企业制度创新管理论文范文第1篇
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一、企业管理制度创新的必要性和现实意义„„„„„„„„„„„„„„„3
二、企业管理制度内涵及思维观念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、现代企业制度创新的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
四、当前企业管理制度创新存在的不足„„„„„„„„„„„„„„„„„9
五、企业管理制度创新的策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
六、企业制度创新应注意的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13
第1页共13页 浅谈现代企业管理制度的创新
摘 要
企业的发展一刻也离不开企业管理制度的建设，一般都会经历较为曲折的过程。但要取得成功，其必要条件就是企业必须不断追求管理制度的规范与创新。加大创新力度，这是管理制度自身对科学、规范、完善、实用的客观要求。制度设计是体现管理者眼光和智慧的一项工作。任何制度，目的在于制约，制约的内容是应该或不应该做什么，这是设计制度的一个基本立足点。有什么样的企业管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设工作日益成为企业发展中的根本性问题，其中企业管理制度本身的规范、创新则属于根本的根本。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范化的管理制度编制或创新及其实施效果较其他企业成功，而且是保持在不断的、稳定的创新和优化的过程之中。本文主要从这几个方面来介绍现代企业管理制度的创新。
关键词：制度创新 技术创新 机制变革
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一、企业管理制度创新的必要性和现实意义
随着现代企业进一步的国际化和市场化，企业越来越觉得管理创新的重要性，创新是现代企业持续发展的动力和源泉，企业管理制度创新对企业的全面发展有着极其重要的意义。
(一)企业管理制度创新的必要性
1、实现自我价值的需要
创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望，更强化了他们创新的冲动。
2、企业自身发展的需要
企业管理制度要有一定的模式和方法，但不论什么模式或什么方法，根据形势的发展，都不可能是一成不变的，即所谓“管理无定式”。
3、消费市场提出更高的要求
由于知识经济和信息化的不断发展，利用新技术的速度大大加快，产品的生命周期大大缩短，加之消费者的消费水平不断提高，消费结构变化不断加快，这就要求企业不断地进行产品创新，开发出适应市场需求的新产品。
4、市场竞争激烈日益激烈
企业为了在激烈的竞争中求生存谋发展，就要千方百计控制成本，提高质量，增加品种，扩大销售，这就要求企业创建新的组织结构，运用新的服务和销售模式，采取新的管理策略和程序，使管理组织能够灵活应变。
(二)企业管理制度创新的现实意义
企业管理制度的创新是有利于企业发展的一项重要战略，它符合国家政策导向，符合国际企业管理制度发展的新趋势，符合管理本土化的要求，符合“入世”后提高企业国际竞争能力的要求。
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二、企业管理制度内涵及思维观念
(一)现代企业管理制度有广义和狭义之说
广义管理制度包罗万象，它涵盖现代企业经营思想、经营战略及领导制度、人才开发、激励机制、组织机构、管理标准及文化特色等。狭义的管理制度也称管理标准、规章制度，是企业所制定的、以书面形式表达的、用以规范企业经济、技术、生产等项活动的条例、规则、程序和办法之集合。是对企业组织中的机构和个体在权力、责任、利益等方面的设定，是各项管理体系、管理流程的具体表达。是企业和劳动者共同遵守的准则与约束。它因企业的类型、规模不同而各异。企业管理制度作为一种独立职能，它一诞生就开始与社会生产有机结合，从而形成一个与社会生产同步发展的过程。按照简单协作、工场手工业、机器大工业三个阶段的生产发展过程，我们可以把企业管理制度的发展归纳为以下几个阶段：工业化前的管理、科学管理时期、现代管理时期。
随着工业革命的发展，人们对企业管理制度的认识在社会实践中不断提高。从马克思在“资本论”中分析资本主义生产过程的管理时，经常使用管理的“组织”、“指挥”、“监督”、“调节”职能，发展到“现代经营管理理论”的计划、组织、指挥、控制职能。从我国社会主义事业的发展进程看，同样从社会主义计划经济到社会主义市场经济的发展与转变过程中，企业管理制度也发生了飞跃性的变化。
(二)现代企业管理制度的思维观念
现代企业管理制度需要用现代思维拓宽视野广度，建立内部运行机制和与外部环境相适应的管理体制，改造陈旧的企业体系;现代企业管理制度需要用现代思维增加管理深度，用战略眼光多维的思维来统筹考虑，从更深层次上思考产生这些问题的原因，进一步深化现代管理力度;迫切要求现代企业管理制度用现代思维加大工作力度，加强内部管理，严格质量管理，不断加大企业管理制度的力度，以保证低成本、高质量，促进经济效益的提高;现代企业管理制度需要用现代思维正视复杂程度，管理者必须运用纵向延伸思维和横向发散思维的多维思维形式，分析、确定现代企业管理制度的多重性、复杂性。
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1、市场观念
在传统的计划经济体制下，企业与世隔绝，企业内部工作与外部环境的交互作用是通过政府这一中介间接进行的。随着社会主义市场经济体制的建立，企业逐渐成为市场竞争主体，这就要求企业必须从过去的企业内部工作与外部环境相隔绝的单纯眼睛向上的思想，转变为企业内部工作与外部环境相统一的、自觉适应外部环境变化来求得自己的生存与发展的思想，也就是正确认识和对待外部环境的市场观念。这种市场观念还包括竞争观点、服务观点、开拓观点、人才观点等等。
2、生产力观念
社会主义的根本任务是发展社会生产力，因而发展生产力也是企业的根本任务。只有企业生产力发展了，才有社会生产力的发展。只有社会生产力的发展，才能增强国家经济实力，才能提高人民的物质文化生活水平。因此，必须把发展生产力作为企业全部工作的中心。应当以是否有利于发展生产力作为检验企业一切工作的根本标准。为此，建立现代企业管理制度，必须树立发展生产力的观念。一个企业的生产力水平，最终就是要看企业职工改造自然(实践经济活动)的效果。它包括企业生产的产品和经济效益两个方面。就产品而言，一是要看是否符合生产或人们消费的需要;一是要看实物质量的现代化水平及其数量的状况。还要看效益。产品是企业生产力状况的物质表现，经济效益则是企业生产力状况的价值表现。表明企业经济效益的指标有两类：一是投入和产出相比较的差额，即效益额;一是投入和产出相比较的比率，即效益率。
三、现代企业制度创新的内容
(一)企业产权制度创新
企业产权制度在主要特征就是两权分离，企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理”，只要做好所有者享受资本收益，如此形成的中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。产权结构多元化是民营企业产权制度创新的战略。
第5页共13页 西方市场经济国家在产权明确界定的情况下，实行公司制度的，即“先定产权，后定公司”。而我国是在产权关系还没有理顺的情况下实行公司制度，然后再推动产权关系的改造，即“先有公司，后定产权”，因而在我国现阶段产权制度改革和创新就更为重。
(二)用人制度的创新
企业领导者应从独裁式的管理向民主管理、聘任优秀职业经理人管理企业过渡，使自己从琐碎、繁杂的管理事务中解脱出来，集中精力抓好企业重大管理项目。要破除“血缘、亲缘”关系在人才选用上的“误导”，坚持“能者上、平者让、庸者下”的用人原则。另外，还要打破企业中各种亲属关系盘根错节的局面，实行严格的制度化人事分工和管理，建立一套能吸引多方面人才、能让优秀人才脱颖而出的激励、淘汰机制。海尔的“全员皆人才”的用人观就为企业的腾飞起到了不可估量的作用。要按照能级的原则，让合适的人从事合适的工作。要注重职工的教育与培训，知识经济时代要求企业员工具有较高的技术和管理素质，而提高员工的素质不是一朝一夕能做到的，只有鼓励员工通过持续不断的学习，才能适应新的需要。企业必须为员工学习提供良好的条件，并要力争使企业成为“学习型组织”，形成良好的学习氛围，鼓励员工在学习中成长、进步，使企业的可持续发展得到充分的保障口
(三)分配和激励制度创新
社会成员收入差距过大是分配制度改革中出现的负效应。但是我们也应该看到，中国的改革目前正处于规律性的改革负效应释放期。在分配制度改革中，在坚持市场取向的改革方向，坚持“各种生产要素参加分配”的同时，要更加注重解决起点、机会、过程的不公平。收入差距过大不仅关乎社会公平问题，同时会影响到社会资源、自然资源的合理配置和经济的可持续发展。目前的改革分配制度创新：一是要加快发展，夯实共同富裕的物质基础。二是要积极扩大就业。三是要建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系。四是要深化分配制度改革。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
第6页共13页 完善激励机制，要给员工赋予职业上的成就感，还要能够慷慨奖励做出重大贡献的高级管理人员和科技人员，如送股份、给予期权等，使其通过自身的努力，获得应得的劳动报酬，同时又有一定的资本收益，使其在工作中能充分发挥积极性、主动性和创造性，真正成为企业的主人。要进行分配制度创新，积极探索，推行经营者年薪制，提高经营者的经营责任感，想方设法加强管理，促进企业各项经济指标的完成。
(四)以市场经济为导向以过程管理为基础
一方面，目标管理是企业管理制度的重要内容，但管理制度要以过程展开，将时空结合起来，运用现代管理思维的时效观念和动态观念，强调管理的过程和过程的管理。另一方面，现代企业管理制度的建立，必须以市场为导向，既重视市场、技术、经济因素，又考虑社会环境因素。企业要按用户的要求去开发产品、开展业务，要以产定销。社会要什么则生产什么，而不是生产什么向社会推销什么。要彻底打破计划经济不以产定销的体系。
(五)由领导治厂到“依法治企”阶段
决策必须改变领导拍板定夺的现象，克服家长制、长官意志的管理弊端，普遍实行民主管理，通过职工民主建立健全多项规章制度及实施规划，要集思广益、多思善思把科学决策作为企业管理制度的关键一环。一个好厂长能带出一个好的企业，相反，一个不尽职尽责的厂长也能搞垮一个企业，企业的发展过分依赖于厂长个人，是企业仍然处于不成熟阶段的表现，企业真正走向成熟，是进入了规范化、制度化和法制化的阶段。企业管理制度、企业运行都要在国家立法约束的基础上，在各项制度的规范下有序地进行。企业正常运行不会因为个人的变迁而受到影响，相反，个人的行为也要受到制度的约束和规范。当前我国的国有企业改革就是要着力于实现管理制度化、规范化和法制化，建立一种制度规范和一种运行秩序，以便使企业健康地发展。
(六)股份合作制企业进行创新
在企业前一轮产权制度改革中，有相当多的企业改制为股份合作制，而事实上，股份合作制并未彻底解决乡镇企业产权不清的问题，但由于其审批手续简单方便，改制成
第7页共13页 本低，仍为广大企业所采用，它对前一轮产权制度改革起了积极作用。但由于股份合作制企业承担无限责任，因而对企业的发展存在着一定的制约。从长期看，股份合作制很难成为一种独立于股份经济和合作经济之外的一种经济组织形态。
(七)企业质量管理制度创新
企业是搞好质量工作的主体，企业厂长(经理)是质量工作的第一责任人，对企业的质量工作负有全部责任。企业要建立健全各项质量责任制，认真实行质量否决制度。严格按《产品质量法》宣传贯彻的标准来实施产品的开发和生产，积极采用国际标准，严格按照标准组织生产和进行产品检验。有条件的企业要积极申请质量体系认证或产品质量认证。同时，乡镇企业要努力抓好服务质量和设计质量，开展质量改进和全面质量管理，搞好全员全过程的质量管理。在质量管理过程，要建立一套严格的质量规章制度，在生产过程层层质量把关，建立严格的质量监督制度，建立目标责任制，把产品质量作为考核员工技能水平的重要标准之一，与员工的切身利益挂钩，做到奖惩分明，从而激发员工的质量管理意识，为生产过程的顺利进行和产品质量的提高提供可靠的保障。
8、企业营销管理制度创新
(八)企业文化创新
现代企业竞争说到底是文化的竞争。企业能否留住人才，能否可持续发展，能否成长为一个大公司，其背后都是一个企业文化问题。美国最受推崇的公司名单中，体现一个公司总体成绩最好的一个指标是这个公司吸引和激励以及保持杰出员工的能力。这些公司的总裁都一致认为，企业文化是他们用以吸引和保持优秀员工的最重要的工具。中国的海尔公司介绍说，张瑞敏只做两件事，一是企业的组织结构，二是企业文化。收购企业不带一分钱，只带一个总经理，一个会计师，一套海尔文化。企业要走可持续发展之路，就必须关注企业文化建设，推进企业文化创新。一个没有文化底蕴的企业，是没有生命力的。企业文化的内涵十分丰富，不仅是企业形象的塑造和包装。实际上，企业文化和企业制度在实现企业总目标中是相辅相成、缺一不可的，只不过企业文化是无形的，企业制度是有形的。
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四、当前企业管理制度创新存在的不足
(一)产权制度界限模糊
企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的独立和完备的产权制度
(二)管理相对太粗放
企业规模的扩大，管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。
(三)管理组织相对落后
企业在制定制度时未将“人性化”、“综合管理”、“科学管理”的思想理念贯彻其中，企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，
(四)科研开发和技术创新能力不足，企业发展缺乏后劲。
主要是企业产品总体水平不高、产品结构不合理、装备水平低、超前意识差、科技开发投入少、企业发展无后劲，导致企业无力进行管理创新。
(五)企业财务管理和监督机制不健全
企业的财务制度不能体现产权关系清晰、财会政策公平、企业自主理财一致的原则。 公司内部财务会计制度不健全，配备的财务会计人员资质不合格。
(六)激励约束机制不相配套
主要体现在约束机制不完善、分配不公，不能很好地发挥分配的激励作用，也就不能应用分配手段调动员工的积极性、主动性，激发员工的创造性。
(七)企业文化建设不健全。
创新的企业文化得以运行，必须有一定的制度体系为基础。特别是在对员工的管理和激励的文化方面，还没有真正能使全体员工都积极参与和投入创新的文化氛围。
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五、企业管理制度创新的策略
(一)企业管理制度思维的创新
我国企业要实施管理创新，首先，必须要进行管理思维的变革，要变纵向思维为横向思维;其次，中国企业要坚持“人本管理”的管理观念，以人的全面自由的发展为核心，积极推动企业经营思路、组织结构、管理模式、管理制度的创新，改善企业管理制度创新的内外部环境，在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围;再次，树立新的市场竞争观念，要追求管理思维的即时性和有效性，注重信息的挖掘、整合运用以及风险管控。
(二)企业管理制度体制和组织上的创新
由于工作数量的不断增加，生产产品和服务过程变得更加复杂，必须进行管理体制创新，将企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体。
另外，创新要获得成功，必须有一个有效的组织结构和富有经验的专业性管理。组织结构的创新在管理创新中有着重要的意义。管理的重点要由对物的管理转向对人的管理。重视企业文化，注意人际关系，使管理进入人的内心世界，相信人，尊重人的价值和能力。
(三)企业经营管理上的创新
企业经营管理具有较强的逻辑思维能力沟通引导能力、能力及感染力的重要职能之一，在经济全球化形势下，由于信息化、科学技术、网络化的迅猛发展，要求在管理方式上进行创新，使企业在激烈的竞争中求得生存和发展。信息时代的营销管理将彻底改变企业对传统营销管理所持有的旧观念，这样，就可以做到产品上市快、成本低、质量好和服务好，赢得各阶层的顾客，使企业得到持续发展。
(四)市场理论和实践创新
随着社会主义市场经济的不断发展与深入，企业要想成功，必须要靠市场创新。企业的发展需要进行市场调查和市场创新，市场需求为企业创新提供了机会，市场创新是对市场的挖掘和深化，提高产品的市场渗透率，或开拓新的市场，扩大产品的销售量和
第10页共13页 产品对市场的占有率，企业进行市场创新同时也是提高企业的实力和竞争力以及适应外部环境变化的需要，另外要重视在产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略这些方面下足功夫。
(五)技术创新
现代企业技术创新就是为了求得企业利润的最大化，企业要及时的进行技术研制与开发，合理实施技术改造，发挥企业的技术优势。在当前竞争日益激烈的时代，企业之间的分工将主要取决于企业之间的技术优势，技术创新已经成为现代企业竞争的制高点。因此，企业要加强新技术研发的成本投入，同时要给与适当的优惠政策。
(六)管理组织创新与人力资源管理创新
由于竞争环境千变万化，管理组织为了能更好的为企业服务，唯一的途径就是通过学习进行不断的创新。管理创新不能偏离“人本”管理的轨道，管理无论如何创新，都必须靠调动广大职工的创造性和积极性，才能顺利的开展，离开了这一点，一切创新都免谈，同时要从传统的单一绩效考核转向全面的绩效管理，把绩效管理与公司战略联系起来。
六、企业制度创新应注意的问题
(一)建立现代公司制企业选择适合企业的公司形式
建立和完善公司法人治理结构是企业组织制度创新的重点。首先要求将企业的财产所有权和经营权进行合理的划分，由职业经理人对企业进行管理。在产权明晰的基础上，优化企业的股权结构，使其从封闭走向开放，多方位、多渠道地募集资金，从而建立起多元化、社会化的股权结构，这是现代企业制度在股权结构上的必然要求和体现。这种产权制度必然要求乡镇企业要根据现代企业制度要求，建立和完善公司法人治理结构，彻底改革过去的家长式领导体制，变家族式经营为公司制经营，组织行为与人员结构应尽可能社会化，促进所有权与经营权的分离，建立起有效的委托代理关系和科学的激励机制与约束机制。
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(二)健全企业财务制度
企业的财务制度应该充分体现产权关系清晰、财会政策公平、企业自主理财并与国际惯例相一致的原则。企业要保持合理的资产负债结构，建立适合市场需要的投资决策体系和资金运营体系，增强投融资风险意识，提高净资产收益率，加强资金预算的编制、执行、考核分析以及现金流量表的运筹和控制，加快资金周转，不断提高资金使用效益。严格会计制度，及时编制资产负债表，损益表和现金流量表，以真实反映企业经营状况。实行公司制的乡镇企业要健全公司内部财务会计制度，配备合格的财务会计人员。财务部门负责人的聘任要经过董事会决议，不经董事会同意，经理无权对其聘任或解聘。应由董事会制定财务预、决算，经理执行，并由监事会负责财务检查
(三)在产权制度创新中要规范操作
对变现的集体资产，要加强管理，要按照民主管理的原则，建立健全企业资产管理制度。建立企业资产管理委员会，制定和审议集体资产管理公司章程及资产经营管理的财务预算报告等重大事务。集体资产管理委员会负责企业资产的管理和监督。同时设立集体资产经营公司，独立核算、自负盈亏、具有法人资格，承担有限责任，负责集体资产的投资和管理，对企业资产保值、增值负责。企业资产经营公司是资产代表，行使集体资产的所有权、经营权、处置权和收益权，从而解决资产所有者长期缺位的问题。
结束语
企业的发展一刻也离不开企业管理制度的建设，制度设计是体现管理者眼光和智慧的一项工作。有什么样的企业管理制度及实施效果，就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设工作日益成为企业发展中的根本性问题，其中企业管理制度本身的规范、创新则属于根本的根本。随着现代企业进一步的国际化和市场化，企业越来越觉得管理创新的重要性，创新是现代企业持续发展的动力和源泉，企业管理制度创新对企业的全面发展有着极其重要的意义。
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参考文献：
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企业制度创新管理论文范文第2篇
一、我国国有企业人力资源管理制度存在的缺陷
（一）国有企业人力资源管理制度不规范
由于我国政府是国有企业最大的股东，因此在相当长的一段时间内，我国政府颁布的关于企业的有关政策对国有企业的发展都是十分有利的，在这种情况下，我国有相当数量的国有企业处于故步自封的状态，没有对市场的变化进行充分、深入的了解，也没有根据市场的实际变化情况来对自身的人力资源管理制度进行协调和发展。通过实际调查我们就可以发现，当前我国国有企业人力资源管理在运作以及实施方面还存在着一定的漏洞，管理制度不完善、人力资源管理不规范等问题严重困扰着企业的进一步发展。造成这种现象的情况多种多样。首先，国有企业人力资源受到的限制极多，举例来说，我国事业单位、政府机关部门内的工作人员均由劳动部门来进行管理，而技术部门人员则由企业认识来进行管理，而企业的高层领导以及干部，则由相应的组织部门进行管理。这种人力资源管理部门的不统一导致每种类型人才在进行工作时所面临的限制各不相同，严重影响其工作的正常开展和进行。另外，我国国有企业的人力资源管理存在着较大的随意性，因此可以说，现阶段我国国有企业人力资源管理工作开展的基础较为薄弱，严重影响了企业的发展和进步。
（二）国有企业人力资源管理缺乏与时俱进的激励机制
在企业组织机构的设立过程中，其设立需要遵循的原则都是结合国家的相关规定来进行以及制定的，因此在很大程度上，这种结构设计缺乏相应的针对性。同时，由于国有企业人力资源管理随意性较大，因此员工的工作能力无法得到充分地发挥。在新的经济发展形势下，倘若国有企业仍然不求上进，采用传统落后的人力资源管理办法，那么企业人力资源管理上也会形成短期行为。在国有企业中，由于有我国政府作为保障，因此国有企业的相当一部分领导人对于企业的发展缺乏相应的规划，而是将短期内企业经营利益最大化作为自己任期内的发展目标。另外，由于国有企业的性质特殊，因此无法实现完全的政企分离，无论是国有企业的经营人员还是企业的人事管理部门，在进行企业的运营时具有强烈的政治目标，因此在对企业的运营和发展进行规划时，过于明显的功利心理将会导致他们对企业长远发展考虑不周。
二、我国国有企业人力资源管理制度的创新策略
（一）积极推动国有企业经营者的生成机制
现阶段，我国各大企业在进行经营时越来越注重建立相应的制度，并将制度作为依据来规范企业的管理和运行，对于国有企业来说亦是如此，在挑选国有企业经营者的过程中，需要确保国有企业经营者将会对国有企业传统的供求机制进行改造。在进行改造时，需要落实的几个方面具体如下：首先，需要改革其产权制度，产权作为约束企业经营者的根本激励机制，在政府相关部门以及国家的扶持之下，其重心往往会向企业的实质控制权方面倾斜，这就使得国有企业的管理人员将大量的精力投入了对企业实质掌管权的追逐甚至在政治方面的建树上，这必然会影响国有企业的经济发展和经营效果。而国有企业经营者的选择合理与否，一方面决定着企业的奖励机制，在让国有企业走向市场的同时，也让企业的经营人员和企业的管理人员参与到了竞争激烈的市场当中去，一心一意的为企业的发展所服务，从而没有更多的时间来争夺权力以及政治方面的地位。另一方面，企业经营者的生成机制创新也表现在企业人才市场方面的改革和创新，这些需要建立在以经营者为中心的评价基础上，确保经营者能够对市场上的人员进行综合分析和择优录取，避免出现贿赂等不良行为，切实促进市场人才的良性竞争，推动企业所处人才市场有一个公平、公正、良好的市场环境。
（二）完善国有企业经营者的激励机制
对于企业来说，想要确保其长远的发展和进步，首先需要做的就是保证企业工作人员的岗位稳定性，而想要保障企业职工的稳定性，企业需要将激励机制纳入到企业的人才管理制度当中，将激励制度成为推动企业发展和进步的有效制度，从而实现企业发展和个人发展的有效结合。通过这种决策和方法，对于经营者来说，企业的发展和自身的发展相挂钩，无论是为企业创造收益提升自身的价值还是为自身谋求更大的经济效益，企业经营者都会为企业的快速发展投入精力和努力，这对于企业的发展是大有裨益的。想要实现这一目标，政府以及企业领导需要从以下几个方面入手：首先，想要切实保障国有企业按照市场化配置进行工作，那么国有企业人力资源管理的选拔制度和工作管理机制需要公开，使得企业在进行人才选拔时，可以由从企业外部根据综合评价进行良性竞争和选拔。其次，企业还需要对企业经营管理人员的管理人员身份进行明确，让企业在开展行政工作时取消其行政级别，向企业的管理人员明确表示不会在企业管理人员中挑选国家级干部，避免部分具有雄厚政治背景的经营者将国有企业作为踏板投身到政治工作当中。但是另一方面，企业也需要同时建立一些保障制度，对企业在经营过程中存在的一些常见问题予以指导和解决。切实实现国有企业经营者的个体利益和企业的经营利益结合起来。当企业的经营收益增加时，企业需要按照既定的激励制度来对企业的经营者提供更多的经济上的支持和鼓励，让其充分发挥其功能，更好地促进企业的发展和进步。
三、结语
综合全文，在当前我国经济快速发展的大背景下，新型企业生命力极为旺盛，而传统的国有企业则没有有效的总结市场发展规律，导致其在人力资源管理方面存在着制度上的缺陷，这些缺陷的存在，一方面会影响企业的发展，另一方面对于企业员工的基本生活也是有负面影响的，因此，针对国有企业现阶段存在的激励机制不完善、人力资源管理制度没有与时俱进等问题，企业管理层需要做出相应的改进，改善国有企业人力资源管理制度上存在的上述问题，将企业的发展和经营者个人的发展有效结合起来，提升企业的市场竞争力，推动企业的进步。
摘要：随着科学技术的快速发展以及社会经济的进步, 近年来我国中小型私人企业发展极为迅速, 同时也成为我国经济的重要组成部分。中小型企业的快速发展对我国国有企业造成了较大的冲击和影响, 我国国有企业在长期的发展过程中, 已经形成了一套较为固定的发展模式和人力资源管理制度。与引入了西方企业先进人力资源管理思想的私人企业、新型企业相比, 我国国有企业在进行人力资源管理时, 由于没有良好的落实管理制度以及进行激励, 导致员工在工作过程中没有较高的工作积极性。本文基于此, 对现阶段我国国有企业人力资源管理存在的制度缺陷做了分析和介绍, 并深入探究了相应的创新解决办法, 以期为相关工作者提供指导和帮助。
关键词：国有企业,人力资源,管理制度,缺陷,创新策略
参考文献
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企业制度创新管理论文范文第3篇
摘 要：高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要发展就必须始终抓住人力资本这一竞争优势载体，对人才队伍实施基于战略的激励。文章指出，高校应当以战略激励作为构建现代人事制度体系架构的主轴线，逐步形成以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制，构建以人力资本存量提升为主要目标的人才培训开发体系，建立以民主参与为重要内容的人才使用机制，构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系，并从体制机制改革创新、确立人才战略地位、抢抓政策调整机遇、充实学校财政、营造发展环境方面对此提供切实保障。
关键词：战略激励 高校 人事制度
人力资源是学习型组织赖以生存和发展的核心资源。高校是典型的学习型组织，高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要在高等教育和创新领域的竞争中赢得比较优势，必须专注于中长期发展战略目标，在建立共同使命和愿景的基础上，激发全体成员的责任感，凝聚全体成员的力量，发挥各相关要素协同优势，建立可持续的发展机制并在发展中共同学习进步。要达成这个目标就必须始终抓住人力资本这一竞争优势的载体，从人才队伍配置、培养、使用、评价、薪酬等方面贯彻战略人力资源管理理念，对人才队伍实施基于战略的激励，促进人才队伍的持续发展。只有这样，才能建立真正的学习型组织，才能使高校在竞争中赢得未来。
一、战略激励是高校现代人事制度体系架构的主轴线
高校建立现代人事制度体系的重要理论基础是战略人力资源管理理论，其主要内容包括战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性培训开发等。战略激勵是战略人力资源管理的重要功能目标，其中心任务是基于组织发展战略目标，努力寻求与总体战略相匹配，对人力资源进行有效的开发和利用，充分激发员工的自我价值实现和自身潜能的发挥，并得到组织内部利益攸关方的认同，以充分调动员工积极性，通过人力资源价值成长，不断提高组织绩效，实现组织的战略目标。
战略激励不是一个单项的显性机制，而是贯穿于战略人力资源管理的所有环节的隐性机制，是高校现代人事制度体系架构中的主轴线，并以不同的表现形式反映在高校人力资源价值链的所有节点上。在高校人力资源配置机制中表现为竞争性激励；在高校人力资源培训开发上表现为投资性激励；在高校人力资源使用机制中表现为参与式激励；在高校人力资源绩效管理中表现为导向性激励；在高校人力资源薪酬管理中表现为差别化激励。
二、构建基于战略激励的高校现代人事制度体系
一是构建以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制。深入实施以岗位设置管理为核心的全员聘任制度，通过明确岗位职责和工作内容，推进岗位竞聘常态化，扩大群体公开、平等参与竞争的范围，提高对竞争者的科学评价水平，使岗位竞聘成为参与者表达自我的重要机会，展示能力和水平的重要平台，获得职业声誉的重要渠道。通过强化竞争性因素，发挥激励效应，形成优胜劣汰的自然机制。
二是构建以人力资本存量提升为目标的人才培训开发体系。人力资本存量提升是实施战略激励的基本目标，是战略激励得以拟合组织战略的主要途径，其逻辑运行模式是人力资本投资—人力资本存量提升—组织绩效提高。沿高校教职工职业发展阶梯构建多层次、广覆盖、多阶段的培训开发体系，是高校提升人力资本存量的主要方式之一，更是推进人力资源职业生涯发展、提高整体绩效水平的基础性工程，具有明显的长期投资属性，对高校教职员工的激励作用具有长期而稳定的特征。
三是构建以民主参与为重要内容的人才使用机制。其特点是通过教职员工对学校事务、部门事务广泛的民主参与，营造教职员工的组织支持感、组织身份感、组织归属感和组织内的尊严感，逐步形成教职工的主体意识和对学校文化的认同，提高忠诚度，维护学校声誉，使教职工的自决行为与学校的期望相一致，形成与学校战略要求相一致的行为导向。应当注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予教职员工较大的决策参与机会和权利，使教职员工在工作中有一定的自主权。特别要重视与员工的沟通渠道建设，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
四是重点构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系。“一点”即以学校战略目标为根本点；“两面”即保障性绩效薪酬制度体系与激励性绩效薪酬制度体系两个层面相配合；“三位”即教学科研、管理、公共服务不可或缺，如此形成一个较完整的绩效薪酬管理制度架构。所谓“保障性绩效薪酬制度体系”即以具体的岗位为核心，其绩效评价制度和薪酬制度都与该具体岗位相联系，具有普适性特征，能够使绝大多数岗位的工作人员通过完成特定任务而考评合格，因此其评价标准相对不高，正向激励性相对不强，一般是强调对少数绩效水平较低的人员采取负向激励（即惩罚型措施），从而保障学校的整体绩效水平不低于某一基线，与此相对应的是一般性的薪酬标准。所谓“激励性绩效薪酬制度体系”，其特点是不针对某一具体的岗位和特定身份，而是以较高水平的绩效标准为导向，引导各个具体岗位的工作人员为之而努力，达到者即享有较高水平的额外报酬，其特征是不具有普适性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能够获取，要点是必须保证机会公平，要使大部分教职员工有机会通过作出符合学校期望的努力而获得高绩效和高薪酬，也要使不具有高绩效的教职员工不能持续享有高薪酬，如此整体上才具有较强的正向激励效应。激励性和保障性这两个层面的绩效薪酬制度体系相辅相成，方能实现整体的战略激励作用。
三、实施基于战略激励的高校现代人事制度体系的保障举措
一是始终把体制机制创新作为推动学校教育事业改革与发展的核心动力。进一步创新管理体制，正确处理改革发展稳定的关系，优化学校内部治理结构，逐步消除妨碍发展的体制性因素，逐步建立具有现代大学特点的制度体系和运行机制；以创新用人机制和激励机制为突破口，深化人事分配制度改革，以机制创新提升效率和水平，推动形成“运行高效、管理集约、职能互补、资源共享”的体制机制环境；从广大师生员工根本利益出发谋求高校教育事业的科学发展，使教职员充分感受和分享学校发展之成果。使高校职工总体收入水平与同级同类高校相比持续保持一定的竞争力和吸引力。
二是牢固确立人才在推动高校教育事业改革与发展中的核心战略地位。树立人才资源是战略资源的观念，充分认识人才特别是创新型人才是事业发展的核心要素，把开发人才资源作为高校发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才不断脱颖而出；加强人才战略管理，构建人才队伍建设要素联动互通、协调发展的战略格局，不断调整和优化学校人才管理的组织架构，不断完善学校议事制度，兼顾学校党政权力、学术权力、员工权力三方话语权及参与决策权；加强学校各层级各部门人才工作的统筹协调，全力以赴做好人才队伍建设规划的政策落实工作, 形成各司其职、协调高效的人才工作格局；更加重视高层次人才的引领作用，从人才战略高度出发引导人事制度建设，以各类人才的集聚支撑学校教育事业改革与发展目标之实现。
三是为学校人才管理机制创新提供必要的经费支持。拓宽经费投入渠道，形成以政府投入为主的多元化筹资机制。承担各种国家和自治区级重要项目，积极争取中央和地方的各种财政性投入；加快产学研合作步伐，主动吸纳企事业单位和社会各界的经费支持；利用国家扩大内需的战略，争取国家和地方政府对学校贷款最大程度的贴息支持；增强学校创收能力，提高办学经费的使用效益，保证学校建立现代人事制度必需的各项资金得到有效满足。
四是紧紧抓住国家新一轮的事业单位人事制度改革机遇，以人才激励为重点协同推进各项人事制度改革措施的系统集成。通过完善聘任制度，激活竞争激励机制，推动各类人才均衡协调发展，为各类人才的创造性工作和优秀拔尖人才的脱颖而出提供充分的空间和良好的制度基础；积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式，收入分配政策重实绩和贡献，坚持精神奖励与物质奖励相结合，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才想干事业、干成事业和干大事业方面转变，对在学科建设、办学层次提升、办学空间拓展、重大建设项目、重大办学效益、重大项目引进、重大改革创新中作出突出贡献人员给予一定的特聘待遇和大力表彰，对作出突出贡献者给予奖励，使一般贡献者感到压力，使中青年员工受到长期激励，逐步形成员工待遇随事业发展的动态提升机制。
五是主动营造与学校发展战略目标相适应的、可持续的外部环境。及时掌握政策信息，应对国家和地区发展战略，寻求发展机遇，赢得发展支持；广泛与国内外大学、科研机构、大中型企业建立长期稳定的合作关系，充分利用有效社会资源，实行多学科、跨领域、多部门的深层合作和深度交流，内外联动，互利共赢，为建立基于战略激励的高校现代人事制度体系提供有效的空间和环境保障。
参考文献：
1.颜士梅.战略人力资源管理.经济管理出版社，2003.45-47
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3.方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学出版社，2003.22-23
4.刘向兵等.大学战略管理导论.中国人民大学出版社，2006.216-217
5.托马斯.卡明斯等.组织发展与变革.清华大学出版社，2003
（作者单位：新疆师范大学人事处 新疆乌鲁木齐 830000）
（责编：若佳）
企业制度创新管理论文范文第4篇
[关键词]机关单位；车队管理
管理行为是人类社会普遍存在的，人需要管理，事需要管理，物也需要管理。可以说，管理无处不在，无时不有，正因如此，管理才显得十分必要，万不可少。随着改革开放的进一步深入，管理者们已形成管理也是生产力的共识，大家坚信管理能够提高质量，管理能够带来效益。为此，我就机关单位车队，谈几点体会。
1.机关单位车队管理改革势在必行
不能否认，传统的车队管理在整个单位后勤工作中也发挥了一定的积极作用，例如，单位领导用车及时、便捷：食堂所需粮食和蔬菜，能准时足额送达：临时用车，定时用车，调度配备科学合理等，但是，随着新形势的变化，时代向单位车队提出了新的任务和要求——创立新型单位，构建和谐社会。因此，单位的车队管理也必须要适应新的形势，运用新的管理理念。
2.机关单位车队创新管理的方法和措施
2.1首先要求管理者能高瞻远瞩，树立全新的管理理念
时代在发展，社会在前进，这就向管理者提出了一个要能与时俱进的要求。时代要求人们共建和谐社会，我们的管理也应一改过去机械生硬的做法，多渗透人文关怀，讲求和平共处，和谐共存。
2.2其次对车队职工进行职业道德培训，提高政治思想素质
2.2.1进行关于单位车队的性质和特点教育，使全体职工充分认识到单位汽车运输工作的基本特点是它的服务性。单位的汽车运输不是以盈利为目的的，因此，搞好服务既是车队工作的出发点，也是它的归宿。
2.2.2进行全心全意为单位职工服务的教育，使车队职工树立优质服务的观念，努力做到出车及时准确，服务热情周到，做到让车等人，不让人等车。
2.2.3进行职业道德教育，使车队职工养成兢兢业业，任劳任怨，养成尊老爱幼、礼貌待人的好品德。
2.2.4进行组织纪律教育，使车队职工养成服务调度，听从指挥，遵纪守法，安全行车，优质服务的好作风。
2.3不断探索构建高质量、高效益的新型管理模式
2.3.1建立服务工作的反馈考核制度。车队管理工作的最终目标是实现优质服务。合理调度安排出车，检验一次出车的效果，要看它的全过程。由于运输工作具有作业分散的特点，一般都是单人单车执行任务，考核服务工作质量有一定困难。所以，在考核服务质量时，建立司机服务工作的反馈制度，加强服务质量的反馈。
2.3.2建立优质服务考核奖惩制度。我们依次制订了司机优质服务工作规范，车辆优质服务管理规定，服务工作反馈考核制度和优质服务奖励制度。以班为单位，开展争创全年优质服务班活动，制订优质服务班评定标准，每季度由单位职工对各司机的服务态度、服务质量、车容、车貌、环境卫生进行民意评定一次。
2.3.3加强安全管理的组织领导，制订预防事故的具体措施。成立了由车队技术骨干和领导干部组成的安全检查维修鉴定小组，明确小组成员职责并制订车辆安全检查制度，车辆维修保养管理规定，每周定期进行安全技术检查，发现故障及时予以维修及处理。对于每次安全技术检查结果和维修过程，我们都建立档案，以方便今后检查维修。
2.3.4加强思想教育，树立积极预防事故的责任感。坚强有力的思想教育工作，是预防事故的根本保证。车队领导平时特别注意每个司机的动态和开车的快慢，发现问题，及时谈心，指出司机需要特别注意的地方。此外，我们还每月定期召开一次预防事故教育会：运用过去事例进行剖析，指出事故原因，指出预防事故的办法，有时还进行司机行车安全和车辆保养经验交流会，新老司机都把自己的行车过程和在车辆保养方面需注意的东西交流出来，使司机能互相学习，取长补短，最后，领导进行总结并反复讲明事故的危害性和防止事故的重要性，使司机牢固树立起“安全第一”的观念。
2.3.5进行预防事故知识的宣传，增强预防事故的自觉性。车队除了每月组织一次交通法规知识学习、教育外，还把驾驶员守则、岗位责任制打印装上镜框，挂于司机休息室和办公室，让司机有空就看，使他们能自觉学习，增强预防事故的自觉性。
2.3.6加强车队经济管理
(1)单位对车队的经济管理
单位给车队核定行车收费标准，每当出车即按行车公里和标准收费，包括职工工资、福利补贴、奖金，公里补助费、加班费、安全奖励、油、材料费、维修费、养路费、过路过桥费、保险费、停车费、事故费等，年终结算，节余按40％提成给车队作发展基金和奖金等，超支不补。
(2)车队对内部的经济管理
车队内部的经济管理，主要是改革分配制度，打破平均主义和“大锅饭”。把车队每个职工的经济利益同他完成的工作量、服务态度、服务质量、执行纪律、政治和业务学习等挂起钩来，调动职工的积极性，提高服务质量。
①制订车队奖励分配制度
车队司机工资标准按单位同类人员工资标准发放，补助则按司机行车公里补助，并设有各项奖励。其中优质服务奖占单位提成节余的20％，全勤奖占10％，安全奖占20％，年终奖占35％，其余作为车队发展基金，其中年终奖又分为三种分配方法。①基数分配占10％，即提取总提成10％作基数，按全队人员平均分配到个人。②20％按全年行车公里分配，即按车队车辆全年行驶总公里数进行统计，然后计算司机平均公里数，并确定平均公里数的奖金分配系数，再确定各类人员的分配系数进行分配。③5％按行政职务高低进行分配。
②购买车辆保险严格执行政府采购规定
按照省政府采购中心和市政府采購中心文件规定，参照招投标做法，进行车辆招投标。凡是每台车需要购买保险的都由三家保险公司报价，在保险条款赔偿比例等一致条件下，选择保险价钱最低的公司投保。通过这样投保，车辆保费比原来减少30％，为单位节省了开支。
③改革车辆维修制度，实行定额管理
根据在关文件精神，制订车辆维修保养管理规定和定额标准，维修定额和维修质量与维修工的奖金补助挂钩，促进缩短维修工期，提高维修质量。同时车辆的大小维修均由安全检查维修小组进行签定，哪项项目可以在车队维修，那些可以去修理厂维修等等，都有明确规定，而且与修理定点厂商定修理项目收费标准，通过单位审计，杜绝乱收费现象。经过一年来的改革实践说明，实行经济管理，使职工得到实惠，积极性大为提高，车辆的自修率和修理水平大大提高，节省了维修费用开支，增加了经济收入，提高了经济效益。
④改变车辆加油方式，合理选择加油站
选择加油站的原则：油的质量要好，油价低，加油方便，来回路程短。具体由车队领导带领安检组几个成员进行考察，从中比较，选择3个加油站与车队签订供油协议，并按每天市价给予每公升优惠5％。
⑤实行车辆管理指标公示制度
为有效地控制成本，提高效益，车队实行车辆管理指标公示制度，在板报上公示每个司机每月公里数，每公里耗油量，本月使用零配件、维修费用、违反交通规则次数、被单位职工、学生合理投诉次数，车辆途中故障次数，发生交通事故等指标。由司机互相监督，互相促进，从而降低用油量，减少零配件费用，杜绝了违反交通规则和车辆途中故障。
通过以上一系列措施，加强单位车队管理，从而大大提高了车队的工作质量和工作效益。
[参考文献]
[1]邓汝春，车队的管理与沟通驾驶园，2008，(07).
[2]周健，浅谈单位勤车队的管理科技信息(学术研究)，2006，(11).
企业制度创新管理论文范文第5篇
摘要：近些年，我国社会经济成处于升级与转型的关键时期，经济环境逐渐放缓，与此同时，也给烟草行业带来了一定的影响。其中物流是烟草行业运行中的关键一环，有着至关重要的作用，因此，物流运行效率和管理体系建设逐渐成为影响烟草行业长效发展的重要因素之一。鉴于此，本文需立足于新时代发展视域下，在剖析烟草物流中心运行中所存问题的基础上，对症下药，提出切实可行的提升对策，以期对研究物流研究人员提供有效意见，最终能够实现提高烟草物流运行效率，管理水准的这一发展目标。
关键词：烟草物流;运行效率;管理体系;提升对策
一、烟草物流中心运营中所存问题
（一）人力资源管理不足
一则，烟草企业人才管理理念较为滞后。伴随烟草企业的进一步发展，其访销模式已经基本稳定，一些零售客户逐渐转位网上订购，但是仍保持仓储-访销-分拣-配送这样的物流运作流程。很多从业人员自认为仅仅依靠体力劳动便可以完成配送任务。二则，缺乏专业人才。结合笔者的实践调研可知，烟草公司物流中心的从业人员结构已经很难适应新形势下提出的高质量发展要求。具体表现为，烟草公司新进的员工多是毕业于各个院校，缺乏系统的实习培训，也并未掌握成熟的实践技能;烟草物流中心设置有多种岗位，往往会因为岗位调换过于频繁使得新员工无法迅速适应，投入工作;一些操作岗位虽然提供有操作手册，但是多是用文字或表格的形式来描述，无法帮助学生真正地掌握实践操作技能，从而无法直接上手工作，最终使得工作成效不够突出。
（二）财务管理功能失效
第一，财务核算不够精准。由于财务部门并未形成统一的管理机制，很难全面有效统计各种数据与信息，因此，对作业成本的管控不够精准，并不利于后续统计和核算。基于以上各种因素，容易忽视一些隐性的物流费或其他费用，最终无法真实且客观地统计物流成本。第二，无法切实落实全面预算管理。烟草企业物流中心并未制定健全的预算管理组织，同时，也并未切实落实执行管理工作。烟草物流重视并不关注预算管理中的事中、事后控制，最终无法提供准确的预算成本。此外，并未制定完善的预算考核机制。烟草公司物流中心并未结合本公司的发展战略和需求来建立可执行的考核体系，仅仅是对年度费用、项目金额进行了适当调整，并未统筹考虑成本预算，最终无法发挥预算的激励作用。
（三）流程管控模式僵化
一方面，物流中心流程管控不足。很多烟草企业并未针对流程管控、运营管理以及设备配置来制定统一的规范制度。此外，在各地市级烟草企业物流中心的实际管理中情况比较混乱，并未结合自身的发展特点来完善和优化管控措施，最终出现管控不准确、不到位的现象。另一方面，运营流程缺乏创新。一些烟草企业物流中心仍选择简单的搬运，仍是采用汽车运输的方式来实现件烟到货，并通过人工卸车、手工码盘的方式来进行仓储收货;很多企业深受场地和设备的限制，只能采用半自动生产线来完成分拣作业，导致分拣效率较低;一般来讲，烟草公司物流中心多是采用访销模式，但是往往会因为访销流程复杂、周期较长而无法结合市场行情和客户需求来适当调整访销、配送模式，最终导致流程管控模式僵化。
（四）缺乏创新管理意识
其一，烟草物流中心工作创新动力不足。一些企业在优化管理成效的过程中仅仅是简单的小改小哥，并未从根本上创新运行机制，深化改革深度，并未针对企业发展瓶颈做出创新性改革，最终也无法取得预期的改革成效。其二，烟草企业缺乏主动服务意识。在烟草物流运行过程中并未在强烈的主动服务意识的驱动下完成作业任务，一定程度上限制了烟草物流中心的发展水准，与此同时，也影响了整个烟草行业的创新发展。其三，同城配送模式滞后。现阶段，多数烟草企业仍选择自建或是委托第三方的方式来构建该企业的供应链物流，旨在实现现代化物流，但是结合笔者实践调研可知，这种方式仍存在诸多问题，为实现同城快运则需要构建系统化、信息化的基础设施。
二、烟草物流运行效率与管理体系提升对策
（一）强化烟草企业文化建设
第一，提高企业文化建设力度。烟草企业物流中心需着力创设属于本公司的文化基础，并结合自身发展形势来制定切实可行的文化建设方案，能够在先进组织新式、科学方法模式的支持下落实文化建设工作，最终能够将文化先进理念融入到整个生产、经营以及管理中。第二，企业定去开展文化宣传活动。为提高企业发展质量，提高人员培训质量，企业需组织从业人员开展企业文化宣讲活动，旨在拓展员工的认知视野，提高的员工思想层次，最终能够切实增强企业的共同价值观念，提高整个企业的执行力、团结力，有效保障烟草企业物流中心管理工作得以顺利开展。第三，创新企业文化研究。在社会经济蓬勃发展的背景下，企业文化精神也应与时俱进地完善，一方面，是要依据企业文化开展工作，落实监察，以此来分析现有企业文化是否存有不足和弊端，从而能够有针对性地完善，以此来提高企业员工整体素养，保障物流管理效率。另一方面，还应结合社会发展趋势和行业发展前景来不断调整烟草企业物流中心的企业文化建设目标，从而能够将企业文化内涵与管理运行有机结合起来，从而能够不断改进和优化，为全体员工创设良好的企业文化氛围。
（二）强化企业人员管理考核
一则，企业需强化员工培训力度。企业需邀请一线人员或研究人员进企开展讲解，旨在培育员工掌握多项实践技能，不断增强他们的职业素养，提高他们的职业能力，成为企业创新发展所需人才。与此同时，企业应摒弃传统的培训方式，采用新颖且有效的培训方式来激发员工的学习内需与动力，使得他们能够积极开展自我学习、进行多岗锻炼，接触各种业务和不同岗位，最终能够促进员工的自我发展与完善。二则，制定统一的人员考核机制。为进一步强化员工考核力度，企业需制定其實科学的考核模式，并由监督人员或负责人员进行巡检和抽检，将其考核结果纳入到最终绩效中。在此过程初中，应监督员工及时纠正问题，弥补漏洞，消除各种不规范因素。企业应同时落实结果性、过程性考核，并着重考核员工的业绩和能力，并以此为基础来完善考核机制，以此来保障考核能够取得实效。三则，企业应制定激励政策。企业烟草物流中心管理者应探寻激发员工工作激情的有效措施，比如可以通过岗位微调、节能培训、职称评定等方式来调动员工的主动性。比如企业可以对组织能力突出、课题创新的员工表示嘉奖和表扬，从而创设良好的工作氛围。此外，企业还应着重挖掘员工的潜在技能，为他们提供发展机会和表现平台，最终能够促进员工的长远发展。
（三）提升全面预算管理水准
烟草企业物流中习管理人员需意识到预算管理在整个管理工作中占据有重要地位，同样企业实现现代化财务管理的重要途径。烟草企业物流中心需构建全面预算体系，并进一步完善年度、季度以及阅读预算编制，严格监督执行预算管理;企业在日常经营和实践生产中都应全面渗透精益化管理理念，以此来有效控制生产成本和管理费用。企业需制定完整的跟踪流程，以此来减少不必要消费，合理控制实施成本。鉴于此，烟草企业需进一步优化会计核算工作。其一，需树立科学的会计核算理念。烟草企业物流中心管理人员需组织会计部门工作人員学习先进的核算理念和核算方式，并实现各个部门会计部门的相互联通，最终能够在科学会计核算理念的指导下调整和管控烟草企业物流中心日常运营，最大程度上为呀挠企业节省人力和物力。其二，还应建立规范化的会计核算机制。企业所建立的会计核算机制需符合烟草企业物流中心的经营理念和实际需求，最终能够结合物流中心的目标来适当调整会计核算机制，进一步健全会计核算制度。其三，着重培育财务会计工作人员。烟草公司物流中心财务部门工作人员的专业能力和职业素养对整个会计核算成效有着直接的影响作用，为此，企业需采取有效措施来鼓励财务人员自主学习专业知识、考取从业证书等等，以此来提高他们自身的专业能力。
（四）切实提高基础管理成效
一是，做好分工处理工作。烟草企业需做好分工，明确不同员工的职责，并尝试企业部门划分为管理部门和操作部门，一般而言，前者需要制定切实可行的管理方案，做好人力资源和物理资源之间的调配工作，以此来保障物流运营能够顺利进程，比如卷烟运输、装卸、分拣以及装配，与此同时，还需进一步明确各个部门的应用责任，使其能够有针对性地开展工作，有效推进工作进程。二是，做好物流组织架构。在此之前，烟草企业物流应对整个应用流程进行全面梳理和总结，若是因为组织架构本身缺乏一定的完整性，则容易引发各种意外事故。鉴于此，在实际应用中，需对物流组织网络的基本流程进行详细分析，与此同时，还应协调好组织结构，使其形成相互作用、相互制约的关系，并在服务指令的指导下迅速完成数据分析和任务执行，以此来提高整个运营管理成效。三是，做好不同岗位替补。为切实保障烟草企业物流中心能够顺利开展工作，完成生产任务，需制定好预备方案，以防各种意外事情发生，从而能够让备用人员及时补位，保障生产顺利间。鉴于此，烟草企业物流中心需进一步采取“全员仓储、全员分拣、全员送货”的工作理念，并在此理念下制定应对方案，从而能够在突发情况下维持整个物流中心的稳定性，保障烟草企业经济效益。
三、结语
总而言之，基于现代化发展视域下，各个烟草企业物流中心都应采取有效措施来提高运行效率，优化管理体系，其中可以通过强化烟草企业文化建设、强化企业人员管理考核、提升全面预算管理水准、切实提高基础管理成效来进一步优化烟草物流中心运营成效，提高烟草物流中心管理质量。
参考文献：
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[4]杨勇，郭勇，张锡志，等.基于供应链的烟草备件精益物流管理体系解决方案[J].科技经济导刊，2020，v.28;No.704（06）：196-200.
企业制度创新管理论文范文第6篇
【摘要】目前面对日益激烈的来自市场方面的竞争，石油企业应该在全球化与经济统一化化的市场竞争中赢取发展，进步和生存，一个非常最重要的问题是如何创新企业以及管理企业。企业的生存与企业的发展重要的主题是创新及其管理，提高管理以及创新能力和水平对于今天的石油企业是有着非常特殊和深远重要的意义。
【关键词】创新管理 石油
1 引言
今天我们看到十分激烈的市场竞争，我们国家石油企业要在全球市场化和全球经济统一化的市场竞争中赢取生存和达到更好更大发展，一个非常最重要的问题是如何管理和创新企业层面。本文章主要说明了我们国家石油的企业管理以及在石油管理方面的创新面临的十分重要的需要解决的问题，并且由于调查研究提出了解决问题的途径不止一条，说明了管理的新生力量的根本是源源不绝的创新，论述了管理与创新是企业的生存和企业更好发展的主题，这些都对于增加我国石油企业的管理与石油企业的创新的能力来说，具有一定的指导意义。现代的管理与理论指出，管理与创新在现代管理理论中被认为一种新型高效的资源整合模式，是企业根据技术以及市场的变化所做出的相应改进以及调整。
2 国内的石油企业管理与创新的现状分析
2.1 目前创新手段是极其有限的
石油企业现在主要在管理的方式上，管理的方法上，管理的模式上，三方面鼓励与创新，并且在大部分的领域内尽力开展和积极开拓创新性的活动，以达到在管理制度上大幅度提高，在创新程度上大大加强，而且全局的创新达到新的水平。
2.2 创新的方法非常简单和单一
在创新的方法方面，我们现在的方法是通过借鉴其它相邻领域的知识以及技能，导致我们目前实用性差、我们的独立创新非常少，所以在一定程度上很大的阻碍了中国的石油企业在世界的竞争力。
2.3 创新的动力不足和意识不明显
目前来看，石油的企业的管理人员没有较高的创新与素质，相应的技术经验以及技术知识的不足，这些对于很多复杂的变化是很难主动的去适应，因此很难达到创新的要求。这其中的一方面因素是我们对创新缺乏形成概念的正确认识，企业的领导者中相当部分对科技是第一生产力的认识仍然保持在讲起来重要，干起来次要，关键时刻不要的层次上，没有注意到经济本质之内涵。
3 石油企业存在的主要问题
为了提高原油的产量，并且在长期以来国内的原油处于供不应求的态势下，石油企业特别重视技术创新，投入很多，正因此，石油企业对管理创新却没有很强的认知，这个重要原因造成了石油企业的管理创新积极性不高、成效不大。石油企业对市场反应相对迟钝，没有市场的压力，不能形成企业创新环境主要是因为其长期处在计划与经济之中，石油企业存在的主要问题可概括为：观念的问题，现在的状况是等、靠、要的行为和思维方法，迫切需要提高市场意识和改革意识以及忧患的意识。这些具体的表现为：一些职工持一直期待高的工资收入；而且一直保持浓厚的计划经济的思维习惯，那便是企业全部安排包办；这些观念没有良好的承受能力去面对改革，面对等政策，只能靠领导，安于现状。
4 石油企业目前的重点和途径是企业的创新与管理
4.1 适当的管理可以更好的创新
石油企业需要有相应的管理组织创新来实现管理的目标，实现企业发展战略必须依靠组织，企业操作的依赖结构和组织的支持。传统的石油企业因其庞大的组织，非生产性冗余成员，已经不能适应市场经济体制运行情况，近年来，石油企业内部，自发进行了一系列的制度变化和资产重组，通过主题、剥离辅助，能压缩管理层次和精益管理措施，如劳动生产率和企业经济效益大大提高，但也带来了增加企业的竞争实力。
4.2 管理思维和创新
行为受思想指导，理念决定出路。管理和创新试点是创新的管理理念，管理理念创新不仅可以带来创新的管理活动，也可以提高企业竞争力。所以无论是在国有企业内部管理大大提倡思想转变和更新，但也学习、教育和培训的方式去介绍新的管理理念，使企业领导和其他技术人员、基本操作人员的视野和想法得到开放，有必要建立一个市场的想法、概念、想法和利益竞争与社会主义市场经济为核心概念的信息，战略概念和营销的概念，这个概念的人才等各种新概念，并且能够适应不断变化的企业内外部环境，勇气去改变和创新。4.3 管理制度创新
石油企业重组，大部分业务为证券分支，另一部分是存续的公司，至今仍保留原来的名称。原来的一个企业是一分为二，各有自己的法人，独立的经济，行政，只有在党和群众组织作为一个系统。限制发展的石油企业制度的主要障碍是企业内部关系。所以企业必须进行創新。在现代企业管理制度的要求，建立一个新的管理系统。
4.4 管理方法和创新
国内石油企业自改革开放以来，高度重视先进的管理方法，全面质量管理和定置管理中扮演一个重要的角色在这个国家，但因为没有制度保障，许多只有成为形式。管理者需要使用先进的管理和技术，特别是现代信息技术在国内竞争国际化、市场需求快速变化的形式，提高反应速度的思维和管理效率和质量，并结合企业的实际情况来创造更多的管理方法。
4.5 管理技术和创新
企业通过应用创新知识、新的技术和新的技术和新的生产方式和管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，优化服务，占领市场，实现市场价值。在上游地区，勘探和开发具有非常大的困难，油田开发规模减小，尤其是深海和极地非常规资源及勘探开发，必须依靠高新技术。石油是干预测石油科学与技术不断提高休息后，但也增加了全球石油储备，生产以降低生产成本。
5 结语
在目前来看的很多问题中，石油企业的创新以及石油企业的管理显得十分重要，同时企业的管理和企业的创新活动面临着一个重大的问题就是受外部许多条件的影响，然而其内部的环境才是制约企业管理与创新的根源问题。