高职院校人事工作计划范文第1篇
在经济快速发展, 信息不断膨胀的现代社会, 人才就是第一资源, 进行人事管理自然也成为及其重要的一环, 而许多高职院校还没有意识到人力资本的重要性, 实际效能也止步于过去的发展状态, 因此, 高职院校应该把握时机, 进行人事管理改革, 更好地服务于学生, 更好地进行校园建设, 赢得发展的主动权。
二、探究高职院校人事管理问题的意义
对于现今的高职院校而言, 人事管理观念和方式都非常落后, 随着高职院校的不断扩展, 高职院校得到了很大的发展, 在数量上发展迅速, 然而, 随着本科院校招生的不断扩大, 高职院校也面临着越来越大的挑战, 探究高职院校人事管理存在问题这一价值更加凸显。首先, 探究高职院校存在的问题有利于高职院校质量的提高, 许多高职院校教学质量低下, 运行机制不完善, 这与人事管理之间的关系十分密切, 探究其中存在的问题可以提高高职院校的教学质量。其次, 探究高职院校中人事管理存在的问题有利于加强人力资源的开发与建设, 由于高职院校在师资力量和就业前景上低于本科院校, 某些专业的硬件和软件设施难以与本科院校相比, 从而使得高职院校难以得到优质生源, 通过改革高职院校人事管理存在的问题, 可以促进高职院校的可持续发展。最后, 探究高职院校人事管理存在的问题有利于提高高职院校人事执行力, 大部分高职院校部门之间的责权划分不明确, 许多部门有责无权或者有权无责的现象十分普及。所以, 探究高职院校中存在的问题具有重大的意义。
三、高职院校人事管理的问题剖析
(一) 人才规划不合理, 人才队伍不健全
当前的高职院校缺乏可持续发展的意识, 不重视人力资本的开发, 一些高职院校往往忽视人才培养的重要性, 忽略人才队伍的建设, 学校对人事管理的观念淡薄, 一些人事划分不明确, 与其他部门混杂。针对这种情况, 高职院校应当注重以人为本的观念, 重视人的主体地位, 将人的重要性放在第一位。例如, 学院的领导者应该充分关心员工的生活, 真正做到尊重他们的生活和工作, 在员工感受到自己得到关注和尊重时, 便会尽心尽力为学校服务, 每个人做到了, 一群人才能做好, 人才队伍也能慢慢地建设起来。学校还应当制定规范的人事管理制度, 重视人才规划, 将传统的人事管理向现代化的人事管理改进。例如, 学校可以建立人事评价制度, 实行发展性评价, 对于表现优异的员工, 给予合理的奖励, 可以实行分阶段的奖励机制, 当然, 不仅可以实行物质奖励, 更要注重对学生的精神奖励, 一味地物质奖励也会不利于员工的进步。对于表现不好的员工, 不要过于打压, 而是要以鼓励为主, 通过这样激励性的机制, 可以激发员工的工作热情, 他们能够感受到自己作为学校一份子的意义和价值。同时, 应该制定与评价制度相应的考核机制, 让员工感受到公平公正的待遇, 这样, 他们更能投身于自己的工作。促进人才的流动同时也完善人事管理的一个重要方面, 只有创造出良好的工作环境, 才能留住人才, 现代经济为人才提供了多种多样的机会, 教师岗位较流动, 因此, 高校人事管理应当首先树立起正确的人才观。一方面, 要立足本校, 充分挖掘本校的人才, 留住好的人才, 另一方面, 要促进教师不断提升, 提高教师的责任心和工作积极性, 制定适当的政策对教师予以奖励, 还要善于从外界挖掘优秀的人才, 引进年轻的创新型教师, 扩充人才队伍, 培养教师先进的教育理念, 引进先进的教学技术, 还要加大对教师的培养, 组织丰富多样的培训活动, 促进教师不断提升, 更新自己的知识和观念。更要为教师的发展创造良好的环境, 为教师的晋升创造机会, 鼓励教师树立职业生涯意识, 建立良好的工作环境和晋升制度, 以此留住优秀教师。
(二) 人事开发单一, 人事使用制度落后
高职院校的人事管理工作往往比较落后, 人事开发的方式比较单一, 人事使用制度也相对落后, 一些高职院校只注重人事数量而忽视质量, , 人事部门的效率低下, 这样下去, 随着人口逐渐老龄化, 高校员工各方面的负担都会加重。因此, 学校应大力完善高职院校的人事开发方式和人事使用制度。例如, 高职院校应该根据自身的用人结构和特点制定科学合理的用人招聘制度, 促进人事分工的科学分配, 选拔具有高素质的人才, 具备了具有创新能力和发展潜力的员工, 学校的人事管理也会变得更加合理进而科学。再者, 学校应当根据自身的情况, 加大人力资本的投入, 完善人事晋升制度, 为员工提供更好的福利制度。另外, 要根据各部门实际情况进行裁员和改编以及填充, 可以采取专职和兼职相结合的情况, 促进人员的流通, 改革人事使用制度, 对于一些重复简单工作的部门进行适当裁员, 可以将这些人员调往工作量更大的部门中去, 这样, 人事开发得到了保障, 更好地利用了人力资源, 固定和流动也能更好地结合起来, 深化改革的规模。管理理念落后和管理体制僵化是人事管理中的一个重要问题, 在人事管理方面, 有些限制了员工的自主权, 按照计划来分配使得人才产生挤压, 而另一些过多的人又得不到离开, 使得人事部门极为不合理, 因此, 高职院校要采用人员聘用制度, 使得教职工充满竞争意识, 提高他们工作的效率, 促进高职院校的发展。当然也应该创新人事管理方式, 结合现代人力资源的理念, 从管人向服务于人转变, 通过处理以人为本的理念, 使教师得到自我发展和满足教师精神上的需求, 结合员工的自我管理, 达到人事管理的创新。要做到人尽其才, 物尽其用, 就要做到合理配置人才, 通过科学的方式将人才安放于合理的岗位, 不浪费人才资源, 也不违背员工的主观意愿。实行柔性的管理模式, 避免教职工产生抵触心理, 激发起他们的主观能动性, 通过这样的方式, 不仅发扬了民主, 也使得人事开发得到解放, 增加了被管理者的责任感和能动感, 从而提高教学质量。
(三) 人事执行效率低下, 缺乏有效监督
在当前的高校人事管理中, 分配制度极为不合理, 一些部门累赘而一些部门缺乏, 缺乏竞争和淘汰机制, 使得员工的分配极为不合理, 员工之间的差异拉不开, 优秀员工得不到嘉奖, 对于勤恳工作的员工不公平, 而这种状况也会造成人事部门的执行效率低下, 许多人的责任不清楚, 互相推脱, 大家的工作积极性也因此不高, 而相关部门更是缺乏监督, 使得员工懈怠, 互相推卸责任, 因此, 高校应该健全分配制度, 提高员工的工作积极性, 建立健全校内监督机制, 使得人事管理工作更加公平公正, 促进高职学校的人事管理工作更加高效。
另外, 高职院校应该注重分配公平, 使得分配动态标准化。首先, 可以根据不同教师, 不同角色的职位制定不同的分配标准, 也要注重加薪和升职, 在此过程中, 更要加强评审管理。一方面, 要突破原先落后的评价制度和工资体系, 另一方面, 要鼓励多劳多得, 有意识的拉开员工间的待遇差距, 根据个人表现情况改变收入分配, 并且, 对于有重大成就的员工要及时奖励, 使他们工作效率更高。而有时管理者的角色也没有得到充分地发挥, 管理者缺乏优质人才意识, 缺乏培养人才的意识, 不会用人, 不善于培养人, 导致高职院校的用人制度不合理, 因此, 要转变人事管理方式, 促进岗位管理职能的提升。
建立健全校内的监督体系也尤为重要, 因为在人事管理中, 不公平的事难以避免, 这时, 就需要合理的监督体系来建立公正公平公开的体系, 能够保障高效管理水平的提升。高职院校要注重绩效, 加强管理, 及时的发现问题并解决问题, 杜绝舞弊等现象的发生, 考虑每一位员工的特点, 促进高职院校的发展。
四、结束语
当前, 高职院校人事管理中存在的问题急需解决, 诸如人才队伍不健全、人事结构不合理、管理落后、执行力低下等问题普遍存在, 因此, 高职院校人事管理需要完善人事部门分配, 加大对人才的投资力度, 完善学校的分配制度, 在改革中不断解决这些问题, 形成合理的认知管理模式, 促进高职院校的不断发展, 不断引进优秀人才, 人事效率不断提升, 为培养人才提供良好的环境, 为高职院校的发展起到助推的作用。
摘要：高职院校是中国教育体系不可或缺的一部分, 为国家的人才培养做出了极大的贡献, 高职院校的人事管理影响着高职院校培养人才的结果, 而现今中国高职院校的人事管理中存在着一些问题, 例如人事管理意识不强、人才规划不合理、执行能力较弱等现象, 因此, 高职院校在今后加强人事管理, 进行人事管理改革, 建设有活力的校园成为主要的前进方向, 本文就高职院校中存在的问题进行探究, 通过剖析问题提出应对措施, 以供参考。
关键词：高职院校,人事管理,问题
参考文献
[1] 赵明艳.人事制度改革背景下的高职院校人事管理模式探讨[J].现代营销 (经营版) , 2018 (11) :147.
[2] 郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋, 2017 (10) :121.
高职院校人事工作计划范文第2篇
一、以人为本的内涵与高职院校人事管理的特点
(一) 以人为本的内涵
以人为本在我国是一个非常古老的原则, 其最早可以上溯至春秋战国时期, 齐国管仲提出的治国思想。以人为本在我国是一种善待人的思想, 孔子所倡导的“仁爱”的思想从根本上说也是一种人本主义的思想意蕴。在当代, 以人为本的理念, 更为强调的是人与人之间的尊重、和谐、支持与互信, 这其中, 人要具有独立的精神、尊严与人格, 相比于一般意义上的人的概念, 如公民、人民的概念, 这里的“人”的概念的内涵意义则更为丰富。随着时代的不断进步, 在当代, 以人为本的思想已经深入到了我们生活工作的各个方面, 而“以人为本”的理念也在现代的管理当中承担着重要的角色, 发挥着重要的作用, 成了各大企业培训员工、鼓励员工的重要手段, 自然也成了高职院校当中进行人事管理工作的一个重要的手段。在以人为本的理念之下, 高职院校对高校教师的智力、品德等各方面进行全面的开发, 从而最大限度地实现高职院校教师的最大价值。
(二) 高职院校人事管理的特点
为了最大限度地保证高职院校的教学与科研工作的顺利进行, 高职院校常常在人事管理上面具有以下的特点:首先, 在管理对象上, 高职院校不同于一般企业, 其人事管理主要以教师为主, 他们承担着教书育人与科研的任务, 在人事管理上, 应当通过合理的方法对其进行相关的奖惩, 从而促进其发展。其次, 从管理的理念上来看, 现代的人力资源的管理理念已经深入人心, 他们已经逐步取代人力, 通过现代的管理制度将人力资源的价值发挥到最大。最后, 在管理内容上, 最大限度地尊重人的价值是以人为本的管理理念的根本。
二、高职院校当中传统的人事管理模式存在的问题与不足
(一) 高职院校人事管理的理念相对滞后
与一般的企业一样, 高职院校在对于教师进行人事管理的过程当中主要还是采用的是传统的量化模式与经验的模式。这就造成, 在传统的经验管理的模式之下, 高职院校的行政管理者仅仅凭借的是自己的经验来对教师进行人事管理, 而他们的经验是相对具有单一性的, 而且随意性非常大, 仅仅凭借自己的主观意愿作出相对的管理决策, 这样的决策往往只体现的是自己的主观意志, 从而造成了教师在工作上的积极性不高。而量化的标准往往过于重视指标, 然而并非任何事情都能够被统一化和标准化, 而教师的工作是充满创造性的, 其变数也比较大, 而单一的用标准或者分数去衡量, 去机械的划分, 阻碍了教师的个性化的发展。
(二) 高职院校的管理制度欠缺科学化
高职院校在管理制度上比较僵化, 很多时候缺乏激励措施, 重视报酬, 而轻视工作的满意程度。很多高校在对教师的科研或是教学上都有一定的奖惩措施, 大部分的高职院校都对教师的奖励放在报酬上, 而忽视了教师对工作的满意程度。诚然, 工作的满意度与报酬是绝对相关的, 但人们对工作价值的评价, 除了报酬, 还有在这个工作上是否能够获得个人价值的实现, 是否能够得到满足感。其次, 分配标准不够合理。高职院校一般都实行工作业绩与收入相互衔接挂钩的工资制度, 但是业绩的标准如何制定, 分配上是欠缺科学标准的, 高职院校的教师的工作性质和劳动过程相对比较复杂, 并不能够仅仅通过一般的标准进行全部的量化, 因此, 质与量的参照物以及分配的标准都成为阻碍高职院校管理的难点与痛点。再次, 职称评定的量化单一。与分配标准相似, 高职院校的教师是独立的个体, 他们具有不同的风格、不同的性格, 在工作方面并不能够仅仅通过单一的条条框框去对人进行评价和衡量, 而科研这种工作是属于脑力劳动的, 是学术性的, 其工作的开展需要凭借自身的能力去进行思考、钻研, 通过单一的评价的标准去评价这些是欠缺公平性与科学性的。
(三) 高职院校对于人才重使用、轻培养
高职院校的人事管理制度顾名思义是管理人的, 而对人才的管理不仅是对人的使用, 更是要注重对人才的培养。但是很多高职院校在人才的管理制度的制定方面, 我们都不难看出, 院校在用人方面是下了功夫的, 重视人对院校带来多少的利益, 而对于人才的培养方面, 很多高职院校都是轻描淡写, 甚至是没有相关的制度。事实上, 人才作为特殊的资源, 在各方面存在较多的变数, 尤其是对于高校来讲, 教师这种特殊的资源在使用上一定要坚持培养与使用相结合, 只有将培养机制与用人机制结合起来, 才能够保证机制的健全, 才能够保证人事管理制度的完善, 最终为高校造福。
三、高职院校以人为本的人事管理制度的创新策略
构建以人为本的高校人事管理模式要打破当前在高职院校已经形成的一些人事管理上的习惯性思维与传统的陈旧观念, 建立起适合高职院校发展全新的工作理念与思维方式, 在当下我国重视职业教育, 不断进行职业教育改革的前提之下, 高校的自主权不断扩大, 创新高校的人事管理制度与模式, 提高管理者的素质, 坚持以人为本, 以教师为本, 以教师的发展为本的管理人事管理制度, 促进高职院校的向前发展。
(一) 树立以人为本的管理理念, 营造尊重人的管理环境
人与人交往的基础是尊重, 有了尊重就有了理解, 有了理解就能够进一步的沟通与协调。对高职院校的人事管理者来讲, 高校的教师不仅是理性的人也是高职院校创新发展的重要资源, 较之一般的工作人员, 他们更为注重个人价值的实现, 更为注重工作的满足感。因此, 打破传统的思维定式与观念, 尊重教师的主体性, 推进教师的工作满足感, 促进教师在工作上自身价值的实现是高校进行现代人事管理理念的核心, 而尊重则是前提。当人得不到应有的尊重的时候, 其就会产生倦怠的情绪, 从而影响到工作的积极性与创造性, 进而严重地影响到高校的工作效率。高职院校坚持以人为本的人事管理制度, 就是要保证广大的教师能够得到任性方面的尊重, 得到满足, 充分发挥自己的才能与实力, 基于此, 高职院校就应当从尊重人的方面出发, 给教师以精神上的支持和鼓励, 营造良好的尊重人的氛围, 使教师在工作的时候能够身心舒畅, 从而调动起其工作积极性, 提高工作效率。
(二) 通过合理的制度来保证以人为本的管理理念的实施
俗话说没有规矩不成方圆, 要想坚持以人为本的理念顺利实施, 就要通过合理的制度来进行相关的保障, 从而起到管理与监督的作用。在制度的确立方面, 要从尊重人的角度出发, 而不是限制人的角度出发, 营造能够适应教师个性发展与和谐宽松的制度环境, 增加高校人事管理的透明度, 真正做到以教师为本。
(三) 创新科学的人力资源培养机制
高校的人力资源是重要的资源, 对人进行培养应当建立一套完善、完整的培训管理制度, 而不是搞几次岗前培训, 高职院校的人才培养机制一方面在内容上要包含对教师在业务与专业技能方面的培养, 让教师院校的理念是什么, 文化价值是什么, 学校支持什么, 反对什么, 从而能够促进教师树立良好的机制, 与其他教师共事。另一方面, 高校应当创新管理的奖励机制, 很多高职院校当前仅有单一的年度考核, 考核的方式也较为单一, 这样的考核结构只能进行一般的奖惩。只有创新考核制度, 才能够正确的对教师进行奖惩, 反应整体的人力资源的效率情况, 正确的评价教师, 对人才进行引进, 进行相关的聘任与培养制度等等。
摘要：在当前的新时期, 坚持以人为本的理念促进高职院校人才健康发展的基础, 也是促进人才充分发挥作用的基础。经过多年的管理实践, 我国的高职院校也已经慢慢形成了以人为本的人事管理发展理念, 并且这种理念正在不同的管理领域得到应用与发展。本文围绕高职院校在人事管理理念工作中存在的不足, 并针对其问题创新高职院校的人事管理模式, 以期能够更好地促进高职院校的人事管理, 为社会主义的发展培养更多的优秀人才。
关键词：以人为本,高职,人事管理,模式,创新
参考文献
[1] 徐亮.基于人本理念的高职院校人事管理工作的创新路径研究[J].中国领导科学, 2016 (s1) :40-42.
[2] 郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋, 2017 (10) :127.
[3] 江山.人本理念下高职院校人事管理工作的创新策略[J].长江丛刊, 2017 (13) :252.
[4] 郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋, 2017 (10) :127.
[5] 李怡.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].时代教育, 2017 (5) :244.
高职院校人事工作计划范文第3篇
一、指导思想
继续贯彻“以服务为宗旨、以就业为导向”方针，贯彻学院“充实内涵、提升层次、加快发展”的思路，继续推进教学质量工程项目计划，努力创建更多的省级精品项目，充实和完善以“2+1”为主要形式的人才培养模式，推进“以工作过程为导向”课程改革。
二、工作内容与目标
(一)加强以课程改革为重点的专业建设，努力完善院级精品课，并积极准备和申报2011年国家级和省级精品课。以开展的“以工作过程为导向”实践教学观摩课为基础，研究和探索校内校外实践课、文科实践课和理科实践课教学模式。
(二)加强实习生汇总统计工作;继续深入实习现场，加强实习各项指标调查;加强2011届毕业生实习全过程管理;研究实习考核指标体系;研究提高实习质量管理要点。充实以“2+1”为主要形式的人才培养模式，做好“工学结合”模式的研究与应用。
(三)加强师资队伍建设。继续加强省级院级教学名师、专业带头人骨干教师、教学团队建设，选拔省院级优秀教学团队。做好省高职“双师”教师培训的报名工作。
(四)加强课堂教学质量监控工作。协同督导考核办，加强听课与“三查”工作;加强维权小组管理;建立健全院系班三级教学信息员质量监控体系;开展第五届青年教师教学基本功竞赛。
(五)加强教科研建设。加强已立项的省院级课题结题的督促检查工作; 1
做好申报国家、省院级新课题的宣传和申报组织工作;加强《辽宁高职学报》论文发表各环节管理;加强其它刊物论文发表统计工作;加强省院级优秀教科研成果统计、申报与奖励管理。
(六)加强职业技能鉴定工作。做好职业技能鉴定的考试的报名、考试组织工作;加强职业技能鉴定站管理工作;加强职业技能鉴定档案管理;完善职业技能鉴定场地和设备条件;做好已获职业技能证书的统计工作。
(七)加强教材建设。申报省级精品教材;加强教材编写与出版管理;做好教材的征订、发放、统计工作;做好教材结算工作。
(八)加强校内学生考试形式、考试制度、管理方法的创新建设，充实和完善考试模式，加强考务细节管理，加强成绩统计管理，加强校园网成绩查询管理。加强课程重修管理，加强以学院为分考点的高校英语、计算机应用能力等级考试、全国英语计算机等级考试的报名与考试组织工作。
(九)加强大学生入学教育(含安全教育)、就业与创业教育、心理健康教育、健康教育以及形势与政策教育等。
高职院校人事工作计划范文第4篇
1.你在大学的自主性学习程度和求知欲望程度如何?
A 很强B 较好C 一般D 较差
2.你在课堂上积极主动的发表自己的不同意见和见解情况如何?
A 很好B 较好C 一般D 较差
3.遇到问题时你能否主动思考解决问题的方法?
A 非常积极主动地寻求解决问题的办法
B 能够比较积极主动的思考解决问题的办法
C 能够思考，但有时很被动
D 不去思考，等待别人的答案
4.你积极向上的拼搏进取精神如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
5.你的冒险意识如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
6.面对挫折和困难时你的态度如何?
A 意志坚定，不怕挫折，坚决取得最后的胜利
B 有克服困难的勇气，但有时会犹豫
C 短时间有克服困难的勇气，时间一长容易选择放弃
D 遇到困难时首先就选择逃避
7.处理问题时你的自信心如何?
A 非常有自信B 比较有自信C 一般D 没有自信
8.面对问题时，你的忧患意识如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
9.你对事物的想象能力如何?
A 有丰富的想象力B 有较丰富的想象力
C 想象能力一般D 想象能力较弱
10.你的直觉思维能力如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
11.你对事物的灵感程度如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
12.你的推理判断能力如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
13.你对问题或事物的归纳总结能力如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
14.你的逆向思维能力如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
15.在学习过程中，你能否善于破除惯性思维，对所学知识不断质疑，提出自己独立的见解?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
16.你是否经常到企业或单位实习以获得相关工作经验?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
17.你是否经常参加学校组织的社会实践活动以获得社会经验?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
18.你是否担任过学生干部?组织领导协调能力如何?
A 担任过学生干部，组织领导协调能力强
B 担任过学生干部，组织领导协调能力较好
C 担任过学生干部，组织领导协调能力一般
D 没有担任过学生干部
19.你是否经常参加校、院(系)举办的学术讲座、学术论坛等学术交流活动?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
20.你的实验动手能力如何?能否自行设计实验方案，调试设备，完成实验?
A 动手能力强，能自行设计、完成实验
B.动手能力较好，能自行设计、完成实验
C 动手能力一般，在协助下能自行设计、完成实验
D 动手能力较差，在协助下能自行设计、完成实验
21.你是否经常参与教师的有关课题，提高科研能力?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
22.你是否经常参加专业兴趣小组活动或社团活动?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
23.你参加专业技能训练，成绩如何?
A 优异B 较好C 一般D 较差
24.你是否经常参加职业能力培训以提高职业能力和职业素质?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
25.你是否经常参加职业技能大赛等第二课堂活动?
A 经常B 一般C 偶尔D 没有
26.你的发现问题能力如何?
A 非常善于发现问题B 发现问题能力较强
C 发现问题能力一般D 发现问题能力较差
27.你的信息检索能力如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
28.你的知识更新能力如何?
A 善于通过各种途径主动更新，效果好
B 知识更新欲望较强，效果较好
C 知识更新欲望一般，效果一般
D 知识更新欲望较差，被动接受知识更新
29.你的标新立异能力如何?
A 很强B 较强C 一般D 较差
30.你在大学期间参加“挑战杯”科技作品竞赛获奖情况如何?
A 参加过“挑战杯”科技作品竞赛获省级以上奖励
B 参加过“挑战杯”科技作品竞赛获院级奖励
C 参加过“挑战杯”科技作品竞赛没获得奖励
D 没有过参加“挑战杯”科技作品竞赛
31.你在大学期间参加“挑战杯”创业计划竞赛获奖情况如何?
A 参加过“挑战杯”创业计划竞赛获省级以上奖励
B 参加过“挑战杯”创业计划竞赛获院级奖励
C 参加过“挑战杯”创业计划竞赛没获得奖励
D 没有过参加“挑战杯”创业计划竞赛
32.你在大学期间发表学术论文情况如何?
A 经常发表学术论文B 偶尔发表学术论文
C 投过稿件，但没有发表D 没有投过稿件
33.你在大学期间参加数学建模比赛、电子设计大赛、 ERP 技能大赛等各类单学科竞赛获奖情况如何?
A 参加过上述等单学科竞赛获省级以上奖励
B 参加过上述等单学科竞赛获院级奖励
C 参加过上述等单学科竞赛没获得奖励
D 没有过上述等单学科竞赛
35.你在大学期间获得各类能力证书情况?
A 获得多项能力证书B 获得一项能力证书
高职院校人事工作计划范文第5篇
1确定依法治校的管理理念
改革开放之后, 计划经济时代行政管理权威的局面被彻底打破, 依法治国已成为我国最根本的治国方针, 这就是客观的要求, 整个社会各个方面, 都应建立一套法律体系。高校对学生的管理, 是高校对于学生这一特殊社会群体的实施的管理, 根据依法治国的要求, 这种管理也必须要依法进行。法律法规应当成为高校学生管理工作者最主要的手段。
2确立制度化管理理念
俗话说没有规矩难成方圆, 学校学生管理工作更需要有一套科学、规范、完善的学生工作制度。大学越来越成为没有“围墙”的校园, 学生个体的成长发展, 学校除了要确定好目标, 更要注重管理的过程, 作为学生在学校那些事情能做、那些事情不能做, 以及怎样做等等系列问题, 学校从学生入校直到毕业离校这一段时间的学习、生活、工作、活动、交往等各个方面都应做出全面的规划, 并且让每一个学生达到全面了解的目的。当前学生工作制度化还存在不完整、不健全、临时性、应急性的问题, 人为干扰的因素比较突出, 规章制度在学生中权威性没有得到很好的认同, 加上有些制度可控性不强, 学生管理工作者无从下手执行, 学生管理教育效果不明显。
3确定严格管理理念
最近一段时间, 我们谈论更多的科学发展观的问题, 突出要以人为本, 教育就是要以生为本, 强调要为学生提供一个宽松的成长发展的环境, 注重学生个性的张扬。由于认识和理解上的差异, 造成学生散慢为我独尊的心理状态, 学生管理者工作也变得畏手畏脚, 该说不能说的太多太重, 该管理的不能管的太严太高。我们强调从严管理, 正是维护正常学校秩序的需要, 是确定学校规章条例权威的需要。否则, 学校一切要求就只能是纸上谈兵, 更不利于良好校风的形成。严格管理的中心思想体现对于违反学校管理规定的个别学生身上, 同时也是警示他人, 教育他人的过程。否则就会使学校失去在学生心目中的信任度, 教育也达不到应有的目的。
4确定程序化的管理理念
程序是法学中一个重要的概念。法之所以有权威性, 除其本身内容不可人为逾越外, 更再于程序的严密, 讲究以理服人。学校中的各项规定实体的内容比校多, 程序的规定比较少, 这就造成了很多的实体规定无法得到很好的落实, 我们在制定学校管理规章制度的同时, 更应当制定出与其程序有关的说明, 在学校与学生发生纠纷的过程中, 常出现学校败诉的现象, 原因不光是实体问题, 更多的是程序问题。程序化管理也更能体现为学生自主权利的地位, 更有利推进学校法制化管理体系的形成。
5确定等同比重的管理理念
高校的学校管理建设, 我们一直在倡导教学、管理、服务三位一体共同发展。但事实上无论对于学校的管理者、教师还是学生更多的是偏重教学。“学校以教学为中心”的提法本身就是这种现象的代表。我们一直奉行教学程序不能冲击, 课表雷打不动, 而管理工作、服务工作就变成时紧时松, 于是弄出了“这个文明月”、“那个形象周”的战役型的管理模式。要真正提高管理水平, 光靠突击是收不到效果的, 学生管理工作机构要向教学管理工作那样进行建设, 要在人、财、物上得到等同的重视和支持, 不要人为的分出等次, 要形成教、管、服融洽统一的发展局面。
6确定专职队伍管理理念
多年来, 高校学生管理工作之所以止步不前, 效果不大, 提高不到一个高的水平, 一个关键的环节就是缺少一支专职化的管理者队伍。管理者素质不高, 管理者可以在工作中提高充实, 但如果是一支流动性很强的管理者队伍, 就很难解决这个问题。打铁更需自身硬, 没有一个稳定的专职的学生管理队伍, 就好比苍鹰没有长羽毛的翅膀, 只能中看不中用, 是飞不起来的, 更谈不上直冲云霄, 学生管理工作也不会有建树、有创新。
高校学生管理工作要走出低谷, 开创出一个适应学生身心发展和社会发展的需要新模式, 首先就要调整学生管理理念, 没有正确思想的指导, 学生管理实践水平的提高, 也只会成为一种话题, 当然除上述之外还有更多的理念需要更新, 更多的问题需要我们去思考。
《中外医疗》投稿说明
1、稿件应具有科学性、先进性和实用性, 论点明确、数据准确、逻辑严谨、文字通顺。
2、计量单位以国家法定计量单位为准;统计学符号按国家标准《统计学名词及符号》的规定书写。3、所有文章标题字数在20字以内。
4、参考文献应引自正式出版物, 在稿件的正文中依其出现的先后顺序用阿拉伯数字加方括号在段末上角标出。5、参考文献按引用的先后顺序列于文末。
6、正确使用标点符号, 表格设计要合理, 推荐使用三线表。7、图片要清晰, 注明图号。
摘要：高校是培养高素质人才的基地, 高校学生管理工作是实现这一目标的重要标志, 也从很大程度上决定着学校良好育人环境的形成和学生素质的高低。