观地对搜集到的绩效信息进行全面分析，并和被考核者建立起经常性的友好绩效沟通，经常帮助下属核对工作结果和绩效目标以掌握任务进度，并就考评中发现的问题与下属协商，形成整改方案，帮助其改进。这种互动式和精准化的绩效考核，对于保障基层公务员职级晋升的公平性具有重要意义。
5.构建上下联动的基层公共财政保障机制
有效贯彻落实基层公务员职务与职级并行制度，让基层公务员真正分享到改革的政策红利，就必须构建起坚实牢固的基层公共财政保障机制，让他们在职级晋升之后的物质待遇能够落实到位。一方面，中央政府要加强宏观财政调控。中央政府要在全面衡量国民人均收入基础上，对基层公务员的工资待遇做出统筹设计。要加大公共财政转移支付力度，以减轻基层政府的财政负担。可以打造一条专门的财政渠道，拨付相应的资金专款专用；也可以在明确资金使用要求的基础上增加财政拨付总额。另一方面，地方政府要加强微观财政管理。这里所说的微观管理是相对于中央政府的宏观调控而言的，它更侧重于具体化的事务管理。地方政府在缩小地区差距的同时，要根据地方经济发展水平、物价水平和公务员总数，制定出合理的级差系数。要完善和规范基层公务员津贴、补贴发放制度，发放项目和发放过程要公开、透明。要在基层政府机构内部进行优化调整，通过加强人事编制管理来“减员增效”。坚决杜绝机构内部“吃空饷”的冗员，建立职级晋升中的竞争淘汰机制，裁减部分编外人员。严格控制“三公”经费开支以及超出合理范围的领导职务待遇和消费支出。只有上下联动，多措并举，才能为基层公务员职级工资发放提供有效的公共财政保障。
6.建立內外协同的基层公务员职级晋升监督机制
有效监督是实现政策目标的必要条件，基层公务员职务与职级并行制度的有效落实离不开完善的晋升监督机制。我国是一个人治历史悠久、人情观念浓厚的国度，这在人数相对较少、圈子相对狭小的基层社会，表现更为突出。职级晋升事关每位基层公务员的工作待遇，事关机关干部管理的公平合规。面对存在激烈竞争的职级晋升工作，如果缺少有效的监督机制，就会出现一片祥和的“普天同升”或者拉关系走人情的“劣者晋升”等政治乱象。构建有效的职级晋升监督机制，离不开透明、公开的晋升程序。要公开晋升细则、拟晋升人员考评情况、评定程序等细节，让基层全体机关干部和社会各界积极参与并进行监督，确保职级晋升工作全程透明、阳光运作。构建有效的监督机制还离不开严肃的惩处体系，这是保障职级晋升制度合规运行的最后一道防线。严肃的惩处体系既需要公正的执法者，又需要严密的惩处制度，还要明确晋升过程中违规行为的类型、程度及相应的惩处措施。执法者在监督过程中要严格按照惩处制度，精准定位违规行为，严肃追究违规者相关责任。通过强化权力体系内部监督和体系外部的社会监督，构建起一个内外协同的有效监督体系，推动基层公务员职级晋升工作合理、合法、有序地开展。
基层公务员是国家公务员的主体力量，他们身处公共政策执行工作的前沿，人员数量庞大，工作繁重、琐碎。在国家治理体系和治理能力现代化进程中，这一群体既是重点，也是难点。在县及以下机关推行职务与职级并行制度，既是化解当前基层公务员人心欠稳、动力不足的现实需要，也是为在更高层级、更广领域推广职务与职级并行制度进行经验积累和成效观测。两年多的政治实践证明，这项新型制度确实发挥了预期的激励功能，但也暴露出配套制度不足等相关问题，许多地区仍在进行深入探索。“将它付诸实施的过程需要无数个小决策，这些小决策在必要时还要对它进行修改。”B11只有不断地总结经验教训和勇敢地自我纠错，才能探索出具有中国特色的公务员管理道路。
注释
①郑建君：《身心共举，德行兼修——关于基层公务员心理状况的调查报告》，《光明日报》2013年1月22日。
②⑥何宪：《公务员职务与职级并行制度研究》，《中国行政管理》2016年第9期。
③④赵子建：《推行职务与职级并行 深化公务员分类改革》，《光明日报》2014年9月5日。
⑤应松年：《公务员法》，法律出版社，2010年，第108—109页。
⑦何宪：《论我国公务员工资结构失衡的治理》，《中国行政管理》2017年第4期。
⑧魏娜：《公共管理的方法与技术》，中国人民大学出版社，2004年，第233页。
⑨[美]罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，孙柏瑛等译，中国人民大学出版社，2001年，第152页。
⑩萧鸣政等：《我国公务员职位分类与管理》，《中国行政管理》2016年第9期。
B11[美]杰伊·M.沙夫里茨等：《公共行政导论》，刘俊生等译，中国人民大学出版社，2011年，第44页。
责任编辑：浩 淼 思 齐
Research on the Rank-Position-Parallel System of Civil Servants at the Grass-roots Level
Bai Xianjun Gao Weixing
Key words：national governance modernization； civil servants at the grass-roots level； rank-position-parallel system
医学晋升论文范文第4篇
摘要：文章分析了我国公务员职务晋升所起到的激励作用，指出我国现在实行的公务员职务晋升制度，它的激励作用所存在的一些问题，分析了导致这些问题产生的因素，同时提出相关对策建议，如明确晋升依据，丰富激励手段，完善考核机制等，以期能对我国公务员职务晋升制度激励作用的健全起到积极的作用。
关键词：职务晋升 激励机制 公平
当前，我国正处于由经济社会的转型期间，经济环境、经济形态与人们的思想等都发生着深刻的变化。党和国家政府逐渐深刻地认识到：人才资源相对于物质、技术资源更加重要，人才储备才是国家和政府最大的财富。
随着《公务员法》的颁布，公务员职务晋升也进入了规范的軌道。然而，伴随着我国经济腾飞、社会稳定的同时，在公务员职务晋升的过程中也出现了一些问题，小到考察松懈、消息闭塞，大到任人唯亲、暗箱操作，这些问题严重打击了我国公务人员工作的积极性。这些问题的出现，让我们意识到公务员职务晋升的激励作用没有达到预期效果。在这样的背景下，笔者研究了我国职务晋升监督机制的问题及原因，提出了相应对策。
我国职务晋升的两种主要方式分别是职务晋升与职级晋升。职务晋升，指公职人员所担任职务的升迁，即公职人员从低层次上升至较高层次，代表着公务员所处职位的上升、权益的加重、扩宽的责任范围以及工资、福利等方面待遇的提高，意味着更重的权力与更大的责任。职务晋升制度的完善代表着公务员拥有一个平等、公平的晋升环境，提高我国公职人员的工作积极性，有利于我国公务员队伍的发展。
一、公务员职务晋升制度概述
1.公务员职务晋升制度的含义。根据国家相关法律的规定，依据国家管理的需要和公务员自身的表现，由公务员管理机关把公务员由较低的职务升任至较高的职务的行为叫作职务晋升。它意味着公务员在行政职务序列中所处位置的上升、权益和责任范围进一步的提升，以及工资福利待遇的相应改善。
随着公务员制度的完善和发展，职务晋升日益成为政府及政策制定者最为关注和重视、公务员最青睐的晋升方式。这是因为公务员职务晋升具有两个最显著的优点：第一，公务员职务晋升是根据人才的特点，将不同的人才安置最适合他的位置上，从而实现人才的合理使用与配置，有助于公务员系统及时地更新换代。第二，职务晋升所带来的权力的提升与工资收入的增加会满足公职人员的权力、物质与精神上的需求，激发公职人员的进取心，调动公职人员的积极性，使公职人员更加努力工作，从而提高政府行政工作的效率。就公务员职务晋升的方式而言，当前我国公务员职务晋升的方式主要是功绩晋升制，当然，有的职务晋升也是通过考试的方式来实现的；同时，对于个别相对于其他公务员表现突出，工作政绩极高的公务员，也可以适当采取越级晋升的方法，但是必须提前报有关部门进行审批。
此外，我国公务员职务晋升需依照一定的原则，主要为以下两个方面：第一，平等竞争公平公开原则。这一原则是我国公务员制度的基本原则，它要求公务员职务晋升工作必须公开进行，所有在职公务员平等地享有晋升权利，不会由于自身条件的区别受到不平等对待。第二，注重实绩原则。这是公务员职务晋升制度中的根本原则，它是把公务员的工作表现作为职务晋升的主要参考依据。选拔任用干部注重工作实绩，旨在发扬求真务实的作风，使提拔干部的过程中减少不良行为的发生。除了考察拟晋升人员的“勤、绩、廉”等方面，还要考察其工作实绩。
2.职务晋升的激励作用。在我国当前的公共人力资源管理体制下，公务员的激励机制主要包括物质激励、职务晋升激励以及精神激励等，但实质上，得到晋升的公务员通过获得的权力扩大、地位提高，职务消费、收入增加和其他福利，进而在物质和精神层面得到双重满足，从而使职务晋升占据激励作用的主导地位。
激励理论认为，组织成员个人不仅重视物质激励，而且重视个人工作绩效被奖励和认可进而带来的精神鼓励。目前，出色的工作表现和突出的工作业绩贡献是晋升的必要条件。公务员职务晋升本身被视为最大贡献的公务员水平和工作性能，可以满足公务员的自我价值实现的需求，继而满足成就感和尊重的需求，激发更大的工作积极性和工作热情。从这个意义上讲，公务员职务晋升的作用远远大于职务本身的提升。中国的公务员在行政系统的等级和地位，是衡量其成功的重要标志。
公务员晋升的最大激励取向是基于权力扩张的激励作用。在官僚制行政组织中，上级与下级权力的差异是所有其他差异的决定因素。由行政命令所带来的权力、资源、财力、人力资源等权利的优先权，给所有者带来财富和利益，鼓励公务员获取权力。公务员职务晋升是获得这些权力的主要途径2：--。从这个意义上讲，职务晋升的作用扮演着重要的角色。毫无疑问，在目前的公共人力资源管理体系中，职务晋升已成为激励潜力和工作积极性的重要手段，并且在诸多促进效果中，激励效果尤为突出。大多数人认为动机是必须得到提升，而提升就是鼓励。
二、公务员职务晋升激励作用的实际困惑
1.政绩观扭曲，导致公共利益受损。现在，在公共人力资源开发与管理体制中，一名公务员是否能得到提拔主要看政绩，在职务晋升、获得提拔这样巨大的激励作用下，为了从队伍中脱颖而出获得提拔，每—个公务员都会尽可能地提高绩效，这在政府绩效提高与社会管理和公共服务价值实现方面起到了促进作用。但这种激励制度需把控在合理范围之内，若这种激励远超出适度的范围时，为了努力显示政绩，获得上级各领导的认可，以得到晋升机会，那么公务员的政绩观就会从以民为本，变成以政绩为本和以晋升为本。
在行政体制的监督制约机制不健全的情况下，扭曲的“不耐烦”政绩观开始出现，导致公务员与领导干部的政绩与公共利益受损。近期，一些地方和部门形象工程、政绩工程、用人腐败等现象正在逐渐引起人们对政绩观的关注。公务员，特别是领导干部，绩效观念不正确，导致注重短期效果，忽视长期可持续发展，会给国家和人民带来非常严重的损失。领导干部为自己的事业而盲目地“临时制造绩效”会给社会带来长期的负面影响。
2.钻营职务晋升，导致人事腐败。公务员可以通过职务晋升获取金钱、精神和权力的巨大利益，但当这种激励超出合理和适当的范围后，公务员就开始从公务员晋升制度中投机取巧。从经济学的角度看，只要资源缺乏，资源配置掌握在少数人手中，同时现有的权力制约机制不完善，就会滋生权力寻租和腐败现象。在党政领导干部选拔任用的现有机制和人员的监督约束机制不尽完善的情况下，受利益驱动，腐败现象时有发生。
3.岗位与特长错位，导致绩效降低和人力资源浪费。岗位设计的目的有两个，其一，为人才提供展示自己实力的平台，充分实现人力资源价值；其二，为岗位配备最合适的人员，实现整体绩效最大化。职务晋升的目的是促进组织和组织中的个体目标价值的统一，促进组织高绩效和人力资源价值最大化的统一。但在现实生活中，公务员晋升首要条件是过去一段时间内取得的实际政绩与工作能力得到的认可，这必然导致人员特长和岗位特点的不匹配，成员最终无法匹配到最适合自己的职位，无形之中降低了组织的绩效水平。从个人角度看，每个人的结果是从事了不合适的工作，个体价值不能实现最大化，人力资源被严重浪费；从组织的角度看，组织的绩效缩水，激励作用的积极影响转化为消极影响。
4.竞争无序，导致人际关系不和谐。公务员职务晋升最明显的特征之一就是排他性，这主要源于公务员的岗位相对稳定，能够提供晋升机会的岗位数量十分有限，其晋升激励只针对少数人进行。尤其目前我国行政管理体制正朝着“精简、统一、效能”的方向改革，使得这种有限性更加突出。这种现象的存在，在一定程度上会导致同—体制内的行政人员竞争激烈，超出合理的范围，而且我国目前人事管理体制并不完善，若不能对同事间的竞争合理引导，必会产生竞争无序的现象，不利于打造优秀团队和营造良好的组织文化。我国公务员职务晋升制度是以锦标赛设计的标准来制定的，通俗来说就是岗位设置不仅在数量上是有限的而且也是提前设定好的，即因事设岗。尽管行政人员可以通过提高个人的绩效水平来获得晋升的机会，但是这种绩效是相对于同一组织其他人的绩效，而不是个人的绝对绩效水平，最终的晋升依据以绩效的相对排序为主。而这种晋升标准对于组织内部的和谐和团结是十分不利的，受逐利心理的影响，在行政人员之间会产生不正当的竞争行为。在晋升中，获得晋升机会的是少数人，当不能满足绝大多数公务员的晋升需求时，就会产生不合理的行为，有些公务员为了获取晋升的机会，拉帮结派，在工作中不把人民的利益放在首位，而是考虑如何提高政绩获得晋升；还有些公务员为了满足个人晋升需求，拉拢上级，上下级的工作关系转化为利益关系，这直接导致在提拔任命的过程中，由以“贤”、“能”为标准逐渐变为以领导的个人偏好为主，反而使得倒退回“人治”社会，不利于行政管理体制正常运行。另一方面，由于过于追求晋升，公务员的思想和追求也会不同程度地倒退，忽视提高自身的素质和修养，进而不利于整个组织的健康成长，行政内部人员相互勾心斗角，不利于组织内部的团结，也不利于树立良好的公仆形象。
三、公务员职务晋升激励作用存在问题的原因
1.过度强化晋升激励功能的同时，忽视了资源配置功能。在公务员晋升制度的激励功能被过分强化的同时，公务员晋升制度的其他作用如资源配置的作用逐渐被弱化、忽视。这会带来以下几个方面的不良影响：第一，晋升作为双因素理论中的激励因素被强化固然有效，但是如果过分强化而忽视诸如奖金、休假、培训等这些保健因素的作用，反而达到相反的效果。由于晋升针对的是少部分人员，而对于大多数优秀公务员则缺乏相对应的激励，因此整体的激励效果水平被拉低，不利于调动大多数公务员的积极性。第二，过度强化晋升，对公务员的思想会产生一定消极的影响，为了晋升，他们不惜动用关系、勾心斗角等，而忽视了个人职责，同时也出现了一些巴结上级、买官卖官的腐败现象，有损于政府的形象。第三，晋升是以公务员在现有职位上的表现和政绩为标准的，而资源配置则要求公务员有足够的能力去胜任更高职位的要求。因此，可以理解为在提拔任命的过程中，激励作用是以人过去的表现为基础的，资源配置作用则是以人的未来发展为导向，这在很大程度上会导致低级职位E的公务员在晋升后并不与高级职位相匹配的现象出现。
综上所述，过分夸大晋升制度中的激励作用而忽视资源配置的作用，不仅会导致公务员追求功利、思想腐败等一系列不良现象，还会导致能力与职位在某种程度上不相匹配，影响了组织的效率，达到相反的激励效果。
2.晋升资源与公务员晋升需求结构性失衡。我国的公共组织是以官僚制为基础的，规模相对稳定但是缺乏新陈代谢的机制，不利于适应变化的社会，并且金字塔结构的特点以及日益扁平化的结构发展趋势，决定了组织不能够为大多数公务员提供晋升的机会和岗位，不能满足绝大多数公务员对晋升的需求。岗位的有限性和公务员需求的无限性这一对矛盾，赋予了晋升稀缺性这一特征，也在一定程度上诱发了官员买官、找背景、拉关系这些腐败现象的产生。
组织中个人的能力是有限的。与公共组织多元化的目标、复杂的工作性质、无限的工作任务和组织使命相比，公务员个人的力量是微弱的，能力是有限的；与不断提高的工作要求相比，不是每个公务员都有机会培训、学习，使自己知识、能力的更新赶得上工作发展的步伐。因此个人能力的有限性往往导致公务员的晋升期望不能得到满足，在另一方面影响了晋升机制的激励作用。其次，个人年龄对公务员晋升的限制。在官僚制层级结构中，高层管理者常常是由一些经历、资历颇丰的人担任，但对于中层管理者来说，年龄并不是其优势，相反还会影响其晋升的空间，最常见的现象便是“35岁现象”。在工作中，年龄的限制更加影响了公务员的积极性，并且还诱发了晋升过程中钻营、腐败现象。
论资排辈的现象在公务员晋升过程中普遍存在。虽然《公务员法》规定了公开选拔、择优录取的选拔方式，但是目前推广的范围还比较有限。资历作为晋升的砝碼之一，尽管在一定程度上鼓励公务员继续在公务员系统服务，但是对于表现优秀、受资历限制不能得到晋升的公务员来说，漫长的等待往往会耗尽他们工作的激情，产生晋升无望的消极心理，从而导致工作绩效的降低和人才资源的浪费。
公务员晋升制度的完美发挥需要以成熟的职位分类为前提。但是，由于中国公务员制度建立较晚，公务员职位分类仍处于逐渐完善阶段，所以，我国职位分类仍不能在公务员晋升制度中完整体现。虽然《公务员法》将公务员划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类公务员，每类公务员都能建立相应的职位序列，使各类公务员都可以在自己的职位序列中有序地晋升，满足了公务员职业发展的多样化需求。但是，《公务员法》颁布之后，仅仅对综合管理类公务员职务序列的晋升路径进行了具体的设置，而有关专业技术类公务员的具体晋升路径迟迟未作设计和规定。
3.职务晋升以外的其他激励手段缺失。在职务晋升激励过程中，其激励的方式和类型应该是多样化的，当职务晋升激励作用不能发挥其作用或发挥作用有限时。应创新利用多种激励手段。但据我国目前实际情况来看，我国激励手段比较单一，过分强调以职务晋升为主，缺乏完善且又配套的激励体制。公务员的工资待遇、薪酬福利等都与其所处的职位级别相联系，而不与能力水平相挂钩，并且大多数公务员将晋升当作个人价值的实现。随着社会的发展，国家也逐渐意识到这一问题，近些年来也一直在强调创新利用多种激励手段来解决晋升制度中存在的问题，但是就目前来说，与晋升激励手段相比，其他激励手段并没有起到太大的激励作用，也没有带来较大的待遇差别，不能发挥其真正作用。
分析可得，鑒于晋升制度本身的特征，它不能满足公务员的晋升需求，而现实中我国又强烈地依赖职务晋升来达到激励的效果，这导致了供需严重的不均衡。
四、公务员职务晋升激励作用存在问题的对策
1.完善职务与职级并重的双梯制。开拓公务员的晋升渠道可以通过创建职务和职级并重的“双梯制”的晋升方法。通过这种方法，即使得不到职级的晋升，也可以通过这种方法从中提高自己的待遇，并且增加公务员的热情，提高他们的保障机制，有利于打破“官本位”思想。“职务与职级是确定公务员工资及其他待遇的依据”，就此说明，公务员在职位上即使不能提高，也可以通过职级的晋升提高自己的待遇。此种分类方法的确立，具有非常重要的意义。能够拓宽公务员的激励机制，推动公务员的职务晋升制度向能力本位过渡。
2.明确职务晋升依据，加强晋升前培训。公务员晋升之前在以往的岗位上是否做好本职工作这件事极其重要，但并不能成为可以晋升的主要条件。不同的岗位需选拔的人才也相对不同，选拔的人员不应该超越这些群体的范围，然后对工作岗位进行详细分析，对具体的晋升人员能力特点进行区别划分，遵循这样的指导方针进行具体实施，最终实现人员和岗位的完善匹配。认识和识别公务员是否具有晋升或资格的潜力是公务员有效选择的关键。
随着现代社会各方面的急速发展，技术与公共管理知识每时每刻都在迅速更新，或许以往你是个方方面面都合格的管理者，但是放在今天，在各领域都飞速发展的同时，如果你不学会吸取与学习新的知识，你就会被时代甩在身后而落伍。因此，成为一名合格管理者的构成条件就是必须不断汲取新知识。不断地引领公务员加强学习，接受培训，通过专业领域讲座和各个岗位交流等方式，建立—个完整的岗位培训体系，帮助各类公务员充实自己的岗位知识，带领他们紧跟着社会发展的步伐，能够不会被时代抛弃并合格地胜任自己的本职工作，这样就可以大幅度避免公务员与岗位的不吻合。
3.丰富激励手段，完善公务员激励机制。晋升的机会是饱和的，如何继续让能力优秀、业绩突出的人员继续努力，是不可忽视的关键问题。有时公务员的晋升不能充分发挥自己在岗位上的作用，这不仅不是奖励，而是对能力发挥的束缚，并不是拥有优秀业绩的人员得到升职就是公平，优秀的业绩应该得到表扬和奖励，但是否能够晋升到更高层次的岗位工作，主要来自他们的工作表现和能力特点是否与这个岗位更匹配，这点很关键，也很重要，要在岗位标准和要求中明确要求出来、解释清楚。未得到晋升的优秀公务员，也应当给予表彰和奖励，让他的能力和价值得到认可与肯定。职位越高，也意味着收入和权力越高，如果没有提升对业绩优秀人才的识别能力和激发人才个人的主动性，不仅会大大打击优秀人才的积极性，也会对其他员工产生不良的影响。激励手段多样化十分有利于公务员合理进行自我定位，从而不必只把晋升当作唯一的目标，寻找一个能够让自己的能力更加出色地发挥的适合自己的岗位，才是每一位公务员的归宿。