企业知识管理策略论文范文第1篇
摘 要：现代企业在面对竞争日益激烈的商业市场时，不断迎来新的挑战，只有积极应对新的挑战并着手坚决，才能抓住机遇，从同行中脱颖而出。
关键词：创新 人才 营销
一、现代企业面临的挑战
第一是企业创新的挑战。现在的商业环境变化的速度急剧加快，新产品，新观念，新事物层出不穷，企业在经营中稍一疏忽，就往往被同行远远甩在后面。所以创新对于企业的可持续发展有着至关重要的作用。
熊彼特（J·A·Schumpeter）在1912年《经济发展理论》中指出，创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的“新组合”引入生产体系。这种“新组合”可能是一种新产品，一种新的生产方法，可能是开辟一个新的市场，或许是控制生产原料的一种新来源，还可能是实现任何一种工业的新组织。
企业能否盈利的关键点是企业的产品能不能满足顾客的需求。而事实上，顾客的需求是不断变化并提高的，这就需要产品也要不断地进步，创新，乃至自我革命。美国金融危机下，苹果手机的营业额再创新高，而曾经独领风骚的诺基亚，爱立信却黯然失色。一条SEASKY同步带的价格100多元，是普通产品价格的好几倍，但一推出就吸引各地经销商纷纷抢购。苹果和海中天的产品能高价占领市场，就是“产品领先战略”的经营理念，而它的核心就是创新。
企业的创新不只在技术行业领域，在其他传统领域中，一个新的经营理念也能获得新的利润来源。在美国，无数的咖啡屋提供咖啡以及水果沙拉，甜甜圈等零食，但星巴克却在咖啡经营上别出心裁，对不同口味的顾客群体提供不同的咖啡，形成了类似“专门定制”和“一对一”的销售模式，成功将品牌推广到全世界。
第二是人才竞争的挑战。那句二十一世纪人才最贵的戏言言犹在耳，如今企业的人才竞争更是暗波涌动。
当经济全球化，社会经济持续高速发展到一定程度时，企业发展遇到的最大瓶颈不是缺乏资金或市场需求，往往是缺少专业的管理人才。这个缺憾和由此造成的损失已经被许多力求深入发展的企业深深地感受到。
外资企业在中国推广其品牌时并不苦恼市场对产品的接受程度，而是为是否有充足的合格专业管理人员能够帮助其实现迅速扩张的目的而发愁。其实，中国本土企业也同样面临人才不足、不稳定的挑战，管理层集体跳槽，专业人才价格攀升，员工忠诚度日益削减，这些是企业的人力资源管理所面对的前所未有的挑战。
人才是发展的根本。很多企业管理人对此有很深的认同感，企业面对同行竞争，成本上涨，市场变化等发展困境时，激励人才，培养人才和留住人才是企业能够得以继续发展的重中之重。
第三是营销策略的挑战。营销是二十一世纪的终极杠杆，今天绝大多数企业已经简化成一种商品，生产方式大同小异，人物的购买行为也差异不大，普通广告的成本相差无几，但有的企业能在同行中脱颖而出，获得巨大成功，而有的企业却庸庸碌碌，甚至淘汰出局，区别就在于营销策略。
纸质宣传，广告传媒，网络推广等方式是目前企业营销策略的主流，但在信息爆炸，资讯瞬息万变的今天，各种功能类似的产品的普通广告铺天盖地，让人应接不暇的同时也不以为意。对于亟需在激烈竞争中脱颖而出的企业来说，最大的挑战莫过于一个成功的整体营销策略。
二、现代企业迎接挑战的策略
如何应对企业创新的挑战呢？首先，企业需要从市场获取用户需求，通过对用户需求的信息进行综合分析，提炼消费者的潜在需求点，在此基础上确定新技术新产品或者新服务的开发思路，在满足消费者消费需求的同时，应努力创造消费者的新要求，奈德赫曼有句名言道：“如果你只想发生小小的改变，那你只需改变人们的行为方式；如果你希望带来成倍的改变，那你就必须改变人们的思维模式！” 实现需求创新，是获得未来客户及巨大利益的威力武器。
1.企业如何应对人才竞争的挑战呢？由于对人才的重视，现代企业管理人开始琢磨如何把握主动，趋利避险吗，留下核心人才，其方式也是多种多样的。比如搞职位职称双轨制，让职能不同的核心员工各有升迁的目标；对不同职位的职员提供相应培训，让职员自愿留下充电；比如设定退出门槛，让职员欲离不能或欲离不舍等等诸如此类。而各种调查和总结经验得出，留住人才的长久有效的方法不是金钱福利，而是重视员工的职业发展，给员工提供多种机会锻炼多方面的能力，在帮助实现员工自身潜力的同时实现企业的目标。
2.企业应对当前营销策略的挑战？首先，树立准确的营销传播理念。营销的目标是消费者，目的是与吸引消费者并与他们建立长期关系，所以企业的各部门所有协调合作和各种方式的传播手段都是为此服务的，这也就需要企业对市场环境和消费心理进行正确的分析。
其次，对企业产品进行合理的市场定位。企业在竞争中要注意产品的功能定位和消费者需求的把握。寻找与竞争对手的比较优势，引起消费者关注并购买的产品，通过差异化诉求，寻找到合适的消费群体，为企业贡献利润较大的产品。通过营销手段，让消费者了解到本品的优势，进而产生购买欲望是营销活动中重要的环节。
第三，选择正确的营销平台。营销平台的选择既要看企业自身情况和战略，同时更要兼顾目标群体的喜好来进行。例如蒙牛酸酸乳针对的是年轻女性，它选择娱乐程度高的湖南卫视并挑中其中对年轻观众极具吸引力的节目作为营销平台，被认知和接受的范围就很大程度地扩大了。
三、结语
面对当前市场环境的诸多新变化，我国企业要想在激烈的市场竞争中取胜，必须转变传统的现代企业观念，树立全新的营销理念，针对具体的环境变化，制定新的企业创新、人才和营销策略。把握市场，抓住顾客，才能以强大的竞争优势占领市场，使企业获得长足的发展。
参考文献：
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作者简介：任春园（1989- ），女，浙江嘉兴人，宁波大学本科生，研究方向为经济管理
企业知识管理策略论文范文第2篇
摘要：本文分析了设备管理系统的发展现状以及存在的问题，提出了动态设备管理信息系统的设计思想，并对其六个动态管理模块设计进行了介绍。
关键词：动态；设备管理；制造业
设备是企业固定资产的重要组成部分，在制造类企业的固定资产中,设备的价值占70 %左右。同时，设备维护费用也是企业生产经营成本的主要内容之一，通过加强设备管理,国外的制造企业可以节省8%～30%的运营费用。而且，随着自动化程度的提高,大部分的制造任务将由设备直接完成，设备管理的好坏直接关系到企业生产是否正常运作。随着信息化在制造业的不断推进，企业逐渐采用信息技术来加强设备管理，建立设备管理信息系统，以提高设备运行效率，降低设备维修成本和故障停机损失。
一、设备管理信息系统的发展和现状
20世纪60年代，为实现准时生产、减少库存，美国Joseph博士提出了物料需求计划（Material Requirement Planning,简称MRP），MRP将企业生产中所需物料分为独立物料和相关物料，根据产品完工日期和产品结构确定不同时期的物料需求，制定生产计划。MRP中对设备进行管理主要体现在其根据现有企业设备加工能力对生产计划进行调整，此种设备管理是被动的、静态的，不能挖掘设备潜力，提高设备的管理效率，主动为企业生产服务。 20世纪80年代初，Oliver在MRP的基础上提出了制造资源计划(Manufacturing Resource Planning，简称MRPⅡ），MRPⅡ在MRP的基础上把生产、销售、财务、采购等紧密结合起来，组成了一个全面生产管理的集成化优化模式，但MRPⅡ在设备管理方面仍然没有很大突破。
20世纪90年代，美国IT咨询公司Gartner Group Inc.在MRPⅡ的基础上提出了企业资源计划（enterprise resource planning,简称ERP）。ERP加强了对设备的管理,开发专门的设备管理模块，但其主要功能仅局限于设备台帐和档案管理 ，主要利用计算机对设备的基本信息进行规范化管理，而且各部门的设备管理系统自成体系,缺乏沟通和联系,形成“信息孤岛”。经常出现制造部门为了干工期，使设备带病工作；设备管理部门不了解设备实际使用情况，造成设备维护不足或维修过渡；采购部门不能根据企业生产情况，对设备和备件进行动态采购，设备管理效率不高。
随着现代制造业竞争的不断加剧，社会需求日益多样化，产品更新速度加快，企业生产任务复杂多变，设备自动化、专业化程度不断提高。在这种形势下,传统设备管理系统愈发不能满足现代企业设备管理的需要。因此,本文提出一个基于动态思想的设备管理信息系统理论,通过对设备进行动态数据采集、动态分类、动态预警、动态调度、动态故障分析诊断，提高设备管理效率，降低设备维护成本和故障停机损失，为企业生产提供增值服务。
三、动态设备管理信息系统设计
动态设备管理信息系统主要包括六大模块：设备基本信息动态管理模块、设备动态分类管理模块、设备动态预警模块、设备故障动态分析模块、设备管理动态调度模块以及备件动态管理模块。
1.设备基本信息动态管理模块。基本信息管理除了实现ERP所具有的设备台帐管理、档案管理，设备变动管理等功能外，还要实现对设备的动态信息管理，建立开放、多节点设备树，以设备的具体部位为对象进行管理，将设备的保养、点检、故障、维修等数据信息进行动态的量化管理，为设备管理提供有效决策分析。
2.设备动态分类管理模块。制造企业有成千上万台设备，每个设备的功能、运行状况、对质量的影响程度等各不相同，同时，随着企业生产任务的变化，每台设备在企业中的重要程度在不断变化，因此要对每台设备进行动态分类管理，根据设备的不同类型采用预防维修、状态检修、事后维修等相应的设备维修策略，避免维护不足或维护过度。根据设备功能，将设备分为三类：机加设备、动力设备、辅助设备。再根据三类设备的特性，建立动态评价体系，按照重要程度将每类设备进一步划分为：关键设备、重要设备和一般设备，并随着指标的变化，定期对设备重要程度进行动态调整。
3.设备动态预警模块。根据设备性能预先设置设备各种运行指标预警值，系统对设备这些关键数据进行动态检测，当发现某项指标达到预警值，就会自动发出预警，通知设备维修部门以及设备使用部门及时采取预防措施。在设备出现潜在故障时及时进行处理，避免设备发生故障，消除潜在的维修费用及降低设备停机损失。例如，当某台设备运转一定时间，系统会自动提示对设备进行润滑保养；当电力设备负荷过大或温度过高，系统会进行预警。
4.设备故障动态分析模块。设备管理部门对关键设备主要运行指标进行动态记录，并传送给设备供应商，设备供应商实时掌握设备运行情况，供应商利用自己强大的专家队伍对设备运行数据进行分析，为设备的远程诊断和在线诊断提高信息平台。另外，企业通过信息系统对设备故障进行记录，对故障的发生日期、原因、解决方法、维修时间、维修成本等信息进行动态记录，把企业分散的维修信息和经验进行系统动态整理，为设备管理部门提供决策支持。
5.设备管理动态调度模块。系统根据设备动态分类模块中每类设备的不同管理策略，合理调度设备管理人员对设备进行管理。当企业任一设备出现故障或运行不正常，立即将故障症状及设备代码等信息在动态调度模块中报告给设备管理部门，设备管理部门运用动态调度系统对维修工作和维修资源进行统筹优化。
6.备件动态管理模块。备件管理是保障设备正常运行的第二道防线，有效的备件管理可以缩短设备修理停歇时间。根据备件使用频率、采购周期、所属设备的重要程度、价值，将备件分为关键备件、重要备件和一般备件，并对三类备件分类进行动态调整。关键备件实行定额储备，重要备件采用经济批量采购，一般备件修前随时采购。并且根据备件的消耗情况，系统动态提醒采购人员及时采购。
动态设备管理系统除了建立以上六个动态管理模块外，还要加强与企业生产计划系统、人力资源系统、财务系统等数据共享，整合各系统数据，优化企业设备管理资源，实现动态设备管理。
设备的正常运转是生产计划顺利实施的前提，改进设备管理方法是降低企业成本的重要措施。动态设备管理系统将对企业提高设备管理效率、增强企业竞争力发挥重要作用。
作者单位：北京化工大学
参考文献：
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企业知识管理策略论文范文第3篇
摘 要：新冠疫情的持续冲击导致我国经济乃至世界经济都面临着严峻的挑战，尤其是目前我国经济处于转型期，经济发展所面临的考验相对严峻。在这种情况下，企业经济管理必须积极创新模式，拓展管理思路，通过各种有效措施提高管理成效，以强劲的实力保持竞争优势。为了更好解决上述问题，企业需通过转变经济管理方法，从思想上认识到创新经济管理模式的迫切性。本文通过深入分析目前我国企业经济管理现状，并以此为根據，提出创新企业经济管理的办法，从而在整体上提高我国企业的竞争力。
关键词：新时期;企业经济管理;理念创新;技术创新;制度创新;人才创新
本文索引：王芳.<标题>[J].商展经济，2021（22）：-129.
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.22.38
由于新冠疫情的冲击及我国经济发展模式的转型，目前我国企业面临的市场竞争压力持续加大，因此企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现长期、可持续发展，就必须积极正视自身所存在的各种问题，并想方设法解决问题，完善企业经营发展模式，从而为企业发展赢得先机。一旦企业不能及时解决一些小问题，那么经过一段时间的累积，小问题也可能变成大问题，甚至最终导致企业无法跟上经济发展的步伐，从而面临更大的困境。因此，企业应将经济管理模式的创新提升到一定的高度，创建科学、系统的经济管理体系。
1 新时期企业经济管理的内涵
企业经济管理简单来说就是企业决策者根据市场状况和企业自身状况，为了实现企业发展目标而进行的组织性强、具有指导性及规划性的一系列工作[1]。换句话说，企业经济管理就是企业内部专业经济管理人对企业市场经济活动所进行的专业、科学管理。追求经济效益是企业的出发点和最终目标，而为了更好地实现这个目标，企业就必须做好经济管理工作，这是企业实现经济效益目标的先决条件。企业经济效益快速或者稳定增长，是企业生存、发展的根本，因此为了创新企业经济管理模式，首先必须对企业内在状况、发展规律及自身特征有一个清晰、明确的认识，并对各环节的费用支出进行科学控制。实际上，不论哪个行业、什么规模的企业，其经济管理模式都是高度一致的，都应充分发挥现有资源的优势，合理配置资源，提升资源使用效率，从而实现企业经济预算与经营活动的健康、有序发展。企业发展的推动要素已从生产要素变成管理要素，因此企业经济管理的重点也转变成为如何通过高效的管理来激发企业的创新力，并最终实现发展目标。
2 新时期企业经济管理创新的必要性
2.1 迎合企业现代化转型升级的需要
为了迎接新时代的挑战，实现企业的长期可持续发展，推进企业管理制度的转型升级，当前企业急需尽快创新经济管理模式，抓住时代机遇，加快企业发展进程。时代的变化也要求企业实时调整经济管理制度和模式，根据市场形势的变化以及企业自身的实际情况，切实提高企业竞争力[2]。为了更好地创新经济管理模式，企业需在变革内部管理制度和部门管理模式的基础上，完善企业的内部管理体系。由此可见，企业要想在激烈的市场竞争中立住脚，源源不断地为自身发展注入新鲜血液，就必须创新经济管理制度，升级内部管理机制，加强内部管理，提高资源配置效率，以有限的资源实现更大的发展。
2.2 创新发展的必然选择
改变会带来机遇，创新会带来动力，企业在当今新时代也必须积极创新，使企业加足马力勇往直前。时代在变化，企业也不能一成不变，需根据时代发展的要求，及时创新经济管理模式，紧紧抓住时代发展的机遇，实现企业的长期、健康发展。创新经济管理模式，使企业发展的动力更足，这才是实现企业长期、可持续发展的动力源泉。也唯有如此，企业才能更好地抓住机遇、迎接挑战，稳立市场经济的潮头。
2.3 降低经济管理风险的必经之路
新时期，企业的竞争压力更大了，各种不可预测的风险随时都有可能发生，因此企业必须从抓好企业内部工作尤其是管理工作入手，转变陈旧的经济管理模式，创新企业经济管理制度，以全新的面貌迎接市场竞争的挑战[3]。企业创新经济管理模式，必然能降低经济管理风险，从而为企业发展赢得一定的时机，为企业稳定吃下一颗“定心丸”。
3 新时期企业经济管理存在的问题
纵观当前我国企业发展现状，可以发现存在的问题是各种各样的，因此每个企业如果不能妥善处理好自身所存在的经济管理问题，那么这些问题长期累积，必然会成为企业发展道路上的绊脚石，必然非常不利于企业的健康、稳定发展。
3.1 管理理念没有得到充分更新
经济管理说到底是管理，是企业管理制度、管理机制的一种，因此管理工作先进与否，必然影响着企业的管理效率。然而，在实际具体工作中，一些企业经济管理人员因为没有掌握先进的管理理念，严重影响着企业的具体管理工作，更别提将先进的管理理念运用到实际工作中[4]。因此，传统、陈旧的管理理念仍然是企业管理的常规理念，这也就导致企业管理者难以全面、科学地应对企业在运营过程中所遇到的各种问题，甚至导致问题持续恶化，最终严重影响企业的运转。长此以往，企业不但不能提高自身竞争力，更会落后于时代，落后于社会发展。尤其是随着全球一体化进程的加快，企业如果不能用先进的管理模式武装自己，不能创新经济管理模式，那么有可能会被时代淘汰，面临生存危机。
3.2 经济管理现代化手段覆盖面小
高度重视现代化技术的运用，扩大经济管理覆盖面，是企业做好经济管理工作、实现高质量管理目标的基础。然而，纵观当前现代化技术在我国具体经济管理工作中的运用情况，实际上现代化技术的使用面并不宽泛，甚至可以说窄小，且并未与企业的整体发展战略相结合，这就导致企业的经济管理工作整体质量不尽如人意，仍有诸多需要提高之处。现代化技术在经济管理中的运用，主要体现在财务管理软件的使用，而其他部门并没有相关软件可用，因此经济管理信息的沟通就相对滞后，经济管理工作的整体效率不会太高。
3.3 经济管理制度没有完善
系统、科学的经济管理制度，是企业做好经济管理工作，提高企业发展效率的基础和关键。因此，在当前新时期，企业如果尚未建立完善的经济管理制度，必然会导致一些具体工作无法高速运转，企业的发展必然受到诸多限制。没有了完善经济管理制度的支撑，企业管理人员在工作中无制度可依，各种随意性强的管理必然严重影响企业的管理工作。当前一些企业陈旧的经济管理制度已经不能适应经济发展新形势的需要，如果企业领导层再不注重经济管理制度的革新，那么对企业实际经济管理工作和企业的长远发展是非常不利的。
3.4 缺乏高素质经济管理人才
21世纪的竞争是人才的竞争，企业的经济管理也不例外，企业经济管理水平的提升需要高素质专业人才的支撑，需要专业人才来制定、落实先进的管理制度和管理措施。然而，企业在实际管理工作中，并不注重经济管理人才的引进和培养，这必然会影响企业经济管理工作的质量，影响企业经济管理的规范性和科学性。
4 新时期我国企业经济管理创新的路径
4.1 强化经济管理创新理念
企业经济管理工作的关键是领导层，领导层如果能转变经济管理理念，以科学的经济管理理念来管理企业，那么企业的经济管理工作就成功了一半。企业管理阶层应该用全新的经济管理理念武装自己，与时俱进，树立危机意识，根据企业的长期发展规划和战略，以全新的经济管理思维来做好企业的经济管理工作[5]。也只有这样，企业才能真正用全新的经济管理理念来处理问题，才能使企业的经济管理工作与时俱进，迎接市场竞争的挑战。
4.2 经济管理手段创新
当今社会是一个信息社会，信息科技的快速发展已经影响着人类社会的方方面面，并成为企业经济管理工作的得力助手，推动着人们生产、生活方式的转变，推动着企业经济管理手段的转变[6]。信息技术作为一项可为企业创造更多价值的高效工具，实际上应该成为企业竞争力的核心武器，因此企业应与时俱进，通过利用高效的经济管理工作来提高企业管理工作效率，提升企业经济管理工作的水平，为企业的长远发展选择更加有力的工具。比如随着互联网深入人们的日常生活，企业的营销工作需要更多地借助网络、借助互联网技术，因此企业必须尽快将营销方式数字化，通过搭建线上、线下两种营销渠道，推广企业的相关产品，扩大企业的影响力。企业还可通过大数据技术，分析消费者的喜好，分析行业、产品的市场走向，并根据产品定位尽量实现产品的精准投放，提高产品的市场对接度。同时，大数据技术还可为企业精准定位消费者群体的需求，并通过与消费者的线上即时交流，提高消费者的满意度，了解消费者的更多需求，增加消费者的黏性消费，树立企业形象，使消费者更加忠诚地信赖企业。互联网信息技术能通过智能化的管理系统来提高管理工作的效率，使管理工作事半功倍。综上，信息技术之于企业，是绝对的利大于弊，是企业管理高效、高水平的关键。
4.3 经济管理制度创新
企业管理机制的陈旧，严重阻碍着企业的现代化转型，影响着企业现代化经济管理机制的建立。企业管理机制不能满足社会、企业发展的需要，实际上体现在企业管理的诸多方面，除了管理制度的落后，还有各种制度的不规范、人才管理制度的效率不高、经济管理监督制度的不完善等多种问题[7]。因此，企业应深入研究企业内部存在的各种机制问题，并以针对性强的措施来逐一解决，完善企业管理制度，提高企业治理能力，以完善的管理制度推动企业的高质量发展。第一，建立科学、系统的内部控制管理制度体系，并根据市场和企业的需求，调整企业经营管理制度，以更加科学的管理方案推动企业快速发展。第二，企业需进一步加强人力资源管理工作，通过构建系统的人才激励制度，促使各岗位员工各司其职，做好本职工作，为企业创造更高的价值。企业还需通过员工基本生活保障机制，解决员工的后顾之忧，激发员工的工作积极性，使员工的基本生活得到应有的保障。
4.4 经济管理人才创新
创新企业经济管理制度，培育优秀的经济管理人才，是推动企业经济管理制度转型升级的重要力量。目前，我国一些企业的人才队伍急需完善，同时人才质量还需进一步提升，才能达到企业经济管理创新的基本需求[8]。企业需全面加强人才管理，实现企业人才质量的多元化、全方位提升，从而以高水平的人才队伍促进企业的高质量发展。为了更好地实现这个目标，企业在选拔人才时应抛弃传统的学历论，根据企业的实际需要，选择更加优秀的经济管理专业人才，当然这并不是简单的要求专业和学历，而是要求人才的全面综合素养和较高的专业知识技能。即使这样，人才队伍在组建后还需通过专业的员工培训，将集中与分散管理相结合，培训员工相关专业技能，从而使员工与企业的实际管理工作更加匹配，做到员工深入了解岗位职责，企业全面了解员工专业工作水平，这种双向的深入了解必然是员工实现更好的自身价值、企业快速发展的奧秘所在。集中化管理，就是企业将新组建的经济管理队伍和老员工队伍集中进行经济管理专业技能培训，从而加快新员工的融入，集中化规范经济管理队伍的工作习惯。分散化管理，就是企业根据经济管理部门的不同，实施差异化管理，并加强各部门之间的沟通和联系，加强各部门之间的相互学习，从而使经济管理团队合作更加顺畅，工作效率更高。
5 结语
新时代新气象，当前企业不但面临着新冠疫情的挑战，还需要应对经济、社会转型所提出的更高要求，需要通过提高企业内部经济管理水平，推动企业管理模式的升级，提高企业的竞争力，从而为企业的长期可持续发展奠定坚实的基础。企业无论身处顺流还是逆流，都应顺势而为，通过顺应时势的变革，创新经济管理制度和管理体系，为企业稳立市场竞争的洪流而努力。
参考文献
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企业知识管理策略论文范文第4篇
摘要：信息化时代下业财融合对于企业财务管理转型也产生了非常积极的影响，作为企业的管理者需要加强对于信息技术的应用，全面提升业财融合的效果，为业财融合在企业财务管理转型中更好的应用提供可靠的帮助。本文针对目前企业业财融合在企业中应用的情况进行了深入的研究与分析，提出了对应的解决措施，以供参考。
关键词：业财融合;财务管理;应用
1业财融合的作用
1.1有助于增强企业的市场竞争力
在市场经济制度不断完善的现代，企业在经营发展过程中面临的竞争压力越来越大，要想在激烈的市场竞争当中生存发展，企业必须不断提高自身的市场竞争力。在这一过程中，业财融合改革的作用也不容忽视。在业财融合改革当中，企业通过财务管理工作能够更加客观全面掌握企业的业务发展状况，也能够掌握企业所在市场的相关信息，综合上述信息可以让企业在经营过程中根据市场，不断调整和优化自身的经营策略，比如说产品策略、营销策略，通过策略的调整来适应市场的变化，为产品或服务的销售创造更好的条件和机会，这样才能逐步提高企业的市场竞争力，促进企业健康稳定发展。
1.2能够提高企业财务管理能力和水平
伴随着经济社会的快速发展，市场经济制度不断完善，传统的企业财务管理模式已经不适应当前很多企业的发展需求。而业财融合是建立在管理会计的基础之上，管理会计所涉及到的范围更加广泛，企业的方方面面都需要管理会计，不仅限于资金和资产这有限的几个方面。由于涉及到的会计核算范围更加广泛，所以能够更加客观全面地反映企业的实际经营状况，企业的财务管理能力也会得到进一步的提升。这对企业来说无疑能够创造更好的条件，尤其是对企业经营管理者而言，能够全面客观了解企业的发展现状，有助于他们及时调整和完善自身的经营策略。
2如何提升业财融合在企业财务管理转型中的运用效果
2.1培养业财融合人才
商贸企业在培养业财融合人才时，应根据财务部门和业务部门人才差异落实不同的教育培训措施，准确掌握不同人才的教育侧重点，从而提高企业业财融合人才专业水平，促进复合型管理人才队伍的形成。在业财融合要求下，商贸企业应围绕传统财务工作技能、基础业务、运营、最新财务政策以及信息化技术等方面开展财务部门人才的教育培训工作，强化财务部门工作人员专业技能，使其了解并掌握规范的商贸企业业务部门工作内容与流程，从而使财务人员了解业财融合视野下会计核算工作发生的变化。针对业务部门，主要是围绕基本财务知识和技能开展培训工作，使其认识到财务核算要点，进而在日常工作中得以主动采集相关信息数据，积极配合财务工作开展。除此之外，在打造复合型人才队伍时，还应注重人力资源的合理配置，在业财融合专家团队的配合和指导下进行人才教育培训与配置，将业务部门和财务部门转变为具有相对性的职能部门，同时考虑到管理会计人才的缺失，注重现有人力资源潜力价值的挖掘和新人才的引进。其中，在培养复合型人才时，企业可从两个部门中抽调能力过关的人才进行集中培训，并结合阶段性考核，以此激励其积极性，促進两个部门人才队伍综合水平的持续性提升。
2.2统一业务活动与财务活动目标
企业想要通过业财融合提升财务管理转型效果，必须要保证企业业务目标与财务目标一致，只有目标一致才能实现最佳的效果。作为企业的管理者需要首先明确企业整体的发展战略，把企业总体发展战略与财务活动和业务活动结合在一起确认最终的目标。财务管理人员根据确认好的财务活动目标分配具体业务活动的目标。在落实业务活动目标的过程中必须要保证业务活动目标与财务活动目标的一致性，这样才能够更好地开展业财融合。业务活动部门的工作人员和财务部门的工作人员秉承着一致的工作目标，开展日常的经营活动，为今后整体目标的全面实现创造良好的条件。管理者在设置统一的业务活动和财务活动目标的基础上，需要结合企业以前年度的经营数据，保证最终的目标能够很好的贴合企业的实际运营需求。只有这样，才能够更好地落实具体的目标，让工作人员在工作的过程中能够为了目标而努力，帮助企业全面实现目标。企业管理者要把财务目标和业务目标的实现情况与具体工作人员的绩效进行紧密的联系，这样才能最大限度提升工作人员对目标的重视，加快目标实现步伐，为企业财务管理转型提供可靠的帮助。
2.3完善现阶段财务管理制度，变革财务体制
在当前发展环境下，业财融合的推进离不开完善的财务管理制度，所以，为促进商贸企业业财融合一体化模式的形成与发展，企业应完善财务管理制度，结合企业情况开展针对性的体系创新与强化工作，促进经济效益稳步增长。比如，优化内部组织模式，健全组织机构，在此过程中可以通过召开经营分析会，揭示企业经营发展过程中出现的深层次问题，共同协商解决对策，并立足于问题原因优化管理制度，从制度方面落实业财融合。条件允许下，将业务指标等内容纳入财务管理评价体系中，以此实现深层次融合。
2.4建立统一的信息共享平台，提升信息共享性
企业为了能够更好地提升业财融合在企业财务管理转型中的应用效果，需要在内部建立统一的财务信息共享平台，提升信息的共享性。首先，企业需要建立统一的信息共享平台，实现运营系统全面统一，把业务系统和财务系统紧密地联系在信息共享平台上，财务人员能够随时地提取业务数据，保证财务信息更加及时可靠。其次，企业需要把运营过程中的各方面的数据都统一在财务信息共享平台中，这样能够保证信息的全面性，为财务共享创造良好的条件。在构建统一的信息平台，管理者必须要求全部数据在信息平台中实现流转，这样才能进一步的扩大财务信息共享平台的应用深度，保证业财融合背景下企业财务管理工作开展的过程中拥有更多的业务数据体现在财务分析的信息库中，方便企业财务管理人员进行财务分析，以数据整合而全面提升及财务报告质量。最后，企业管理者需要在企业内部宣传信息共享的重要性，除了涉及企业经营决策的关键数据，在运营过程中的相关数据必须要实现共享，要求员工打破之前的思想束缚，认识到信息共享对于业务部门和财务部门带来的优势作用。
3结束语
市场经济的逐步发展和完善，对企业的经营发展提出了更高的标准和要求，尤其是市场竞争日趋激烈化的现在，企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须加强内部组织建设。其中，财务管理改革是内部组织管理改革的重要组成部分，业财融合改革则是财务管理改革的一个重要发展方向。在业财融合改革中，要想保证改革目标的实现，确保通过改革能够提高企业的经营管理能力和水平，全面提升财务管理在企业经营发展当中的地位和作用。
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企业知识管理策略论文范文第5篇
在相关工作中引入“零库存”的理念, 已经成为当前很多企业的应对策略。
一、出版企业图书库存管理工作概述
(一) 图书库存管理概述
出版企业内的图书成品会因为受到多种因素影响而出现库存, 对出版企业图书成品的存入与发出实施有效的管理就是库存管理。库存管理是一个涉及出版、印制、发行、仓储、财务多个部门的复杂管理过程。虽然我国社会群众近几年在图书阅读量上有了明显提升, 在各个媒体传播途径中的综合阅读量也十分惊人, 但很多人在阅读时更倾向于使用网络在线阅读, 这种情况就给纸质图书出版带来一定的影响。我国出版企业逐渐向小型化、分散化的形式发展, 例如:我国图书发行的主要渠道“新华书店”, 其占据整体市场出版比例的80%, 虽然企业内部已经构建起物流信息系统与信息平台, 但其中每个环节之间无法做到有效衔接, 导致整体库存管理水平较低。
二、出版企业图书库存管理具体策略
(一) 分类现有库存, 实现层次化分销模式
库龄较长的图书, 很大程度上都可以归结为不良资产, 因此在处理现有库存时, 就需要先对其进行分类。当前出版企业对于库存的分类标准通常都是根据年限来判断, 但从实际情况来看, 仅靠这种分类标准处理存在很大不足, 图书需进行分层处理。在进行分层处理时, 首先需要充分了解到目前的市场需求, 选择一些熟悉图书内容以及销售特点的工作人员来根据库存图书的工具性及内容执行划分, 例如:将其按照畅销、滞销、常年销售三种类型区分, 在划分完类型以后就需要有针对性的消化。例如:从社会效益上来看, 可以使用对外捐赠的方式来解决一部分库存, 既提升了出版企业的社会形象, 同时也能带来一部分的免税收入。或者可以专门制定出一个层次化的销售系统。目前我国城市地区是销售主体, 城镇与农村紧随其后。所以在销售体系上可以将城市定义为一, 各地区图书馆定义为二, 城镇农村定义为三, 按照相应的需求情况, 选择不同的时间段来将图书销售到多个地方。同时在销售时可以推行一些活动, 例如:价格折扣、图书抽奖等等, 调动群众购买积极性, 最大程度上提升自身利润。
有一类型图书处于长期滞销状态, 其中包括了各个阶段的学科辅导教材以及历年真题等等, 这种类型书籍具有一定的时效性, 所以可以采取定期销毁的方法。很多企业会觉得这些长期滞销的图书从某种意义上来看也是企业内的一种固定资产, 但是在实际管理过程中, 利用空间、人力去管理、存放, 也会造成隐性资产的流失, 因此需要站在战略性发展的角度, 以一种长远的眼光去看待解决库存这一问题。
(二) 建立信息化图书管理平台
日本早在20世纪就是年代就开始使用了网络信息平台, 在平台中图书出版企业、经销商、用户都能够实现有效交流书籍信息, 保证供应链的稳定与健康。不止日本, 美国号称世界最大的书店巴诺, 其500家分店的成果与先进的信息管理平台有密不可分的联系。同样, 我国想要提升自己综合实力, 加强图书行业的发展, 也需要建立起相关行业的信息共享机制, 尽快完成平台的设置。
(三) 依靠社会力量, 解决图书库存
通过分析市场上出版企业运行模式可以看出, 如果单靠一个出版企业实现图书储存, 效果十分有限。在当前的现代化图书市场里, 书籍种类与数量都逐渐增大, 人们对于阅读、图书的需求量也在与日俱增, 很多企业在实际运作过程中都会发现自身很多能力无法满足当代市场的要求, 例如:储存能力、发货能力等等。因此想要在当前企业规模的基础上实现进一步发展, 就需要解决上述问题, 提升自身综合能力, 在当前竞争激烈的市场中提升核心竞争力。
随着电商行业的快速发展, 物流企业也越来越多, 这就给出版企业解决库存问题提供了良好条件, 在行业发展的同时, 很多物流公司都配备了健全渠道以及智能设备, 这对于出版企业运行与资源交易都很有帮助。所以在不扩大规模的条件下, 企业可以利用社会中物流行业力量, 选择可靠、大规模的公司建立起业务联系, 不仅能够改善高峰期间的发货问题, 同时物流公司还可以为其发货风险提供保障。很多出版公司目前都开始摸索向社会中多种行业寻求解决库存管理的途径, 例如:分析得到全国范围内某一类型图书的市场需求情况, 在需求量较大的地方制定分印点, 出版企业可以按照规定印制, 然后在与物流企业签订合同, 向周边需求地区进行配送, 利用这种方式不仅能提升图书发货效率, 同时还可以减少用户等待时间, 缩小物流运输成本。需要注意的是, 为了确保分印节点的安全性、信用度、规范性, 就需要对整个印制过程进行监督与控制。如今我国综合实力正在加强, 社会中多个行业也都在猛烈发展, 出版企业要懂得与时俱进, 合理借助社会力量, 解决现存库存问题, 实现行业高效发展。
(四) 应用帕累托分析法管理库存
帕累托分析法也可以称之为ABC管理法与柏拉图分析法, 在全球范围内应用效果较好, 帕累托分析法是根据某件事物或行业在经济方面、效能方面、技术方面的特点来逐一区分, 从而实现有目的、有区别的管理。根据目前我国图书企业发展情况来看, 在实行该方法时可以根据书籍价值来进行分层判断。其中一些销售潜能较强、活性较大的书籍可以将其指定为高级管理级别。出版企业需要联动经销商, 依据书籍的长效性、时效性、周期性来进行销售对象、书籍属性的区分, 不同类型的书籍采用不同类型的备货方案, 保证库存的合理与科学, 从而实现稳定的图书供给需求关系。
(五) 做好前期市场调研
图书从本质上来看就是一种人类的精神消费品, 所以相关消费具有很大的弹性, 如果想要在前期就预测出市场实际需求量十分困难。而无法在前期了解市场需求量也是我国目前面临的一大困境。因此出版企业采购人员需要做好前期市场调研工作, 深入探究, 树立敏锐、精准的市场意识, 收集并整合多方面数据, 从最大程度上判断出市场需求以及未来发展趋势。避免出现信息失真、市场要求与订单制定不匹配等情况。如果发生就会使得供需关系失调, 从而出现库存增多、市场销售断货等现象。如今我国社会信息化水平逐渐提升, 企业要建立起一种新时期思想, 充分利用新兴技术与网络媒体, 建立起读者互动沟通机制, 及时了解到其对于图书的需求, 只有这样才能做到有效的库存管理。
另外, 在传统模式当中, 我国图书行业内存在行业垄断、行政保护、地区保护的制约, 从某一方面讲这些政策与条理也阻碍了图书行业的良好发展, 因此想要改善当前情况, 政府部门就需要酌情放权, 实行开放管制, 适当的引入淘汰机制, 在市场环境中提升企业竞争意识。建立起合理、公平的法律法规, 从外部实行监督与控制作用, 净化市场环境, 为相关企业制造出良好的发展条件, 推进行业健康运作。
(六) 深入零库存管理思想
随着时代的发展, 人们对于社会中很多行业都有了新的观念与想法, 而在图书库存管理方面, 衍生出了一种新型的“零库存管理”概念, 在这种概念的定义中要求, 图书在制作出版过程中采购、材料、销售、配送等多个节点都不能利用仓库来进行储存。同时要让这些环节均以周转形式存在。在固有思维中人们都以为零库存管理中的“零”就是指代数量上的零, 但实际上, 这种管理模式就是利用特殊的库存控制手段, 最大程度上减少库存数量。实现零库存管理能够减少资源浪费, 提升出版企业经济收益。
三、结语
综上所述, 书籍是人类进步的阶梯, 尽管如今智能终端应用广泛, 但纸质书籍仍有一定的发展空间, 为保证出版企业运行良好, 就需要做好图书库存管理, 采用科学手段从前期预防发生库存的可能性, 企业内各部门之间提高合作, 增强联动性, 通过建立起信息化的系统平台, 来完成多个书籍之间的数据共享, 增加社会其他企事业单位的联系, 实现新时期下的合作双赢。
摘要：随着我国文化体制改革的进一步深化, 我国出版行业在市场经济环境中得到了良好发展空间, 但出版物类型的居高不下也造成了图书大量库存的现状。高库存直接影响单位总体资金运转状况以及经济效益。鉴于此, 本文将从库存管理概述出发, 提出分类现有库存、建立信息化图书管理平台、依靠社会力量、应用帕累托分析法、做好前期市场调研等策略, 提升出版企业市场竞争力。
关键词：出版企业,图书库存,库存管理
参考文献
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企业知识管理策略论文范文第6篇
摘要：心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的信念，包括员工责任和组织责任两个方面。通过对1022名国有企业和民营企业员工的问卷调查证实，中国企业员工心理契约中的员工责任和组织责任均由3维构成：发展责任、交易责任和关系责任。国有企业和民营企业员工的组织责任存在显著差异，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业；二者的员工责任不存在显著差异，但从具体维度来看，国有企业员工的员工发展责任和关系责任显著高于民营企业员工。
关键词：心理契约；发展责任；交易责任；关系责任；国有企业；民营企业
收稿日期：2008-01-03
基金项目：国家自然科学基金资助项目（70572036）
作者简介：张士菊(1974-)，女，湖北宜城人，华中科技大学管理学院博士研究生，主要从事心理契约和员工-组织关系研究；廖建桥(1957-)，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士，博士生导师，主要从事人力资源管理和人类工效学研究。
一、引言
国内外组织行为学和人力资源管理领域在研究雇佣关系时已经将心理契约作为一个的重要概念和研究框架。近年来实践者和理论研究者均对心理契约表现出浓厚的兴趣。从实践者的视角看，组织正努力用人力资源制度和实践来管理心理契约。世界主要跨国公司已经将与员工形成良好的心理契约作为达到经营目标的手段。从理论研究者的角度来看，心理契约概念提供了能够囊括工作场所中所存在问题的整合视角，并且在描述、解释和预测雇佣关系变化方面具有无可比拟的优势。
国内学者也对企业员工心理契约的内容、结构、违背进行了研究，但并未考虑不同所有制企业员工心理契约的差异。改革开放以来，中国的经济形势发生了巨大的变化，形成了多种所有制企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，势必会影响员工的心理契约。尽管国有企业已进行了从计划经济向市场经济的巨大转变，但管理者和研究者却发现“铁饭碗”的思想在许多国有企业中仍然盛行［1］。多数国有企业已根据市场的变化与竞争，开始采用绩效薪酬(merit-based rewards)来激励员工，努力工作和优秀的业绩会带来较高的报酬。种种迹象表明，国有企业正逐渐演化为自主经营的现代企业，但与中国改革开放之后在市场经济体制下诞生的民营企业和外资企业相比仍存在差距，特别是在员工与组织的雇佣关系方面。以往的研究一般从制度理论的角度来分析不同所有制企业的差异，本研究拟从员工心理契约的角度来探讨国有企业和民营企业员工的观念差异。
二、文献的回顾与研究假设的提出
Argyris最早用心理契约来描述工人与工头之间的隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。随着心理契约领域实证研究的兴起，究竟谁代表组织一方成为棘手的问题。Rousseau［2］对心理契约进行了重新界定，认为心理契约是个体雇佣关系背景下雇员对雇佣双方义务的理解和有关信念。Rousseau的狭义定义明确了心理契约的主体，许多研究者对心理契约内容、结构、发展、破裂等方面的研究均采用这一定义。为操作方便，本研究也采用了这种界定。
Anderson和Schalk［3］认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。为对心理契约的主要内容进行概括性描述，不少研究者在内容探讨的基础上对心理契约的结构进行了研究。最初研究者们以法学家MaCneil提出的员工与组织之间的契约关系可划分为交易契约和关系契约的观点为理论依据，通过实证研究证实心理契约确实存在二维结构，根据其含义有的称之为交易型契约和关系型契约［4，5］，有的称之为内在契约和外在契约［6，7］；国内的研究者将其命名为现实契约和发展契约［8］。
从总体来讲，二维结构是一个比较普遍的研究结论，交易型契约和关系型契约满足了雇佣双方物质和情感方面的基本需求，是员工和组织交换关系中的基本内容。随着理论的完善和实践的发展，研究者发现二维结构对心理契约内容的概括不够全面，并在二维结构的基础上进行补充和发展，提出了心理契约的三维结构。国外一部分研究将其命名为交易维度、关系维度和团队成员维度［9］；或命名为交易责任、关系责任和培训责任［10］；或命名为交易型契约、关系型契约和理念契约(Ideological Contract)［11］。 Lee 和 Tinsley［12］进行的一项跨文化研究探索了工作小组中香港华人雇员与美国员工的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau和Tijorimala［9］提出的3种成分说：关系成分，交易成分和团队成员成分。
国内学者也发现在中国文化背景下心理契约的三维结构更为合理，如有研究将组织责任和员工责任均命名为规范性责任、人际型责任和发展型责任［13］； 或分别将组织责任命名为物质激励、环境支持和发展机会，员工责任命名为规范遵循、组织认同和创业导向三个维度［14］。
通过比较二维结构和三维结构的具体内容，可以发现不论研究者如何根据自己的研究设想进行因子命名，其核心内涵具有内在关联性和一致性。其中2种结构说的“交易维度”在概念内涵上是相同的。而经典二维结构中的“关系维度”的内容主要包括组织和员工要为相互的未来发展付出和创造条件及为组织营造良好的人际关系和社会联系负责两个方面。其中，组织为员工提供事业发展的机会和支持；相应的员工为组织的未来发展主动承担职责外的工作任务。这部分内容被命名为团队成员维度［12］、培训维度［10］、发展机会责任［14］；发展型责任［13］。其中国内学者对这一内容的命名最能反映其本质内涵。经典二维结构中关系契约的另一方面的内容主要是组织要关怀与尊重员工；员工在组织中主动与他人建立良好的人际关系，这部分内容在国内外学者的研究中分别被命名为关系维度［12］、环境支持责任［14］、人际维度［13］。总体上来讲，国内学者的研究证实了三维结构的合理性，将人际关系和社会联系作为心理契约的一个独立维度。
心理契约的三维结构反映了我国与西方的文化差异，西方学者对中国的关系(Guanxi)非常困惑，他们发现英语中现有的词汇如特殊关系(Special Relationship)或人际联系(Connections)难以表达中国人之间的关系。在中国文化背景下，关系比人际联系的含义更深刻，是个人与他人之间非常私人化的相互作用，是形成于个人社会关系网络中的互惠义务。关系在中国大陆是非常普遍的现象，员工在潜意识中将自己和他人区分为“内群体”(属于同一群体的个人)和“外群体”(非群体成员)。如果某个人是内群体成员，一切都好办，重要的业务关系很容易建立起来。对于中国员工来说，与工作组织中的他人建立融洽的关系对于雇佣双方义务的履行是至关重要的。Lee和Tinsley［12］也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进相互责任的实现。另外，樊景立、钟晨波和Organ［15］在中国内地进行组织公民行为(OCB)的本土化研究中指出，在美国以外的其他文化背景和经济模式下，价格和产品并不总是最重要的；人际关系可能更加重要，而信誉和政府与社区的支持常常在组织资源配置中起着举足轻重的作用。前沿的、创新的想法可能还没有内部团结一致和得到社会价值观认可那么重要。
鉴于以上分析，本研究将雇员心理契约中的组织责任和员工责任均界定为3维度：交易型契约、关系型契约和发展型契约。其中交易型契约主要指组织为员工提供物质的回报，员工完成基本的工作职责，雇佣双方的相互义务明确而具体，主要目标是满足相互的生存需要。关系型契约主要指雇佣双方的社会关系，组织为雇员提供融洽的组织氛围；员工努力与组织各方面人员建立良好的人际关系，雇佣双方相互信赖与彼此尊重。发展型契约主要指雇员为组织未来的发展付出额外的努力，如主动从事职责外工作；而组织为雇员未来的职业发展创造条件，如提供培训和进行职业生涯规划。由于雇佣关系从本质来说是雇员和组织之间的互惠交换，只有双方感知到自己的付出与回报处于平衡状态，这种社会交换才能持续存在。因此，本研究认为，雇员心理契约中的员工责任和组织具有对称性，即雇员心理契约中的组织责任和员工责任具有相同的结构，均包括关系责任、交易责任和发展责任。如图1所示。
图1员工心理契约的结构模型
基于以上分析，本研究提出如下研究假设：
H1a：心理契约中的雇员责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。
H1b：心理契约中的组织责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。
徐淑英、王端旭、张一弛［16］运用经典的激励和贡献模型研究了中国不同所有制企业中的中层管理人员雇佣关系的本质。发现在国有企业的填答者中报告了较多的与交易型契约类似的雇佣关系类型；外资和国内民营企业中的填答者报告了较多的与发展型契约类似的雇佣关系类型。忻榕,徐淑英,王辉等人［1］和Tsui,Wang和Xin［17］等学者从企业文化的角度对国有企业、民营企业和外资企业之间的差异进行了比较研究。通过对比分析不同所有制企业的组织文化所包含的具体内容，发现国有企业对员工发展所承担的责任远远多于民营企业。另外，蔡禾和张应祥［18］对国有企业职工和外资企业职工的权利意识因子均值作比较，发现我国企业职工在权利意识上普遍存在所有制差别，认为公有企业职工的权利要大于非公有企业。
因此，本研究提出如下假设：
H2：国有企业和民营企业员工心理契约中的员工责任存在差异。即国有企业员工的员工发展责任、员工交易责任和员工关系责任高于民营企业员工。
H3：国有企业和民营企业员工心理契约中的组织责任存在差异。即国有企业员工的组织发展责任、组织交易责任和组织关系责任高于民营企业员工。
三、员工心理契约量表的确立及研究过程
(一) 研究量表筛选与确定
心理契约研究量表已较为成熟但不统一，本研究量表的修订采用文献法和访谈法并用的策略。具体研究过程如下：
首先，问卷项目的收集。主要通过查阅国内外心理契约的研究文献［6，8，10，13，14］和利用关键事件技术(Critical Incident Technique)对被访者(25名员工和10名管理者)进行访谈，在研究文献或访谈中出现频次超过2次及以上的项目予以保留，共获得组织责任条目49项，员工责任项目37项。
第二步，项目整理。先采取合并同类项的方式进行初步的处理，得到组织责任35项，员工责任23项。在得到这些测量项目以后，通过两次焦点小组座谈对项目进行确认，最终形成了包括25项组织责任和17项员工责任的初始问卷。
第三步，量表的初步测试。运用初始问卷进行预试，采用因素分析法对量表的项目进行筛选，删除荷载过低或多重荷载的项目，得到正式研究问卷。
第四步，正式量表的整理与确定。对初试后的问卷进一步整理，正式量表共包含35个项目，其中，员工责任分量表的3个维度各有5个项目；组织责任分量表的发展责任维度包含8个项目，其余2维度分别有6个项目。所有项目均采用Likert量表5级评分，要求员工对每个项目的重要尺度进行评定，得分越高表示该项目越重要。
为尽可能地减少由于从单一被试取得所有信息而产生的同源误差(Common Method Variance)的影响，从研究设计和统计上都采取措施。在研究设计上，研究问卷的封面信中明确告知被试调查数据仅作研究统计使用，保证问卷的匿名性，答案无对错之分，各题项的表述尽可能简洁准确，并随机采用反向用语突破思维定性等;统计上,通过Harman单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。通过主成分因子分析，发现6个因子解释了总变异量的68．320%，其中因子1解释了37．905%，没有单一的因子解释了绝大部分变异量的情况出现，表明研究数据的同源误差不是很严重。
(二) 研究样本的选择和数据收集程序
本研究的对象是国有企业和民营企业的员工，因此，为保证研究样本选取的准确性，必须对国有企业和民营企业进行严格的界定。本研究中的国有企业(SOE)是指国家拥有大部分产权并进行直接控制的企业，即国有独资和国有控股企业，如军工、钢铁、电信、石油、金融、烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。民营企业是指从个体企业和私有家族企业的基础上发展而来的典型民营企业，不包括非国有和非公有的三资企业或国家控股的混合企业。
问卷发放从2006年7月开始到12月结束，历时半年的联系和反馈，共回收问卷1362份，为保证问卷的有效性，删除存在以下情况的问卷：首先，检查被试回答问题的认真程度，如检查问卷是否随意勾划，或有规律的填答，连续选择同一数字并有规律的交替变换；其次，检查问卷填答是否完整，删除漏填项目太多的问卷，对于个别缺漏的项目则由系统自动作为缺失值(Missing Value)处理。经过分析和处理，最终得到1022份有效问卷，问卷有效率为75．0%。调查对象中，国有企业员工520人，占50．9%，民营企业员工502人，占49．1%；男性员工552人，占54．0%，女性员工470人，占46．0%；管理人员453人，占34．5%，技术业务人员669人，占65．5%。将1022份问卷随机分成两半，得到样本一(511)和样本二(511)，其中样本一用来做探索性因素分析，样本二用来做验证性因素分析。
(三)数据的处理方法
本文主要采用SPSS13．0和LISREL8．50等分析工具对心理契约的结构和不同所有制企业员工心理契约差异进行分析。根据Anderson 和 Gerbing(1988)研究的建议，先将组织责任和员工责任进行探索式因子分析(EFA)，然后采用结构方程模型(LISREL8．50)进行验证式因子分析(CFA)来评估组织责任和员工责任项目的一致性，通过模型的拟合指数判断测量模型是否与数据相匹配，接着通过不同结构的测量模型比较(卡方检验)进行判别效度测试，并通过检验结构模型的拟合程度以及路径系数的显著性来验证心理契约结构的假设。最后通过方差分析检验国有企业和民营企业员工心理契约的差异。
四、研究结果
(一) 研究问卷的信度和效度分析
表1给出了所有变量探索式因子分析的结果：利用直接斜交法(Direct Oblimin)作斜交旋转，抽取特征值大于1的因子，35个问题项代表了6个因子，共解释了总变异量的68．320%。心理契约各维度的Cronbach α系数都在0．80以上，远大于专家推荐的0．70以上的标准，表明心理契约量表有很好的内部一致性信度。
使用LISREL 8．5对员工责任和组织责任的探索性因子分析结果与调查数据进行拟合，模型的标准化解如图2所示。结果显示绝对拟合指数、相对拟合指数和俭省拟合指数(χ2(545)=1450．83，p＜0．01,GFI=0．93,AGFI=0．91,RMSEA=0．040,NNFI=0．96,CFI=0．97,PNFI=0．86,PGFI=0．80)均达到相应的推荐值，表明心理契约中的员工责任和组织责任的测量模型具有很好的拟合度。所有项目均荷载在对应的假设因子上，而且各项目的标准化因子荷载值分布在0．68至0．86之间，统计显著(p＜0．01)，表明心理契约问卷有较好的收敛效度。另外，Harman单因子模型(χ2(560)=18759．94，p＜0．01,GFI=0．49,AGFI=0．42,RMSEA=0．178,NNFI=0．58,CFI=0．60,PNFI=0．55,PGFI=0．43)与心理契约的员工责任和组织责任的6因子测量模型卡方检验的结果具有显著的差异性(χ2(15)=17309．11，p＜0．01)。充分说明心理契约各维度有很高的判别效度。
注：图中各潜变量和指标的含义与表1和表2中的含义一致。
图2 心理契约结构的标准化解
(二)不同所有制企业员工的心理契约差异
国有企业和民营企业员工的心理契约存在显著的差异，如表2所示。从员工责任方面来看，国有企业和民营企业员工在总员工责任方面存在差异，但不具有统计显著性，二者在员工发展责任和关系责任方面存在显著的差异，而在员工交易责任方面不存在显著的差异。国有企业员工认为自己对组织承担的交易责任和关系责任均高于民营企业员工。
从组织责任方面来看，国有企业和民营企业员工在总组织责任及其各维度上均存在差异，即国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任认知均显著高于民营企业。总之，与民营企业员工相比，国有企业员工认为组织应该为自己承担更多的责任。
五、研究结论与讨论
理论分析和实证研究均表明，在中国文化背景下，企业员工心理契约的三维结构更为合理。心理契约中的员工责任和组织责任均由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。这反映了心理契约的根本属性，心理契约的理论根基是社会交换，雇员对组织义务的期望是以自己能够(或愿意)为组织作出的贡献为基础；反过来，员工为组织承担的责任和义务也是组织为员工承担的相应责任为基础的。
国有企业和民营企业员工在组织责任方面存在显著差异，而在总员工责任方面不存在显著差异。若从心理契约各维度来看，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任显著高于民营企业员工；虽然二者的总体员工责任不存在显著差异，但在员工发展责任和员工关系责任维度国有企业员工显著高于民营企业员工。研究结论与研究假设基本上是一致的，只有国有企业责任员工交易高于民营企业的研究假设未能得到证实。这可能是因为在现代企业都在某种程度上实现了绩效薪酬，加强了对员工的考核。员工的绩效决定了员工的薪酬、晋升发展机会甚至留职的可能性。因此，无论在国有企业还是民营企业，员工必须履行对组织的交易责任才能保证雇佣关系维持和继续，国有企业和民营企业员工在履行对组织的交易责任方面不敢有丝毫的懈怠，从而不存在显著的差异。以上研究结论进一步证明，心理契约中的组织责任和员工责任是相互对应的，国有企业员工对组织责任有更高的期望，同时认为自己也应为组织承担更多的责任。
本研究的另一贡献就是解决了一直困扰管理者和理论研究者的“国企观念”或“国企身份”问题，国有企业和民营企业形成的历史条件和管理模式的不同，导致国企员工与民营企业员工的心理契约存在根本的差异。
国有企业从建国初到改革开放之前实行的全面保障的终生雇佣制是导致员工对企业的依赖。由于公有制一直是我国主要所有制形式，实行的全面保障的终生雇佣制。虽然市场经济打破了国有企业员工的“铁饭碗”，但在国有企业员工的意识中，自己与组织之间的雇佣关系仍未改变［19］。国有企业实行的“从摇篮到坟墓”的终生雇佣制使员工习惯了企业大包大揽的雇佣关系，由于人们社会行为具有“惯性”，即便是改革开放后国有企业实行了全员合同制，国有企业员工仍旧认为组织应该为自己承担更多的责任。
国有企业的内部契约关系未能按照市场经济规律运行是导致员工心理契约存在差异的重要原因。企业是一种要素交易市场，市场经济不仅要求企业外部契约关系市场化，同时也要求企业内部契约关系市场化。但在计划经济时期国有经济处于绝对垄断地位，就业市场上不存在其它经济，国有企业几乎垄断了经济领域的所有工作岗位。劳动者在各级组织的安排下进入国有企业就业，接受几乎全国统一的仅够维持劳动者及家人基本生存的报酬和福利契约条款，不能讨价还价。作为对低收入的一种补偿，国有企业的保障条件也大大优于其它所有制企业。改革开放之后，新兴的民营企业按照内外部契约关系市场化的规律运行，虽然国有企业也进行了改革，但重点是物质资本产权关系的改革，而对企业人力资本契约关系的改革却进展缓慢。大量的传统国有企业还沿袭着传统的做法，国有企业员工就不可避免对组织责任有过高的期望。
在经济改革过程中，党和政府提倡的意识形态以及政府对改革前景的乐观预测也是国有企业员工对雇佣关系的认知存在偏差的主要影响因素［20］。如在中共中央、国务院出台的有国有企业改革、工人阶级地位和如何处理干群关系的指导思想、政策和法规，以及党和国家领导人针对有关问题的讲话精神中，强调社会主义企业的优越性，强调职工是国有企业的主人，否定国有企业工人是雇佣劳动者，宣扬要全心全意依靠工人阶级。这与市场经济下的雇佣关系理念是完全相悖的，改革开放后的国有企业作为市场经济的主体，必须按照市场经济规律运行，员工就是企业的雇佣劳动者，国有企业员工是企业的主人翁而不是被雇佣者的观念势必影响其对雇佣双方相互权利义务的认知。
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