人事管理系统分析报告范文第1篇
一、人事制度改革前人事档案管理的主要特点
(一) 人事档案是员工身份的象征。人事档案是通过各种人事活动记录个人经历和德才表现的过程, 这些档案是以个人为单位的备考查的文件资料, 它记录了从人员的选拔、使用过程中的一系列过程——个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状态及奖励处罚等方面的原始记录。在现有的经济制度下, 根据身份的不同人事档案可分为工人档案和干部档案, 部分城镇居民因为没有工作或工作不稳定等问题, 往往是没有人事档案的。在过去, 人事档案决定个人的社会身份, 人事档案所记录的内容决定个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇及退休等情况。人事档案也间接关系到员工子女工作等问题, 人事档案不仅是个人身份的象征, 还极大程度的与个人切身利益相关。
(二) 人事档案是控制员工的重要工具。人事档案不是由个人进行保管的, 它由用人单位进行管理, 一般来说, 能调动人事档案的只有用人单位, 档案本人是无权调用的。我国的档案管理制度是“人档合一, 人走档随”, 档案是根据个人的生活、学习、工作地点而改变的, 如果人事档案不能迁移的话, 个人所呆的地理位置就很难改变, 这是极其不利于个人发展的。人事档案如此重要, 却由用人单位进行管理, 个人的去留也不得不服从于单位, 这限制了人员的流动, 使得用人单位和人员的关系比较僵化, 不利于企业人事管理, 企业的发展都是以人为本的, 人员与企业管理存在矛盾会阻碍企业的正常平稳发展。
二、人事档案管理制度随社会发展出现的新特征
(一) 国有企业员工可以“无档生存”。随着人事管理制度的改革和发展, 过去那种终身聘任制度已经不再适宜, 员工对企业的依附感也逐步降低, 那些下岗工有无人事档案已经不再完全影响他们另谋出路, 人事档案存在的价值已经不如计划经济时代那么强烈。
(二) 个人可根据实际情况选择“无档择业”。市场经济在逐步发展, 对人才的量和人才的质有了巨大的变化, 新的用人机制也由此产生, 企业的用人需求也变成注重员工的能力和素养, 合同的形式建立起了契约关系, 为员工与用人单位所采用, 过去那样绑死在人事档案上的情况开始变少, 这不仅促进了社会人才的流动, 也使得人员的工作更加自由民主。
三、 人事档案管理的相关问题
(一) 人事档案信息反映问题。原有的人事档案中非常注重个人的政治行为, 个人的政治历史、组织鉴定、社会关系等内容的收集非常具体详尽, 而个人的现实情况, 个人具体专业能力、特长特点、业务业绩等却缺少足够的整理归纳, 描述一个人的全貌在人事档案中无法体现, 有效的信息无法从部分使用者或有针对性的使用者中体现, 市场经济制度下对相关人才的需求无法满足, 人事档案的使用效率无法体现。
(二) 人事制度与法律相互影响。人事档案制度规定有些违背了公民的知情权, 比如:任何人不得查阅或是借阅自己或直系亲属的档案, 这与宪法中公民享有知情权的权利不相符合。封闭式的人事档案管理没有具体的处理办法, 健全建立相关制度是现在市场经济体制和发展模式下必须加强的任务之一。
(三) 服务意识不强, 缺乏进取精神。人事档案工作要涉及的内容非常多, 现在各级档案管理水平不足, 档案管理条件差异较大, 防盗、防火、防潮等措施在档案管理中不够完善, 存放保管人事档案的环境有较大隐患。同时, 落后的人事档案管理制度也是非常影响人事档案管理发展的。虽然现代化信息技术迅猛发展, 解决了非常多的人事管理工作, 给生活带来了便利, 但由于人事档案没有实现统一的标准化信息管理, 信息并不能得到全面的交流和共享, 加之人事档案管理人员的要求无法有具体规定, 专业素质和专业技能水平不到位, 人事档案管理工作量大、整理繁琐不便, 使得工作人员缺乏足够的热情, 档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 工作人员态度消极怠慢, 缺乏开拓进取的精神使得人事档案管理工作效率低下, 工作进程缓慢。
(四) 传统人事档案管理制度的弊端。国企事业单位中聚集了大量的高素质、高水平人才, 这是人力资源中最宝贵的财富和资源。一些人因学习、生活或工作兴趣等缘故需要进行工作调动时, 用人单位常常通过强压个人人事档案来阻碍人员流动, 这种现象非常不可取, 不仅限制了人才的发展, 而且企业的声誉和地位会受到一些不良影响。同时, 这也制约了社会人才的合理流动和优化配置。用人单位在对人才进行评定时, 缺乏科学合理的评价体系, 大部分是依据人事档案中记录的内容, 这是非常片面的举措, 员工的专业技能、贡献情况、业绩水平并没有得到具体体现, 从而使得员工在待遇和晋升方面产生了极大的不公平, 这种不客观的评定打击了员工的工作积极性, 阻碍了员工工作能力的正常发挥。
(五) 社会转型期造成人员管理制度混乱。现在社会对人才的重视程度越来越高, 很多用人单位通过大量的手段和优惠政策来吸引人才的参与加盟。许多单位不愿放走那些高层次的人才, 限制人员的流动是通过截留人事档案的方式进行的。企业采取三不要政策 (迁移户口、人事档案、调离手续) 的办法来吸引人才, 太过急于求成, 造成了很多优质人才出现“弃档”现象, 人才市场管理的隐患由此产生。在一定程度上, 这些现象, 造成了人才市场的混乱, 产生了部分欺诈行为, 许多人员不与原单位解除劳动合同就另谋其他职位, 分内工作并没有交接到位, 给原单位经济效益和工作的正常开展造成了不良后果。而有部分人, 为了获得更好的就业机会, 不惜出卖原单位的商业机密, 这些可耻行为就是因为人事档案管理制度不规范不健全造成的。
四、人事档案管理的改革措施
现在, 社会各方都在寻求好的办法来解决传统人事档案管理制度中的弊端。比较好的理念有两种, 一种是建立公开的人事档案社会化管理制度, 就是进行社会机构统一协调管理, 将人事档案、户籍档案、人事代理制度协调进行, 这种方法比较灵活方便。另一种方法是从社会外部解决, 提出科学合理的人事制度改革, 在两种理念的结合下, 开展良好和谐的人事管理制度。
(一) 减低人事档案对人的制约限制。现行的人事制度中比较普遍的实施措施是合同契约制度, 传统的人事档案对人才的束缚已经逐渐消退, 市场作用下对人才的优化配置非常重要, 这不仅可以打破传统的社会身份阶级观念, 减少过去用人机制的终身聘任制, 让员工有充分的时间和空间选择自己真正擅长的领域进行研究, 最大限度发挥人才的优势。
(二) 身份象征由此破除。传统的人事档案对个人身份划定太过具体, 人员的身份享受不同的待遇。这是非常不公平、不科学的分类, 现在制度下强制打破原有机制非常有利于现有人事档案的管理, 因人制宜、因岗制宜是现在人事制度最明确的体现。
(三) 人事档案信息的完善。人事档案的信息公开程度在社会发展的推动下越发强烈, 在此情况下, 人事档案管理应该顺势发展, 及时收集个人有效人事档案信息, 避免信息重复或陈旧, 在记录过程中做到真实、准确、精细, 反映个人全貌需要全面具体真实, 不造假。
(四) 人事档案管理机构需要建立。社会人员流动在当代社会发展中越来越快, 原有的人事档案管理无法保证正常的人员档案管理。可以考虑新成立专门的人事档案管理机构, 由专业的人员进行负责管理, 加强档案的监督体制, 有利于提高档案管理的工作效率, 从而解决档案管理中不公平不科学的一系列问题。
摘要：随着政府和用人单位对人事制度的改革, 人事制度面临着巨大的机遇和挑战, 在人事活动中非常重要的档案管理制度也存在着一定的问题。就此, 笔者针对人事制度改革对人事档案管理的影响进行了分析和探讨。
关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响
参考文献
[1] 王晓.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2013 (2) .
[2] 刘雷娟.档案管理工作内容与模式的转变[J].北京档案, 2011 (7) .
人事管理系统分析报告范文第2篇
【摘要】 本文通过对现阶段教育信息化的分析，引出民办高职院校进入教育管理智慧化、人事管理智能化的时代大趋势。以民办高职院校人事管理现状为切入口，分析存在的问题和原因;突出钉钉作为阿里巴巴旗下一款免费沟通和协同平台的优势;以昆山登云科技职业学院为例介绍基于钉钉平台的人事管理智能系统建设;最后提出民办高职院校人事管理智能化建设的建议。
【关键词】 钉钉平台 智能化 高职院校
2018年4月，国家教育部正式发布《教育信息化2.0行动计划》，高校的信息化管理进入“跨越式”的发展，由“信息化”向“智能化”转变，民办高职院校在这样的大趋势下，也在不断推进智慧校园建设，探索人事管理信息化的新形式——智能管理。而钉钉作为一款企业沟通协同平台，目前有超过1000万家企事业单位、学校被它强大的功能和便捷的操作吸引，在使用钉钉这个新工作方式。
一、教育信息化和智慧校園建设的新时代要求
近年来我国的教育信息化改革不断深入，2018年教育部陆续发布 《教育信息化 2.0 行动计划》、《智慧校园总体框架》政策文件，进一步推进改革进程，教育信息化正迎来以智慧化为引领的新阶段。教育管理智慧化作为教育信息化的重要组成部分，是新时代发展的新要求，更是提高民办高职院校管理效能，提升学校办学水平的有力手段。现阶段，各民办高职院校在做好硬件设施建设的基础上，必须加快智慧校园建设步伐，构建人事管理智能化服务应用体系，实现“云服务+移动办公”的新模式，才能提高教育办公效率，给广大师生更好的交互体验。
二、民办高职院校人事管理现状
2.1人事信息掌握不及时，信息不完整
人事信息包括纸质信息和电子信息，纸质信息形成个人档案包括新进教职工面试考核资料、个人证件、各类证书复印件及培训进修资料;电子信息形成教职工信息数据库包括基本信息、专业信息、职称信息、职业技能信息等。在传统的人事管理模式下，人事信息的更新由人事部门定期收集整理更新。对于教职工人数达到几百人规模的民办高职院校来说是一项大工程，耗时费力，因此信息更新的周期会较长，这就导致人事信息掌握不及时，信息不完整。
2.2人事业务流程繁琐，审批受限制
高职院校人事管理分为教职工的招聘、培训、绩效考核、薪资、劳动关系等六大模块，其中涉及很多审批业务，例如面试考核录用涉及用人部门填写纸质录用申请表，负责人签字盖章，人事处审核、职能部门审核、分管校长审批、校长审批等6个审批关卡，用人部门需要几天才能完成审批，流程繁琐、审批受限，大大降低行政审批效率。
2.3办学经费有限，管理系统不完善
民办高校办学经费完全来自学生学费，扣除人事成本和运营成本，用于办公设备、信息化管理的投入有限，学校虽重视信息化技术在教育管理中的应用，但只是在资产管理、财务管理等部门重点运用，由于系统开发维护费用昂贵，从投资回报的角度考虑，会慎重引进专业管理系统，因此大部分民办高职院校人事管理还是依赖OFFICE软件，没有真正的管理系统。
2.4数据分析不科学，影响领导决策
人事工作经常需要提报各类数据报表，例如人员流动分析表、月考勤情况等，我们要在多张EXCEL信息表来回切换、匹配数据，最终得到一份数据分析表，费时费力，还容易出错。高职院校的人事在应对校领导的同时还需要配合其他部门做好上级主管部门的数据上报，因为没有数据共享，不同的人掌握的数据不同，提报的结果就会有出入，直接影响主管部门对学校办学指标的考核结果，造成不良后果。
三、钉钉平台的优势
3.1更低的成本、更高的安全性
钉钉是一款免费APP应用，它拥有强大的功能，能满足学校人事管理基本要求，对于经费紧张的民办高职院校建设智慧教育管理来说无疑是最好的选择。在安全资质方面，钉钉在2018年通过了普华永道出具的SOC2隐私保护权威资质，通过了安全性、保密性和隐私性三项原则的审计，为使用者提供“简单、高效、安全“的工作方式。
3.2专属订制，满足管理与服务的双重需要
在钉钉平台提供的各种解决方案模板基础上，选择最合适高职院校教育管理的模式，并在现有方案的基础上，以“服务师生、提高效能”为原则，对高层管理者、教师的不同需求进行分析，对人事管理的业务流程进行梳理，精简流程图，研究最佳方案，设计出符合学校需求的各种专属定制应用，满足管理与服务的双重需要。
3.3协同办公，共享服务
移动化应用办公是现实需要也是教育管理的趋势，作为一个沟通协同的平台，钉钉不仅有PC版、WEB版还有手机版，能满足高职院校不同岗位人员的需求。钉钉微应用中的审批、公告、签到、日志、钉盘等可以充分体现它协同办公，共享服务的优势。
四、以昆山登云科技职业学院为例建设钉钉人事智能系统
钉钉平台为使用者提供各种模块、微应用和工作模板，我们根据自身工作需要，架构符合学校人事管理实际的组织关系，并在基础模板上进行调整，开发新的微应用，实现人事管理智能化的目的。
4.1人员流动
1.办理入职：新进教职工完成报到手续提交入职资料后，由人事部门发起入职报到→个人确认→所属部门负责人审批→行政职能部门并签（包括校办、教务处、财务处、学生处、总务处等职能部门）。职能部门并签的作用是让他们知晓新教工进校，做到主动服务;
2.办理离职：由个人发起（抄送人事部门）→所属部门负责人审批→人事负责人审批→分管校长审批→校长审批（抄送相关职能部门：人事部门、教师抄送教务、辅导员抄送学生处）。由于学校教育教学的特殊性，教职工原则上学期中间不得办理离职，因此该应用功能可设置学期中禁用，在指定时间开放，按需设置。
3.办理调岗：由人事部门发起→个人确认→调出部门负责人审批→调入部门负责人审批→相关职能部门并签（包括财务处、总务处，教师并签教务、辅导员并签学生处，涉及财务、资产的转接和工作的交接）。
4.2员工关系维护
办理转正：开启钉钉自动提醒功能，新教工试用期满前一周提醒，人事部门发起→所属部门负责人审批;
合同管理：开启钉钉自动提醒功能，教职工合同到期前一个月提醒，人事部门发起合同续签→个人确认（不续签即终止审批）→所属部门负责人审批→分管校长审批（完成审批抄送人事部门办理续签）;
4.3考勤管理
根据人员类型，分别设置不同考勤组（普通教职工、图书馆、哺乳假、招生办外勤），靈活应对不同的工时制度。设置极速打卡功能，进入校园区域即可自动打卡，实时统计周、月考勤情况，自动生成考勤报表，智能化的考勤缺卡提醒，伴有补卡申请服务。
4.4智能薪酬
提供智能工资条应用，可根据学校薪资结构设置薪资字段名，导入应用即可自动生成工资条，根据唯一字段群发至全校教职工，可设置智能判断查阅一次过后自动粉碎，确保薪资信息安全，适用于民办高职院校薪资保密的规定，避免教师交流攀比，造成教师队伍不稳定。
4.5智能群助手
在单位组群内，利用智能小助手，即可享用各种提醒功能，包括会议通知定时推送、日程提醒、投票提醒、新人入群自动欢迎、发布公告自动统计已读数据等。通过智能群助手，摆脱各项催盯、督查工作，减轻人事工作压力。
微应用事例：以下为岗位调动的手机版应用界面
4.6智能人事提升服务效能
1.对于领导而言：教职工信息透明化、可视化，随时随地准确实时了解全院教职工信息动态，入职、离职、学历、年龄等多维度对比，调取考勤统计数据等，各类审批随手签批。2.对于人事工作者而言：制定日程计划、项目任务，钉钉自动提醒，催钉，摆脱繁琐的事务性工作，轻松实现人事管理，自动生成待办事项，告别纸质工作日志、任务书、签到表 和Excel统计表格。3.对于老师而言：带给教职工更便捷的工作方式，通过手机自助办理人事业务，个人档案，假期余额，成长记录在线查看。以密聊、单聊、群聊、多人会话等方式实现通畅的交流互动，分享教育教学经验，交流探讨学术问题，实现教育资源共享。
五、高职院校人事管理智能化建设的建议
5.1加强人事管理专员培训，建立规范统一的数据信息
高职院校人事管理信息繁多，关系到学校规模发展、教师培训规划、绩效考核、职务晋升的各种数据统计上报、决策分析，必须准确无误、更新及时。然而随着office办公软件功能的不断升级，教职工信息的日常处理都在EXCEL、WORD、WPS这些办公软件中完成，要实现与钉钉平台等管理系统实现数据对接，利用关联表格进行各种智能化的数据统计、分析，必须确定数据项目名称、唯一字段、数据类型等，保证基础数据的规范统一。人事管理专员必须具有数据处理的思维和相应的技术能力，因此定期进行信息化的管理技术培训，加强管理智能化的思维训练，提升数据管理和数据处理能力非常必要。
5.2专人负责钉钉功能研究，创建管理服务的快捷通道
钉钉虽然是一个大众成熟的沟通协同APP，自带各种强大的功能模块和应用服务，但正因为适用性强，真正要体现使用者个性化的东西还需要根据每个单位的不同业务流程去自定义。因此，想要在民办高职院校人事管理中用好钉钉，发挥它的智能效用，必须有专人负责钉钉功能的学习、研究，对开发出来的各种微应用进行适时调整、维护，创造更多适用性强，操作简便的应用程序，使管理服务教学的通道更便捷、更智能。
参 考 文 献
[1]练晓涛.推进学校教育管理信息化的几点思考——已钉钉在我校的应用为例[J].中国信息技术教育，2016，（10）：13-14.
[2]周艳.大数据时代高职院校人事管理信息化模式创新探析[J].中国管理信息化， 2018，21（24）：203-206.
[3]邱翠琳.信息化背景下高职院校人事管理工作的改革途径[J].湖北函授大学学报，2018，31（03）：31-32.
[4]王茂敏.浅谈高职院校人事管理信息化建设[J].现代营销（信息版），2019，（07）：143.
人事管理系统分析报告范文第3篇
1、在人事调配、任免、考核考察等工作中形成的各类人员登记表(如干部履历表、简历表和登记表等)，任免呈报表(包括考察材料)，鉴定，干部考核登记表，民主评议和组织考核形成的综合材料，退(离)休审批表和军队转业干部审批表。
2、自传材料。
3、在录用和聘用干部工作中形成的录用和聘用审批表、聘用干部合同书、政审(考核)材料，续聘审批表、解聘辞退材料。
4、在办理各种工资、待遇工作中形成登记表，审批表和待遇问题的批复材料。
5、在办理出国、出境人员审批工作中形成的审批表，备案表及在国外、境外表现情况的鉴定材料。
6、在表彰奖励活动中形成的各类先进人物登记表、先进模范事迹、嘉奖通报材料。
7、在人事审查工作中形成的调查、结论、上级批复、个人对结论的意见、检查交代或说明的材料，以及作为依据的调查证明材料，甄别、复查结论(意见、决定)、调查报告、批复及有关的主要依据材料。
8、在更改姓名、民族、年龄、国籍、入党入团时间、参加革命工作时间等过程中形成的上级批复、个人申请、组织审查报告、以及相关的证明材料。
9、在落实政策过程中形成的平反结论等材料。
10、在纪律检查、监督和行政管理等工作中形成的处分决定(免于处分的意见)、查证核实报告、上级批复、本人对处分决定的意见和检查、交代材料、通报批评材料。
11、在法院审判工作中形成的判决书。
12、党团组织建设中形成的已批准转正的中国共产党入党志愿书、入党申请书和转正申请书、自传、政审材料;取消预备党员资格的组织意见、退党材料;共青团入团志愿书、申请书、团员登记表、优秀团员事迹材料、退团材料。
13、整党工作中形成的党员登记表、个人总结、不予登记的决定、认定不合格党员被劝退或除名的主要事实依据材料和组织审批材料。
14、民主评议党员中形成的组织意见、民主评议党员登记表、优秀党员事迹及组织审批材料。
15、加入民主党派的有关材料。
16、党代会、人代会、政协会议和工、青、妇以及民主党派代表会等会议形成的代表登记表。
17、国民教育、成人教育(大中专)、党校、军队院校学生登记表和干部培训工作中形成的报考登记表、推荐书、学生(学员)登记表、学习成绩登记表、毕业生登记表、授予
学位的各类材料、学历证明、培训结业成绩登记表、学习鉴定表，博士后研究人员工作期满登记表等材料。
18、评审(考试)、聘任专业技术职务、技术等级培训等工作形成的专业技术职务任职资格评审表，专业技术资格考试成绩合格登记表，聘任专业技术职务审批表，工人技术等级考核审批表。
19、在办理丧事活动中形成的悼词(生平)、报纸报导的消息、讣告，非正常死亡的调查报告及有关情况的遗书。
20、其他可供组织参考的有保存价值的材料。
二、人事档案材料的归档要求
1、必须是办理完毕的正式文件材料。
2、归档材料应真实，完整齐全、文字清楚，对象明确，手续完备，需经组织审查盖章或本人签字的，盖章签字后方能归入本人档案。
3、干部人事档案材料，必须统一使用标准十六开规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔或红色及纯天蓝色墨水和复写纸书写。
4、形成的档案必须是原件，各部门不得以任何理由积压截留干部档案材料。
5、凡归档材料不符合要求，必须返回经办部门补齐或补办手续，达到要求后，方可归档。
6、形成干部人事档案材料的组织人事部门要在材料形成后10天内，非组织人事部门要在20天内将材料送交人事处档案室归档。人事档案室收到材料后要进行登记。
三、人事档案交接手续
(一)人事档案的交接
1、转递人事档案必须登记、填写《干部档案材料转递通知单》并严密包封。
2、调到外省、市人员档案由院办机要转递，市内各单位自行取送，不准按平信、挂号、包裹邮寄或本人自带。
3、调到外资、合资、乡镇、民办、私人等企业(不具备保管人事档案单位)人员，须凭人事部门所属人才服务机构出具《转递流动人员档案通知书》办理转档。
4、人事档案转出一个月，对方单位不退回执，应催问、查询以防档案丢失。
5、接收人事档案必须核查，准确无误退返回执，然后进行登记、造册、整理、归位等工作。
(二)归档材料交接
送交归档材料，要逐份填写归档材料登记表，交接双方签字备查
四、人事档案材料的查阅与借阅
1、凡因考察、任免、调动、审查、组织处理、入党、入团、入学、选派出国人员、选拔以及其他重大事件进行政治审查时，可以借干部本人档案。
2、因子女及亲属入党、入团、入学、参军，参加工作等进行政审，按照中央组织部、统
战部、公安部、组通字[1979]6•号《关于调查证明材料的规定》及中央组织部 [1979]干办字322号《关于调查证明材料的规定》的补充意见要求办理，一般不提供其父母和亲属的档案。
3、查阅人事档案者，必须是由组织委派的党员干部。
4、各党总支及直属党支部书记、副书记，因工作需要，可查阅本单位教职工档案。但需经分管领导批准。
5、组织、人事、纪检、保卫、统战等部门专职党员干部，因工作需要，可查阅全校一般教职工档案。但需经分管领导批准。
6、未经领导批准，同级不能查阅同级的档案，下级不能查阅上级的档案。
7、在任何情况下，本人都不能查阅自己和亲属的档案。
8、查阅档案，校内人员需填写《查阅干部档案审批表》，由本单位负责人签字并加盖党总支章方可查阅，外单位人员外调阅档，需持县团级以上单位组织或人事部门开据的《查阅干部档案介绍信》。
9、人事档案一般只限在人事处阅档室借阅，因工作需要确需将档案借出的，要严格履行登记手续，保证按期归还。借出的档案，需在保密的地方查阅，严禁携带到公共场所，以免泄密。
10、严禁在档案材料上勾、划、涂、改等。严禁抽取材料，严禁在档案材料上放置墨水瓶、茶杯和其他可能污损档案的物品。阅档时禁止抽烟。
11、查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，不得公开议论个人档案材料内容。未经批准，不得任意摘录、复制档案材料。
五、人事档案的安全、保管与保护
1、牢固树立安全保密观念，增强保密意识，严格执行《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》。
2、根据保管档案数量安排库房、阅档室和档案人员办公室。存放干部人事档案必须用铁质档案橱，档案橱和档案的排列整齐划一，方便利用。
3、库房内“六防”(防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温)设施要齐全，要保持适宜的温湿度(温度14—24度，相对湿度45—65%)。安全防护设施要经常进行检查，杜绝隐患。
4、任何个人不得私自保存他人档案，禁止用电话索取或提供干部的全面情况和涉及干部的政治历史或其他重要问题的情况，不得携带档案及档案材料出入公共场所。
人事管理系统分析报告范文第4篇
摘 要：为了适应社会发展，满足广大患者对医疗服务的需求，我国已经进行了多年的医疗卫生体制改革。随着互联网、大数据时代的到来，医院的财务管理模式也在发生变化，医院重视财务管理的信息化建设，明确财务管理目标、细化财务管理内容已是大势所趋。从医院财务管理工作出发，探讨信息一体化策略与应用。
关键词：医院;财务管理;信息一体化;应用
在经济、科技飞速发展的时代背景下，各行各业的生产经营模式、管理模式都发生了重大变革，医疗行业同样如此，信息化建设既是时代发展、社会进步的必然产物，也是大数据时代广大患者对医疗服务的迫切需求。医院财务尽管不是临床科室，不与患者有直接接触，但财务管理同样是医院医疗服务的一个组成部分，同样应该按照规范、标准的要求，充分整合现有财务管理系统，构建业务互通互联、信息规范统一的财务管理系统。医院领导更要重视财务管理的信息化建设，明确财务管理目标、细化财务管理内容，了解影响财务管理水平的因素，准确把握医院的发展方向，积极开展信息一体化建设，利用现代化技术提高医院财务管理水平。
一、新时期下的医疗改革制度
21世纪，随着信息化、智能化技术的广泛应用，社会各行业的生产、发展、管理模式都在发生改变。医疗制度的改革同样是为了适应时代发展，为患者提供更加优质、可靠的服务。医疗改革关乎民生健康与安全，受到全社会的高度关注。随着医疗改革的不断深入，医院格局也在发生改变。医院所制定的规章制度、管理措施，根本目的是提高医疗服务水平、有效利用医疗资源，为广大患者的就医提供保障。人事制度较以往有着更为严格的要求，员工的考核方式也与以往不同，医院也加大了绩效考核力度，落实科学有效的监督制度，提高了制度的约束力，提升了医院的整体管理水平。与私立医院相比，公立醫院因为有国家的投资与支持，所以建设规模更大。医疗改革的一项重要内容便是提高医院的基层服务能力与分级诊疗能力，以及诊所服务的规范化与标准化。
医院的管理方式也在随着医疗改革的持续推进而在不断调整和变化，财务管理作为医院管理的重要组成部分，同样需要改变与创新，信息化建设正是医院财务管理的发展方向。
二、信息化建设对医院财务管理的重要意义
（一）提高财务管理的信息化水平
利用计算机技术整和信息资源，促进了医院财务、会计、理财与经营、管理等专业的结合。是否能够充分发挥会计电算化系统的功能，以满足医院财务管理的需求，关键还要看信息系统研发人员是否具备会计、理财、经营、管理等方面的理论知识与实践经验。不仅要构建会计电算化系统，还要从各个方面考虑会计工作，用整体的眼光看待医院的信息系统，全面考虑各管理职能部门的内在联系与规律，利用信息技术实现各部门之间的信息共享，协调各部门的工作开展，满足医院长远发展的需要，不断更新、升级信息化系统，以更好地适应医院经营管理与经营决策所需。
（二）提升财务人员的综合素养
信息化设备与技术的应用，促使医院财务人员主动去学习和完善专业技术，熟悉各种信息化技术的操作。财务人员一方面在工作中随时会获得大量信息，另一方面还要具备分析信息、合理利用信息的能力，才能适应信息化管理模式下医院的经营和运作。
（三）促进财务管理职能的履行
完善会计电算化系统功能，与医院的网络信息系统相互结合，为医院的管理人员收集信息，并实现对信息的处理、跟踪和反馈。会计电算化与经营控制的一体化，不仅拓展了医院的财务管理功能，而且还促进了会计、药物、物资、财务、器械、医疗服务的一体化建设。以先进的管理理念武装思想，加强医院财务的信息化建设，为财务人员提供丰富的信息资源，充分发挥信息系统的价值与功能，提高医疗服务水平。
（四）提高医院财务管理效率
与传统的财务管理模式相比，信息化技术的应用能够显著提高财务工作效率与管理水平。因为计算机在采集、分析、处理数据方面有着人工无法比拟的优越性，通过构建信息网络，能够全面掌握医院的经营管理活动，并且将各种医疗活动与财务目标关联在一起，力求尽快实现医院的经济运行与财务管理的信息一体化，保证财务部门能够及时收集医院其他科室、部门的数据和信息，通过服务区域内的局域网实现数据共享，最大程度地发挥财务管理的价值与作用。
三、信息一体化在医院财务管理中的基本功能
（一）财务预测功能
财务预测指的是收集开展财务活动时所产生的各种数据、信息、资料，并立足于医院的发展现状、医疗水平、规划目标来综合分析医院的财务活动，对财务活动的结果做出合理预测。财务预测功能是提高医院财务管理信息化水平的重要保障，还能为医院的未来发展指引方向，完善医院的财务管理功能，降低财务活动的风险因素，提高医院的综合管理水平。常用的财务预测方法有时间序列法、判断分析法、因果分析法等。
（二）财务预算功能
财务预算指的是根据医院的发展现状，制订一年的财务收支计划，并统筹规划医院各部门在特定时间内的资金使用情况。财务预算管理是医院合理使用资金的重要保障，要想提高财务预算的准确率，应建立现代化信息管理系统，合理分配医院的各项资金，为医院财务管理的业务预算提供科学指导。信息管理系统还能分析各项目存在的预算不足、资金浪费等问题，显著提高了财务预算的可靠性、准确性，为医院维持稳定的财务状况提供了保障，很大程度上规避了许多财务风险。
（三）财务控制功能
财务控制指的是基于医院的财务预算并结合财务管理制度来控制财务活动，减少财务管理中存在的问题。如果真实的财务状况和财务预算出现较大的偏差，应该及时采取科学的措施予以纠正，并且进一步完善信息化管理系统，使其能够充分发挥对财务活动的控制功能。信息技术的合理运用，能够保证医院的财务行为受到合理约束，保证财务预算的及时性与准确性。开展财务控制，应重点把握控制力度、控制程度、控制范围;财务控制的主要内容包括对收支、成本、投资、筹资、利润的控制。
（四）财务决策功能
财务决策指的是以财务预算为基础对财务数据展开分析，提出具有参考价值的信息，然后形成财务报告，优化财务活动的决策方案。财务决策主要包括投资决策、筹资决策、成本决策等。财务管理工作中，财务决策具有重要价值，对于医院整体发展目标的规划产生深远影响。要想真正实现高水平的财务管理系统的信息化，工作人员在作财务决策时，可以先利用大数据技术分析共享区域内以及各医院相关的财务数据，然后立足于医院的发展现状制定决策方案，提高财务决策的科学性。
（五）财务分析功能
财务分析指的是在结合会计信息与财务预算的基础上，分析并评价某个时期内医院的财务活动状况与活动结果。分析以往的财务活动时，财务数据相对单一，而大数据与云计算技术的应用，在分析数据的过程中能够挖掘出财务数据的内在规律。在利用信息技术调用财务数据后，财务人员便可以从数据中提取出重要信息，并形成具有专业价值的财务分析报告。
四、医院财务管理工作的信息一体化策略
（一）设计财务管理的信息化模块
1.成本管理模块。遵循责任会计与财务会计相结合的设计原则，构建包括医院所有核算单元在内的全成本控制、核算与计划体系。成本管理模块包含以下功能：成本项目、成本分类、核算单元、收费项目、收入项目、收费类别、内部服务项目、参数值、分摊规则等。可是成本、床日成本、项目成本、诊次成本、病种成本都可进行归集与分摊。该模块还具有核算医疗成本、医疗全成本、医院全成本的功能。在集中式成本管理模式下，整个医院统一了数据源，信息化模块系统的设计，可以自动汇总成本数据，利用内部往来功能，可以实现医院的抵销内部关联交易。
2.预算管理模块。全面预算管理的实施，能够达成的管理目标有：一是资源整合与资源优化，构建协同机制;二是控制经营;三是降低融资成本;四是提高市场化与集团化的融资能力;五是统一调度资金，提高资金利用率与经济效益;六是增强医院的资金积累能力与风险调控能力，降低经营风险;七是分析并掌握各机构的经营情况;八是评价业绩。
全面预算管理体系可以归纳为六项制度体系：一是组织体系，即明确全面预算的负责人、参与者。二是指标体系，即明确要做的预算内容。三是编制体系，即确定预算方法。四是控制体系，即确定哪些财务活动可行，哪些不可行。五是报告体系，即确认做了什么，结果如何。六是考评体系，即评价效果。
全面预算管理信息化模块可以这样设计：第一步，构建预算管理门户，提供统一入口。第二步，智能分析，运用分析工具将医院的大数据转为可进行决策指导的信息。第三步，构建数据交换中心，无缝衔接全面预算管理系统和业务系统。第四步，基于预警平台与控制平台构建预算指标、预算体系、预算目标、定额管理、预算方案、版本管理、期间方案。第五步，将样表管理作为预算管理模块的工具，围绕表格管理，在预算管理流程中进行预测和计划、预算调整、预算控制、预算编制、预算稽核、预算执行、预算审批、预算分解、预算汇总、业绩考核、预算上报和下发。第六步，管理报表。
（二）用无边界融合模式取代传统模式
以往的财务管理中，财务部门和其他部门的交流、互动基本上形同孤岛，医院内部的层次等级十分森严，财务人员基本无法与高层领导交流财务信息。医院内部门之间的边界化现象十分严重，尽管边界让各部门职责明确、各司其职、有条不紊，但对于财务信息的收集、整理和利用却是不利的。新时期下，传统的财务管理模式显然已经无法适应医院的运营情况，取而代之的是没有边界的、融合式的信息化管理。当然，这种管理模式只适合用于医院财务部门，打破医院内部和外部的边界，实现信息共享。尽管绝对的融合是不存在的，也是不被允许的，但财务管理中应渗透这种无边界融合式的思想。医院各部门之间共享财务信息，医院内部不同专业也可以相互交流和探讨财务信息，大数据技术让层次等级的边界化问题变得模糊化、扁平化，更利于促进医院的发展。除此之外，医院内部与外部的联系也会更加密切，突破了专业的壁垒，医院的内部人员可以向医院外部专业的财务人员学习信息化知识和专业软件操作，提高医院内部的财务管理水平。
（三）构建一体化的财务管理体系
一体化财务管理体系便于分类整理医院各部门、各环节产生的财务信息，而且统一了规范标准。一体化财务管理体系促进了财务信息的动态管理，将信息收集、信息传递、信息存储等流程紧密的联系起来，在一个综合系统中统一完成。医院每个部门都会有财务活动，完全可以将财务管理系统作为综合系统的核心，药物管理与人力资源管理可以安排在核心系統的周围。而医院的财务管理可以从顶层设计着手，及时更新财务数据以及相关信息，并保证数据、信息的真实、完整、可信。
（四）完善医院的网络系统建设
信息一体化建设需要将数据标准化与信息平台通用化相互结合在一起，针对不同的财务数据采用针对性的管理，责任明确，保证财务数据的安全性。医院财务部门与其他业务部门、职能部门应实现信息资源的共享，当然只局限于局域网。持续完善医院的信息化系统，明确医院的各项经营管理活动，了解经营管理的流程以及需要用到的数据，实现数据采集与医疗服务同步进行，让财务信息与医疗业务、医院的经营活动密切联系。站在整体角度分析医院情况，避免医院各部门独自建立信息系统，以造成资源的浪费、数据的混乱和功能的重复。构建综合、精准的网络体系，财务人员改变以往的工作模式，比如，以往的工作重点是采集、处理会计信息，完成会计报告;大数据时代，工作重点应该放在获取信息用户需求、参与医疗服务的分析与优化等方面，让财务信息决策更具有实际效用，能够充分结合医院的财务管理现状做好长期规划。
综上所述，信息一体化财务管理模式极大地促进了医院的信息化进程，实现了财务的集中管理、权力的集中监控、资源的集中配置、数据信息的集中共享，显著提升了医疗服务水平与医院的核心竞争力。
参考文献：
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[6] 赤光勇.信息化建设在医院财务管理中的应用研究[J].健康大视野，2021，（1）：268.
[责任编辑 晓 群]
人事管理系统分析报告范文第5篇
一、新时期下医院人事档案管理中的常见问题
(一) 医院人事档案管理的相关工作人员选用不合理。
从实践工作来看, 医院人事档案管理工作是一项具有一定专业要求, 且工作内容比较繁琐和复杂的工作, 对于相关工作人员来说, 除了要具备相应的专业技能以外, 还必须要有足够的耐心;但是, 就实际情况来看, 作为医院管理者来看, 对于人事档案管理工作没有给予足够高的重视, 对于人事档案管理工作相关人员的聘请, 也并没有像其他部门那样给予严格的要求, 甚至很多医疗机构还选取一些兼职人员来负责人事档案管理, 这些客观存在的因素都会在一定程度上对医院人事档案管理的安全和完整带来很大的威胁。
(二) 人事档案收集不完全, 无法达到全面反映人员实际情况的要求。
在人才市场不断活跃的大背景下, 一方面很好地促进了人才的流动和人才资源的科学配置, 另一方面也给医院的人事档案管理工作带来了一定的挑战性。比如, 很多医疗机构为了能够留住高水平的人才, 以保证自身的整体实力, 进而在面对人才外流的情况时, 主观的通过扣留档案的方式来实现目的;而另一方面, 作为接收方的医疗机构来说, 为了能够接纳高水平的人才提高自身的竞争力, 更多的是不管是否有档案, 只要人能够过来的态度, 这些都是实践工作中比较常见的问题;此外, 还有一些医疗机构的人事档案管理工作比较混乱, 很多医护人员的个人档案都存在不全面的情况。
(三) 医院人事档案管理科学信息化水平低下。
随着现代科学技术的发展, 信息化技术对于各项生产和管理工作效率的提升, 起到了至关重要的作用, 但是就目前的实际情况来看, 信息化水平还比较低, 客观地说在新时期下, 这种情况也给人事档案管理工作带来了一定的阻碍;传统的人事档案管理工作模式, 虽然能够在一定程度上满足工作的需求, 但是工作效率与信息化背景下的人事档案管理则有比较大的差距。
二、应对措施
(一) 通过组织培训的方式提高相关工作人员的综合素质。
为了能够最大程度地适应新时期的需求, 首先需要解决的问题之一就是要提高人事档案管理相关工作人员的综合素质;为了不影响正常工作的开展, 培训学习应该采取继续教育的方式, 与高等院校进行合作, 对在职人员进行专业知识的在岗培训;此外, 通过前面的分析, 我们也发现, 推动信息化进程对于医院人事档案管理工作的发展也有非常深远的意义, 因此在培训学习中加入计算机信息技术的培训也有很大的必要;此外, 需要特别注意的一点是, 为了能够最大程度地保证“学有所用”, 因此在培训学习中应该有针对性地融入在实际工作中所遇到的问题, 通过问题解决的方式来进行学习, 有利于加快培训的进程。
(二) 结合实际情况, 开展人事档案收集工作。
人事档案管理工作是一项比较复杂且繁琐的工作, 因此结合实际工作情况保证人事档案收集的完整性非常重要。首先, 人事档案应该与人事部门进行良好的协调, 做好人事档案的复制工作。其次, 针对部分个人档案被扣留在原工作单位的工作人员, 人事档案管理部门应主动与其原单位进行沟通和交涉, 通过各种切实可行的方法尽快完成档案的交接。
(三) 实现信息化科学化。
在信息时代的大背景下, 信息化的水平在一定程度上会成为生产力或管理能力水平的判定标准;将信息化水平作用于医院人事档案管理, 不仅能够在一定程度上提高工作效率, 还能够最大程度地保证人事档案管理工作的真实性、健康化和有序性;此外, 在实际工作中还可以借助扫描仪和多媒体等手段使档案信息的使用和传输更加快捷, 客观上来说, 这也会提高医院人事档案工作的效率和质量。
(四) 建立科学的规章制度。
与其他工作一样, 人事档案管理工作也必须做到有法可依、有理可循, 这样才能最大程度的发挥该工作的价值。首先, 关于人事档案的收集、整理、记录和分析都必须严格做到公平、真实, 科学严格的人事档案管理工作制度, 不仅能够最大程度地提升其工作内涵和价值, 也有效地避免了在工作中加入更多的个人情感, 进而保证了人事档案管理工作的真实性和有效性。
三、总结
结合实践工作来看, 在整个医院管理体系中, 人事档案是很独特且比较重要的一个环节;结合医院的实际情况, 找到人事档案管理工作中的薄弱环节, 并采取有针对性的措施进行调整和整改, 对于医院整体管理水平的提高具有非常大的推动作用;结合本次研究来看, 我们发现, 当前形势下医院人事档案管理工作所存在的问题, 大致上可以分为工作人员素质不高、人事档案管理制度不完善、人员档案不全面无法客观地反映工作人员的基本情况以及信息化水平低下;针对这些问题, 应该结合医院的实际情况, 从完善制度、对相关人员进行系统有针对性的在岗培训、制定科学有效的管理制度、推动信息化建设等方式着手进行整改, 才能最大程度地提高医院人事档案管理工作的综合水平。
摘要：结合已有的实践工作经验来看, 档案管理一直是医院日常运行管理控制中的重要环节, 而人事档案管理作为医院人力资源管理工作的重点, 不仅是医院内部管理现代化和实现人才培养可持续发展的一大突破口, 而且也实际关系到医院内部所有工作人员的绩效和前途, 意义重大;但就目前的基本情况来看, 医院人事档案管理中还普遍存在着一些问题;基于此, 本文就将结合现状, 简要分析在新时期背景下医院人事档案管理模式创新的新途径。
关键词：新时期,人事档案管理,模式
参考文献
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[5] 丁镭, 等.新时期医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国科技信息, 2014, 2 (4) :146-147.
人事管理系统分析报告范文第6篇
(一) 观念不同。
传统的人事管理因为人力出资、薪酬、福利费、培训费都要计入生产成本, 单位应想方设法减少人力出资以降低成本来从而提高商品竞争力。随着市场经济的发展, 现代的本钱管理理论以为, 人力本钱不仅是天然性本钱, 而且更主要的是一种天赋性本钱, 人力本钱的出资收益率高于一切其他形态成本的出资收益率。
(二) 形式不同。
比如, 传统的人事管理主要是依照上级决定计划进行安排分配和处理, 是被迫反应的“管家”。而人力资源管理是完成社会人力资源开发战略, 是自动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的战略管理模式也要差异于传统的人事管理。
二、传统的人事管理向人力资源开发管理转变中存在的问题
(一) 传统人事管理过度追求价值利益。
为获取竞争优势, 多数企业已逐步进行人力资源管理改革, 却未能真正摒弃传统的管理观念, 人才聘用结构依旧相对固定、静止和封闭, 管理仍然偏向于控制人, 将人视为企业财产的一部分, 对人事管理策划和过程与预期目标不符, 缺乏长足人力资源管理发展战略思维。对人事要求停滞在能按时按量完成工作计划的基础要求层面上, 管理创新性、科学性力度不足。其次, 多数企业人力资源管理制度不完善, 易受管理者个人意志左右, 员工多为被动性为企业效力, 在机构设置、人事任免、员工出入、工资额度等涉及员工个人利益方面, 员工没有自主权利, 挫伤员工工作的积极性。
(二) 信息孤岛问题严重。
在不同单位之中, 人力资源管理方面的用人流程以及管理规程与管理手段都存在差异。因为没有统一的规划以及科学的组织, 导致很多单位为了自己的需求, 信息化建设程度不同, 不同单位的信息化程度以及管理水平存在较大的差别, 信息管理系统不同, 造成了很多的信息孤岛, 不同信息系统之间无法实现有效的关联, 不能共享信息资源, 对信息化管理造成了严重影响。当前, 还没有建设一个统一的平台, 从而对人力资源管理工作造成极大的影响。对于信息化管理来说, 要求多个单位共同参与, 需要保持协调性, 防止新孤岛的出现, 构建良好的信息平台。
三、事业单位现代人力资源管理的对策
(一) 对信息化建设工作进行重视。
对于单位来说, 要从思想上对这项工作的重要性进行正确认识, 并积极开展相关建设工作。第一, 单位要坚持与时俱进的原则, 在对人力资源进行管理的过程中, 应用信息计划, 另外, 还要把这项工作当作是管理规划的重要内容。第二, 单位要对这项工作的领导和管理进行重视, 这项工作具有复杂性, 涉及的内容比较多, 在管理过程之中, 要对过程进行优化, 实现业务重组, 因此, 单位要对这项管理工作加以重视。第三, 在开展信息化建设的时候, 要具有良好的前瞻性以及系统性, 需要对单位的经济能力以及经营理念还有信息处理能力和考核标准等进行考虑。
(二) 构建统一的数据平台。
对于单位来说, 一定要构建良好的信息化系统, 统一进行规划和组织, 并确保标准和平台的统一性。在对系统功能进行开发的时候, 一定要结合统一的标准开展, 如果系统已经很落后, 则要对其加以更新, 对系统功能进行优化。另外, 单位还要构建信息集成平台, 比如, 在对薪资进行管理的时候, 只需要将员工出勤数据等录入进去, 便能够直接传至财务部门以及人事部门等, 从而防止重复输入的问题。与此同时, 还要制定责任制, 将建设的具体内容下发到每一个部门中, 并执行分级负责的制度, 从而对人力资源进行优化。还要实现信息的公开以及共享, 提供有针对性的信息服务, 收集员工的意见, 并及时进行反馈。
(三) 对信息安全问题加以重视。
第一, 要通过技术手段保护信息安全。在开展信息化建设的过程中, 要通过防火墙以及身份认证等各种技术保护信息的安全性。第二, 要实行权限控制, 管理人员要结合业务的具体性质分配权限, 这样授权用户在查询信息以及修改信息的时候只能在自己的被授权范围之内进行操作, 可以在较大程度上确保信息的安全性。
四、结束语
综上所述, 由于信息技术的快速发展, 当前我国的各行各业竞争逐渐激烈, 为了提升其竞争力, 必须要对人力资源开展信息化建设。从实际操作中看, 虽然信息化建设正在不断进步, 但是还存在不少的问题, 因此, 需要结合单位实际状况, 对面临的各个问题进行分析, 并提出有针对性的措施, 提升管理水平, 推动信息化的发展。
摘要：人力资源一直是现代单位的战略性资源, 也是影响单位发展的关键因素, 本文对传统事业单位人事管理与现代人力资源管理进行详细的分析阐述。
关键词：人力资源,管理,区别
参考文献
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