高级工程师职称考试范文第1篇
北京市人力社保局、市教委正式启动本市中小学教师职称改革工作，打破了实施30年的中学、小学教师职称制度，将原来相互独立的两个职称系列统一设置为中小学教师职称系列，并在中小学(幼儿园)新设正高级教师职称，将民办教师、编外教师纳入评价范围。此外，外语、计算机也将不作为职称申报的必备条件。新政自发布之日起实施，将惠及全市17万名中小学教师。
高级工程师职称考试范文第2篇
中级职称申报条件：
在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质;就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
中级职称申报条件：
(1)大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。 (2)大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。
(3)中专(高中)毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。
(4)初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。本单位专业为各单位办理中级职称(工程师)、高级职称(高级工程师)，请提供所需要的相关资料，我们就能为您办理。
职称评审报名表，按要求填写，注意要把下面的内容写清楚。如提交了职称评审报名表则免提交个人简历
(1)要把自己工作的经历写清楚。
(2)要把负责或参与的主要项目写清楚。
(3)要把发表的论文或取得了哪些主要成果、奖励写清楚。
尽量提交其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料。
佳庆职称教育申报具有如下优点：
1、申报条件可放宽到应届毕业生，免除工作经验要求;
2、以特殊评价方式评审，不参加全国职业英语、计算机考试;
3、申报速度快，可至少提前一年或数年获得相应级别职称;
4、放宽流动人才的限制，可以异地评审，全国范围内有效;
5、申报不通过者退还全部费用。
职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。职称是对专业技术人员(管理人员)的1种任职资格，是从事专业技术和管理岗位的人员达到1定专业年限、取得1定工作业绩后，经过考评授予的资格。
职称也称:专业技术职务，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着1个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某1专业技术所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的1个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任专业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。
职称评审评定中心 联系人：刘老师Q：10185680
评审相关专业有：
工程建筑类:
工民建工程师、建筑工程师、建筑设计工程师、环境艺术设计工程师、建设艺术设计工程师、建设装饰工程师、建筑施工工程师、建筑水电安装工程师、给排水工程师、测量工程师、地质勘测工程师、建筑预算工程师、建筑管理工程师、道路与桥梁工程师、土木工程工程师、市政工程师、公路工程师、土建结构工程师、暖通空调安装工程师、建筑监理工程师、路桥工程师;
机械电气工程类:
机械工程师、电气工程师、电气设备工程师、机电设备工程师、电子仪表工程师、机械设计工程师、铸造设计工程师、机械制造工程师、冷冻工程师、机电一体化工程师;计算机类:
计算机工程师、自动化工程师、通信工程师、电子信息工程师、光电子技术工程师、计算机及应用工程师、电子技术工程师、电子信息工程师 ;
水利能源类:
水利水电工程师、农艺师、园艺师、园林设计工程师 ;
经济类：
工商管理
其它：消防水电工程师、采矿工程师、船舶技术工程师、化工工程师、热处理工程师、暖通工程师
申报条件
员级职称
(1).中等专业学校毕业，从事专业技术工作一年以上。
(2).其他符合评定条件人员。
助理级职称
(1).大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。
(2).大学专科毕业，从事专业技术工作三年以上。
(3).中等专业学校毕业，取得员级职称，从事专业技术工作四年以上。
(4).其他符合评定条件人员。
中级职称
(1).博士研究生毕业，经考核合格，可评为中级职称。
(2).硕士研究生毕业，从事专业技术工作三年以上。
(3).大学本科毕业，取得助理级职称，从事专业技术工作四年以上。
(4).大学专科毕业，取得助理级职称，从事专业技术工作四年以上。
(5).其他符合评定条件人员。
副高级职称
(1).博士研究生毕业，取得中级职称，从事专业技术工作两年以上。
(2).硕士研究生毕业，取得中级职称，从事专业技术工作五年以上。
(3).大学本科毕业，取得中级职称，从事专业技术工作五年以上。
(4).其他符合评定条件人员。
正高级职称
(1).大学本科以上毕业，取得副高级职称，从事专业技术工作五年以上。
(2).其他符合评定条件人员。
高级工程师职称考试范文第3篇
我于72年参加教育工作， 1974年毕业于天津市南郊区师范学校，在随后的工作中，86年取得天津教育学院地理大专学历。曾在大港区太平村中学、远景中学担任地理等教学工作，1986年调入大港油田二中即现在的海滨二校至今，
从事初高中地理教学，兼任电教员等项工作。95年评选为中学一级教师，最近几年一直担任本学校
七、八年的级地理教学工作。
在我从事教育工作三十六年的教学实践中，一直拥护党的领导。积极贯彻执行党的教育方针，忠诚党的教育事业，做到对工作兢兢业业，认真进行教育教学，深入钻研教法，掌握本科教学所需的文化知识。注重素质教育，为学校的教育教学工作做出了一定的贡献。
主要工作与业绩：
1、认真钻研新教材和新大纲。搞好素质教育，教学水平不断提高
平时认真备课写好教案，精心准备好地理课件，备好每一节课。课上认真组织教学，从学生的实际出发，不断改进教学方法，坚持知识联系实际，采用多种教学方法，激发学生独立思考和创新思维，在培养学生获取知识、应用能力以及分析与解决问题的能力上下功夫。教学手段上强化直观教学，能够熟练的运用录像、投影、电脑等多媒体电教手段进行教学，增强了学生学习兴趣、加强了师生之间的互动与交流。课下积极的辅导学生的学习，在思想上耐心的教育帮助他们，使学生喜欢自己所教的学科，每年自己所教班级学生考试成绩均处于油田范围中上等水平。今年11年七年级地理考试油田第二名，xx年与11年我校八年级参加天津市地理会考，地理成绩名列前茅。全部达标，其中11年八年级的学生地理会考成绩90%为优秀与良好的最好成绩，提高了我校的地理教学水平。
2、开展素质教育 组织学生积极地参加全国地理科技大赛
本人积极的组织本校的学生参加xx年—2011年第二届地球小博士全国地理科地理科技大赛，比赛持续两个月的时间，本人认真组织，细心辅导，我校师生积极参与。活动得到学校领导大力支持，在此次比赛中我校成绩优异!经过本人的努力
我校被授予全国地理科技大赛优秀组织奖;全国地理科技示范基地的称号，并授予牌匾为我校争得了荣誉。本人也在全国地理科技大赛荣获全国优秀指导教师一等奖,并授予全国优秀科技辅导员的称号!
我校中小学生近150人报名参赛，其中15人在第二届地球小博士全国地理科技大赛中获得
一、
二、
三、等奖
3、积极参与各项教学研究活动与比赛。不断提高教学水平，
平时本人积极参加教学基本功与教学公开课的比赛，积极撰写教学论文。结合地理教材内容，经常制作地理教学课件并运用与课堂教学，使教学质量不断提高，
xx年我撰写的《浅谈初中地理教学精神的培养》论文，获得区海滨和研究教法教育中心xx年“教育创新”论文区级三等奖并获得区级成果认定奖。
xx--xx年，获得校级教研公开课评比二等奖。
xx--xx年，获得校级创优课优秀奖。
xx年，获得滨海教育中心教师公开课比赛二等奖。
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高级工程师职称考试范文第4篇
助理职称评定条件：
(1)大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。
(2)大学专科毕业，从事专业技术工作二年以上。
(3)中专毕业，从事专业技术工作三年以上。
(4)高中毕业，从事专业技术工作七年以上。
(5)初中以下学历人员，从事专业技术工作十年以上，同时应具备员级职务。
3.高级职称评定条件：
(1)大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任 中级职称 职务五年以上。
(2)大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任 中级职称 职务五年以上。
(3)中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任 中级职称 职务五年以上。
并且要到当地的人事部门进行学习培训(lucrehuang )
凡符合上述申报条件的人员，还必须遵纪守法，具有良好职业道德，能认真履行岗位职责，在本专业岗位上做出显著成绩，且具备相应的专业理论水平和实际工作能力;此外一般还需要参加职称英语、职称计算机考试，同时必须有相关论文。初级、高级、中级职称评定专业分类
初级职称评定会计师/工程师/经济师/统计师/卫生/医学等专业
初级 职称评定工程师专业分类：土木建筑、土建结构、土建监理、土木工程、岩石工程、岩土、土岩方、风景园林、园艺、园林、园林建筑、园林工程、园林绿化、古建筑园林、工民建、工民建安装、建筑、建筑管理、建筑工程、建筑工程管理、建筑施工、建筑设计、建筑装饰、建筑监理、装修装饰、装饰、测量、工程测量、电 力、电子、电子信息、电子系统、电气、电气工程、电气设备、电气自动化、工业自动化、制冷与空调维护、暖通、暖通空调安装、腐蚀与防护、热能动力、机电、机电工程、机电一体化、光电子技术、化工、化工机械、机械、机械制造、机械设计制造、机械机电、汽车维修、设备安装、水利、水利水电、水电、水暖、水电安 装、水电工程、给排水、锅炉、窑炉、路桥、路桥施工、道路与桥梁、隧道工程、计算机技术、计算机及应用、市政、市政工程、市政道路工程、建筑预决算、概预算、结构、结构设计、通信、安全、造价、讲师、统计师等。
行业分类
1) 助理机械工程师职称的评定/条件/要求
助理机械工程师职称条件
1、具有完成一般性技术工作的实际能力。
2、能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识。
3、获得硕士学位或取得第二学士学位，经考察合格;获得学士学位或大学本科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格;大学专科毕业，从事技术员工作二年以上;中等专业学校毕业，从事技术员工作四年以上。助理机械工程师职称的评定
初级职称(助理工程师)很好评，各地的程序大同小异，只要符合条件，持相关资料，填表上交就成了。更详细的内容可以到当地人事局咨询。下面助理机械工程师职称的评定要求及注意事项供参考：
助理机械工程师职称有关要求：
1、申报对象：在专业技术岗位上工作的人员。(公务员就不行)
2、初定职称级别及条件：(不同学历评定时间不一样)
(1)中专毕业，工作满一年，可初定“员级职称” ;初定“员级职称”后从事本专业技术工作满四年，可再初定“助理级职称” ;
(2)大专毕业，工作满一年，可初定“员级职称”;再从事本专业工作两年，可初定“助理级职称” ;
(3)大学本科毕业，工作满一年，可初定“助理级职称” ;
(4)硕士学位获得者，再从事本专业工作三年，可初定“中级职称” ;
(5)博士学位获得者，可初定“中级职称” ;
3、需提供材料：
(1)拟申报职称人员身份证、学历证书、员级职称证书原件及复印件;
(2)近期一寸免冠照片四张;
4、申报程序及手续：
(1)对拟申报职称人员进行资格审核，**查验，发放《初级专业技术任职资格申报表》空白表;
(2)本人填写《初级专业技术任职资格申报表》一式二份;
(3)单位人事部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，经考核合格的，将有关材料报市人才市场。
(4)市职称办审核后，下发任职资格文件和资格证书。
友情提醒：
(1)大中专毕业生毕业后所从事的专业技术工作应与所学专业相同(或相近)方能初定职称;
(2)实行全国资格考试的专业(如经济、会计、统计、审计等)，必须是国家教委承认的正规全日制院校本专业毕业生才能初定职称;
高级工程师职称考试范文第5篇
每次看见你躲着一旁偷偷的抹眼泪，你都骗我说，你想家了，想爸妈了。也许这是对
你眼角未干的眼泪最好的诠释，你以为我真的会不懂么?你有想过，在你眼泪流下的那一刻， 我内心的酸楚和无奈么?
其实我一直都很后悔，要是当初没有在广场上的第一次拥抱，也许你现在就不会那么犹豫不绝， 你也用不着那么的寂寞和悲伤。
我不该出现!让你堕落，却又让你如此的难于自拔。。。
我改变了你，我承认。只是让我始料不及的是，你偏移轨道的幅度让我都有点意外。
你曾经说，你错过了你生命中最重要的一个男人，我仰慕过了，的确比我优秀。
听着你说着你们的故事，那情节我压根只有憧憬的份儿。看着你眉宇间幸福的神色，
我知道，那种幸福也许也就是你想要的，一直渴望的。
在认识我之前你被痛苦蚕食的仅存悲伤，在认识我之后，你少了悲伤，但是多了寂寞和烦躁。。。 悲哀么?对你而言，我不知道是拉你走出了泥坑，还是将你又拽入了另一个无底的深渊。
遇见我，你用“最美丽的意外”来形容。意外虽美，却只是稍偏离你人生轨迹上的一道风景，而我是不是也就成了你擦肩而过的路人?注定了的幸福是不是也就只定格在那回眸的一刹那?
亲爱的宝，
你知道的，我不要!我不要!我不想和他一样，被你尘封在记忆深处!我不想成为你和下一个男人的交流感情的话题!
可是，
亲爱的宝，
我却又留不住你!我拿不出任何理由来挽留你!说我爱你成吗?那样你会停止你的步伐不要走吗?那样，你的心会安定下来吗?
你曾经说你在用你最美的青春赌我辉煌的明天，而我又拿什么来换你今天的幸福?!一顿我亲手做的晚饭?一句出自内心的寒暄?抑或是一个最深情的吻?这些，我能够做的都做过，我还有什么筹码来供我挥霍?????
哭管用吗?呐喊有效果么?给你无名指栓上一根绳绳，你会挣脱么?
不知道是谁说，如果爱一个人就要放开手，让她走。
可是，
亲爱的宝，如果真的有孟婆汤，我会豪不犹豫的喝下，然后潇洒的对你说：方婷婷，我不要你了。你自由了。
可是，你知道的，我做不到，也说不出!
亲爱的，
高级工程师职称考试范文第6篇
摘 要：文章论述了职称评审制度的特性和职称评审的流程，论述了指标化职称评审模式与评议式职称评审模式的优缺点，对这两种模式进行了对比，并提出指标化模式严重脱离实际，而评议式模式是职称评审制度的必然选择。
笔者在《拔高指标是职称评审中的毒瘤》(以下简称《毒瘤》)一文中提出，职称评审标准(以下简称“评审标准”)分为指标化评审标准与评议式评审标准。评审标准中的要求可以分为定性型要求与定量型要求，定量型要求又可以分为基础指标和拔高指标。
只有认清职称评审制度的特性以及职称评审的流程，才能认清职称评审制度的全貌。
1 职称评审制度的特性
职称是因为职称申报人(以下简称“申报人”)完成本单位相应岗位的工作，做出相应的业绩和贡献而授予的，这就是职称评审制度的基本特性。这一特性有以下三层含义。
1.1 职称评审主要应以用人单位为主
职称评审是人才评价的重要方式之一。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月26日发布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》第一条第二款提出人才评价的基本要求是“突出品德、能力和业绩评价导向”。而人才的品德、能力、业绩等只能通过工作表现来评价。
用人单位最了解本单位职工的工作表现，因此用人单位就是人才评价的主导组织，这符合了解原则，也贯彻了“谁用人谁负责”的原则。
更具体地说，用人组织(用人单位或其下属用人部门的统称。用人单位的职工特别多的，如高校，应由其下属的各院系等用人部门承担基础评价申报人的职责)最了解本组织内的职工，其是职称评审的第一责任人，主要责任如下。
1.1.1 严格考核本组织内的职工。这是用人组织的基本职责，需要用人组织长期公正、公平、公开地严格考核本组织内的职工。考核结果是职称评审或聘任的主要基础之一。
1.1.2 用人组织是职称推荐材料的第一填写人。职称推荐材料(以下简称“推荐材料”)是用人组织对申报人贡献的记录，因此应由用人组织填写，而不能由申报人自己填写。推荐材料是职称评审的最基础文件，其填写的流程一定要规范。评审材料填写流程的不规范，是导致职称评审不规范、不严谨、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人组织是推荐材料的第一审核人。对于推荐材料，用人组织是第一审核人，其只有确保推荐材料的真实性，才能保证职称评审的公正性。
1.1.4 用人组织是申报人品德、能力、业绩的第一责任人和证明人。了解本组织内每个职工品德的高下、完成工作量的多少、质量的高低，全面查实申报人的工作表现并进行证明，是用人组织义不容辞、无可推卸的职责。
1.1.5 用人组织是职称推荐的第一责任人。推薦品德好、能力强、业绩优的职工晋升职称，也是用人组织无可推卸的责任。申报人是否做好了本职工作，要由用人单位首先做出评判。这种评判，是任何指标都无法解决的，也是其他任何组织也代替不了。用人组织的职称推荐工作是整个职称评审工作的基础，用人组织只有做好职称推荐工作，才能打牢、夯实职称评审的事实基础。要规范职称评审，首先就要规范用人组织的职称推荐工作。
1.1.6 用人组织是职称评审中出现的矛盾的第一解决人。职称评审或聘任过程中出现矛盾是正常的，用人组织要本着公正、公平、公开的原则，积极解决矛盾，把矛盾化解在基层。如果申报人认为用人组织对矛盾处理不当，可以向上级组织继续申诉。
以上职责都是用人组织固有的职责，其他任何组织都行使不了、代替不了，也无法代替。
1.2 给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，是用人单位的固有职责
职称评审，不仅是职工个人的责任，更主要的是用人单位的责任。给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，即按照贡献大小给予待遇是用人单位必须履行的职责。每个职工只要在专业岗位上工作一定年限，做出了相应的贡献，专业能力达到相应的程度，就自然可以评上并被聘任为相应的职称，这是职称制度应有的功能。
1.3 职称评审主要考察申报人的品德、能力和业绩
对于品德，用人组织主要进行综合考评，只要申报人符合所在工作岗位的要求就可以达标。对于业绩、代表作等，用人组织主要看申报人是否达到基础指标。基础指标达到后，用人组织可以主要考核、评价申报人完成工作的质量的高低，也就是能力的高低。
2 职称评审的流程
2.1 用人组织严格考核本组织内的职工
用人组织应做好日常、年终考核，这是用人组织的基本职责。人才的能力不是一个或几个指标就能考察出来的，而要从人才在本单位所做出的业绩、贡献中进行综合考核、考察、评价和概括，这是完全可以做到的。
2.2 代表作送审
代表作提前送审，可以留出提出异议的时间。
以上步骤，也可以视为职称评审的前期准备。
2.3 提交个人申报材料
申报人向用人组织提交申报材料。申报材料包括申报表和三年来的工作总结等。用人组织进行公示。这是职称评审的正式开始阶段。
2.4 用人组织推荐
这一环节以前是非常薄弱的，一方面是因为拔高指标阻碍了职称推荐组织(以下简称“推荐组织”)评议职责的发挥，另一方面也是因为用人组织没有认识到推荐工作的重要性而轻视推荐工作，此外就是用人组织的责任心不强。由于以上原因，直接造成用人组织要么不成立推荐组织，忽略推荐评议环节，要么不书面对照申报人的实绩，在推荐会议上空说话、说空话，不能真实、深入地评议申报人。
笔者认为今后要下功夫督促、监督用人组织做好职称推荐工作，具体要求如下。
2.4.1 规范推荐组织。用人组织要规范推荐组织，制定推荐组织成立办法，使推荐组织的成立有规可依，走向规范化。
2.4.2 制定评议细则。用人组织可以在上级组织的监督下，制订详细、可操作性强的评审细则。这种评审细则也要确保用人组织评议职责的履行，不能把原来评审标准中的拔高指标搬到评审细则中，导致最终适用的仍然是指标化模式的现象。
2.4.3 扎实进行评议。推荐组织进行推荐活动，要做好以下工作：①把好基础要求关。用人组织要从品德、业绩、代表作等基础要求方面认真进行把关。②重点评议申报人的能力。满足基础要求后，用人组织要重点评议申报人的能力：在推荐会议召开前，要将申报人的申报材料(特别是工作总结)准备充足，保证参会人员人手一份;在推荐会议上，参会人员要对照申报材料，认真、全面、细致、深入地评议每个申报人，挤出申报材料中的水分，要杜绝空说话、说空话的现象;可以从责任心、工作完成质量的高低、工作完成的技术含量、从事工作所需的知识储备等方面对申报人进行评议，完全根据申报人的能力进行推荐;在评议过程中，参会人员可以随时听取申报人的陈述、申述及答辩，参会人员对于关键问题甚至可以进行质证。经过这种充分评议，能够夯实职称评审的事实基础，能够评价每个申报人的能力高低。这种评议方式也能够促使申报人认真、负责地填写申报材料。
2.5 用人组织制作推荐材料
推荐组织对所有申报人的评议、表决结束后，用人组织要根据推荐组织的决议做出推荐报告，并根据评议过的申报材料对每个向上推荐的申报人填写全面记录申报人在工作岗位上所做贡献的推荐材料，严格审核并进行公示，在公示期间相关人员可以提出异议。
经过用人组织的充分评议，能够对申报人提交的申报材料的虚实、真伪辨识清楚，也能够补充出完整的推荐材料，从而可以制作出真实、可靠的推荐材料，也可以使申报人从繁杂的职称评审程序中解脱出来。
申报材料、推荐材料构成了梯级的评审事实基础，它们与代表作、代表作专家意见等共同构成评审材料。
2.6 评审委员会评审
评审委员会以推荐材料为基础评审职称。
評审委员会经过充分评价，用一人一议决的方式确定符合评审条件的申报人的名单;对于没有通过评审的，评审委员会要明确说明理由和事实，所有结果都要公示。
对于基层的推荐，评审委员会要充分尊重。没有明确的理由和事实，不能否定基层的推荐结论，投票表决方式也不科学、合理。因为评审委员会一般不了解申报人，在没有明确的理由和事实的情况下，如果用投票表决方式改变基层的推荐结论，就是不尊重事实，极易出现不公正现象，也容易滋生腐败。评审委员会要认真对待针对基层推荐结论提出的异议。如果异议成立，评审委员会可以改变基层推荐的结论。
3 职称评审模式的分类
依照《毒瘤》一文给出的评审标准的分类属性，职称评审模式可以分为指标化职称评审模式(以下简称“指标化模式”)和评议式职称评审模式(以下简称“评议式模式”)两种。
3.1 指标化模式
指标化模式是指评审标准中含有拔高指标的职称评审模式，其主要标志就是评审标准中制定有一个或多个拔高指标。该模式强调指标的作用。这种模式在实际操作过程中必然形成以拔高指标为职称评审的主要决定性因素的局面。我国当前使用的就是指标化模式。
3.2 评议式模式
评议式模式是指评审标准中没有拔高指标，涉及申报人的品德、能力、业绩等方面的一切问题都要经过评议才能做出决定的职称评审模式。其主要标志是评审标准中只制定一些基础指标，没有拔高指标，一切问题都可以评议。该模式强调评议的作用。该模式可以形成职称资格的授予以评议结论为主要决定性因素的良性局面。
评议式模式可以严肃、完整地实施职称评审的全部流程，除了上面所列的流程，评议式模式还有以下特点：用人组织成为职称评审的焦点，其上级组织、申报人等各方可以紧盯用人组织，督促其认真履行自己的职责。
3.3 两种模式的区别
两种模式的本质区别是涉及申报人的所有问题是否都能够进行评议。由于拔高指标不能评议，所以这两种模式的另一种根本区别标志是所适用的评审标准中是否含有拔高指标。凡是适用含有拔高指标的评审标准，都属于指标化评审标准，适用这种标准的职称评审都属于指标化模式，否则就是评议式模式。
因此，决定职称评审模式的是评审标准。评审标准是引导职称评审向公正、公平、严肃、科学、规范等方向发展的指向标。
有无拔高指标，决定了评审标准的属性;评审标准的属性，决定了职称评审模式的属性到底是恶性还是良性。
4 指标化模式的优缺点
4.1 指标化模式的优点
指标化模式的优势是用人组织省事、省心，评审流程快。但是，一个人的能力不是短期内以及简单的指标就能够辨识清楚的，不能图快、图省事。制度设计只能求公正、求稳，因此，指标化模式的这种优势对于职称评审制度来说反而是其劣势。
4.2 指标化模式的缺点
4.2.1 指标化模式不符合职称评审的特性。《毒瘤》一文论述了拔高指标的十三个弊端以及所造成的六种严重后果，这实际上就是指标化模式的弊端和消极影响。《毒瘤》一文还证明了拔高指标根本不适合直接证明人才的业务水平和能力。甚至可以说，指标化模式在很多方面考查的只是申报人的钻营能力，而不是工作能力。因此，指标化模式不符合职称评审的特性。现实中，指标化模式还使上面列举的职称评审流程中的考核、评审材料的填写与审核、基层推荐、正式评审等环节基本上都流于形式，无法严肃、公正地进行。指标化模式还忽视了各个申报人之间个体的差异，更忽视了申报人所从事岗位的实践性要求，挫伤了实干型人才的工作积极性。
4.2.2 在指标化模式下评议职能无从发挥功效。拔高指标实质上就是设定了一个评议的禁区。这种禁区使用人组织在基层推荐环节想以工作表现为主要考察要素，公正、公平地评价申报人的能力并推荐申报人，变得难以实现，因为评审标准中拔高指标的存在，导致基层推荐组织只能看申报人评审材料中的拔高指标证明材料是否全面，有拔高指标证明材料就推荐，否则就不推荐。同理，在职称评审现场也存在同样的无法评价申报人的现象，而组成评审委员会的各位专家的专业知识根本无从发挥。也就是说，在指标化模式下，评价申报人的职能根本得不到充分发挥，用人单位不可能以能力为基础做好职称评审工作。
4.2.3 指标化模式是审批制的延续。指标化模式的决定性因素是拔高指标，其证明材料的获得过程实际上都存在着起决定性作用的审批环节，造成指标化模式就是审批制的变向延续的事实。
5 评议式模式的优缺点
5.1 评议式模式的优点
评议式模式强化了用人组织的考核，强化了基层推荐，特别是强化了基层推荐中评议的效力(用人组织评价)，强化了代表作的功效，更符合职称评审的特性，是接地气的模式，能够最大限度地减少非能力因素对职称评审的干扰，能够促使职称评审向公正、公平的良性方向发展。
在评议式模式下，充分评议加上代表作制度，可以形成完整的能力证明链条，因此这种模式是完全可行的。目前出现的各用人组织评价、推荐申报人难的问题，是他们的日常考核工作做得粗糙，甚至严重不到位，对推荐工作不尽责，想懒省事和逃避责任，并不能证明评议式模式不可行。
5.2 评议式模式的缺点
在很多人看来，评议式模式是有缺陷的，主要观点有以下几个方面。
5.2.1 硬条件问题。有人提出，职称评审要用硬条件卡着[1]，不然就不公平。这种思路没有区分各种硬条件的不同性质，是不科学的。硬条件中的基础指标是必要的，但硬条件中的拔高指标已经被《毒瘤》一文证明是不科学的。
5.2.2 得罪人问题。评议式模式的缺点是用人组织要做的工作很多，用时也较长，并且可能得罪人。但这是职称评审的特点决定的，这是必须承受的，只要结果公正，所谓的得罪人问题也是能够消解的，甚至是不存在的。如果用人组织不能公正地考核职工、评议申报人和评审职称，那得罪的就是实干型人才，损害的是实干型人才的利益，影响的是用人组织内所有职工的进取精神、工作态度和组织的凝聚力，影响的是各用人组织的发展，进而影响国家的发展。
5.2.3 学术高度问题。在某些人看来，评议式模式不能保证职称评审的学术高度。但笔者认为这种担心是不必要的，原因在于：①大部分工作岗位首先要保证的是工作质量。大部分工作岗位都是实践性的，都要以工作表現为基础评审职称，同时需要强调的是没有工作质量，就不能奢谈学术高度。②即使申报人主要从事科学研究的岗位，也不宜由拔高指标决定职称评审。即使申报人主要从事科研岗位，也不宜由能够造假的拔高指标决定职称评审，仍然需要依靠用人组织对申报人品德、能力、业绩的考核和评议进行职称评审。③学术水平要以坚实的工作实践为基础。绝大部分工作岗位的学术水平首先要与工作相关联，要在坚实的工作实践、经验基础上进行总结和研究。不需要工作实践和经验的纯学术几乎是不存在的。④用代表作就可以证明学术水平。笔者在《毒瘤》一文已经证明，在职称评审中不能用拔高指标直接证明学术水平。拔高指标与代表作的作用是相同的、重叠的，用代表作就完全可以证明申报人的学术水平。总之，所谓的评议式模式的缺陷是不存在的。
6 两种模式的对比
除了上面论述的两种模式的优缺点外，把指标化模式与评议式模式直接放在一起进行对比，更能看出二者的其他优缺点。
6.1 思维模式不同
指标化模式使用的是旗帜式思维模式，期待用鲜亮的拔高指标这一旗帜来保证职称评审的高度与质量，遇到问题就以加粗、加高旗杆的思路加以解决。
评议式模式的思维模式是实事求是。在这种思路下，申报人的各种申报材料都要客观、扎实。如果申报材料不客观、不扎实，那么基层推荐、正式评审、监督机制等任何环节都可以发挥作用，都可以把不合格的申报人淘汰下来。
6.2 基础不同
6.2.1 指标化模式的基础。指标化模式的主要基础是拔高指标，而申报人的品德、能力、业绩等与申报人的岗位职责、工作表现紧密关联的内容统统被忽视甚至造假，扭曲了职称评审的本来面目，完全背离了建立职称制度的初衷。此外，申报人一旦评上职称就会被一直聘用，不论工作表现好坏都能终生受益，这就使获得职称资格的人失去了工作动力。个别地方甚至出现专任教师抢着做门卫[2]的极端滑稽事件。指标化模式只相信指标的作用，加上不实的评审材料，事实基础不扎实、不深厚，甚至大量出现事实失真、脱节的现象。与之对应的现实是只重资格认定而轻聘任(聘任只是走过场，履行一下手续)，其过程可以概括为：拔高指标→职称资格认定(职称评审)→聘任。这种模式的重心是拔高指标(只要有拔高指标，其肯定就会成为重心，这已经被多年的实践所证明)，这就造成评审过程重心太高、客观性极差的局面。这恰恰使职称资格认定、职称聘任等环节都与工作表现失去了关联，而与工作表现失去关联的职称评审是没有事实基础的，是无的放矢。指标化模式最大的缺陷就是严重的脱离实际。
6.2.2 评议式模式的基础。评议式模式的基础是工作表现，其过程可以概括为：工作表现→职称资格认定(职称评审)→聘任。评议式模式是以坚实的工作表现为深厚根基，能够真正形成突出品德、能力和业绩的风气，能够形成以工作表现为重心的局面，能够充分夯实职称评审的事实基础，能够符合实际地评审职称，解决了职称评审的事实基础问题，客观性较好。这种模式甚至可以将职称聘任放到与职称资格认定同等重要的地位，强化职称聘任，或者不再进行职称资格认定，直接实行聘任制，其过程可以简化为：工作表现→聘任，也解决了职称聘任过程中存在的问题。在这种模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受职称待遇，这才是职称制度本身的应有之意。因此可以说，指标化模式与评议式模式最大的不同就是事实基础不同。
6.3 两种模式中评议对象的态式不同
指标化模式使用的直接证明能力的拔高指标材料是静态、固化、冰冷的，是不容评议的，申报人也没有陈述、申辩的机会，使职称评审变得非常僵化。在评议式模式中，所有的问题都可以进行评议，也都要经过集体评议才能做出决定。
特别是在推荐阶段的评议过程中，推荐组织可以对照申报人的书面材料进行深入分析、比对，申报人可以随时补充工作实绩信息，也可以申辩甚至辩论。因此，评议对象只有是动态的，才能全面查实申报人的所有工作业绩。这一动态过程看似不稳定，容易出现不公正现象，但由于其发挥的是集体的智慧，所给出的推荐意见总体上是稳定的，能够达到职称评审制度的公正要求。
6.4 职称评审流程的执行状况截然不同
指标化模式不能严肃、客观、全面地执行评审标准、职称评审流程，职称评审制度中的评审材料填写与审核机制、基层推荐机制、评审机制、异议处理机制等到目前为止都极不规范，以后也不可能规范起来。而评议式模式可以客观、全面、严肃、认真地执行评审标准、职称评审流程，也可以把职称评审制度中的各种机制规范起来。
6.5 责任体系问题
指标化模式的责任体系不明确，出现问题无法查明真正的客观原因，更无法追究责任。这种模式只是掩盖了部分矛盾，并不能真正解决矛盾，甚至可能激化矛盾。评议式模式分工明确，责任体系完整，可靠性强，出现问题后可以追查相关人员的责任。
6.6 监督机制问题
指标化模式的监督机制不可能健全，问题也无法得到解决，整个职称评审制度没有自我净化的能力，监督机制完全失去了作用。而在评议式模式下，如果有能力的人才没有评上职称，本人就能够以工作表现、个人能力等理由直接向有关组织询问，甚至是质问，促进职称评审制度的完善，使很多问题可以得到妥善解决。评议式模式这种自我净化、自我改善的能力，最终能够促进监督机制的完善。
6.7 问题波及的范围
在评议式模式下，如果某个单位执行得不好，也只是这个单位的内部问题，是个别现象，不会牵连到其他单位，更不会牵连到其他领域。这些个别现象在多数情况下容易找出问题的症结所在，用人单位自身就可以解决问题，并进一步总结经验，完善制度，杜绝类似问题再次出现。但在指标化模式下，对于不公正现象，单靠用人单位是解决不了的，也不容易找出问题的症结所在。
6.8 对职称评审生态环境的影响
指标化模式不仅恶化了推荐、评审等职称评审生态环境，加重了非能力因素对人才职级、待遇的影响，还助长了职称评审中的不良风气。而评议式模式符合职称评审的特性，可以形成求真、务实的评审风气，还可以构建完善的监督机制，使职称评审的生态环境逐渐得以恢复。
6.9 对职称聘任的影响
由于指标化模式是根据拔高指标而不是根据申报人平时的工作表现进行职称评审的，因此职称的聘任也就与工作表现无关，造成一评定终身的局面，这种局面不能起到激励人才成长的作用。而评议式模式是根据申报人的工作表现进行职称评审的，与职称聘任的要求完全同轨，能够充分发挥其激励人才成长的作用。
6.10 对职业道德的影响
指标化模式严重削弱了人才对工作的认同感，使用人单位人心涣散。而评议式模式与职业道德体系价值的取向是相协调的，能够提高人才的工作积极性，提升工作岗位的亲和力，增强人才对工作的认同感和职业归属意识，促进爱岗敬业精神的养成，提高用人单位和社会的凝聚力。
6.11 两种模式的发展趋势
由于沒有扎实的事实基础，指标化模式已经将职称评审引入死胡同，严重影响了用人单位的正常发展。而在评议式模式下，由于事实基础扎实，可以使职称评审走向健康的发展方向，能够促进用人单位的良性发展。
有人可能担心评议式模式会引发职称评审的混乱，笔者认为这种担心是不必要的。评议式模式可以构建全面的纠错机制，用人单位内部的各种监督机制也会全面发挥作用。评议式模式也许会引发用人组织内部的争论甚至争吵，这是正常现象，反而能够促使问题得到全面、彻底的解决，最终化解用人组织内部矛盾。
7 结语
通过对比指标化模式与评议式模式的优缺点，可以看出评议式模式才是职称评审制度的必然选择，是大势所趋。
参考文献：
[1]评职称，怎一个累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]专任教师为何抢着做门卫?“不务正业”的背后尽是沧桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.