企业文化与制度的关系范文第1篇
关键词： 文化建设 员工培训
1员工队伍的素质与文化层次决定企业文化的状况
文化从广义的角度来讲是社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。教育泛指向人们传授知识、技能，使人们明白道理，改变人们思想意识的活动。教育的目的在于为社会造就有用的人才，最终结果是全民族素质的提高、社会文化的发达、提高与进步。也就是说社会的文明与进步，取决与社会成员接受教育的程度，即教育的发展程度。企业文化的核心是用凝炼出来的企业精神本质来塑造高素质的职工队伍，作用在于激发员工的潜能和精神，使企业在市场中立于不败之地。企业文化属于企业意识形态领域，来源于员工生产经营活动的实践，并受员工思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质的制约。在现有历史条件下，员工队伍素质与其教育的程度有密切关系。 2员工培训是企业文化的基础
企业文化作为一种意识存在于企业员工的工作和生活之中，并渗透到生产、管理、销售、服务等各个环节之中。企业文化是在个体的广泛认同和接受下，成为一种行为准则，来指导行动，其特点带有高度的自觉性和鲜明的企业特征。不管企业文化形式、内容、表述有何不同，但与员工培训的层次、状况有着直接联系。高层次、高素质的员工培训，必须为发达的企业文化奠定坚实基础。独具魅力的“海尔文化”，就充分说明了这一点，企业建设的根本在培训。
2.1企业文化建设必须依靠有较高道德和文化修养的人。
人才的培养，道德素质的提高，必须通过员工培训完成。现代企业制度的建立，必须加强对员工市场经济知识的教育，使员工转变观念，树立竞争意识、危机意识、产品质量意识。使员工认识到铁饭碗、铁交椅、铁工资的计划经济意识已经过时，形成群体的危机感、紧迫感，否则个人难以生存，企业难以发展。
2.2企业文化的立足点在于开发人的潜能，而潜能的激发要靠教育。
市场经济对科技文化知识的需要越来越高，对人的素质要求越来越严。丰富人的知识，提高人的素质，唯一的途径是加强员工培训。员工的思想政治教育，促使爱企敬业，使员工产生与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。员工的文化科学教育，可以使员工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，加速企业生产力的发展。
2.3企业文化要求人们具有科学的思维方式、高尚的道德情操。
市场经济千变万化，打破了人们传统的思维层出不穷，生活运行紧张快捷，这就要求人们适用全新的思维方式和唯物辩证法的观点去看待周围发生的一切，主动地去适应形势、驾驭形势，使思维方式趋于符合客观。道德教育可以塑造人们的灵魂展示企业的良好道德风貌，进而树立企业形象和产品形象。这些都是企业文化的外在表现，但实质要靠员工培训来支撑、来沟通。综上所述，企业文化的各个方面都离不开培训，培训是企业文化的基础，是企业文化发展的前提和保证。 3企业文化对员工培训具有促进作用
3.1企业文化的发达程度对员工培训的成败起着关键作用。
我国的改革开始进入整体推进、重点突破的阶段，利益关系面临新调整，社会的热点、难点问题会增加。良好的企业文化环境，能使人们较快地适应形势，促使人们去学习、探讨。从而为继续工程教育、岗位培训创造良好的文化氛围，进而也为员工教育增加了后劲，开辟了广阔前景。
3.2企业文化注重整体物质环境和精神环境的建设与管理，追求高层次的知识和道德修养。 企业的发展和效益的提高靠有主人翁精神和掌握高科技知识的人。但我国绝大多数企业的员工原有的文化层次、技术层次不适应管理现代化生产，需要不断更新观念、更新知识、更新技术。这就为员工赋以新的层次越来越重视。 3.3企业文化本身为员工培训提供了丰富的内容。
企业文化可以通过员工培训，把企业文化发扬光大。用企业文化教育员工，可以使员工了解企业、认识企业。使员工形成带有本企业文化特点的心理素质，把个性的发展与企业文化结合起来。用企业文化作为员工培训的内容，使企业精神渗透到企业的各个领域，生产经营的各个环节，从而推动企业的两个文明建设。 4结束语
不难看出，企业文化的形成与发展要以员工培训为基础、为前提;同时企业文化的形成又为员工培训事业的发展，创造了良好的外部条件，提供了丰富的内容。二者互为依存、相互补充。脱离教育谈文化、脱离文化谈教育，都是形而上学的观点。在高喊企业文化建设的时候，不可忘记员工培训这个企业的根本。
参考文献
1、徐震宇编著《如何进行企业文化建设》如何进行企业文化建设北京大学出版社，2007年4月
2、杨艳英、李柏松编著《企业文化修炼案例》蓝天出版社，2005年1月
3、李钧编著《药品生产的企业文化与技术美学》化学工业出版社，2007年3月
企业文化与制度的关系范文第2篇
1.1 企业文化的定义
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 为全体员工所认同并遵守的带有本企业特征的使命与愿景, 精神与价值观, 运营理念, 及其在生产经营实践, 管理制度, 员工行为方式上的体现和对外形象的总和。
1.2 企业文化的作用
(1) 企业文化是提升企业核心竞争力的一个重要因素。企业全体员工形成共同的价值观, 并在这种价值观指导下开展工作, 员工会产生使命感、归属感, 充分调动其积极性和创新性, 创造出更大的企业效益。
(2) 企业文化可以促进企业的可持续发展, 良好的企业文化是企业网罗人才, 留住人才的制胜法宝。现代社会的发展, 技术的日益进步, 人才竞争成为企业竞争的一个关键因素, 如何将人才留住, 需要企业文化的构建。
1.3 企业文化发展遇到的问题
(1) 缺乏建设手段和组织保证。
我国企业在建设企业文化时缺乏系统科学的调研手段, 提炼提升技术和内化外宣控制, 企业企业文化建设方案缺乏可操作性, 企业对人力资源管理缺乏深入的认识, 企业文化的发展缺乏建设手段和组织保证。
(2) 企业文化不能成为一个健全的体系。
企业文化渗透并影响着企业管理, 经营和人际关系等所有层面, 企业文化大多借鉴, 没有创造出自己企业核心的价值体系, 注重于形式、口号的宣传, 没有形成可以影响战略可执行层次的企业文化。
2 人力资源管理发展现状
2.1 企业对人力资源管理重视不够, 人力资源管理对企业发展的贡献不大
当前, 许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 没有承担起作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持, 缺乏对企业发展战略的洞察力。
2.2 企业缺乏有效的企业文化, 未形成共同的核心价值观
目前大多数中小企业不注重企业文化建没, 没有真正理解什么是企业文化, 如何构建企业文化, 个人价值理念与企业理念不统一, 员工之间无法形成强有力的凝聚力。
3 企业文化与人力资源管理的关系
企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系, 企业文化是一种群体价值观, 它渗透在人力资源管理的各个方面, 人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展, 二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
3.1 企业文化对人力资源管理的影响
企业文化对人力资源管理的作用是巨大的, 企业文化使企业形成一种整体凝聚力。它可以成为约束员工行为的精神准则, 促进企业内部员工关系的和谐发展。
3.2 人力资源管理影响企业文化
被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的, 但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。
4 实现企业文化和人力资源管理双赢的策略
4.1 把企业文化运用到招聘体系
在招聘方面, 要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的培训, 在制定招聘计划时要有专业人士, 在招聘面试过程中应优先选择对本企业文化认同较高的人员。企业在招聘新员工时, 应重考察两点一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。招聘员工时就对员工的价值观进行考察, 使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。
4.2 将企业文化运用于培训体系
在培训方面, 要改变以往那种生搬硬套的模式, 而采取一些较为灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业的价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。
4.3 将企业文化引入绩效管理和薪酬体系
企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系, 最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接, 确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为, 这样不但强化了企业文化, 使企业文化深入人心, 又可使企业文化来指导企业的业务, 优化企业业务活动的结果。
总之, 企业文化要落实到位, 在很大程度上离不开人力资源管理的各种手段。科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系, 才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。
5 结语
企业文化和人力资源管理不是一个独立的个体, 它们可以相互促进, 不断融合与企业发展的总体战略中, 只有将企业文化与人力资源管理相结合, 才能实现文化理念的落地生根, 真正得到员工的认同, 形成企业内外部广泛认同的企业文化, 真实树立企业外部形象, 同时促进人力资源管理的发展, 最终实现两者之间的双赢。
摘要：企业文化与人力资源管理关系密切。将企业文化贯穿于人力资源开发, 企业教育与培训, 员工关系管理, 招聘与录用, 员工的绩效考评等方面, 实现企业文化与人力资源管理之间的双赢, 可以提升企业的核心竞争力。
关键词：企业文化,人力资源管理,双赢
参考文献
[1] 王吉鹏.企业文化建设[M.]北京:中国发展出版社, 2005:16～18
企业文化与制度的关系范文第3篇
一、企业民主管理和企业文化的一致性
企业文化强调以人为本, 尊重职工在企业中的额地位, 人是企业文化的创造者、传承者和表现者。如果企业文化发展脱离了人的基础, 就会成为无根之水, 没有任何的意义。民主管理同样体现了以人为本的民主思想, 并在以下三个方面做出了诠释:一是职工民主管理主体是全体职工;二是职工民主管理是按照法律和规章制度行驶自身权利;三是职工民主管理的特点是职工参与。
同时, 二者在目的上也具有相通性。企业文化的建设不仅仅是为了粉饰包装企业, 打造某种形象, 其真实目的是为了能够促使企业内部环境的和谐, 寻找人与人相处的关系, 实现潜移默化的管理和对职工的影响, 最终提高职工的凝聚力和向心力, 在激烈的市场环境中能够提升企业核心竞争力。企业现代管理与传统管理的最大区别就是, 不再将职工作为劳动工具来单纯的为企业创造价值, 而是将每一位职工看成是生产力中最重要、最积极的因素。他们在生产中的地位不断提升, 因而参与意识和价值实现要求也受到了广泛关注。传统管理理念中的胡萝卜加大棒方式早已被时代抛弃, 以人为本的思想观念早已深入人心。
随着当前社会主义市场经济的完善, 民主管理的意义更加凸显。社会经济发展和物质水平的提升, 使得职工的物质生活不断丰富, 业余时间增多, 为职工参与企业管理提供了物质基础。而且职工能够利用更多的时间来学习提高自己, 良好的教育不仅带来知识技能水平的提升, 同时使他们的自主意识和民主意识增强, 在工作中也更加重视价值的实现。只有参与到民主管理中, 才能够满足他们物质和精神的双重需求。另一方面, 市场经济竞争加剧, 在复杂的外部环境下, 如果不充分发挥员工创造性和积极性, 保证企业凝聚力和向心力, 打造安定和谐的内环境, 那么就谈不上在激烈的外部环境竞争中求得生存。民主管理的最终目的, 就是让职工参与到决策中, 发挥他们的创造性, 打造风雨同舟的合力, 这也正是企业文化所追求的目标和方向。
二、民主管理和企业文化相互依存性
企业民主管理和企业文化建设的概念虽然存在差异, 但是从企业发展角度来看, 二者间存在着相互依存和相互促进的紧密联系。
首先, 职工代表大会既是民主管理的一种形式, 又是企业文化制度的一个组成部分。这样的制度不但有广泛的职工群众基础, 还为企业文化的制度建设提供有效平台, 通过职工代表大, 能够实现民主管理的发展, 也能够形成职工和企业共同遵守的文化制度。
其次, 职工代表大会作为一种制度文化, 一旦被企业内部职工接受, 那么其影响力将表现在各个方面。企业文化并非永恒不变, 是由全体职工在践行过程中不断完善的, 是一种群体行为的体现。因此, 要想让职工广泛接受并且不断传承优秀的企业文化, 还需要找到有效的传承形式。第一, 企业精神和经营理念, 可以在职工代表大会上进行确立, 在经营生产中逐步完善, 成为职工遵循的企业价值观。第二, 职工代表大会制度有效发挥作用, 体现了以人为本的管理思想, 也保证了职工在企业中的主人翁地位。而企业文化建设中, 在满足员工需求外, 还要使职工心情舒畅, 能够在工作中实现自己的价值, 从而产生成就感和归属感, 提升职工的凝聚力。
三、建设文化是工会组织的重要任务
工会是工人阶级的群众组织, 是联系群众和企业的重要桥梁。长期以来, 工会组织在企业文化建设中做出了大量的贡献。围绕企业文化建设, 工会组织将开展的文化活动纳入企业文化建设体系之中, 加快了企业发展步伐, 为促进民主管理工作打下了基础。企业发展要以人为本, 民主管理也是以人为本, 重视人的价值和资源开发, 这也是企业文化的建设精髓。工会组织应当努力扩大民主管理渠道, 给职工提供多种参与企业管理的机会, 营造出职工和企业共同发展、共同奋斗的生动局面。将企业文化纳入工会组织工作中, 要不断加强宣传教育工作, 转变职工思想, 协助党政组织做好职工的思想政治工作, 抓好职工培训和教育, 调动职工给的积极性。另外还要搞好文化体育活动, 加强职工的阵地意识, 打造出良好的企业形象和内部氛围, 促进企业稳定发展。
四、结语
综上所述, 推动企业文化建设需要结合民主管理工作, 要坚持创新, 突出企业文化的民族特色。完善职工民主管理机制, 培养职工的主人翁精神。工会组织要着力于提升员工素质和民主意识, 保护职工的知情权、参与权和监督权, 最终提升职工对民主管理的认识, 促进企业的全面发展。
摘要：随着经济全球化带来的冲击, 我国社会主义市场经济体制不断完善, 经济与文化之间的关系逐渐趋于统一。企业文化作为企业现代化管理和思想政治工作的重要载体, 对于提高职工素质, 促进企业发展有着重要意义。新时期下, 民主管理工作面临着挑战和机遇, 要充分认识到企业文化建设和民主管理的紧密联系, 从多重角度入手, 促进企业发展。
关键词：企业民主管理,企业文化,关系
参考文献
[1] 王静, 李惠.试论企业民主管理与企业文化建设的关系[J].工会信息, 2018 (3) .
[2] 赵峻森.企业民主管理与企业文化建设[J].中国有色金属, 2006 (8) .
[3] 徐宏.论民主管理与企业文化建设的关系[J].辽宁行政学院学报, 2006 (5) .
企业文化与制度的关系范文第4篇
论员工素质与企业文化的关系
华电能源股份有限公司牡丹江第二发电厂高传生
企业文化作为一门新兴的科学和一种新的管理理念，已成为企业管理的一种新潮流，越来越受到企业界的重视，是企业精神的支柱、管理的灵魂，对企业的发展具有重要作用。
影响企业文化建设的因素很多，其中领导素质和职工素质的高低是很重要的因素。因为领导是各项工作的决策者，而职工是决策的执行者，两者任一环节出现问题，对企业文化建设的步伐都会造成阻碍。
那么领导应具备怎样的素质?职工应具备怎样的素质?二者又有什么联系呢?
先谈谈领导素质。
领导即管理者，其职位有高有底，负的责任有大有小，但他们应具有的基本素质大同小异。
一、 事业心强、精通业务。
这是高素质管理者应具备的最基本的素质。较强的事业心是优质高效工作的原动力，而精湛的业务水平则是优质高效工作的润滑油，二者相辅相成，缺一不可。
事业心强、敢打敢干但业务水平差的管理者，可能会干出成绩，但也往往会把工作越干越糟，干还不如不干，因为业务水平差意味着决策失误率会增高，一个错误的决策就犹如“南辕北辙”——越是能干，离预期目标就越远，给企业造成的损失就越大。较强的事业心，只有以精湛的业务水平为催化剂，才能事业有成;而精通业务，却事业心差的管理者，就好象一张货币因从不参于流通而失去它存在的价值。精湛的业务水平，只有在较强的事业心的推动下，才能得到淋漓尽致的发挥。
如果既无事业心，又不精通业务，则很难想象他能干出什么成绩。如果一个企业这样的管理者占多数，或者这样的管理者身居要职，都会对企业文化的建设产生极大的负面影响。
我厂的发电事业之所以日益走向辉煌，就是因为多年以来，在我厂的各 1
层管理者中，大多数都具有较强的事业心和较精湛的业务水平，从而为我厂企业文化建设的顺利开展打了下坚实的基础。
二、 尊重人才、处事公正。
“造原子弹的不如卖茶蛋的”，这句曾一度广泛流传的话，表现出当时人们对我国的用人机制和分配机制不完备、不科学的不满，致使相当一部分真正有才能的人逐渐丧失了工作的积极性，在一定程度上阻碍了我国经济的发展。改革开放后，我国逐渐认识到了尊重人才、爱惜人才、公平合理利用人才及按劳分配的重要性，不断调整、完善了用人机制和分配机制，逐步打破了“大锅饭”，极大地调动了人们工作的积极性和创造性，这对我国经济的快速发展起到了巨大的推动作用。可见尊重人才、爱惜人才是多么的重要。对人才的尊重有多种方式：口头表扬、荣誉激励、物质奖励、适时提拔、处事公正等等。
处事不公正是不尊重人才的一个表现。处事不公主要表现在分配不公和用人不公两个方面,其结果是使职工对领导失去信心、工作积极性下降，负面影响显而易见，一个企业如果失去了职工的支持与配合，企业文化的建设就无从谈起。
我厂职工工作热情高涨，具有团结奋进、开拓创新的精神，每个人都有适合自己施展才干的舞台，企业文化建设硕果累累，这和我厂各级领导尊重人才、处事公正的工作作风是分不开的。
三、 善于学习、勇于创新
二00三年是创建学习型企业年，我们每一名干部职工都应积极投入到学习文化知识、业务知识、法律知识等一切有利于提高我们自身素质的知识的学习中去。作为管理者，更应积极主动地去学习国内外先进的管理方法和业务知识，这样工作起来才能把握住方向，才能游刃有余优质高效地工作。一个不爱学习的管理者若要求职工去学习，必然不会具有说服力;一个不善于学习的管理者，将不能适应这个高速发展的社会，终将被淘汰。
一个思想守旧、老抱着不科学的工作方法不放、或只会仿效别人的工作方法的领导，不可能创出与众不同的新业绩。创新思想的形成是事业心加上善于学习的结果。
只有善于学习，才能大胆创新。学习别人的先进工作经验和方法并不等于照抄照搬，而应根据自己的工作特点取其精华，再把从不同渠道取得的不同精华放在一起打烂、搅碎，再去粗取精、去伪存真，最后形成一套自己的新的工作方法，这就是学习、创新的过程。
企业文化的建设并没有固定的模式，只要“做法”有利于本企业物质财富和精神财富的增长，我们就应大胆去做。而寻找这种“做法”的过程就是创新的过程。所以，一个企业的管理者们是否善于学习、勇于创新，对这个企业的企业文化建设将产生重要影响。
四、 廉洁自律、克己奉公。
俗话说：“上梁不正下梁歪”，作为领导若贪污腐化，损公肥私，没有为党的事业而鞠躬尽瘁、死而后已的精神，那势必会对职工的工作情绪产生负面影响。我厂企业文化建设有今天的辉煌，是我们的各级领导干部廉洁自律、克己奉公、无私奉献、勇于创新的必然结果。
“企业文化重视研究人、爱护人、信任人、培育人、开发人的聪明才智，他将企业确立的价值观、企业精神、道德规范、工作作风等灌输给职工，使之内化成为自己的信仰和追求，并在企业内部造成浓郁的企业文化的氛围，以此来熏陶、启迪、引发和促使职工自觉地为企业的目标而工作，从而提高职工的使命感、责任感和主人翁精神，激发起他们的热情和创造潜能”。要想达到这样的效果，企业的各级领导应做到“欲正人、先正己”，努力提高自身各方面素质，在工作作风、业务水平、道德修养等等各个方面都要起到表率作用，只有这样，才能得到职工的拥戴，才能“一呼百应”;只有这样，企业文化的建设才能顺利而卓有成效。可见，领导素质对企业文化建设的影响是多么重要。
其实，领导应具备的素质很多，以上只是职工心目中领导应具备的最基本的素质。下面再谈谈职工素质。
如果牡二电是船，企业文化是帆，领导干部是舵手，那我们的职工就是那鼓推动航船前进的劲风。
人才是生产力中最活跃、最能动、最宝贵的因素。企业中职工的整体素质高了，人才多了，企业也就有活力了。
职工的素质高低决定于职工本身受教育的程度，但也更受企业精神及企业对其再教育的影响。
学历高并不代表素质就一定也高，如果不具备爱岗敬业、刻苦钻研、无私奉献的精神，那他的文凭只能是一张毫无价值的白纸。所以判断一个职工的素质高低应首先看他是不是具备爱岗敬业、刻苦钻研、无私奉献的精神。学历高同时又具备这样的精神的职工，在企业精神的感召下会发出超常的光和热，如果再接受再教育就会如虎添翼;学历低又具备这样的精神的职工，在企业精神的感召下及企业对他的再教育下，会逐步提高自身的整体素质，成为生产骨干，有的走上领导岗位，众所周知的陈厚禄同志就是一个典型例子，这体现了我厂对技术培训及后续教育的重视。
“一个巴掌拍不响”，若职工素质不高，领导素质再高、企业文化的建设也不会搞好。所以全力提高职工各方面素质十分重要。
高素质职工应具备以下条件：
1、有较高的技术水平。这是干好工作的基础。
2、有爱岗敬业、无私奉献的精神。这是干好工作的必要条件，一个不爱刚、不敬业的职工、有再高的技术水平也等于零。
3、有一定的文化素质。这是今后不断学习新知识、新技术的基础。
4、有一定的道德素质。这是职工遵章守纪、团结友爱的基础。
以上是高素质职工必备的条件。由于种种原因，一个企业中不可能每个职工都具有这样较高的素质，但只要达到一定的比例，我们就可以说这个企业的职工是高素质的。企业文化的建设需要职工的积极、有效配合，只有企业的职工是高素质的，这个企业的才能在较短时间取得较大成绩。可见，职工的素质对企业文化建设的影响也是不可忽视的。
那么领导素质与职工素质又有什么内在联系呢?
领导素质越高，就越容易受到职工的爱戴与拥护，职工的工作热情就越高，这个集体凝聚力就越大，其结果是领导业绩显著，职工也从中获得了精神、物质双丰收。无论领导还是职工都会从已取得的成绩中看到未来的光明，从而信心倍增，在互相信赖与团结协作中干出了更大的成绩。反之，其结果不言而喻。可见，二者的关系是：相辅相成，互相促进。
企业文化与制度的关系范文第5篇
企业文化被公认为企业思想政治工作和现代管理的最佳结合点。企业文化建设和思想政治工作的有机结合, 不仅是企业内部整体发展的客观需要, 也是社会主义市场经济发展的客观需要, 作为企业管理的两大载体, 二者既有联系, 又有区别, 正确地把握和客观认识它们之间的辨证关系, 对于加强企业文化建设是十分重要的。总体上说, 二者之间既存在着同一性, 也存在着互补性, 当然还有它们的差异性。
先说同一性。“以人为本”是它们共同的管理理念, 是文化管理的本质特征。人是社会最基本的组成单位, 也是企业管理中最基本的概念。二者都是致力于研究人、调动人的积极性, 以达到提高企业的管理水平和经济效益以及市场竞争力的目的。
美国的《财富》杂志上有一篇文章题目是:《成功的关键:人, 人, 人》。文中说, 通用电器公司总裁杰可·韦尔奇说“我们所能做的, 是把赌注押在我们所选择的人身上。因此, 我的全部工作便是选择适当的人。”由此可见, 人才是企业成功的关键。1998年, 《财富》500强中“最受敬仰公司”的评选主题, 当仁不让被“公司文化”摘取。这一主题再度备受推崇, 代表了现今巨变环境中公司管理的崭新趋势。
互补性。企业文化是企业在长期的生产过程中逐渐形成的管理思想方式、群体意识和行为规范。大力开展企业文化建设, 是当前提高企业在市场经济大潮下竞争能力的内在要求和重要举措, 也是加强思想政治工作的关键。而思想政治工作是确保企业文化建设胜利发展的坚实的基础。假如说企业是一艘巨轮, 那么, 企业文化就是它的帆, 而思想政治工作就是它的舵, 只有当帆吸满风力、让舵来掌握着前进的方向的时候, 这艘巨轮才能加足马力在经济大潮中乘风破浪, 扬帆挺进。
差异性。企业文化建设强调“文化性”, 主张“以文育人”、“以文塑人”, 特别重视文化力量对企业管理的巨大推动力。它是将企业内部或外界涌现的好人好事、先进事迹以及模范人物等, 进行大力宣传报道, 在职工内部形成一种“学先进、赶先进”的良好氛围, 着重于以事服人。像我公司前段时期进行的“外学许振超, 内学夏树栋”的活动, 以及围绕“忆辉煌岁月, 创美好明天”而举办的各种形式的活动等等, 都能从根本上提高职工队伍的凝聚力。而思想政治工作则突出了它的“思想性”、“政治性”, 往往是通过宣传、教育、激励、引导等方法和手段, 充分调动职工的积极性、创造性。它针对当前及以后社会发展的趋势, 市场经济的形势, 企业内部的需要等进行宣传教育工作, 着重于以理服人。
2 企业文化建设与精神文明建设的辨证关系
企业文化建设是企业精神文明建设的重要内容, 是促进精神文明建设的重要手段, 是职工的精神食粮, 是凝聚职工队伍的重要力量。企业要生存, 要发展, 离不开文化。没有文化的职工队伍, 就会缺乏积极性和创造性;没有文化的企业, 就像一股没有源头的水, 很快就会干涸, 就会被蒸发。没有文化的企业, 是没有灵魂的企业!没有精神支柱的企业!没有凝聚力的企业!也是没有希望的企业!没有前途的企业!
企业文化是精神文明建设的一份子。高尚的企业文化有利于提高企业的凝聚力, 成熟健康的企业文化, 有利于职工之间和谐的人际关系的形成和保持。企业文化的核心是价值观念, 价值观念为职工提供了一种共同的意识——效益与利益。通过这种观念去说服、诱导、约束、感化职工, 用一种共同的理念把全体职工凝聚在一起, 最大限度地调动职工的积极性、创造性, 不断提高企业的经济效益, 以促进生产力发展。所以说, 企业文化是企业业绩卓著的关键因素, 也是企业生生不息的永恒动力。
可以说, 企业文化是企业与职工的共同需要。那么, 怎样才能让企业文化更好地为企业精神文明建设服务, 让职工与企业、职工与职工之间上下同欲、达成共识呢?主要是靠沟通, 通过多方面、多角度、多层次的沟通。渠道和载体要丰富多样, 切实有效。比如说通过公司内部的各种刊物、通讯报道、座谈会、网络、论坛、文艺节目、知识竞赛等形式, 让职工从固有的工作模式中解脱出来, 消除繁忙的工作带来的紧张与疲劳, 使职工在工作之余振奋起来, 有调节和充电的作用, 往往会收到事半功倍的效果。
“上承下达”也是一种手段。根据企业情况, 明确倡导什么、传播什么;职工到底在想什么、想干什么, 使职工与企业、职工与职工达成精神上的交流, 让职工能尽量地表达内心的信息。大家互相了解多了, 自然能明确自己的位置, 调整好自己的心态, 更好地投入到工作中去。
总的来说, 企业文化建设与思想政治工作及精神文明建设是相辅相成的。企业文化所形成的智慧力、凝聚力、创造力即为文化力, 它也是一种生产力。企业文化能把职工与企业、职工与职工紧紧地联系在一起, 提高职工队伍的凝聚力。可以说, 重视企业文化建设就是重视企业的前途、命运, 让企业能以高效率运行, 使企业在竞争中得以生存。
摘要：企业文化是个舶来品, 传入我国比较晚。它是在一定的社会经济文化背景下形成的, 是企业经营理念的重要组成部分, 是企业宝贵的、潜在的无形资产。通过完善企业文化建设来加强企业思想政治工作和精神文明建设, 已经成为先进企业长远发展的重要课题。
企业文化与制度的关系范文第6篇
[摘 要]随着知识经济时代的到来，人力资源已成为企业发展的关键性力量，并且越来越受到企业的关注。伴随着经济一体化和全球化的深入发展，企业逐渐加大了对知识型员工的需求量。知识型员工作为企业核心竞争力的重要组成部分，很大程度上决定着企业的发展前景。因此，如何最大限度减少知识型员工的流失率，提高知识型人才的忠诚度，已成为民营企业发展过程中要解决的重要问题。笔者通过对民营企业知识型员工的忠诚度现状的分析研究，从企业和员工个人角度找出影响企业知识型员工忠诚度的相关影响因素。同时，根据所发现的问题，结合实际情况，提出提高企业员工忠诚度的对策。
[关键词]知识型员工；中小型民营企业；忠诚度；知识经济
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.067
[中圖分类号]F272.92 [文献标识码]A [
0 引 言
随着创新制胜的知识经济时代的到来，人才的竞争在企业之间日趋激烈，而员工的忠诚奉献已成为企业谋求发展的关键。在这样的环境下，传统的命令加控制模式对确保现代企业的成功已变得苍白无力，因为对于企业来说，最关键的资源是存在于员工的头脑中。只有切实了解企业中员工的需求和期望，发展新型的企业和员工的关系，巩固员工对企业的忠诚度，员工的能量才能自我释放出来而不是被挤出。“得人才者得天下”，企业不仅要不断的获得人才，更关键的是赢得人才的“心”，才有希望在日渐激烈的竞争中立于不败之地，才能稳步走向兴旺发达。然而如何才能减少员工的流失，赢得员工忠诚，提升员工的忠诚度已越来越成为企业管理者关注的问题。如何提升员工的忠诚度，并培育出更多的在规范、感情和理想层面上忠诚的员工，也越来越成为每一个企业管理者竭尽毕生精力的追求。
1 员工忠诚度的概述
忠诚，即尽心尽力，为了某个事物心甘情愿地付出努力，坚定意志，甘愿无私奉献。在企业中，员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，也就是说员工对于他们所服务的企业能提供多少无私奉献，能尽心尽力到哪种程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素而不得不留在组织里，一旦约束因素消失，员工就可能不再对组织忠诚。
2 民企知识型员工忠诚度低的原因分析
2.1 缺少优秀的企业文化
当今，企业文化已成为企业综合实力的重要指标之一，知识型员工较于其他员工拥有较强烈的归属感，更加注重实现自我价值。优秀的企业文化以主流思想引领、归拢员工的个人价值观，使企业集体价值观和员工个人价值观相一致，从而产生强大的凝聚力和向心力，更好地推动企业的进步和发展。企业缺少员工认可的优秀文化，或者企业文化的内涵没有渗透到员工内心中，员工行为准则不能融入工作中，使企业文化与管理制度脱离，员工不能在企业文化中找到归属感和精神寄托。
2.2 薪酬福利制度不合理
薪酬不但是企业为员工提供的维系基本生活的必要条件，而且是员工自我价值得到的认同的一种体现。任何人工作首先是为了生存，为了满足生活最基本的需要，尤其对于那些知识型员工而言，若在公司享受的待遇低，就会认为自己在公司的价值不高，或者公司对个人的评价不好。依据公平理论，一个人通常是按照估计自己的付出与回报的比率，与别人的付出与回报的比率是否相等来确定自己是否被公平地对待。如果觉得自己没有得到公平对待的话，他就会认为自己的补偿不足，在这种情况下他会有极大的心理不平衡，可能会降低努力程度，减少自己的投入，降低对企业的忠诚度，甚至出现辞职现象。
2.3 缺乏职业发展规划
职业生涯的发展等多方面的严重滞后是职位内容不丰富的一个方面，也是导致公司内部员工忠诚度下降，频繁离职的原因之一。民营企业在一定程度上轻视或忽视人力资源的开发和利用，认为人力资源管理并不重要，一直未建立有效的人力资本投资与保障体系，培训方面的投入不足，也没有建立科学的内部选拔提升和轮岗等规章制度，使员工工作一段时间就会产生倦怠感，从而造成工作积极性降低，员工忠诚度下降，影响公司的整体绩效。
2.4 沟通机制不健全
沟通是现代企业管理的一个很重要的方面，也是解决误会、纷争及各种复杂问题的重要途径。民营企业在作出重大决策时，一般情况下是回避基层员工参与讨论的。而正是由于不重视员工的参与，会使决策在执行过程中造成部分员工的不理解，执行过程进行起来比较困难。在民营企业内部，员工与员工之间以及上司与员工之间缺乏必要的沟通交流。员工如果对企业的管理机制或者发展方面有意见或建议，不能及时有效地反映出来，长此以往，会导致员工滋生不满，降低员工的忠诚度，出现离职现象。
3 提高民营企业知识型员工忠诚度对策
3.1 加快自身发展
对于中小企业来说，要留住人才，必须加快自身发展。其具体措施包括：①建立健全严格的管理规范和制度；②明确各部门之间的分工，加强协作，最大化地减少各部门之间的利益冲突；③根据市场变化不断调整企业的经营战略，对市场做出积极反应；④重视创新，加强中小企业的自主创新能力；⑤重视中小企业的企业文化建设，建设富有特色的企业文化；⑥成立专门的中小企业发展部门，能够结合市场的发展变化制定中小企业的发展方向和目标。
3.2 构建合理有效的薪酬体系和绩效管理体系
物质需求在很大程度上影响员工的工作时间，如果员工薪酬水平过低，基本生活难以维持，就很容易出现员工忠诚度下降、流动率提高的现象。要解决此类问题，可以依据员工的职位、工作年限等既定因素按照一定系数，通过确定不同岗位的相对价值，即不同岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力水平等方面来合理量化评估岗位的价值，最后发放薪资。另外，为了能激发先进知识型员工的斗志，同时又能让大多数普通员工接受个人薪酬上存在差别，可以制定合理绩效工资或实际绩效考核办法，整体绩效奖金按照员工级别发放。通过对员工的绩效进行考核，使他们的晋升或降级都有量化的考核数据作为支撑，从而让员工集中精力努力工作，提高工作业绩。
3.3 建立灵活的机会激励机制
3.3.1 提供个人成长发展的空间
知识型员工具有较强烈的成就欲望和个人上升需求，长期处于不温不火的环境下，容易动摇奋斗目标。作为企业一方面要在充分了解员工个人需求和职业发展意愿的前提下，为员工的成长发展提供机会和支持。另一方面企业要建立员工求助工作系统，员工在不断挑战的过程中，会不可避免地遇到困难，该系统就是为员工完成个人与企业发展目标提供的条件。
3.3.2 提供系统的学习培训机会
刚入职的毕业生缺乏实践经验，他们当前最需要做的，除了适应企业的发展，更主要的是提升充实自己。企业要通过持续不断地提供人力资源开发和培训，来满足他们不断学习、更新知识的需要，比如定期开展员工个人培训、进修，不时进行充电等，还可以和同行其他企业进行学术上的交流，满足其精神需求，从而提升整个企业的人力资本价值。
3.4 帮助员工规划职业生涯
知识型员工都有自我实现目标的需要，会不断为未来发展做出规划，要赢得员工的忠诚，企业应该帮助员工去实现他们的理想，达到他们自我的期望值。除却满足员工个人发展需要，企业要想提高员工的忠诚度，就要让员工的发展目标与企业的发展目标保持一致性。首先，企业要帮助知识型员工进行正确客观的自我能力评估，认识个人的优势与劣势，正确地制定出适合员工自身的职业发展规划。其次，企业要与员工进行沟通，给员工提出建议，通过灵活的晋升机制为员工提供实践的机会，根据变化随时作出员工规划的调整，最后，企业要将员工职业生涯管理作为一项制度，让员工参与到企业的发展决策中去。
3.5 鼓励中小民营企业知识型员工参与管理和决策
参与管理可以使员工感受到组织对自己的信任，进而产生对组织强烈的责任感，使员工感到自己在组织中处于被尊重的地位而产生成就感。作为企业应该鼓励知识型员工积极参与企业的管理，培育员工的主人翁意识，主要措施有：①对知识型员工实行民主、参与式的管理方式，创造民主和谐的管理氛围；②尽量使用扁平式的结构，减少管理层级，拓宽管理跨度，减少集权程度，敢于授权，合理授权；③对于知识型员工提出的合理化建议，要给予肯定并采纳；④积极探索新的适用于本企业的员工参与管理的方法和制度，如员工持股制度、质量小组、劳资协商制度等。
4 结 语
如何提高员工的忠诚度，培育更多感情忠诚、理想忠诚和规范忠诚的员工，是每一个企业管理者毕其终生所追求的目标。员工的忠诚度是企业发展壮大的基石，对于企业是异常珍贵的。忠诚的员工会为企业的发展释放出最大的潜能，为企业创造更大的价值。现代的管理者都深知这些道理，并积极采取多种措施来完善员工的工作方式与环境、薪酬体系、员工培训、员工职业发展以及“人本管理”等方面，其最终的目的都是为了提升员工的满意度和敬业度，从而提升员工的忠诚度。但是，具体如何才能提升员工的忠诚度，不同的企业之间差别较大，因此要根据企业自身的实际情况来确定相应的解决对策，这样能将员工的愿景与企业的经营理念结合起来，对增加员工的忠诚度、减少人员的流动性有着重要的意义。
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