事业部绩效考核协议书范文第1篇
自查报告
根据《中共筠连县委办公室、筠连县人民政府办公室关于做好2015目标绩效考核工作的通知》(筠办〔2015〕70号)精神,结合筠委发〔2015〕14号、筠目发〔2015〕5号等文件的要求，特将高坎乡2015目标绩效经济任务自查情况报告如下：
一、主要经济社会发展指标完成情况
1、国民生产总值，任务为21167万元，完成22060万元。
2、社会消费品零售总额，任务为3408万元，完成3523万元。
3、固定资产投资，任务为8782万元，完成8825万元。其中技改投资任务3451万元，完成3569万元。工业增加值任务12940万元，完成13021万元;规模以上工业企业销售收入任务25862万元，完成26032万元，规模以上工业企业利润总额任务2376万元，完成2415万元。
4、粮食总产量，任务为3400吨，完成3410吨。
5、招商引资任务3000万元，完成3000万元，新包装推出招商项目任务2个，完成3个，上报招商信息12条，完成12条。
二、存在的问题
1、由于煤炭经济大环境的问题，高坎乡的工业企业都处于半关闭状态，从而导致全乡工业增加值很小。
事业部绩效考核协议书范文第2篇
鉴于目前一线各楼层主管人员已配备到位，为了扩大销售，提高楼层主管的工作积极性，促进各项管理规范化，提高楼层主管的个人素质，公司特制定一线楼层主管绩效激励考核办法对楼层主管进行绩效考核，其中对试用期主管不进行绩效考核，试用期主管经过部门领导及人事部考核合格转正后，方可进行考核，见习时间期限不定。
后附：楼层主管绩效考核细则
百家购物有限责任公司
2007年11月7日
附：
商场楼层主管绩效考核细则
一、全勤奖：40元
1、迟到15分钟以内，每次扣5元;
2、每月旷工1天，取消全勤奖，并扣除当日工资;
3、每月迟到累计3次以上(含三次)。按旷工处理，取消全勤奖;
4、替人代打卡，给予双方书面警告处分，取消全勤奖，并追加100元罚款;
5、每月调班超过三次者，扣除10元。
二、销售奖：160元
1、能够完成本楼层分解的销售任务，此奖以完成当月销售总额比例发放，完成比例若低于70%，取消此奖项，总金额100元。
2、员工劳动纪律、仪容仪表执行情况，每周违纪处罚不低于10次/周，5元。
3、员工商品知识、服务技能培训每周不低于2次， 5元。
4、卖场卫生、陈列商品，每周2次卫生联查合格率在95%以上，5元。
5、货品管理：货品丰满，商品无缺货、断码现象，货品丰满度保持在90%，10元。
6、价签到位率，进销存备查簿内容完整率100%，10元。
7、能按时完成领导安排的任务，10元。
8、供应商管理：能与供应商在工作中保持良好沟通，无因自己过失造成商户投诉，5元。
事业部绩效考核协议书范文第3篇
一、行政事业单位特征及财务绩效考核的意义
行政事业单位是国家性质的单位, 其是为社会提供公共性质的服务, 是非营利的社会组织。资金来源稳定成为行政事业单位的一大特色, 因为它并不追求利润的最大化, 所以事业单位的资产常常以净资产作为财务绩效管理的目标, 并不按照财务部门所提供的资金比例作为经济利益分配的标准。事业单位的资金使用目的在于能为社会事业服务, 将其所起到的社会价值发挥到极致。各级单位为了更好地完成岗位职责工作, 需要引入财务绩效管理。
财务绩效评价指标对工作有一定的影响, 行政事业单位的发展需要科学合理的评价指标, 这样对工作会起到积极的推动作用, 并且能够确保评价工作公正合理, 提升行政事业单位在社会上的综合竞争能力, 促使准确严谨地披露每一项财会数据, 及时发现反馈工作中存在的问题, 采取行之有效的措施, 不断加以纠正和积极改进。这样, 才可以有效促使行政事业单位的不断改进, 加快行政事业单位的发展, 更好地适应社会职能履行的需要。
加强内部控制是事业单位财务绩效管理的另外一种作用。根据工作流程关键点去设置财务绩效评价主要指标, 可以促使财务人员注重具体实施细则, 有利于及时发现风险点, 加强防控风险。
为促使各级单位强化资金使用安全, 有意识地确保资金的合理运用, 提升单位资金运用的规范化程度, 做到及时发现问题, 并采取相应措施解决工作过程中出现的管理问题, 可以通过优化财务管理措施的方法, 制定详细规则, 提升单位资金使用效率, 也可以优化资源配置, 保障各部门的协调运作, 各部门工作达到最佳效果。这样方便了部门内部工作协调, 提高了管理效率, 同时也可以提升财务人员专业能力。财务绩效管理可以敦促指引财务人员的行为, 激化财务人员不断通过学习和培训, 自愿不断地提高职业道德、业务素质。
二、行政事业单位财务绩效考核现阶段存在的问题
(一) 财务考核机制不完善
在实际操作行政事业单位财务绩效考核过程中, 有一些问题, 主要体现在如下方面:第一, 多数管理者重视程度过浅。这部分管理者认为业务更为重要, 故将许多的时间和多数精力放在业务工作上, 从思想上并没有真正意识到:财务绩效考核影响到事业单位的发展, 对其规划也具有一定的重要性。多数单位只是照搬人社部门绩效考核的要求, 实行简单处理方法。这种现象当前普遍存在, 长此以往, 管理者对单位员工实际的业务工作和能力情况很难深入的了解。对于后备领导的选择, 容易造成失察问题的出现。第二, 行政事业单位在财务绩效考核过程中, 完善的考核机制普遍缺乏。很多行政事业单位在财务绩效考核中, 对于整个考评的流程, 事先并没有公示于单位, 常常出现考评人员独立发表建议, 之后又加设计, 这样做, 缺乏考评的透明性、公开性, 较容易滋生腐败行为, 出现暗箱操作的不良行为。因此, 财务绩效考核的态度只有管理者摆正好, 多引进外单位完善的考评机制, 才能有效地发挥出绩效考核的实际作用, 从而带动整个行政事业单位的良性迅速发展。
(二) 财务绩效考核体系某些方面缺乏科学性
社会上一般企业与事业单位的财务绩效管理与考核工作从出发点上就不同, 但是两者有一个共同总体目标点——着眼于社会效益。多数事业单位的财务绩效考核, 对某些重要的指标设置, 太过于简单, 缺少细化和量化, 不合适作为工作质量的参考, 给事业单位的管理者决策的制定, 造成失真效果, 不利于掌握事业单位的经营情况, 也影响了事业单位的长久发展。在实际工作中, 不能较好地将一些先进的财务绩效考评机制发挥出来, 财务绩效评估范围不清, 可用指标模糊, 管理工作形成不了必要的、有效的奖惩机制。
(三) 财务考核缺乏有效的监管
行政事业单位在进行财务考评的过程中, 普遍缺乏完善的监督机制, 没有发动起全体人员对实际的考评过程的了解, 他们缺少了解, 便会对考评的结果产生怀疑, 失去大家监督, 长此以往不利于行政事业单位的稳定团结, 容易出现绩效考核的不良后果, 缺乏科学完整的财务监管方法。在实际工作中, 事业单位的财务管理只保障国家公共财产的安全, 没有做到既保障公共服务质量, 又保障事业单位的经济效益。
三、事业单位财务绩效管理的优化对策
(一) 设置科学有效的财务考核评价体系
事业单位财务绩效管理要取得好效果, 选择科学合理的财务绩效指标最为重要。事业单位涉及各行各业, 接触种类也较多, 在许多方面都发挥着巨大作用。事业单位可以根据自身的实际情况, 设定自身的参考依据, 找出适合自身的财务指标, 保证财务指标的科学性、一贯性、有效性。特别注重财务指标的可操作性原则, 另外还有财务指标的适宜性原则。财务指标的可操作性原则是应该根据单位的实际情况, 设置相应较多相关方面的指标, 来保证单位财务指标的逻辑性、联系性、全面系统性。财务指标的适宜性原则是指能真实准确地反映实际财务情况。提高财务绩效管理者的认知水平, 不断更新思想观念, 改进管理观念, 经常加强财务绩效管理培训和宣传, 建议全体财务人员、单位领导、参与财务绩效管理的其他行政管理人员都应参加培训, 提高各级领导财务绩效管理意识的共识。若单位领导做到了重视财务绩效管理, 并支持这项工作, 就能把握好管理方向, 持续推进财务绩效管理, 发挥其积极性。
(二) 建立健全财务考核制度
事业单位可以根据自身的发展情况, 构建相应的财务绩效评价体系, 实时采集和整理单位的实际情况及相关信息, 信息及时透明化的公布。即使是事业单位运行面临疑难事件, 也要将其实际信息快速给予公布, 这样做不但能够获得大众的信任和支持, 还能够树立自身的单位形象。能够顺利实施绩效考核, 需要积极引导全体员工参与。事业单位的财务绩效考评制度建立为事业单位制定合理的薪酬制度提供了良好的基础, 可以尝试将绩效考核的工资分配直接与绩效考核结果挂钩, 成绩最佳者给予物质或金额奖励, 逐渐实施末位惩罚制。
(三) 强化财务考核工作的监督管理
规范行政事业单位的财务绩效评价体系, 落实内部审计, 加强监管机制, 充分发挥监督作用, 查找问题, 采取行之有效的措施, 给予改进和完善, 促使单位的高效有序运行。提升行政事业单位绩效考核水平的关键是完善考评监控机制。只有保证绩效考核过程处于公开、透明的状态, 并在考评过程中设立监督小组, 让考核监督小组对整个考核的过程进行全方位监督, 就可以保证实际的考评成果让人口服心服。对当前绩效考核中所存在的问题及时反馈, 认真修订绩效考核的相关考核问题, 积极引导下级开展绩效考评工作, 防止考评过程中出现暗箱操作, 行政事业单位内部公示整个考评结果。如果出现干部职工对考评结果提出异议, 可以随时查看相关数据, 查看考核分析流程, 让大家接受和信服绩效考核结果, 真正地达到绩效考核的最终目的。
有效的资产管理及资金使用, 在运行过程中, 事业单位可以尽最大能力, 用最小的投资, 实现经济效益最大化。行政事业单位进行财务绩效考核时, 每一项项目经费都要进行考评, 实现财务管理是为社会提供更多的福利和社会效益的目标, 造福于社会大众。
四、结束语
行政事业单位的资金来源较为稳定, 将财务绩效考核制度引入事业单位中, 就是用财务绩效评价对财务人员进行激励, 全面提高行政事业单位的工作效率, 提升财务管理效益, 促进行政事业单位的良好发展。
摘要：我国设置的事业单位, 分布于文化、科研、公共卫生、体育、新闻媒体、社会福利等各公共领域。由于事业单位具有非营利性以及公益性, 长期以来国家有关部门对其财务缺乏有效的监督管理。绩效考核可以帮助行政事业单位提升对干部职工的整体管理水平, 提高其工作效率, 并在最大程度上充分发挥出事业单位的职能。本文主要针对现阶段行政事业单位会计制度存在的问题进行探讨, 并且据此提出完善绩效考核制度的对策建议, 以为行政事业单位更好地履行公共职能提供依据。
关键词：行政事业单位,财务绩效考核,必要性,对策
参考文献
[1] 陈波.行政事业单位中财务绩效考评的必要性与应用解析[J].信息化建设, 2015 (10) :391+393.
[2] 刘敏.行政事业单位绩效考核的现状与对策分析[J].财会学习, 2019 (09) :170+172.
事业部绩效考核协议书范文第4篇
(一) 缺乏对绩效考核的重视度
事业单位的关键是人员, 对事业单位来讲, 如果想要获得长久良好的发展, 就一定要重视事业单位人力资源管理工作, 只有优化配置事业单位的人力资源, 不断提高工作人员的技能, 才可以确保稳定前行。可是从现实情况来讲, 大部分事业单位都缺乏对绩效考核的重视度。许多单位领导更加重视人员的业务水平, 忽视了职工的综合发展, 导致事业单位管理实力不足, 加大了事业单位管理工作的难度。
(二) 缺乏明确的绩效考核目标
明确绩效考核目标作为事业单位人力资源管理后续绩效考核工作贯彻落实的基础, 现如今大部分事业单位都存在着人力资源管理绩效考核目标不明确的问题。例如许多职工都以为绩效考核的目标只是为了判断部门奖金情况, 没有充分认识到绩效考核提高单位运行效率的目标。导致这个现象产生的原因是事业单位本身在人力资源管理中缺乏明确的绩效考核目标, 从而无法让每一名被考核的职工认识到绩效考核的目标, 不能通过绩效考核提高职工工作水平。
(三) 缺乏科学的绩效考核体系
对事业单位发展来说, 人力资源中的绩效考核具有重大的意义, 为做好绩效考核工作, 需要事业单位具有一整套完善的绩效考核体系。可是实际的工作中, 大部分事业单位在人力资源管理时忽略了绩效考核体系, 导致绩效考核当中存在部分无法涉及的内容, 绩效考核也根本不能充分发挥出作用。此外, 在事业单位的日常管理当中, 并未贯彻落实工作规范, 导致绩效考核出现了不公平与不准确的现象, 绩效考核无法发挥出作用, 给事业单位发展带来不良的影响。
(四) 缺乏科学的反馈激励制度
事业单位人力资源管理绩效考核并不是单纯是考察职工工作, 还能促使职工提高自身的工作能力。所以事业单位展开绩效考核之后, 要做好后续的工作内容。虽然部分事业单位已经开始重视绩效考核工作, 可是并未意识到绩效考核后的反馈激励的重要作用, 缺乏科学的反馈激励制度。这种情况也不能充分发挥出绩效考核的作用, 导致职工不能及时了解到反馈信息, 也就不能及时地找到自己工作当中出现的问题。绩效考核工作只有结合科学的反馈激励制度, 才可以发挥出作用, 确保事业单位顺利发展。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核对策
(一) 加强绩效考核的重视程度
从事业单位的角度来说, 为了更快更好的向前发展, 就要增强对人力资源管理中绩效考核的重视。首先要从单位内部的领导人员做起, 增强对绩效考核工作重要性的宣传, 只有单位领导阶层充分重视绩效考核, 全部职工才会从思想上意识到绩效考核的重要性, 职工才会更努力地工作, 不断提高自己的工作能力, 推进事业单位长久稳定发展下去。
(二) 明确绩效考核的考核目标
事业单位人力资源管理中, 在开始绩效考核前, 要明确绩效考核的目标, 为事业单位人力资源管理绩效考核工作展开打好基础。事业单位人力资源管理绩效考核工作指标体系要高效。科学设置部门与岗位职责的前提条件下, 建立考核目标, 必须清楚明确、可以衡量。此外, 让职工参与到建立绩效考核目标当中来, 这样一来促使职工更努力地达到自己所建立的绩效考核目标。首先, 绩效考核目标可以作为岗位晋升、调整岗位、工资奖金的参考依据;其次, 根据职工个人业绩的优劣进行科学评估, 合理反馈职工信息;最后, 分档整年总业务。从而调动起职工的工作积极性, 全面实现事业单位人力资源管理中绩效考核的目标。
(三) 建立合理的绩效考核体系
建立科学合理的绩效考核体系需要坚持科学性、公平性以及规范性的基础原则, 从而确定有效的绩效考核指标。有关单位要从下面几方面来解决绩效考核中存在的问题。第一, 从各个部门性质与岗位职责综合进行考虑, 制定出不同的绩效考核指标, 在此前要先为部门进行划分, 具体的了解部门的工作环境、工作性质以及工作职能, 之后针对相似的部门选择相同的一个绩效考核指标。第二, 实事求是, 将最广大职工的利益作为最高标准。现今许多绩效考核体系并未考虑到实际应用性, 单纯从理论层面上探究其可行性, 泛泛的延伸制定人力资源管理绩效考核体系, 与现实情况不相适应。所以要及时建立起与实际情况相适应的绩效考核体系, 为事业单位人力资源管理提供帮助。
(四) 建立完善的反馈激励制度
事业单位人力资源管理当中的绩效考核工作, 不但可以推进事业单位发展进步, 还可以提高事业单位职工的综合素养。所以在绩效考核当中要建立起完善的反馈激励制度。完成绩效考核工作之后, 要及时地向职工公布考核结果, 如此一来可以为职工改进自身工作提供良好的参考依据。事业单位绩效考核中, 要建立起科学的激励制度, 为成绩优异的职工提供奖励。如此一来真正的调动起职工的工作热情, 提高事业单位的工作效率。这样还可以帮助事业单位在人民群众的心中树立良好的形象, 更好的建立起服务型的政府。
摘要：对事业单位来说, 人力资源是一个重要的因素。事业单位不以营利为目的, 为了良好地发挥出职工的主观能动性, 加强绩效考核, 充分发挥出人力资源的优势, 提高事业单位的工作效率。因此, 文中具体分析事业单位人力资源管理中绩效考核问题, 提出对应的解决对策。
关键词：事业单位,人力资源管理,绩效考核,问题
参考文献
[1] 谈静.探讨事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源管理, 2018 (5) .
事业部绩效考核协议书范文第5篇
一、绩效考核对事业单位的重要性
(一) 提高职工工作积极性
传统的事业单位管理模式很难激发职工积极性, 事业单位职工具有相同待遇, 工资与工作年限有关, 职工不重视工作业绩问题。这在很大程度上不利于激发事业单位职工的工作积极性。采用绩效考核的管理方式可以有效的评定事业单位职工的贡献率, 可以在国家新出台的事业单位人员奖励机制下调动职工工作积极性, 促进事业单位职工形成与单位共发展和共同成长的理念, 这对于提高事业单位的整体工作效率, 激发职工的工作主动性, 促进职工创新性开展工作有重要实践意义。通过绩效考核还可以采用相应的奖惩措施, 把事业单位的发展目标贯彻于职工日常工作当中, 达到促进事业单位职工积极主动开展工作目标。
(二) 为事业单位培养人才
事业单位绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分。现代人力资源管理强调给职工提供良好的发展空间, 促进单位职工找到自我成长的方向, 从而达到职工与单位共成长目标。在事业单位积极开展绩效考核工作, 可以发现职工的长处与不足, 可以基于事业单位职工的知识结构、工作现状、存在问题, 给职工拟定个人成长与培训计划, 达到帮助事业单位职工补齐短板, 发挥长处, 给事业单位职工提供成长空间的目标。
(三) 推动事业单位深度改革
开展好事业单位绩效考核工作, 可以把事业单位分类改革的理念贯穿其中, 可以为事业单位人才指明发展方向, 同时进一步明确事业单位人才引进的方向, 这对于推动事业单位优化人才结构和适应未来发展需要有重要意义。特别是在事业单位信息化、专业化、标准化的改革过程中, 事业单位对人才有较高的要求, 如何推动事业单位人才适应事业单位发展已经成为重要议题。把事业单位发展战略贯彻到绩效考核体系当中, 有助于对人才起到导向作用, 从而达到促进事业单位快速发展目标。
二、事业单位绩效考核的主要问题
(一) 考核理念落后
事业单位虽然普遍的认识到绩效考核的重要性, 但是绩效考核制度在事业单位贯彻的并不深入, 尤其在指标设置、考核方式、管理办法方面没能体现出对事业单位以及公益事业发展的促进作用, 现有的绩效考核没能调动事业单位职工的工作积极性, 使得事业单位职工仍存在得过且过思想。首先, 事业单位绩效考核制度缺乏特色, 存在过于注重统一标准, 缺乏针对性考核指标的问题, 事业单位绩效考核指标过多的对待绝大多数职工, 在一定程度上没能照顾业绩突出人员的工作需要, 没能针对落后和低绩效职工起到警示鞭策作用。其次, 绩效考核没能成为人力资源管理的主要依据, 绩效考核在职称晋升、人员岗位调动、工资定级评定中的价值不突出, 这在一定程度上弱化了绩效考核的地位。因此影响绩效考核结果应用。
(二) 考核目标不明确
提高事业单位绩效考核工作质量, 还要明确事业单位绩效考核工作的指标, 注重在绩效考核的过程中体现事业单位的发展方向与工作目标, 从而起到调动职工的作用。但是, 现有的绩效考核指标设置的过于单一, 没能体现出事业单位发展需要, 不能把事业单位的发展战略贯彻于绩效考核体系当中, 导致绩效考核指标的可操作性差, 绩效考核内容与各部门的工作范围、重点项目距离较远。
(三) 考核方法单一
事业单位开展优质的绩效考核工作, 需要从事业单位的运行现状出发, 在广泛客观的收集数据的基础上进行绩效考核, 从而达到提高绩效考核有效性, 满足事业单位员工成长发展需要, 达到提高事业单位绩效考核质量的目标。事业单位应当采用创新性的绩效考核管理工作方式, 注重采用多种方法开展绩效考核, 切实消除传统的得分方式的弊端, 注重形成综合性评估机制, 能够运用信息化的方式对各种考核数据进行分析, 从而达到提高考核有效性目标。
三、事业单位绩效考核改革策略
(一) 完善考核体系
提高事业单位绩效考核工作质量, 还要完善事业单位绩效考核工作体系, 充分体现绩效考核在人力资源管理中价值, 切实围绕着人力资源价值挖掘、人力资源调配等角度进行绩效考核。首先, 绩效考核应当构建德、能、勤、绩、廉等各方面。合理优化指标比例, 促进职工主动围绕着提高工作业绩努力。其次, 将关键指标进行分层, 切实把各种指标与职工的工作行为对应起来, 注重从工作能力与工作态度两个角度反映考核维度, 使绩效考核指标更加完善。
(二) 创新考核方式
提高绩效考核的总体有效性, 还要创新绩效考核方式, 优化绩效考核工作氛围, 注重运用好具体的考核办法, 有效的消除绩效考核的盲区, 达到充分发挥绩效考核作用的目标。首先, 应当基于事业单位全体职工的意见, 为管理者与职工营造一个公平公正的绩效考核与竞争的氛围, 根据事业单位的发展目标修订绩效考核的目标、原则、内容、程序与范围, 达到有章可循、有法可依。其次, 让员工在绩效考核中看到自己努力的方向, 看到实现自身价值的机会, 事业单位绩效考核不能仅局限于工作人员能力, 还要评价他们的道德素质、政治素养与价值观等, 切实遵守绩效考核的规章制度, 达到促进事业单位职工自觉维护绩效考核目标, 形成正确的价值取向。
(三) 发挥结果价值
提高事业单位绩效考核的总体质量, 还要发挥绩效考核结果的运用价值, 把绩效考核作为事业单位人力资源管理中对职工进行奖励与惩罚的依据。首先, 运用绩效考核对薪酬进行调整, 在保证基于工资的基础上, 适当的增加绩效工资比例, 达到鼓励先进和调动后进的目标。其次, 发挥考核考核在人事任免中的作用, 切实在人力资源配置方面以绩效考核为依据, 从而提高绩效考核的针对性, 解决绩效考核的实际问题。
结语
事业单位绩效考核应当完善管理体系, 创新绩效考核管理办法, 切实从事业单位人才的实际情况出发, 采用针对性与综合性的绩效考核管理方法, 发挥绩效考核在人力资源管理中的辅助作用与积极促进作用。
摘要：本文在事业单位改革的背景下研究事业单位绩效考核的方法, 针对事业单位绩效考核的问题, 探讨事业单位绩效考核的改革策略, 通过绩效考核优化事业单位人力资源管理体系, 提高事业单位人力资源管理质量。
关键词：事业单位,绩效考核,人力资源管理
参考文献
[1] 曹阳.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用及实践[J].商情, 2017 (39) :131.
事业部绩效考核协议书范文第6篇
一、事业单位经济师人力资源管理中绩效考核的现状分析
事业单位中经济师人力资源管理绩效考核指的是通过科学的管理方法, 对事业单位内员工的工作进行评估考核, 对员工的工作进行统一标准的客观的考核, 运用科学的管理方法, 将考核作为管理方式, 以绩效作为考核的方式, 对员工的工作作出科学的判断与评估, 通过绩效考核, 可以对员工的工作进行有效的监督, 提升员工的积极性, 发挥员工的主观能动性, 同时也是人员调配时的重要标准。目前在事业单位经济师人力资源绩效考核中存在着不合理之处, 本文通过分析这些不合理之处, 为改善考核方式与内容做出参考。
(一) 绩效考核体系不完善
在事业单位对经济师进行绩效考核时, 必须首先建立健全的考核体系, 对经济师工作的各方面进行全面的考核, 保证考核标准的科学性、公平性与全面性, 才能进行进一步的考核, 对经济师工作更好的进行监督与管理。在目前我国事业单位中, 并没有建立健全的绩效考核体系, 考核方式较为刻板, 缺乏具体化, 没有根据不同的事业单位建立不同的考核标准, 考核标准缺乏针对性, 这就导致考核标准不能完全符合事业单位的具体情况, 不能对经济师进行专业的考核。
(二) 考核标准缺乏客观性
绩效考核标准的客观性与科学性应当是进行绩效考核首要的要求, 但是目前在我国的事业单位绩效考核中, 容易受到一些主观因素的影响, 相关人员会由于个人的主观思维对经济师的考核造成影响, 而一些经济师为了追求好的考核业绩, 会在私下寻求考核人员的帮助, 这样也在很大程度上影响了考核标准的主观性与客观性, 在实际考核中造成较多的问题, 导致考核结果失去公信力。在这样的情况下, 事业单位不应该只是对经济师的业绩进行考核, 应当对经济师在工作中的行为也进行考核, 这样才能进一步保证考核标准的公正化。
二、事业单位经济师人力资源管理中绩效考核的重要性
绩效考核在事业单位中不仅仅有对经济师进行监督管理的作用, 还有对人员进行合理分配, 对人员的业务能力、综合素质、相关工作能力、业务知识等等能力进行全面的考核, 在单位中, 能够通过考核结果对人员进行科学合理的调配, 根据人才的特点进行岗位的调换, 在事业单位的发展中有着重要的作用, 在人力资源管理中起到事半功倍的效果, 使事业单位在社会飞速的发展与变革中加快脚步, 紧跟政府的变化, 更好地为社会服务。
经济师是财务管理工作中的核心, 在事业单位中, 经济师人才缺乏, 科学合理的人力资源管理模式能够进一步储备人才、管理人才、调配人才、培养人才, 使每个人才在适合的岗位中发挥作用, 提升其业务水平的同时, 为事业单位的发展提供动力。
三、完善事业单位经济师人力资源管理绩效考核的对策
(一) 重视绩效考核, 完善考核体系
完善绩效考核, 首先要重视考核体系的科学性与客观性, 杜绝由于主观思维而导致的考核标准的不公平化, 重视考核结果的实用性, 在考核的过程中不断改进, 对全部人员进行统一的考核, 根据考核结果对人员进行奖惩, 提高经济师的工作积极性, 为事业单位培养更多的人才, 促进事业单位的发展。
(二) 明确考核目标, 重视考核结果
目前在我国事业单位中, 绩效考核只是走形式的情况时有出现, 这样的情况就失去了人力资源管理中绩效考核的意义, 达不到预期的效果, 因此, 应当重视考核结果, 通过考核结果决定人员的调配与相关管理方法, 提高人员对绩效考核的重视程度, 这样才能达到绩效考核的根本目标, 为事业单位更好地发展提供动力。
四、结语
在如今新时代新经济的大环境下, 事业单位中对经济师的人力资源管理绩效考核是必要的, 在激烈的市场竞争下, 对人才进行培养与科学的管理, 重视绩效考核体系的建立, 为绩效考核营造良好的环境, 调动人员的工作积极性, 使事业单位更好地创造社会效益。
摘要：事业单位主要是为社会公共服务与社会事务服务而建立的, 因此事业单位具有公益性, 随着科技的发展与社会的进步, 市场竞争不断加大, 事业单位在社会中的地位越来越重要, 同时激烈的市场竞争也为事业单位的发展带来冲击, 事业单位在发展中注重社会效益, 因此人才的支持作为事业单位发展的核心就显得尤为重要, 在如今信息知识时代, 人才是第一生产力, 目前事业单位对于人力资源的管理存在着许多不合理的地方, 本文通过分析目前事业单位在人力资源管理中存在的不足进行分析, 探讨做出改进的相关策略, 并为其提出相关建议, 为事业单位人力资源管理模式的完善提供参考。
关键词：事业单位,经济师人力资源管理,绩效考核,人才支持,信息知识
参考文献
[1] 梁小芳.探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].中国国际财经 (中英文) , 2017 (12) .
[2] 唐李阳.事业单位人力资源绩效管理创新研究[J].经济师, 2018 (3) .