开展人事人才工作范文第1篇
一、更新观念，逐步树立适应企业需求的服务意识
企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供 。
场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。
二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目
根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。
1、加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60%。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。
3、致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。
开展人事人才工作范文第2篇
一、人才竞争对人事档案管理工作的影响
1.在我国市场经济飞速发展的环境下, 人才市场已经被逐渐打开。人事档案是每个工作者的能力证明, 人才流动到哪里档案也将送到哪里, “档案随着人走”这一制度是人事档案管理的制度, 在规定上只有当档案调动到该单位才能在该单位进行任职工作, 但在人才竞争激烈的环境下, 一些大型企业为了招纳能力高的人才往往高薪聘请并还宣称可以不用调动人事档案就可以上岗工作, 这就导致一部分人在面对高薪诱惑、避免档案调动麻烦时选择了“弃档走人”的决定, 甚至有些企业还可以给人才“重建档案”, 这种现象使得人员与档案分离, 导致了人事档案管理工作秩序上的混乱。
2.在市场经济的不断深化下, 民营、合资企业得到了大规模发展, 随着人们就业渠道的增多, 人们对组织观念、人事档案的重要性认知就变得更加淡薄, 除了国有企业, 大部分民营、合资企业在招贤纳士的时候仅需要应聘者递交个人简历和能力证明即可, 人才往往能够凭着自己优秀的才干找到更加合适自己的单位, 可以完全不顾自身人事档案直接走人, 这将很容易导致人与档案的分离, 为人事档案管理工作增添负担。
3.在人才竞争激烈的环境下, 人员的大量流动现象很常见, 国家规定只有县级以上 (含县级) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构才有人事档案调动的权利, 其他单位不能擅自管理流动人员的人事档案。有的单位无视规定, 私自接受和管理流动人员人事档案, 有的单位甚至随意篡改、编造人事档案, 违反了国家规定, 扰乱了人事档案管理工作秩序, 造成人事档案管理上的混乱。
二、人才竞争对人事档案管理工作影响的对策
1.加强人们的组织意识, 建立起权威的组织部门和人事部门, 对目无规定的单位进行严惩, 市场上只有出现了严格且权威的人事档案部门, 才能解决“人档分离”的现象。应该向一切单位与人员明确人事档案管理工作是一项政府的行政职能, 而不是市场化的商业服务行为, 更不是随便一个单位或者机构就有权利进行人事档案管理的。加大对流动人员人事档案的管理, 对于流动人员的人事档案应当直接由政府组织部门、人事部门统一管理。各级组织应当加强对人事档案交接的监督, 遏制一切造成人事档案管理混乱的行为。
2.在市场经济的不断深化下, 民营、合资企业得到了大规模发展, 随着人们就业渠道的增多, 人事档案管理工作量大、涉及层面广、内容繁多复杂, 其中肯定有人抱着“钻空子”的侥幸心理去违反规定。政府应当出台相关的法律法规, 对一切人事档案违法管理的行为进行严惩, 让人事管理制度有法可依、违法必究、执法必严。只有制定完善有效的相关法律法规, 才能保证人事档案管理工作在人才竞争的环境下有序地进行。
3.正确认真对待单位留人放人问题。在人员去留问题上, 一般都会存在单位为留住精英人才而不放档、调动人员与单位还存在问题尚未了结、调动人员掌握单位的机密等问题。对于人员放留问题应当持以正确的态度, 对于精英人才应当及时了解人才离开的原因并及时做思想工作与挽留工作, 对待去意已绝的人员应当尊重他人意愿不得强制挽留, 对待其他问题的人员流动应当及时分析与了解情况, 不同情况作出不同的决策, 必要时要求助法律进行协商, 只有尊重他人、依法办事才能减少用人纠纷, 从而也可以避免人员“弃档离职”。
4.加强人事档案管理服务工作, 完善人事档案管理体制, 强化工作内容, 对人事档案工作者进行专业培训提升工作能力, 精简档案管理工作流程, 对待人事档案接受、调动与管理工作时应当认真、负责、有效。只有建立起方便、快速、有效的档案调动与管理工作才能从根本上解决“人档分离”问题。
三、结束语
在这个竞争压力日益剧增的时代, 人才竞争对人事档案管理工作的影响巨大, 只有大力宣传人事档案管理的重要性、加强档案管理人员培训与管理队伍的建设、出台人事档案管理法律法规、建立专门的管理部门与人事部门, 才能解决这些问题。
摘要：随着现代社会的迅速发展, 事业单位也不断进行改革与发展, 人才竞争日益变得激烈, 人员调动与人才流动频率加快, 人事档案直接反映着职工的基本信息、学历、工作以及社会关系等, 作为培养、选拔、任命人员的重要依据, 人才人事档案在人才竞争的环境下产生了一些问题, 本文通过对人事档案与人才竞争方面的了解, 探究了人才竞争对人事档案工作的影响。
关键词：人事档案,人才竞争,人才流动
参考文献
[1] 梅园, 等.人事档案诚信面面观[J].档案学通讯, 2004 (3) .
开展人事人才工作范文第3篇
我国社会经济进入飞速发展阶段, 并且对我国的经济成分、就业方式发生转变, 企业内部人事工作复杂化、组织结构不断改变。为了有效应为这些变化, 企业必须做好相关的人事工作, 并且对企业的人事工作进行理性合理的安排, 在工作中引入先进的理念进行指导, 从而有效应对复杂的现实工作。
2 企业组织人事工作的重要意义
2.1 企业组织人事工作是企业日常管理工作的重要组成部分, 也是企业开展工作的基础
随着社会经济的飞速发展, 市场竞争越来越强角色, 企业要获得足够的市场份额越来越难, 这就使得企业的日常工作不断复杂化。因为企业的组织人事工作是日常工作的基础, 所以做好人事工作有利于企业日常工作的开展, 从而确保企业进行营利活动。
2.2 良好的企业组织人事工作能够确保企业的和谐稳定, 是企业进行经营活动的保障
随着社会经济的快速发展, 企业所要面临的内部外部问题不断增多, 所以必须要确保企业的和谐稳定, 从而确保企业开展经营活动。因此, 做好组织人事工作能够确保企业的稳定, 并且提高企业的内部凝聚力。
2.3 做好企业的组织人事工作还有利于建立良好的企业文化
在市场竞争越激烈的现代社会, 企业文化是整个企业的精神力, 对于企业的整体发展具有重要的作用。所以做好企业组织人事工作同建立良好的企业文化息息相关。
3 目前我国企业组织人事工作存在的问题
3.1 我国企业的组织人事工作仍存在不标准、不规范
目前, 我国的企业组织人事工作并没有形成一个标准来进行安排工作, 不规范的人事工作是我国现代企业存在的主要工作, 并且人事工作变动大, 没有制度保障。而且没有对人事工作形成正确的认识, 在工作开展过程中没有采取严肃的态度, 这就导致我国企业的组织人事工作开展各有千秋。
3.2 我国企业的组织人事工作缺乏相应的保障制度
目前我国企业的人事工作在开展过程中, 缺乏足够的保障机制, 即使有也没有足够的力度。比如很多企业的人事工作人员都不是专业的人事工作, 缺乏足够的专业知识, 并且缺乏工作展开的资金等, 这样问题都严重制约着我国企业人事工作的进一步发展。
3.3 我国企业对组织人事工作没有形成正确的认识, 导致相关的工作缺乏活力
在企业的日常工作中, 工作人员缺乏激情, 因此企业也缺乏活力, 这样严重影响着企业的可持续发展, 主要表现为企业的组织人事工作方式陈旧老套, 没有充分调动工作人员的工作积极性, 从而不利于开展企业的组织人事工作。
4 做好企业组织人事工作的措施
4.1 正确认识人事企业的组织人事工作, 提高对其重视
在现代企业发展中, 必须要规范企业的组织人事工作, 其关谷企业的后续发展, 做好企业组织人事工作有利于提高企业的市场竞争力, 是企业获得市场份额的重要保障。就目前我国企业特点组织人事工作现状来看, 企业的管理者必须要正确认识企业的组织人事工作, 并且对其给予充分的重视, 只有在思想上重视了才能在实际上真正做好相应工作, 从而科学开展组织人事工作。
4.2 建立严格的企业组织纪律
由于企业的组织人事工作是一项系统的、科学的工作, 因此做好企业的组织人事工作对于企业的发展具有非常重要的作用。但是就目前我国企业的组织人事工作现状来看, 其工作随意性大, 对工作行为缺乏规范, 所以企业的管理人员必须要充分认识到这一问题的严重性, 严肃企业的人事工作。只有将企业组织人事工作规范化, 才能真正科学、有效的开展企业的组织人事工作, 确保组织人事工作发挥其重要作用, 推动企业的后续发展。
4.3 做好企业组织人事工作要建立专业的人才队伍
因为现代企业组织人事工作是一项专业性强的工作, 所以必须要由一支专业性的对于来开展相应的工作。但是因为我国企业人事工作人才缺乏, 因此必须要积极引入相应人才, 并且对在职员工进行定期的培训, 从而提高相关工作人员的专业能力, 确保其有效开展组织人事工作。
4.4 做好企业的组织人事工作还需要提高企业员工对企业的归属感, 从而提高企业的内部凝聚力和向心力
在日常工作中, 要树立以人为本的现代管理理念, 让员工真真切切感受到自己才是企业的主人, 并且将企业员工的职业规划同企业的发展紧密联系, 从而让员工能够将自身利益和企业利益相建立。在用人选拔中, 必须要做到用人唯贤, 将员工放置在最合适它们的岗位上, 并且要对员工进行定期的培训, 提高他们的专业能力和职业操守, 并且在组织人事工作中, 还必须要发挥管理人员的领导带头作用, 从而有效地增加企业的向心力、凝聚力、感召力。所以做好企业的组织人事工作必须要关注国家的政策文件, 必须坚持以“十八大”精神来开展相应的工作, 要求工作人员在日常工作中恪守原则, 确保工作的公平正义。
5 结语
综上所述, 要在社会主义新时代下获得足够的市场份额, 就必须要做好企业的组织人事工作, 组织人事工作人员必须要认识到自身工作的重要性, 立足实际, 联系日常, 踏实做好自身工作, 提高服务水平, 从而有效提高企业内部的凝聚力, 增强企业员工对于企业的归属感, 从而促进企业的后续发展。
摘要：如何在社会发展的新状态下, 做好企业的组织人事工作是企业相关工作人员所要考虑的问题。本文就对做好企业组织人事工作进行研究, 并且找出其现存的主要的问题, 并且根据相应的问题提出针对性的解决意见, 从而科学地开展企业的组织人事工作, 促进企业的可持续发展。
关键词：企业,组织人事工作,现存问题,措施
参考文献
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[3] 王迪.企业加强组织人事工作的具体措施分析[J].赤子 (上中旬) , 2015 (19) .
开展人事人才工作范文第4篇
摘 要：高校人事管理制度是高校实现科学有效管理的重要保障，是高校制度体系中的重要核心内容。我国高校人事制度改革走过了30多年的发展历程，先后经历了改革探索、重点突破、深化改革、全面推进等四个阶段。当前，我国正处于高校人事制度改革的重要关键期，由于各种原因，高校人事管理中还存在受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻、人事制度改革相对比较滞后、人事改革配套制度机制不完善等诸多问题，针对这些问题，亟需树立创新发展理念，积极采取创新举措促进高校人事制度改革。文章认为，具体而言，就是要积极树立高校人才引进新观念新思想，积极探索建立分类管理和分类评价机制，积极落实高校教学科研人员聘任制度，积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系。
关键词：高校；人事制度；改革；现状；创新
高校是培养现代高素质人才的“摇篮”，是传播和创造知识的重要基地，也是我国实施科教兴国战略和人才强国战略的主要阵地。高校人事管理是高校科学管理的重要组成内容，在高校发展中占据这着重要的地位，发挥着特别重要的作用。随着社会经济和高等教育形势的变化，高校需要对人事制度进行不断地调整和变革，才能顺应时代发展需要。我国高校人事制度改革已经走过了30多年的风雨历程，当前已经进入了改革的新阶段和关键期。在新形势下推进高校人事制度改革是深化高等教育综合改革和重要内容和必然要求，对于破除制约高校人才发展的各种体制机制障碍，更好地激发高校教师队伍进行教学、科研，提升高校的综合教学能力和创新创造活力，都具有重大的意义。由于各种原因，当前我国高校在人事制度改革方面还存在着一些问题，需要积极采取科学有效的创新措施来加以解决。
一、我国高校人事制度改革的历程概述
新中国建立后的很长一段时间里，我国都没有在人事制度改革方面取得实质性意义上的进展。因此，我国高校的人事制度改革是从改革开放以后开始的。我国高校开展了人事制度改革的探索历程，相关研究者将其分为四个阶段：
（一）改革探索阶段
这一阶段的时间跨度为1986年至1992年。1986年7月，中央召开了第一次全国教育工作会议，并在其后不久印发《关于教育体制改革的决定》，开启了包括人事制度改革在内的高校内部管理体制改革的序幕。这次改革的重点是實行简政放权，给予高校更大的办学自主权，实行以打破“铁饭碗”“铁工资”为核心的专用技术职务聘任制改革，实行专业技术职务工资制度。
（二）重点突破阶段
这一阶段的时间跨度为1993年至1998年。在这段时期，国家先后颁布《我国普通高校内部管理体制改革的指导意见》《教育改革和发展纲要》，并制定出台了《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国教育法》和《高等教育法》，明确提出把收入分配制度作为高校人事制度改革的重要内容，在此基础上，国家先后出台了高校事业单位工资改革方案。这一阶段，国家主要通过立法和制度完善的形式推动高校人事制度改革，并为以后开展改革奠定了坚实基础。
（三）深化改革阶段
这一阶段的时间跨度为1999年至2005年。在这一阶段，国务院出台了《面向 21 世纪振兴教育行动计划》，要求提高高等教育的入学率，推动了高等教育从精英教育向大众教育的转变。1999年召开的全国高校管理体制改革座谈会和颁布的《当前关于深化我国高等学校分配制度改革的纲要》，也都大大推动了高校人事制度改革的浪潮。2002年，根据《关于在高校试行聘用制度意见的通知》，高校开始实行聘用制改革。
（四）全面推进阶段
这一阶段的时间跨度为2006年至现在。人们普遍认为，从2006年开始，我国高校人事制度改革进入了“深水区”。近10年来，国家先后出台了《事业单位关于岗位设置管理的试行草案》《关于事业单位工作人员分配制度改革方案的通知》等政策文件，这一阶段的改革重点在于建立高校津贴、奖励制度，按照实际贡献大小来确定高校人员的收入，强调要通过完善高校内部的机制制度，实行高校岗位分类管理，推行公开招聘和聘用制，实现岗位管理与聘用制改革、转换用人机制、高校收入分配制度改革相结合，从而探索多种方式的分配激励制度，充分调动教高校职工的主动积极性。
二、我国高校人事制度改革的现状及问题分析
30多年的改革探索，我国高校人事制度不断随着时代发展而进步完善，并不断吸收现代人事管理先进“营养”，实现不断地创新发展。然而，也必须看到的是，由于历史条件的限制和高等教育形势的发展，当前我國高校人事制度改革中还存在许多问题需要解决，总结起来，至少包括以下三方面：
（一）受人事管理传统观念和意识的影响比较深刻
长期以来，由于受到体制机制、历史心理等因素的影响，许多高校在人事管理中还存在比较严重的“唯学历、唯论文、唯课题”倾向，在对高校进行评价的过程中，常常将学历、发表论文数量、课题申报数量等作为“硬指标”，从而不利于高校形成具有科学导向的人事管理制度。同时，一些高校还存在着“以关系论实力”的错误思想，使得高校的一些人员特别是教学管理行政官员在人员引进、职务晋升、评级评优等方面“走门路”“找关系”，从而严重影响了高校的社会风气和人事制度改革环境。
（二）高校人事制度改革相对比较滞后
由于高校人事制度改革涉及人员多、利益关系复杂、权力博弈比较严重，因此导致一些高校人事制度改革进程比较缓慢，有的高校虽然进行了人事制度改革，但没有真正遵循合理配置高校人才资源、优化高校人员队伍结构、提升高校教育教学质量和效益的原则，导致高校内部党政关系没有完全理清楚、还存在人事管理权限不清、存在校党委组织部门与行政人事部门职能交叉和相互掣肘的现象，不能适应当代教育形势发展对高校人事制度的要求。
（三）人事改革配套制度机制不完善
高校人事制度改革要取得成功，离不开系统、周密、有效的配套制度机制建设。当前，我国高校在人事制度改革中，人事配套制度机制不完善的情况还比较普遍，主要表现为：一是在机构调整和编制核定方面，有的只是进行一些名义上的修修补补，机构整合不到位，教师与学生、教学辅助人员比例不合理等现象依然存在。二是在岗位设置与聘任方面，虽然大多高校都能够遵守定岗、定责、定编“三定原则”，实现择优逐级聘任，但一些高校临时性机构在完成任务后没有及时撤销，导致人事分离、人浮于事的现象发生。三是在绩效评价与人员考核方面，存在绩效考核标准笼统、职称评定方法不健全、岗位责任落实不到位等问题。四是在收入分配方面，存在岗位津贴激励作用发挥不够、按照实际贡献大小参与分配落实不到位、校院两级财务关系不清晰等问题。
三、推进高校人事制度改革的创新举措
（一）积极树立高校人才引进新观念新思想
思想是改革行动的先导。新时期进行高校人事制度改革，首先必须从解放思想、树立新观念开始。高校要顺应知识经济时代的客观要求，积极改变以前传统落后的人事管理理念，充分认识到高校人力资源的重要性，既遵循人的经济理性，又看到人所具有的文化性、创造性。要积极树立以人为本的人力资源管理理念，充分尊重高校教师的人格、地位和劳动，立足于激发教师的工作主动性、积极性和创造性，在人事制度管理与改革过程中，要将高校发展的总目标与实现教职工个人发展的目标利益结合起来，正确处理好人事管理与教学管理、学术管理的关系，营造有序竞争、公平公正、按劳分配等现代人力资源管理氛围，更好地激发高校教职工的服务意识、竞争意识、责任意识和创新意识，从而更好地发挥人事管理对于高校发展的积极促进作用。
（二）积极探索建立分类管理和分类评价机制
由于高校职工中，存在着从事教学的教师，从事科学研究的研究人员，从事组织领导和教学管理的党政人员，从事后勤服务保障工作的工作人员等，不同的人员由于工作岗位、工作性质、工作要求、工作内容的不同，导致传统上对高校职工进行简单、统一的管理和评价，容易产生不科学、不公平、不合理等问题。因此，应坚持实事求是和具体问题具体分析的原则，积极探索和建立分类管理和分类评价机制，根据不同岗位的工作性质、工作要求、工作特点等将高校岗位分为教学岗、科研岗、综合管理岗、辅助教学岗、工勤技能岗等多种类别，并分别制定管理评价办法，从而实行有针对性的管理，从而实现科学设岗、人岗相适和科学评价。在分类管理和分类评价方面，我国一些高校已经进行过积极探索。比如：在分类管理方面，浙江大学进行了积极探索。该校从2010年开始试行教师岗位分类管理，设立教学为主岗位和团队教学岗位，从而有效地鼓励和保障了许多教师专心从事一线基础教学工作，值得其他高校借鉴和参考。
（三）积极落实高校教学科研人员聘任制度
聘任制是我国高校人事制度改革的重点和关键。聘任制是指高校职工与高校在平等协商的基础上签订服务聘用合同，确定在一定时期内的权利义务关系，从而实现对高校用人关系的规范和调整。实行教学科研人员的聘任制度，一方面要根据工作性质、业务特点、具体要求、编制职数、人员结构等特点，做到科学设置岗位，实现精简高效的动态化管理。另一方面，要积极引入竞争因素，规避选人用人上的随意性和不正之风，建立公正、公平、公开的人才选聘机制，在高校出现岗位空缺时，除了机要保密人才、高层次紧缺人才等特殊情况外，都要实行公开竞聘上岗，进行平等竞争，最终择优录用，真正实现由终身固定用人向合同聘人、由身份管理向岗位管理的重要转变，实现人岗相适、人尽其才。此外，要严格建立完善合同制度，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，除了对年龄较大、工作年限比较长的老职工进行适当照顾外，对年轻职工和新进入人员都要实行合同制管理，既要督促职工积极履行合同约定的义务，又依照合同保障职工的合法权益，从而实现高效人才管理的制度化、科学化、法制化。比如：从2003年开始，中山大学就进行了聘任制改革尝试，通过与大学教师签订职务聘任合同，以三年为期限进行聘期考核，以三次聘期考核结果为准，对于考核没有达到相关指标要求的不再续聘教师岗位，并对教师实行人性化管理，从而有效地建立和畅通了高校人员分层流转退出机制，促进了中山大学的持续发展，为其他高校提供了重要参考模式。
（四）积极建立完善教学科研人员薪酬管理体系
薪酬管理体系，直接关系着每一名高校职工的切身利益，最受高校职工的关注，也最为重要和复杂。薪酬管理体系首先要建立在有效的绩效考核制度基础上，具体而言，就是要坚持总结性考核与目标性考核相结合，建立以岗位为主要导向的绩效考核评价体系，并坚持多主体、全方位的考核模式，注重凭能力高低、实绩大小和贡献大小来对高校职工进行评价，从而全面、科学、客观地对高校职工进行考核，并将考核结果作为薪酬管理的重要依据。其次，要坚持科学设置岗位，以岗定薪，进一步明确岗位与薪酬的关系，并坚持公平与效率相结合的原则、按照生产要素进行分配的原则，对于教学、科研、管理重点岗位，要按照市场价格来确定薪资。最后，要突出绩效管理的激励性，坚持正向激励与负向激励、经济型激励与非经济型激励相结合的原则，建立起制度化、常态化的薪酬调整机制和增长制度，让教职工对未来充满“盼头”，从而更加积极主动地投入到岗位工作中去，更好地促进高校教学、科研和管理事业的健康发展。
四、结束语
当前，我国进入了全面深化改革的新时期，高校人事制度改革正处于一个重要和关键的阶段。建立一套行之有效、科学合理的人事管理制度，已成为当代高校改革发展中的一项重要目标的价值追求。2016年，教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，为我国开展新一轮高校人事制度改革提供了新的政策指引。在新形势下推进高校人事制度改革，必须从创新现代人力资源管理观念入手，明确改革目标，遵循统筹推进、效益主导、目标责任原则，积极探索建立以聘任制和岗位责任制为核心的现代人事管理制度，形成权责明确、分类科学、人岗相适、评价合理、公平竞争、监督到位、有利于高校和學校职工共同发展的现代高校人事管理制度体系，从而盘活、用好人才资源这个高校最重要、最宝贵的资源，从而促进我国高等学校不断蓬勃发展，为国家培养出更多的优秀人才，创造更多的知识财富，注入更多的创新创造活力。
参考文献：
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开展人事人才工作范文第5篇
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开展人事人才工作范文第6篇
收稿日期：2017-03-06
作者简介：吴合文，陕西师范大学教育学院副院长，副教授，博士。（西安/710062）
*本文系国家自然科学青年科学基金项目“基于协同创新的高校内部治理变革研究”（项目编号71303144）、教育部人文社会科学研究青年基金项目“高校本科专业动态调整的组织阻力与动力机制研究”（项目编号12YJC880116）及陕西师范大学中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（项目编号13SZZD01）的阶段性研究成果。
摘要：高校智库是附属于高校的政策研究中心的统称。明确高校智库的政策定位是顺利推进中国特色新型高校智库建设的基础工作。在政策价值方面，高校智库要实现研究范式上学术性和政策性的统一、研究立场上客观性和公正性的统一以及研究地位上依附性和独立性的统一。在提供政策建议上，高校智库要依据时效性、简洁性、可接近性、针对性等特征开发更加灵活的政策建议载体。在开放政策进程模型中，高校智庫可以通过参与和影响议程设定、引导公共争论和对话、创新政策行动等方式影响政策进程。在高校智库与政府的互动中，除了用自身的专业知识服务于决策，还可以运用启迪模式、人员交流、理性批判等方式促进政府科学决策。最后，高校智库还需要坚守公正立场服务公共利益。
关键词：高校智库；政策定位；政策建议；政策进程
一战后至20世纪80年代，独立于政府及公司之外开展公共政策研究并提供政策建议的智库作为一种组织现象主要存在于美国，少量存在于加拿大、西欧和日本。20世纪80年代冷战结束以后，随着跨国问题的凸显，智库作为全球化力量的结果开始在世界范围内增长。今天三分之二的智库在20世纪70年代以后建立，超过一半在20世纪80年代以后建立。[1]在一个复杂、相互依赖和信息丰富的世界里，政策制定者需要社会运转、政策运行、解决问题的方案、政策实施的成本和效益等信息。对这些信息的收集、整理、分析等工作需要专业知识作为基础。智库可以基于自身的专业知识给政策制定者提供决策所需要的信息和系统分析。智库在决策中的地位越来越重要。随着政府治理的延伸，智库的影响范围也在逐步扩大。“智库”这一术语没有精确的定义，它们在规模、法律形式、政策范围、存在时间、组织结构、调查标准以及政治重要性上呈现显著变化。[2]许多学术研究从智库分类角度对智库进行界定和研究，并主要提出了如下几种智库类型：学术型智库、政府智库、合同研究智库、政策倡导智库、政党智库等。
高校智库是附属于高校的政策研究中心的统称。我国目前可以初步被认定为高校智库主要是那些高校自主设立或政府委托高校设立的以研究某一个、某一类或某一领域的政策问题为核心的研究组织，在名称上体现为“研究所”“研究中心”“研究基地”“战略中心”等。决定高校智库属性的核心是其运行过程中的政策定位，而不是名称、宣称任务、资金来源等。政策定位是这些存在于高校内部的研究组织能成为智库的身份象征。由于长期以来我国没有专门界定高校智库的属性，许多高校智库在运行过程中以学术性为主偏离了政策这一定位。在当前我国强调高校智库为政府决策提供高水平智力支持的背景下，理解高校智库运行中的合理政策定位尤为必要。
一、正确认识高校智库政策价值
从我国高校智库的实际运行状态来看，其主要任务是从事政策研究，同时也肩负人才培养和学科建设的职能；主要以某一学科为基础建立，但逐渐走向以问题为中心的跨学科研究；主要承担政府的委托研究，但智库成员也追求自主研究；资金来源主要是各类政府拨款，但也从事培训、有偿授课、横向合同研究等营利行为；主要向政府建言献策，但也开展学术研究和大众传播等活动。中国高校智库在实际运行中的多维状态使其呈现出与其他类型智库或欧美高校智库不同的政策价值。中国特色高校智库的政策价值涵盖了研究者、高校、政府各自不同的偏好、愿望及目标。为了更好地服务于决策和社会，高校智库的政策价值应该围绕政策定位融合研究者、高校、政府以及社会不同的偏好、愿望及目标，实现研究范式上学术性和政策性的统一、研究立场上客观性和公正性的统一以及研究地位上依附性和独立性的统一。
高校智库在政策过程中首先需要处理的问题就是学术性和政策性的统一。高校智库是一种学术智库，主要致力于承担和传播科学研究，并在此基础上促进公共政策讨论。[3]高校智库研究成果的主要使用者是政策制定者。为了赢得政策制定者的青睐，提高其研究成果的采纳率，高校智库雇佣的主要是某一领域的学术专家。但高校智库在决定是否雇佣这些学术专家时通常运用的还是高校传统学术评价体系。当这些学术专家成为高校智库成员时，其主要使命是促进政策制定者对当前出现的重大问题有更深的理解。这要求高校智库成员从关注学术旨趣转向关注政策问题，对政府或政策制定者的政策需求更加敏感，其成果表达方式从论文专著转到政策制定者更能接受的形式。但是高校智库的竞争优势还是源于其政策分析的学术深度、广度和远见。一些智库是通过综合和重新包装现有知识和信息来影响决策，而高校智库的立足之本是基于科学调查和理性分析的原创研究。高校智库一般是以学科为基础组建的，并以学科优势为基础在一个或少数几个政策领域实现专门化和影响力，这样很容易构建智库的声誉基础。随着政策问题的复杂性和交互性增强，高校智库逐渐开始探索多学科或跨学科研究模式。高校智库依托高校多学科特征拥有天然的优势，但问题在于如何实现跨学科融合。这要求高校智库在选择研究方向时，需要从政策问题出发而不是从学科出发。也就是说，高校智库受政策问题驱动，但是在研究过程中运用的是学术定位的研究方法和程序。高校智库不再是生产研究而是定位研究，不再是仅仅关注自己的学术生产，而是在学术生产和政治政策之间建立交互，链接理念和政策。
·教育管理·中国特色高校智库运行的政策定位
客观性是智库基本的研究立场。客观性主要指智库在研究政策问题时运用的是科学和技术的方法，而不受政党立场或意识形态所左右，也不是主观臆断。高校智库通常被认为是公正的、无党派的研究组织，通过科学研究探究问题提出结论，通过知识辩论和分析影响决策而不是直接的游说，更不是为资助者提供合法性和辩护。保持客观性要求高校智库在一个开放的环境下进行科学探寻，而不是基于教条或教义。高校智库是围绕政策问题提出某种理念，而不是由理念限定研究问题。虽然高校智库强调研究立场的客观性，但在具体实践中没有绝对的客观，特别是在社会科学研究领域。高校需要在公正性的前提下实现客观性。首先，在涉入当前一些有严重争议性的议题时，高校智库应在客观分析的基础上，引导公共讨论，教育民众，进而实现社会改善。其次，在涉入一些“零和博弈”的政策问题时，高校智库要站在客观立场上提供多项政策方案，由政府基于自身的考量去决定最优选择。第三，在公布一些研究成果时，高校智库不要预设某种价值立场，但要关注现实可行性以及更大的政治政策背景。
独立性一直是欧美国家界定智库的主要标准，但是各类智库在组织隶属、资金来源、研究倾向的某些方面体现了一定程度的依附性。西方的观点认为智库要与政府、公司或其他利益群体保持独立或自治，为了做到自由思想。[4]思想独立是智库的必要条件，假如智库的观点不是新的或有所不同，它就没有听众。如何实现和维持其独立性使其能够给决策者讲真相是所有智库面临的共同挑战。事实上不是所有的智库都拥有财政、知识和法律上的独立性使其能够活跃于政策领域。我国高校智库也是这种独立性和依附性的结合体。高校智库的独立性主要体现在其在知识来源上拥有独立性，它可以自主生产知识。我国许多高校智库可以依托高校自由申请各类项目并独立开展研究，智库成员也可利用个人渠道开展政策分析，也就是说高校智库在设定研究议程上是独立的，可以做到自由思想。欧美国家一些政党智库往往和一定的党派结盟，一些倡导智库也和利益群体或游说组织结盟。我国高校智库则很少和某些利益群体、游说组织以及类似西方的政党结盟，它不是为了这些群体谋取利益，而是怀有改进政府治理、促进社会发展的理想。但是我国高校智库在组织隶属和资金来源上又同时依附于政府。高校智库从政府那里获得许多委托研究项目，即使是自由申请的各类项目也是在政府的统一规划下。政府既是高校智库的资助者，也是高校智库的消费者。这种双重身份使得高校很容易在具体政策研究上投合政府所需，进而丧失其思想的独立性。要实现高校智库组织上依附和思想上独立的统一，需要在高校内部保持智库在资金分配、研究议程、组织管理上的相对独立性，实现一种“受保护的独立性”。同时政府也要在委托研究之外投入一定数量的资金用于高校智库的自主政策研究。最重要的是，高校智库的具体研究过程不能受到外部干扰，特别是要避免受到政府或其他资助方的干扰。
二、开发多种载体提供政策建议
提供政策建议是高校智库的核心职能。囿于高校智库在研究范式上的学术性倾向，开发多种政策定位的载体是提高高校智库研究成果采纳率和使用率的重要途径。即使是最好的研究成果，如果没有抵达它的目标受众那里，它也是没有价值的。高校智库需要意识到营销其政策研究成果是其组织运行的一个重要部分。高校智库在开发政策定位的载体时需要了解政府的需求。对当前的政府治理而言，问题不是缺乏信息而是信息泛滥。政府需要在繁杂的信息中遴选出可资利用的信息，并快速做出决策。高校学者擅长于专著、论文等形式的研究成果，在有效信息之外有大量的专业术语、严密的推理和论述。政策制定者很少有时间和不愿意去读这种形式的研究结果，他们更需要的是那些及时、易理解、可靠、可接近的有用信息。学者的政策研究成果很有逻辑和思想，但缺乏政策定位，因为难以被理解和采纳。对高校智库而言，这种状况很常见：我们的书是为政策制定者而写，但最终阅读的却是学院学生。[5]高校智库的政策研究成果的直接效用没有得以体现。高校智库的研究与一般学术研究不同，智库研究往往围绕具体的政策问题展开，最重要的是在科学分析的基础上有一个答案或结果。高校传统学术研究看重的是学术影响，而高校智库则看重其研究成果的政策影响。因此，在那些有深度和长度的著作、論文之外，高校智库要在与政策制定者对话沟通的基础上开发一些即时、简洁、精炼、可靠的表达政策研究成果的载体。
高校智库开发的政策建议载体需要具备下列特征：（1）时效性。高校智库虽然也可以自主决定其研究议程，但这些研究议程仍然是受政策制约的，高校智库必须尊重政策议程的时效性。高校智库研究需要紧跟政策问题进展、政治进展和社会进展，在一定的时间框架内提出政策建议。高校智库成员在很多议题上不可能花费数年去精心打造。（2）简洁性。高校智库在政策研究过程中会有复杂冗长的分析，但它提供给决策者阅读的应该是剔除了繁琐论证后的清晰和简洁的概要。（3）可接近性。高校智库要将科学分析的知识转化为让政策制定者和民众容易理解和阅读的形式。这需要高校智库学会将学术语言转化为政策语言，将一些学术用语转化为政策用语，在行文逻辑上考虑到政策制定者的阅读习惯和查找重点的方式。（4）针对性。研究成果要在正确的时间讲给正确的人听。高校智库要运用适切的载体有效影响对应的受众。高校智库政策建议的主要受众是决策者，但是不同的决策者在不同的场合需要的信息会有很大差异，有时需要分析的深度，有时需要分析的广度，有时需要确证的信息，有时需要简单的理念。那么，选择传递这些不同信息的载体要有一定的科学性。在当前信息公开、传播快捷的时代，高校智库政策建议的间接受众还包括普通公众、媒体和其他专家。在给决策者提供政策建议后，高校智库还要为公众准备更形象更易懂的成果表现形式，为媒体提供具有导向性的成果表现形式，为其他专家特别是批判性专家提供更具体分析过程的研究表现形式。
高校智库应该基于上述特征开发承载政策建议的载体。除了最常用的政策报告之外，还可根据情况开发更加多样的载体，比如简报、活页、年度报告、专家建议、蓝皮书、政策定位的期刊等。简报、年度报告、专家建议等可以使高校与政府建立一种互动关系，而不是高校被动接受政府的政策咨询任务，这些载体可以使高校智库获得影响政策制定者的主动权。年度发布的蓝皮书和政策定位的期刊是持续影响决策者和公众的有效途径。为了提高影响，智库还可通过主流媒体散布其政策研究成果。西方一些政策倡导智库通常在主流报纸上开辟专栏发表简短的社评类论文。高校智库虽然不需要有意去倡导某种政策理念，但也可以通过与主流报纸合作发布其政策研究成果来教育公众，提高公众的政策参与意识和能力。与报纸、电视等主流媒体的合作也是引起决策者关注、提高组织可见度的简易方法。对高校智库来说，政策建议载体不仅仅是那些直接递交给政府的报告，也包括其他将其研究成果传递到决策者那里的渠道，这也是高校智库保持独立性不至于过度依赖政府的途径。最新和最有权利的发展是基于网络的工具。高校智库需要建立自己的微博发布研究摘要，通过官方网站发布详细报告。微信这种媒体逐渐成为新兴一代的主要信息来源和阅读渠道，高校智库也可通过这种方式建立促进受众及时阅读其研究成果的渠道。不管高校智库开发何种载体，内容的科学性和正确性最为重要，这是高校智库赢得决策者和公众信任的核心优势。
为了更加高效地开发这些政策定位的载体，高校智库可以在内部设立专门职位负责研究转化工作。雇佣专门人才负责营销智库研究成果，将科学研究转化为政策制定者容易接受的形式，将研究成果带入公众领域。许多学者不屑做这些事情，高校智库要建立人事分类管理模式激励部分研究者专门从事这项工作。从长期来看，高校智库需要建立与院系不同的科研评价原则，其评价指标主要包括这些政策定向的载体，以此鼓励其成员形成政策定向意识。
三、探索多元途径影响政策进程
早期智库的最初目标是关注于解决社会问题的科学探究和知识生产。[6]随着智库作用的凸显，其任务和功能也在扩展。智库可以积极参与政策进程的所有阶段，从议程设定、草拟政策建议、制定政策执行规划到评估现有政策。[7]这与政策进程从封闭模型向精英模型最终向开放模型的转变直接相关。在封闭的政策模型中，政策从制定到执行都是统治集团的内部事务，这种模型很少给智库留有空间。在精英模型里，有限的精英社会组织被整合进政策进程，智库作为一个精英组织参与政策进程。这种参与是单向被动的，主要是政府向智库提出需求，智库拿出方案。在开放政策进程模型中，更多的群体和组织都可参与政策进程，智库可以利用这些群体和组织来影响政策进程。在开放政策进程模型中，并不是所有智库都有能力或必要参与政策进程的所有阶段，但可以寻求更多的途径影响政策进程。政府智库和政党智库有更多的政治资源直接参与到政策进程的所有阶段。高校智库缺乏必要的政治资源直接参与政策进程的所有阶段，但它要寻求在更加广泛意义上影响（而不是参与）政策进程。目前我国政策进程正在从精英阶段向开放阶段转变，虽然主要是精英群体和组织直接参与政策进程，但公众对政策的影响越来越大、越来越直接。在转型时期，精英群体和组织有可能形成利益集团使政策为其服务，公众的理性参政能力有限，精英和公众之间的分歧较大。这时就需要高校智库运用科学研究站在客观的立场上影响政策进程。
参与和影响议程设定是高校智库影响政策进程的主要途径。罗斯把议程的设定定义为“把不同社会群体的需求转化为（议程上的）项目，以及争夺公共官员注意力的过程”[8]。不同社会群体的需求很多，但只有很少一部分被政府采纳进入政策程序。高校智库应从主动和被动两个方面影响政策议程。被动方面就是高校智库响应政府需求将议案从政府转移到社会，这种情况下政府对议案已经有一定的预期，但需要经过社会动员形成官方议程，这可以被界定为动员模式的议程设置。在动员模式里，确定一项议程后，决策者会千方百计引起民众对该议程的兴趣，争取它们对该议程的支持，也就是先有政策议程，后有公众议程。[9]在动员模式中，高校智库可以运用科学专长更加精确地论证该议案，从科学、专业、客观的角度在受众中进行宣传教育，动员民众参与议程设置。主动方面就是高校智库自主进行问题调研和舆情分析，将议案从社会转移到政府。我国目前处于社会问题爆发的时期，媒体宣传和直接利益人表达的不一定是真实的，高校智库通过科学分析将最真实的情况描述出来，形成政策议程可以采用的直接证据。高校智库还可建立舆情分析程序，就一些一旦明显化就会产生严重后果的问题提出预警。
引导公共争论和对话是高校智库影响政策进程理性发展的途径。从议程设定、政策制定、規划到执行，争论和对话都不可避免。有些政策会因为理性的争论和对话走向良性发展。有些政策则因为无序、感性的争论走向失败和崩溃，在这种情况下公共争论和对话变成私人利益的宣泄。在政策所有阶段社会和政府需要的都是一个公共对话。公共知识分子是依靠自身的学识和良心进行公共对话，但是在当前社会问题复杂的情况下，其观点的说服力和影响力都在下降。政府智库、政策倡导智库和政党智库由于其代表一定的利益也不能承担引导公共对话的功能。高校智库站在政府和利益群体之外可以在公共争论和对话中实现中立化和合理化，并凭其长期积累的科学专长引导公共争论和对话走向有序和理性。高校智库可以就一些社会问题、政策议案、政策执行、政策效果等举办公共论坛、研讨会、讲座、沙龙等。高校传统的学术会议相对封闭，而高校智库在举办这些公共讨论和对话活动时，需要与外部互动，在政府和公众之间建立一个互联渠道。这些活动的参与对象或听众包括政策制定者、其他学者、公众、媒体记者等。
高校智库还可通过首创政策行动的方式影响政策进程。这种现象被称为“行动中的智库（think-and-do tanks）”，也就是智库发起并支持一些社区项目、政策实验、项目评估、监测等事务的贯彻实施。[10]这种高校自发的活动，规模较小，还没进入政策进程，可以说是一些项目而不是政策，但在一定条件下可以给政府制定执行类似的政策提供经验。这种活动还可以成为高校智库给政府提供前瞻性政策的基础，打破高校智库研究往往滞后于政策的情况，实现研究走在政策前。实际上高校智库因其灵活性，以及依托高校雄厚的学科和专家背景，还有更多的途径来影响政策进程。
四、拓展组织视野促进科学决策
国家政府管理体系的主要目标是建立一个科学的公共决策系统，进而促进和改善社会发展。政府智库及政策倡导智库主要是对即时问题和具体政策问题做出反应。高校智库在知识储备上更加多元和丰富，能在一个更宽广的视野下看待政策。同时高校智库与政府保持相对独立的地位使其有一个相对独特的视野。基于这些优势，在政府决策走向民主化和科学化的过程中，政府对高校智库越来越倚重，政府与高校智库互动的频率会逐渐增多。在高校智库与政府的互动中，除了用自身的专业知识服务于决策，还可以运用启迪模式、人员交流、批判精神等方式促进政府科学决策。
启迪模式是说高校智库在和政府互动的过程中通过其科学探究精神和政策研究技能潜移默化地影响政府决策的民主化和科学化。高校智库运用一套政策分析方法界定问题、收集信息、设计选项和建议、评估效果，开展政策研究。在这一过程中体现的是科学的探究精神和严谨的专业素养，这对政府决策者来说才是最有价值的知识。授人以鱼不如授人以渔，高校智库要将这种政策分析方法、科学研究精神和严谨的专业素养传递给决策者。这种传递是一个长期的过程。由此，高校智库不能仅仅将政策研究结果呈现给决策者，还应该吸纳决策者加入其政策研究的关键环节。另外，高校智库成员多数来源于传统的教授学者，这些教授学者的一大特征是在政策研究过程中偏好总结提炼出学科范式和学术理论并形成教材或专著，这些产出可以以培训方式向政府官员传递科学决策的伦理、原则和程序等。
高校智库可以依托其人才资源优势和社会资本优势与政府交流人员，形成一个学习共同体。这种人员交流通过一种“旋转门”机制实现。“旋转门”机制是美国思想库最具特色的显现，其产生和运转根植于美国的政治体制，即卸任的官员很多会到思想库从事政策研究；而思想库的研究者很多到政府担任要职，从研究者变为执政者，这种学者和官员之间的流通就是美国的“旋转门”。[11]我国也存在这种“旋转门”现象，但还没有成为一种机制，主要是一些在任官员或退休官员到高校从事教学、研究及管理工作。这种现象引起了一些学者和媒体的质疑。实际上，这些官员的政策实践经验毋容置疑，但是其教学和学术管理经验不足也是客观存在的。由此，这种“旋转门”现象最好限于高校智库和政府之间。这些官员进入高校智库从事政策研究，一方面可以为高校智库的政策研究提供丰富的经验和现实视角，提高高校智库研究成果的可行性和采纳率，另一方面这些官员的影响力也可增强高校智库的政策影响力。我国也存在学者向政府流动的现象，学者可以直接运用其知识专长来影响决策的科学化。这种人员交流还可通过更加灵活的方式实现。高校智库邀请决策者参与政策分析会、研讨会以及一些政策研究项目，籍此提高决策者的科学决策能力。智库成员也可到政府部门挂职，了解政策实际运行，进而在将来的政策研究中更加关注现实可行性和政治复杂性。高校智库还可通过培养掌握政策科学和专业知识的毕业生来为政府提供人才。
批判精神是高校智库与其他智库相比的一个特质，这是因为高校智库的人员主要来源于具有批判精神的教授和专家。虽然在常规的政策研究中或委托研究中，这些研究者以建设性意见为主，但他们还会以其他形式承担批判角色。一些高校智库成员撰写一些批判性的著作，从鞭策的角度刺激政府官员决策的民主化和科学化。高校智库就成为变革的代理人，政治和经济改革的催化剂。但由此高校智库成员会在建设和批判之间产生角色冲突。为此，高校智库可以通过一种“内部旋转门”机制解决智库成员的这种角色冲突。这种“内部旋转门”是在高校智库与大学内部其他院系之间形成的内部转化机制。胡佛研究所的研究人员中有80%以上由胡佛研究所和斯坦福大学其他院系联合聘任，由胡佛研究所和其他院系分别支付相应的聘任费用，使这些研究人员可以在胡佛研究所和斯坦福大学其他院校之间相互转换。[12]这种“内部旋转门”可以转化为一种常规机制，智库在组织结构上与院系保持独立。研究人员在高校智库内从事一定期限的政策研究后必须回到院系，用来总结反思形成累积性知识，撰写具有批判精神的政策论文和著作，从批判的角度促进政府决策科学化。
五、坚守公正立场服务公共利益
责任是建构行政伦理学的关键概念。[13]高校智库从事的事务不是直接行政，但其任务是改善行政，其伦理的中心问题也是责任。有一种观点认为，政府与高校智库之间是一种委托-代理关系，代理人（高校智库）向委托人（政府）负责。如果高校智库仅仅将对政府负责看作其责任，那就可能出现高校智库按照政府喜好和意愿提供建议的情况。这实际上缩小了高校智库的责任范围。高校智库在运行中面臨两种责任：客观责任和主观责任。客观责任产生于委托者的期望和要求，主观责任基于一种信仰、价值和癖好组成的内在驱动来指导我们如何去做。[14]从政府委托任务来看，其直接目标是为了解决政策问题，但根本目标是为了社会发展和民众生活改善，也就是公共利益。我国高校智库没有西方国家其他类型智库需要承担为利益集团服务的责任，从事的是公共知识工作，其基本信仰和价值也是公共利益。所以高校智库的主观责任和客观责任最终都表现为公共利益。在复杂的政策问题上，公共利益有时很难界定，甚至会分裂为各种具体的利益。这时高校智库需要以科学论证为基础，坚守公正立场服务于公共利益。
坚守公正立场服务公共利益，首要要求高校智库提供全面、开放的信息。这是高校智库做到公正的第一步。有些智库为了支持资助者利益，会在隐藏部分信息的情况下向公众呈现一个客观公正的假象。一些智库在隐瞒部分信息或信息不全的情况下向决策者推销其政策观点。这都不是客观公正的立场。高校本身是一个以荣誉为资本的组织，声誉对依托高校的智库而言是至关重要的。一旦高校智库存在这种欺骗行为，就会被政府和公众所抛弃。失去荣誉就失去一切，再想重新塑造客观公正的形象就要付出更多的努力。高校智库要坚守发现事实、促进社会进步的承诺。要在信息尽可能全面的情况下提出政策方案，即使信息不全的情况下也要加以注明，不能为了赢得决策者认可而丧失客观性，更不能为了组织或个体利益误导公众。有一些信息不全是因为知识本身的缺陷所致，比如单一学科思维下的政策建议和方案也可能出现不客观的情况，为此高校智库要保持多学科的立场，特别是当要处理复杂和跨领域问题的时候。从高校智库的公共利益导向来看，高校智库构成了公民社会的一个重要子集。高校智库的存在有助于创造一个坚定的公民社会，一个坚定的公民社会相应也会加强高校智库的存在。高校智库在不涉及保密和安全的情况下，向社会公开其研究的信息，包括研究结果和研究过程，由此促进公民社会建设。这样也可避免资助者试图从自身立场影响研究结果或终止研究项目。
其次，在难以形成一致的公共利益或存在利益冲突时，高校智库要呈现科学研究，而不是预设立场。（政策分析家）不宣称他的价值和利益对每个人都有好处，换句话说就是承认它们会对一些人造成一定程度上的伤害。[15]这种诚实的态度既可赢得公众的认可，也会给政府提出预警。公共知识分子作为捍卫公共利益的代表已经衰落，高校智库成为表达公共利益的一个出口。但是高校智库政策研究人员本身不能像公共知识分子那样公开随意行事，他们代表的是智库，个体的不当行为很可能危害整个组织的声誉。所以只能是智库作为一个组织对外谨慎表达政策观点。
第三，高校智库要用更加长远的眼光来看待复杂的政策问题，不能短视。公众可能短视，只看到眼前的利益；政府可能短视，只想解决眼前的危机。而高校智库则需要扮演启明灯的角色，用长远的眼光来看待问题。在提出政策建议时，既要考虑政府的眼前需求，也要从长远发展角度启发公众和政府。
第四，高校智库要多元化收入来源，在研究议程上增强自主权和支配权。组织生存是一个优先于荣誉的关注点。组织不安全、竞争压力以及财政不确定性已经成为智库发展的常态。[16]这种局面使得智库走向与利益集团联盟，从利益集团那里获得生存稳定性。高校可以代表智库从政府、私人赞助者、公司、非营利组织那里以及从商业化活动中吸取资金，为高校智库自主从事政策研究提供资金，而高校智库则通过服务公共利益赢取声誉回报高校。
在推进中国特色新型高效智库建设的政策背景下，我们要在明确高校智库的政策定位基础上，从制度保障、组织管理、质量评估等层面维护好这一定位，着力建设高水平智库。
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（责任编辑刘第红）