企业人力资本运营内涵论文范文

企业人力资本运营内涵论文范文第1篇

摘要：过去专门研究健康人力资本投资与经济产出水平之间关系的文献很少，而健康人力资本投资又极其重要，人力资本投资包括健康人力资本投资和教育人力资本投资两方面。文章通过研究健康人力资本与经济产出水平之间呈倒“”型结构，得出投资健康人力资本需要一定的比例关系。利用柯布—道格拉斯生产函数模型解得健康人力资本投资与教育人力资本的最佳投入比，而后据此提出相应的对策和建议。

关键词：健康投资；教育投资；经济产出水平；柯布—道格拉斯生产函数模型

马克思在《资本论》中谈到，劳动是创造价值的唯一源泉。其他的生产要素（包括：土地、厂房、机器等）都通过劳动才能发挥应有的作用。劳动力是这些生产要素中最重要、最活跃、最具有有创造力的生产要素，它是企业创造财富最主要的源泉，因此对人力资本投资的研究就显得很有意义。人力资本投资方向有很多，包括健康、技能培训、保健、教育、旅游等，限于其数据化的难易程度，本文将人力资本投资渠道分为了在健康和教育这两部分。在中外众多文献中，虽然研究教育人力资本投资对经济发展的影响的文献也很多，但是专门研究健康人力资本的文献较少，然而健康因素是人力转化为资本的前提条件，因此本文以健康和教育投入量（投入健康或者教育的金额）这两个参数作为自变量，主要论述健康人力资本投资与经济产出水平之间的关系。希望能为企业做进行人力资本投资决策时，提供一定的帮助和建议。

一、健康人力资本的概述

（一）人力资本理论形成与发展

古希腊时代，哲学家柏拉图就对人力资本进行了探究和思考，他在《理想国》中虽然没有提到人力资本这一概念，但其种种思想与现今的人力资本的概念不谋而合。他说，劳动者可以通过教育和训练来获得更高的经济价值。而后的古典经济学派也对人力资本的投资给予了肯定的回答，并且把劳动力视作为一种资本而存在，亚当斯密在《国富论》在中写到，“一个熟练地工人和一个不熟练的工人一起干同一份工作，两者的劳动时间和劳动效率肯定不同，而且前者肯定比后者效率高”。而工人工作的熟练程度是可以通过培训和教育来提高的，而工人的培训和教育必须付出“代价”，即：时间和金钱（学费），这便是人力资本理论的萌芽。

到了17世纪，《资本论》的问世，尽管马克思也没有在其著作中正式提到“人力资本”这一概念，但从劳动价值理论中不难看出，人类的劳动可以分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动可以创造出更多有价值的商品，要想把简单劳动上升到复杂劳动，可以训练人的技能，提高熟练程度，这是生产力的重要来源。并且，马克思在此基础上，又将劳动分解成生产性劳动和非生产性劳动，他认为非生产性劳动是指劳动者受教育、保健、培训等保持劳动者生产力的一些劳动，换而言之，这就为“人力资本投资”奠定了基础。

1906年，美国的古典经济学家费雪发表的《資本的性质与收入》一文，首次提出“人力资本”的概念，同时费雪还将这一概念纳入到了经济学的研究范畴之中。迄今研究人力资本的问题仍然属于经济学的核心研究问题。

1960年，舒尔茨在上任美国经济学会会长时发表演说，第一次系统地提出了人力资本理论。这篇演说的中心论点在于人力资本投资对于经济增长的回报率远远超过了物质资本投资所取得资本回报率。之后，舒尔茨还进一步研究了人力资本是怎样形成的以及采取什么方式形成了人力资本，同时首次开展了教育人力资本对经济增长的回报率的研究。

（二）人力资本以及健康人力资本的含义

资本是一个经济学的特定名词，是指企业在从事市场经济活动中，投入生产而带来产出效应的一种或多种生产要素。而根据现有的人力资本理论，人力资本就是指人们通过资本的投资所形成的，用于对劳动者的培训、教育和保健等花费而形成的资本，而这种资本是可以在未来特定生产经营活动中产生剩余价值和创造出利润的。而人力资本的投资又可以分为两大部分，一是劳动者的教育人力资本，二是劳动者的健康人力资本。

舒尔茨认为，健康人力资本是在初始健康状态下的一种保健行为延伸，个人的健康状况是一种对未来的资本储备，即健康资本，它主要通过健康服务来发挥作用，由遗传获得的初始健康存量，随着年龄增长而折旧，同时也会随着健康投资的增加而增加。

（三）健康人力资本投资的特点

健康人力资本投资与常规的货币投资相比，具有以下三个特点。

1. 健康人力资本投资与人力资本增值之间存在交错性。劳动者为其自身进行健康人力资本投资，很难在当期存在明显的人力资本增值，它会将健康人力资本投资储存在劳动者的身体之中，往往需要经过一段时间的过渡，才能凸显其有意义和有价值之处。

2. 健康人力资本投资也伴随着风险性。所谓“人有旦夕祸福”，一个人的身体健康状况是否良好，受很多因素的影响，如：空气、食物、水、心情等。即使进行了健康人力资本的投资，劳动者还是有可能生病，只不过生病的概率会小一点。因此，健康人力资本投资对人力资本的增值是正方向增长，但是它会受到环境、心情等诸因素的影响，导致其投资具有一定的风险性，换而言之，投资未必一定能取得回报。

3. 健康人力资本的测算具有复杂性。由于上述两种特点的存在，必然导致了健康人力资本在精算上会存在一定的难度，尤其是将指标数量化时，观测哪些指标；怎样考察健康人力资本投资的增长；如何避免干扰变量对健康人力资本投资过程中的影响；截取多长的时间维度来测算健康人力资本投资的增值等，这些问题都是必须要考虑的。

二、健康人力资本、教育人力资本以及人力资本增值三者的微观表达

从人力资本投资理论中看出，人力资本投资还具有复杂性和多元性，包括培训、健康、教育、旅游等。人力资本投资如果把这些因素都考虑在内，势必会造成模型建立和数学求解过程中的困难。因此，本文选取了人力资本投资中的两个起决定性作用的因素，即健康人力资本投资和教育人力资本投资，作为本文所要研究的两个变量。

由于人力资本投资受到了既定资源的约束，对一个理性的人力资本投资者来说，健康人力资本投资和教育人力资本投资往往会形成此消彼长的现象。因此，可以类似地看做二者存在一定的互补关系。

那么，就可以用下式表示：

M=PH·LH+PE·LE

上式中，M表示人力资本投资总额，这里只包括健康人力资本投资和教育人力资本投资；PH、PE分别表示进行健康人力资本投资的单位价格以及进行教育人力资本投资的单位价格；PE、LE分别代表健康人力资本投资量和教育人力资本投资量。这样就构建人力资本产投资总额和健康人力资本以及教育人力资本的投入这三者之间的函数关系。

假设一：假定在短期内，由于教育投资具有相对稳定性，因此可以将LE视作一个恒量。那么，健康人力资本投资LH和经济产出水平Q之间构成的函数图像（见图1）必然呈倒“U”型。

若教育人力资本的投入量为恒量，可以用LE表示，健康人力资本的投入量为可变量，用LH表示，那么产出水平Q与LH之间的函数关系可以表示为：

Q=f（LH，LE）

那么，总产出水平TPLH=Q=f（LH，LE）。因此MPLH，不难求出，即：

MPLH=

因为，MPLH曲线为TPLH曲线的切线斜率绝对值。因此，有以下结论：

当MPLH>0时，TPLH曲线均是上升的，只不过，在B点之前是以递增的速度上升，B点达到上升速度最大值，B点之后以递减的速度上升；当MPLH<0时，TPLH曲线是下降的，说明总的经济产出水平在下降；当MPLH=0时，即MPLH曲线过图3-2上的C点时，TPLH曲线达到最大值，经济产出水平实现最大化。

由此可见，由于边际产量递减规律，健康人力资本投资LH和产出水平Q之间构成的函数图像呈倒“U”型结构。

不妨将假设一视作短期内的健康人力资本投资与产出水平之间的关系，研究它的目的在于，告诉企业人力资本投资额并不是投入的越多，产出的也越多，其存在一个极大值。那么如果从长期来看，而如何确定这个极大值，使其产出水平实现最大化，就需要验证下面的假设二。

由于人力资本投资的主要流向渠道就为两个，因此不妨引用到柯布—道格拉斯生产函数模型，即：

Q=A·L ·L ，（0<α，β<1）

上式中Q表示由健康人力资本投资以及教育人力资本投资所产生的人力资本产出（或增量），A代表技术水平对产量Q的贡献（本文假定其不变，为常数且A>1），α、β分别表示健康资本投入和教育资本投入的相对重要性，也就是说，健康人力资本投入和教育人力资本投入在总资本投入中的比重。

假设二：当LH：LE=α·PE：β·PH时，产量Q实现了最大产出水平。

证明：已知Q=A·L ·L 和M=PH·LH+PE·LE

对上式构造拉格朗日函数，得：

L（LH，LE，λ）=A·L ·L +λ（M-（PH·LH+PE·LE））

分别对拉式函数中的LH，LE，λ求一阶导数，有：

Ψ（LH） =AαL L -λPH（1）

Ψ（LE） =AβL L -λPE（2）

Ψ（λ） =M-PHLH-PELE（3）

要使LH、LE实现投入产出最大化，则必须令（1）、（2）两式为零，即：

Ψ（LH） =AαL L -λPH=0（4）

Ψ（LE） =AβL L -λPE=0（5）

由（4）÷（5）可得：

= ？圯 =

将LH∶LE=α·PE∶β·PH代入（3）式，并且令（3）式为零，有：

LH=

LE=

上式即为LH和LE的投入函数。

因此，由假设二及其证明过程可以看出，当时，产量实现了最大化。

三、结论和建议

通过上文的对健康人力资本的一些微观测量，不难看出，LH的投入量和健康人力资本投资的相对重要性、总的人力资本投资以及投资健康人力资本的单位价格这三者有关，因此可以从这三点出发，增加健康人力资本投资，提高经济产出水平。

（一）提高健康人力资本投资的相对重要性

由LH= 可知，α= 。要想提高α的比重，若总的人力资本投资M不变，就得提高投资LH·PH的数值。因此，就得从思想上入手，矫正人们“工具理性”价值观念。

党的十九大明确提出要实施健康中国战略。劳动力是创造价值的唯一生产要素，这里的劳动力当然指的是一个健康的劳动者。因此，健康是劳动者创造财富、奉献社会、实现人生价值的基础，必须在思想上加以重视。而且，随着物质生活越来越好，劳动者应该更加注重有尊严的工作，而不是牺牲自己的健康换取相应的报酬。劳动者的健康是国家富强和民族振兴重要基础。因此，政府要完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务。并且加大宣传力度，鼓励企业和个人进行适当的健康人力资本投资。

当然，也不能盲目的进行健康人力资本的投资，毕竟社会资源总是有限的，而且边际产量递减规律，使得健康人力资本投资到一定程度后就会对社会经济产出水平起到阻碍作用。最好能够测量出MPLH=0时的健康人力资本投入量，此时社会总产出水平将达到最大化。

（二）增加总的人力资本投資量

1. 政府层面的职责。从政府方面，政府可以从税收优惠方面入手，鼓励企业对其员工进行健康人力资本的投资管理。政府可以将企业用于对员工进行健康人力资本投资的财务作为企业纳税的税基计算，这可以减轻企业的赋税，让他们能更好的关心员工，促进企业的良性发展。

2. 企业层面的职责。从企业方面，对于大中型企业，通过健康人力资本投资与经济产出水平的相互关系可以看出，两者在MPLH>0时，是呈现正相关关系的。因此，大中型企业完全可以将此项投资纳入到企业的发展规划之中，这样不仅能为企业创造更多的物质财富，而且因为企业对员工的福利待遇好了，也增强了企业员工的凝聚力，更能吸引优秀的员工来本企业发展；对于小型企业，由于规模很小，没有足够的资本对自己部门的员工进行健康人力资本的投资，可以和联盟合作企业一同致力于员工的健康人力资本的投资，实行人才“共享”政策。这样既可以让员工得到了完善的健康人力资本保障，还能促进产业链上中小型企业之间的深入交流，使这些企业做强做大，从而实现实现规模经济。

3. 员工层面的职责。从员工方面，员工个人应该树立长远的可持续发展观念，清除思想中的短视思想。只有具备健康的身体，才能在竞争如此激烈的职场中生存下去，才能为企业、家庭创造出更大的财富，实现人生价值。因此，自己或者家人都需要进行一定的健康人力资本投资，这样才能对社会和家庭做出更持久的贡献。

（三）降低健康人力资本投资的单位价格

一方面，政府可以通过提供价格支持政策，使得劳动者购买到低于市场均衡时的健康人力资本投资的单位价格（见图2）。

如图2所示，如果政府不给予任何的价格支持，那么消费者（企业和个人）所获得消费者剩余就只有C部分的面积，而采取价格支持后，企业和个人只需要花费低于市场价格的金额购买到一样的健康投资产品或服务，此时，消费者剩余就为（A+B+C）这三部分的面积。显然，SC

另一方面，政府还必须鼓励商业保险市场的发展，尤其是寿险险种的开发与推行。目前，商业保险市场还不健全，寿险市场上的险种种类远远少于香港、台湾、美国等发达地区或国家寿险市场险种的种类。寿险市场险种少，必然导致寿险的杠杆很低，导致寿险范围下的抗风险能力就会下降。

而如果寿险市场上险种丰富，产出水平Q增加了，那么市场出清价格P必然下降。市场均衡价格下降了，即PH的价格下降，购买健康人力资本投资产品或服务的成本降低，企业和个人就会更加愿意投资人力资本。

四、结语

当然，由LH∶LE=α·PE∶β·PH，可以看出只有健康人力资本投入量与教育人力资本投入量的比值达到αPE/βPH时，此时的经济产出量达到最大值。因此，不光要注重健康人力资本的投资，还要注意教育人力资本的投资。无论哪名员工，在拥有健康的身体之后，就需要不断的学习。只有通过了教育，才能让其得到提升。

关于健康人力资本与经济产出水平的微观测量分析，本文只是做了一个初步的尝试探索。尤其在拥有近14亿人的中国，在人口老龄化日益严重的当今，必须对健康人力资本投资引起足够的重视，绝对不能忽略它的作用和意义。同时，本文由于时间和精力的制约因素，并没有通过实际数据论证这个理想的函数关系式。改革开放至今已有40年，在40年里，通过人力资本投资所获得的企业经济产出水平增加了多少？在迈进“新时代”后，随着“健康中国”国家战略的全面推进，健康人资本投资应该如何发展？这些问题都值得考虑。

参考文献：

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[8]习近平.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[R].人民出版社，2017.

[9]刘小勇.老龄化与省际经济增长倒U型关系检验[J].中国人口，2013（05）.

（作者单位：上海工程技术大学管理学院）

企业人力资本运营内涵论文范文第2篇

摘 要 随着社会的不断发展，人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，医院作为现代组织的重要形式，是人才较为密集的场所，加强医院人力资本运营及管理已经成为医院人力资本管理的核心内容。但是，在人力资本投资中存在着各种风险，投资行为也同样受到许多风险因素的影响，医院需要根据自身的实际情况和可能存在风险的不同原因采取适当的措施， 防范人力资本投资风险， 争取人力资本投资的最大回报。此外，医院还应加强风险控制力度，准确的进行人力资本投资风险的识别和因素筛选，以建立完善的风险控制机制。

关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理

人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。

一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素

（一）人才流失形成的风险（直接因素）。

随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。

在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。

（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。

传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。

二、医院人力资本投资防范风险措施

（一） 加强医院管理者的管理理念。

从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。

（二）建立完善医院人事部的管理机制。

医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。

（三）完善医院人才激励发掘制度。

医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。

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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。□

（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）

参考文献：

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[3]高红霞，张春梅，王华明，陶红兵，喻丹.公立医院人力资本投资的管理风险评价[J]；中国医院管理；2009年04期.

[4]孙淑生，程承坪.企业家人力资本的开发、管理与企业绩效关系的模型研究[J]；中国地质大学学报（社会科学版）；2011年02期.

企业人力资本运营内涵论文范文第3篇

摘要：利用丰裕系数法，从教育、健康、技能和培训、迁移或流动等方面对贵州籍农民工人力资本存量水平进行测算。结果显示：（1）贵州籍农民工人力资本存量水平低且有显著的地区差异；（2）农民工受教育水平与家庭和地区经济状况相关，且性别差异明显；（3）农民工的健康状况与年龄密切相关，新生代农民工健康状况优于第一代农民工；（4）技能和培训、流动或迁移差异是影响人力资本生成和导致人力资本存量差异的重要因素。

关键词：农民工；人力资本；存量；丰裕系数法；贵州省

改革开放以来，农民工已成为我国经济高速增长的重要助推力之一，虽然通过非农就业实现了家庭经济收入的增加，但其工作时间、劳动强度、工作环境等与收入并不匹配。长期以来，我国农民工呈现数量丰裕而质量较低的特点，学界也对近年来出现的“民工荒”“涨薪潮”“返乡潮”等现象给出了多种解释。然而，在出現“民工荒”“技工荒”的同时，仍有大量农民工处于失业状态，这说明并非农民工数量少，而可能是农民工的素质和能力不符合用工需求导致的。由于长期受二元结构的影响，农民工在就业过程中受到制度和人力资本的双重束缚。当前，农民工人力资本整体水平低才是影响其稳定就业的关键因素，进而形成农民工人力资本与稳定就业间的低水平循环链条。

1 人力资本度量问题

在舒尔茨提出了人力资本概念并肯定了人力资本在经济增长中的作用之后，舒尔茨、贝克尔等探讨了人力资本存量估算的方法，大致可划分为3类：一是从投入角度来估算人力资本的价值，即成本法。舒尔茨根据人力资本内涵，从正规教育、职业技能培训、成人教育计划、医疗保健、家庭和个人的迁移5个方面的投入成本来估算人力资本[1]，而贝克尔认为还必须把机会成本纳入计算中[2]。Machlup等也用成本法测算了人力资本存量价值[3-4]。二是计算人力资本未来收益的货币现值来衡量人力资本产出，即收益法。William 首次运用此思想对人力资本价值进行估算，他指出人力资本的价值应为未来每1年的预期收益的现值之和[5]。随后，Dublin等也利用该方法计算人力资本存量[6-7] 。三是以教育投入来衡量人力资本存量，即教育存量法。Psacharopoulos等分别采用平均受教育年限、平均入学率来估算人力资本存量[8-9]。Laroche却指出除了上述2个因素外，还必须将个人工作经纳入计算[10]。随后，Laroche根据以上思路测算了1971—1996年加拿大的人力资本水平[11]。

从农民工人力资本的相关研究成果来看，主要集中于4个方面。（1）在教育方面，有学者认为农民工受教育年限的平均收益率高于农村劳动力但低于城镇居民，并呈现收益递减趋势[12-16]。（2）在技能和培训方面，有学者指出职业培训是改善农民工就业状况和人力资本生成的关键因素，职业培训收益率显著高于教育收益率[17-19]。（3）在流动或迁移方面，李实认为我国农村劳动力教育收益率低的原因之一是劳动力的流动或迁移受到了限制[20]。流动和迁移对人力资本生成的年作用有两面性：它是农民工人力资本生成的重要途径，可实现人力资本的有效配置，使农民工收入更高、生活环境更好、社会关系更广阔[21-22]。然而农民工的流动或迁移会因缺少对后代的管教导致后代人力资本的损失。此外，二元结构的存在使得农民工在就业过程中缺少公平合理的竞争环境和机会，又削弱了人力资本的生成[23-24]。（4）在健康方面，学者们认为对医疗保健的投资是农民工就业的前提和保障，对于部分农民工，人力资本价值的体现是以牺牲健康为代价的[25-28]。

当前，学界对人力资本存量的测算尚未统一观点，成本法和收入法都面临数据难以获取的问题，而教育存量法使得人力资本与其他类型资本很难进行比较。本研究从农民工人力资本生成路径出发，把物质生活质量指数（physical quality of life index，POLI）的基本原理与人力资本存量结合，用来测算人力资本存量，形成丰裕系数法，克服指标难以获取的缺点，测算贵州籍农民工的人力资本存量水平，并深入了解贵州省农民工人力资本地区差异及其成因，以期为改善贵州省农民工人力资本状况提供有益参考。

2 数据来源与说明

笔者所在课题组于2012年1—8月集中对来自贵州省6个地级市、3个自治州的29个县市的农民工展开大规模实地调研，累计发放问卷1 800份，回收1 625份，获取有效样本 1 245 个，其中男性881人，占总数的70.8%；女性364人，占总数的29.2%（表1）。从农民工年龄分布来看，以16～40岁青壮年为主，45岁以上农民工比例约为14.5%。从农民工婚姻状况来看，有69.9%的处于已婚状态，28.3%的处于未婚阶段，1.8%的农民工离婚或丧偶。从农民工家庭经济状况来看，有12.0%的家庭属于经济较困难的低保户，77.8%的家庭处于中等收入水平，较富裕的家庭较少。

首先，从农民工整体的文化水平来看，平均受教育年限为8.34年，初中及以上文化水平的农民工占61.7%；农民工受教育水平有明显的性别差异，初中及以上文化水平的男性农民工比例高于女性。

其次，从健康状况来看，85.06%的农民工身体健康状况良好，14.94%的农民工患有各类疾病。一般而言，农民工健康状况随年龄增长变得越来越差，但从图1来看，36～45、46～55 岁年龄组的农民工患病比例要高于56～64岁年龄组，这可能与1959—1961年全国性粮食短缺和饥荒的特殊困难时期有关。

再次，从技能掌握情况来看，在1 245个有效样本中，有550人没有任何技能，占总数的44.18%；有技能的农民工掌握的职业技能主要有木工、机械修理、美容美发、泥水、驾驶等。调查显示，有技能的农民工找工作花费的时间要少于没有技能的农民工，且月平均收入水平要高352元。

3 农民工人力资本的测算

3.1 方法选择

物质生活质量指数是利用婴儿死亡率、识字率、预期寿命3项指标来测算地区的物质福利水平；人力资本丰裕系数法是在POLI指数（physical quality of life index）基础之上对人力资本的丰裕程度进行测算。鉴于原有的丰裕系数法不能完全适用于测算农民工的人力资本存量水平，本研究借鉴了丰裕系数法的主要原理，综合农民工人力资本的内涵及指标的可获取性，尝试构建农民工人力资本丰裕系数模型对贵州籍农民工人力资本存量进行测算。

3.2 模型建立

立足农民工人力资本的内涵及外延，从农民工的教育、技能和培训、健康、流动4个方面考察农民工的人力资本水平。农民工人力资本存量模型主要包括以下几个方面：教育丰裕系数（H1）、技能和培训丰裕系数（H2）、健康丰裕系数（H3）、流动丰裕系数（H4）。由此构建出农民工人力资本存量模型：

H=H1+H2+H3+H4。（1）

式中：H为农民工人力资本丰裕系数。

由此，贵州籍农民工人力资本存量的测算公式可表示为：

Hi=H1，i+H2，i+H3，i+H4，i。（2）

式中：i表示地区（下同）。

需要说明的是，（1）式和（2）式仅为农民工人力资本存量的替代公式，加上样本选择可能造成的随机误差，使得计算结果能反映农民工人力资本存量水平的地区差异，距离各地区农民工人力资本存量的准确值有一定误差。在同一时间点上，H值越大，表明农民工人力资本存量水平越高，反之则越低。

3.2.1 教育丰裕系数（H1） 教育丰裕系数是反映正规教育对农民工人力资本存量的影响程度。一般而言，对正规教育的量化指标主要有受教育年限、学生入学率、15岁以上文盲人口比例、教育经费支出等。在综合考虑方法成熟度和数据可获得性后，本研究最后采用受教育程度比例法计算教育折算系數，用该系数分别乘以不同受教育程度劳动力比例并相加，进而得到教育丰裕系数未经标准化处理的数值：

H1，i=∑5i=1hi×wi。（3）

式（3）中：hi为不同受教育程度折算系数；wi为不同受教育程度农民工所占比例。

3.2.2 技能和培训丰裕系数（H2） 技能和培训是改善人力资本状况的重要途径，农民工掌握技能和职业培训对就业至关重要。反映农民工职业技能和培训情况的2项指标为拥有职业技能的劳动力数量/劳动力总数（C）、经过培训的劳动力数量/劳动力总数（D），以C、D为基础计算农民工技能和培训丰裕系数H2：

H2，i=Ci+Di。（4）

3.2.3 健康丰裕系数（H3） 一般而言，对健康状况的考察指标主要有预期寿命、婴儿死亡率、某类疾病患病率、医疗保健支出等。用于监测农民工健康状况的指标主要有2个：健康农民工在农民工总数中所占比例（M）、农民工对医疗保健的投资水平占日常支出的比例（N），医疗保健支出主要用于医疗（治病）和保健2个方面支出。事实上，农民工医疗保健支出主要是用于医疗（治病），用于保健的支出较少，而保健支出更能体现个体的健康丰裕情况。因此，本研究将农民工用于医疗（hc）、保健（hp）的支出分开，并分别赋予0.3、0.7的权重当作在日常支出中所占的比例。为了保证2项指标的均等性，通过2项指标值相加来计算健康丰裕系数（H3）：

H3，i=Mi+Ni=Mi+（0.3hci总支出+0.7hpi总支出）。（5）

3.2.4 流动丰裕系数（H4） 流动或迁移是提高人力资本存量最直接、最有效的途径，通过流动或迁移，农民工可以显著改善就业状况。农民工流动或迁移既有收益也有成本，成本除了流动、迁移的直接成本（交通费用、获取信息费用以及就业前的安置费用等）外，还包括流动或迁移的机会成本，其中机会成本难以衡量。本研究主要以迁移或流动获得的收益增加（J）与直接成本（K）的比值作为流动丰裕系数：

H4，i=JiKi。（6）

综上所述，农民工人力资本存量的指标体系及构成如图2所示。

3.3 测算结果与分析

以贵阳市为例，运用丰裕系数法计算该地区农民工的人力资本存量水平。从农民工受教育程度来看，文盲半文盲、小学、初中、高中及中专、大专及以上文化水平的劳动力所占比例分别为3.54%、23.01%、41.59%、14.16%、17.70%，根据教育折算系数的赋值和式（3）可以得出：

H1，贵阳市=∑5i=1h贵阳市×w贵阳市=0.5×3.54%+1.0×23.01%+1.5×41.59%+2.0×14.16%+3.0×17.70%≈0.02+0.23+0.62+0.28+0.53≈1.69。（7）

从农民工的技能掌握情况和培训状况来看，在113位农民工中，掌握技能、经过培训的农民工分别为79、34人，分别占该地区农民工总数的70.0%、30.0%，根据式（4）可得出：

H2，贵阳市=C贵阳市+D贵阳市=79113+34113≈1。（8）

从农民工的健康状况来看，没有疾病的健康农民工数量为90人，占农民工总数的80.0%；农民工人均医疗保健支出为88.05元，其中用于医疗（治病）的支出为60.50元，用于保健的支出为27.55元，根据式（5）可得出：

H3，贵阳市=M贵阳市+N贵阳市=90113+（60.501 105.31×0.3+27.551 105.31×0.7）≈0.83。（9）

从农民工的流动或迁移情况来看，因迁移或流动获得的人均收益增加为240.5元，流动或迁移中的人均直接成本为110.84元，根据式（6）可得出：

H4，贵阳市=J贵阳市K贵阳市=240.50110.84≈2.17。（10）

最后，根據式（7）—（10）的计算结果，运用式（2）可以得出贵阳市农民工的人力资本丰裕系数：

H贵阳市=H1，贵阳市+H2，贵阳市+H3，贵阳市+H4，贵阳市=1.69+1.00+0.83+2.17≈5.69。（11）

经过计算，贵阳市农民工人力资本丰裕系数为5.69，同理可得出其他地区的农民工人力资本丰裕系数。经过整理和计算，2012年贵州各地区农民工的人力资本丰裕系数测算结果如表2所示。

由表2可以看出，贵州农民工人力资本存量整体水平较低，各地区差异明显。人力资本丰裕系数最高的是贵阳市，为5.69，最低的是铜仁市，为4.63，最高值与最低值之间相差106。贵阳市农民工人力资本丰裕最高是因其流动丰裕系数（2.17）远高于其他地区，而黔东南苗族侗族自治州的该系数仅为1.54；六盘水市农民工人力资本丰裕系数较高是由于其教育丰裕系数、技能和培训系数较高，分别为1.71、115，高于其他几个地区平均水平，但该地区的流动丰裕系数水平较低，仅为1.63，位列倒数第三，调查显示，该地区农民工更倾向于就近就业，本地区工资水平普遍低于跨区域流动的工资水平，而就近就业的直接成本节约弥补不了跨区域就业带来的收入增加；铜仁市的农民工人力资本丰裕系数最低，为463，主要受教育丰裕系数、技能和培训丰裕系数的影响，其中，教育丰裕系数主要受文盲半文盲的农民工所占比重过大影响，文盲半文盲的男性、女农民工所占比例分别为2073%、9.51%；安顺市农民工健康丰裕系数最低，可能是由于该地区样本量过少；黔南布依族苗族自治州农民工的流动丰裕系数最高，相对而言该地区农民工外出务工的收益远远高于成本，使得农民工外出务工的动机更强。

4 结论与讨论

劳动力的个人特征对非农就业有重要影响，而人力资本是影响农民工实现非农就业的重要因素。本研究使用贵州省的调查数据，从教育、技能和培训、健康、流动等4个人力资本生成的重要途径出发，使用丰裕系数法估算了农民工的人力资本存量水平，并得出以下结论：（1）贵州地区农民工人力资本存量整体水平低、地区差异明显，农民工人力资本状况与地区经济发展状况密切相关；（2）农民工受教育水平与地区和

家庭经济状况有关，文盲半文盲的农民工中多数为年龄较大的农民工，且男性比例高于女性比例，但初中及以上文化水平的男性农民工比例又显著高于女性农民工；（3）农民工的健康状况与年龄密切相关，新生代农民工健康状况要好于第一代农民工；（4）技能和培训情况、流动或迁移状况差异是造成农民工人力资本存量差异的重要因素，也是农民工人力资本生产的最直接、回报率最高的影响因素。

作为我国劳动力市场中的弱势群体，农民工的工资水平、工作环境、生活环境、社会地位以及社会保障等都处于弱势地位，如何通过提高农民工的人力资本水平解决农民工就业过程中的诸多问题，是稳步推进城镇化建设的关键。首先，义务教育作为提高农村人口文化水平的基本途径，因资金投入不足引发的一系列问题使其难以发挥应有的作用。因此，政府部门应将教育资金向农村，尤其是对西部民族地区农村基础教育倾斜，必须完善教职人员、基础设施配备，降低农村家庭的受教育成本，切实提高边远农村地区整体受教育水平；政府应结合当地实际，对农村劳动力开办实用性较强的职业技能培训班，提高劳动力实现非农就业可能性；企业作为市场的重要组成部分，必须为农民工在就业过程中提供必要的技术培训、管理培训或资格证书培训，这是提高农民工职业技能和市场竞争力的最直接有效的方面；农民工拥有健康的体魄是其参与就业的前提，农民工的健康状况直接关系到他们是否能够参与就业、就业行业分布、劳动强度、收入水平等。因此，通过医疗体制改革，让农民工有病能医、有病可医，逐步消除农民工因医疗负担过重造成有病不能及时就医的情况，为农民工的生理健康和活力提供有力保障。与此同时，相关管理部门、用工企业等应定期或不定期地向广大农民工群体开展有关健康保健方面的知识宣传，提高农民工进行自我健康管理的意识和能力；各级政府应因地制宜，为农民工创造更多就近务工的机会，在确保农民工工资收入的同时，解除以往因在异地务工而不能照顾家庭的顾虑，切实降低务工成本，从而提高就业回报率，最终实现人力资本积累和非农就业之间的良性循环。

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企业人力资本运营内涵论文范文第4篇

摘要：人力资源管理是企业管理中的关键环节，如何进行员工的选择和分配、使员工在最适合的岗位上发挥其优势从而促进企业发展已成为现代企业面临的重要课题。本文设计了基于包容性人力资源管理内涵及特征下的效能评价指标体系，建立了新型物元模型，并利用该模型对某企业的包容性人力资源管理效能进行综合性评价和分析，结果表明新型物元模型效能评价分析法在企业中具有很强的实用性，能够为企业管理者在人力资源管理方面做出科学决策提供支持。

关键词：人力资源管理；物元模型；效能评价；指标体系

随着科学技术的进步和时代的发展，知识、人力、信息资源开始逐渐取代物质资源在企业的中占有重要地位，其中人力资源已成为企业生产经营活动中最宝贵的资源与核心竞争力。对于现代企业来说，员工岗位分配是否合理、整个工作队伍是否具备高水平的工作能力直接关系到企业经济效益的发挥，因此，做好人力资源管理非常有必要。近年来，包容性管理观念逐渐渗入企业人力资源管理中，在这种理念下，企业更关注管理的动态性与和谐性，笔者主要运用物元理论方法建立了新型物元效能评价模型，并对包容性人力资源管理效能的评价问题进行了研究，以期为同行提供有益参考。

1.基于包容性人力资源管理内涵及特征下的效能评价指标体系设计

包容性人力资源管理与传统的人力资源相较具有长远性、全局性、发展性、持续性的特征，其管理流程主要以顾客需求为导向，强调人力资源在企业竞争中和劳动力市场的重要作用，同时坚持员工之间的机会均等、分配公平和发展共享，更关注员工在工作过程中的归属感和幸福感。事实上，外部环境也是影响企业发展的重要因素，对企业战略性目标的实现和人力资源的合理开发、配置都有着一定影响，包容性人力资源管理系统就充分考虑了外部环境因素，试图从环境中抓住机遇、谋求发展。根据上述包容性人力资源管理的特征，将其效能评价指标设计为一级指标和二级指标，其中一级指标分别为全员劳动生产率V1、企业绩效水平V2、组织成员机会均等水平、组织内公平分配水平V4、人力资源规划的战略性V5、人力资源现状V6。

2.基于包容性人力资源管理内涵及特征下的新型物元模型效能评价

结合物元理论，以物元有序三元组R=（N，C，V）作为描述事物的基本元。

2.1确定经典域

将包容性人力资源管理效能评价指标分为强、中、弱三个等级，效能物元为Rj，将其表示为：

其中j=1，2，3，……，Vji=（aji，bji）是Nj关于评价指标Cj所对应的取值范围，将其称为包容性人力资源管理效能物元的经典域。

2.2确定节域

设评价等级即包容性人力资源管理效能强弱等级全体为N，VN1，VN2，……VNn表示N关于指标C1，C2，……Cn的取值范围，那么包容性人力资源管理效能物元的节域为：

2.3确定待评物元

对于待评的事物即待评价包容性人力资源管理效能各个等级水平，将所监测到的数据或分析结果用物元表示为：

其中，X0指的是待评事物，C1，C2，……Cn为事物X0的特征参数，v1，v2，……vn为事物X0关于特征参数的量值，也就是待评事物相对各个特征参数的具体数据。

2.4确定关联函数与判别标准

确定经典域、节域和待评物元后，还需要进一步对包容性人力资源管理效能各个等级水平的待评物元和经典域物元的接近度进行确定。在具体计算过程中，首先应分析评价指标的特点，根据不同特点来选择不同计算方法。本文对接近度的描述主要通过可拓物元理论中的关联函数进行。关联函数如下：

分别点到区间的距离。

由于包容性人力资源管理效能评价中涉及到了很多主观性指标，是一个具有层次性的结构体系，所以可通过对层次分析法的应用确定关联度计算中的权重系数，那么待评事物关于第j级效能的关联度为：

2.5实例分析

首先进行评价等级的划分，将某企业的包容性人力资源管理效能分为强效能、中效能、弱效能三个等级，其中人因一级指标确定为认知运动能力、记忆学习能力、信号辨识能力等，列出各个效能等级的评价指标参数，然后通过专业人士的对比分析并采用层次分析法的计算，给出各层指标权重系数。结果表明，在具有评价结果直观的同时，采用新型物元效能评价分析模型能够将人为因素对评价的干扰降到最低，从而使最终评价结果与企业实际情况相符，基于此，企业管理者就能对实际生产过程中岗位、工作量分配的合理性进行评价，最终得出最佳配置值，实现企业生产经营过程中每个生产工序、岗位能力的统一性和平衡性。所以在包容性人力资源管理中按照上述方法进行效能评价，根据评价结果优化人力资源配置，必将能在保证人员配备合理性的基础上实现企业生产效率的提高以及生产成本的降低，从而使企业的核心竞争力不断得以提升。

3.结语

企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想保持自身核心竞争力，就应当以包容性、长远性、全局性、发展性的视角进行人力资源管理。本文运用物元理论方法建立了基于包容性人力资源管理内涵及特征下的新型物元效能评价模型，该模型能将企业的人力优势和潜力水平直观反映出来。包容性人力资源管理并非是对员工、工作、绩效的定性管理，而是一个动态、和谐的过程，强调的是管理活动的协调一致性、机会均等性、公平公正性、发展共享性，通过有效发挥企业人力资源管理功能实现企业组织目标。未来，我们应当加大对包容性人力资源管理效能评价的研究力度，使人的积极性、主动性、创造性得以充分发挥，进而使其获得更高的潜力、绩效、产品、价值产出，不断提升企业核心竞争力。（作者单位：海南师范大学经济与管理学院）

参考文献：

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企业人力资本运营内涵论文范文第5篇

人力资本既然是企业重要的资产, 就应该对其计量价值, 从20世纪60年代开始, 国内外许多学者对人力资本价值的计量进行了研究, 提出了许多计量模型, 大致上分为两类:一类以薪酬为核算基础, 这类方法以未来薪酬折现法、未来薪酬资本化法、随机薪酬价值法为代表;一类以收益为核算基础, 主要有:经济价值折现法、非购入商誉法、机会价值法等。这两类方法各有弊病, 前一类方法只是计算出取得该项人力资本所支出的代价, 而忽视员工运用其知识、技能、智慧等素质为企业创造的剩余价值;后一类方法肯定了企业获得的收益来源于人力资本和物质资本, 但没有清晰的确定人力资本贡献的那一部分, 而且这类方法并没计量人力资本的自身价值。

一、建立基于EVA的人力资本价值计量模型

(一) 设计思路

如前所述, 人力资本价值体现在两个方面:一是人力资本自身的价值, 这一部分价值相对较简单, 可以用企业支付的薪酬来表示;二是人力资本的价值增值, 在这里用EVA (经济增加值) 来表示, 所谓的EVA是指企业的税后净利润减去投入资本的结果, 也就是经济利润。笔者认为, 企业的经济增加值是企业投入的物质资本和人力资本共同创造的。因此, 模型设计的思路是先计算出企业的EVA, 再计算出的人力资本贡献率从而得到人力资本价值增值的那部分, 最后加上企业支付的薪酬求出人力资本的价值。

(二) 建立模型

V为当期企业员工人力资本价值;V1为企业员工人力资本的自身价值;V2为企业员工人力资本价值的增值部分

⑵EVA=净利润-资本费用

其中:净利润=利润总额-所得税费用;资本费用=资本×综合资本费用率;综合资本费用率=平均资本成本率×资本构成比重+平均负债成本率×负债构成比重

⑶人力资本贡献率的设计

建立效益函数:O=TRaMb

O为企业的效益, T为技术能力水平参数, R表示人力资本投入, M为物质资本投入, a为人力资本投入效益参数, b为物质资本投入效益参数

对效益函数取对数后变为:LnO=LnT+a LnR+b LnM, 令LnO=O’, LnT=T’, LnR=R’, LnM=M’, 则公式为:O’=T’+a R’+b M’。为方便计量, 可忽略T, 因为无论人力资本或物质资本投入已经包括了T的影响。采用当期企业投入的各项数据, 可得到效益函数:O=aR+bM。该函数表明如a较大, 说明人力资本投入在企业当期效益中发挥的作用愈大;如b较大, 则物质资本投入在企业当期效益中发挥作用的愈大。

企业在持续经营中, 可运用方程组将数据代入, 求出a与b的值。将第一、二、三年的数据代入, 得到方程组:

这样, 可得到a1、a2、a3及b1、b2、b3, 再根据企业内外部环境, 评估出两个方程组中a与b的权重:f1和f2 (f1+f2=100%) , 得到a与b。

人力资本贡献率是人力资本投入占总投入 (人力资本投入与物质资本投入之和) 的比重, 因此把a与b代入, 得到人力资本贡献率 (H) :

二、模型的运用

(一) EVA的计算

某企业2017年资本总额为2500万元, 利润总额为600万元, 所得税费用为100万元, 平均资本成本率为15%, 平均负债成本率为10%, 资本和负债的比例为6:4。

综合资本费用率=15%×60%+10%×40%=13%

EVA=600-100-2500×13%=175 (万元)

(二) 人力资本贡献率的计算

该企业三年的投入产出表 (单位:万元)

将数据代入方程组

解解出出::aa11==66..8888, , bb11==00..7799;;aa22==99..2299, , bb22==00..5577

这这表表示示22001155--22001166年年, , 企企业业每每增增加加11%%人人力力资资本本投投入入将将使使得得产产出出增增加加66..8888%%, , 每每增增加加11%%物物质质资资本本投投入入将将使使得得产产出出增增加加00..7799%%;;22001166--22001177年年, , 企企业业每每增增加加11%%人人力力资资本本投投入入将将使使得得产产出出增增加加99..2299%%, , 每每增增加加11%%物物质质资资本本投投入入将将使使得得产产出出增增加加00..5577%%。。说说明明该该企企业业愈愈加加重重视视人人力力资资本本的的投投入入。。

同理, 可算出2015年和2016年人力资本贡献率。

(三) 计算人力资本价值

2017年该企业人力资本价值增值为:V2=EVA×H2017=175×49%=85.75 (万元) , 该企业2017年员工薪酬共1080万元, 也就是V1为1080万元, 所以该企业2017年人力资本价值为:V=V1+V2=1080+85.75=1165.75 (万元) 。

我们还可以进一步计量某员工 (甲) 的人力资本价值, 假设该企业有员工120人, 部门贡献系数如下表所示:

又知甲员工所处研发部门, 根据企业绩效考核, 其在研发部门的员工贡献系数为1.1, 甲员工2017年获得工资、福利总额为12万元, 则其人力资本价值为:

综上, 基于EVA法是对传统以薪酬或收益为基础人力资本计量方法的发展和补充。它有两个优点:一是基本能涵盖人力资本这一概念的内涵和外延, 既要计量人力资本的自身价值, 也要计量人力资本的价值增值;二是适用范围广, 既可计量人力资本的群体价值, 也可计量其个体价值。当然, 这种方法也有很多不足之处, 例如:在本文中综合资本费用率、部门及员工的贡献系数等数据就比较随意, 真实情况会复杂得多, 也不排除难以计算的可能。因此, 对EVA计量模型进行实证及进行科学、客观的校正将是我们下一步研究的重点。

摘要：人力资本价值的计量现已受到广泛的关注和研究。本文从EVA的角度出发, 分析总结出一种新的计量模型, 并以实例加以阐述说明。以期帮助企业能有效、客观的计量人力资本价值。

关键词：人力资本,计量,价值

参考文献

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企业人力资本运营内涵论文范文第6篇

1 我国国有企业人力资本管理现状

长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直处于较低状态, 严重影响国有企业的可持续发展, 制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。这些不足主要体现在以下几个方面。

1.1 缺乏人力资本管理研究。

国有企业对人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入思考, 没有从经济学的角度认识人力资本的重要性。人力资本的开发、管理, 大多采用计划经济时代的粗放方式, 人事管理工作还固守着传统的人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作, 并没有将其上升为人力资本的高度, 缺乏人力资本管理的意识、体系和措施。国有企业的这种状况是普遍存在的, 直接后果是导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业, 限制了其在经济全球化背景下的高速发展。

1.2 人力资本浪费严重。

许多国有企业并未将自身拥有的技术型人力资本作为一种可增值资本来使用, 而是粗放的进行管理, 导致这些资本在低效的人事管理过程中被忽视或遗弃。例如:一些亏损企业, 使大批技术人员和熟练的产业工人离岗, 放弃了人力资本增值的机会;又如, 在一些效益比较好的企业, 存在对人力资本管理的误解, 认为高学历、高职称的人才越多, 对企业的发展越有利, 但大量引进人才后又没有将其安排到对应的专业岗位, 造成人力资本浪费。

1.3 人力资本投入大幅度减少。

企业通过对员工的培训和教育的投入, 培养和提高员工的素质, 劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料, 更加有效地运用各种复杂的机器设备创造更多的效益, 从而提高劳动生产率。而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足, 部分国有企业完全没有认识到人力资本的作用, 忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立, 对人力资源的教育投入极低。统计显示, 国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%~1.5%, 远远低于国外企业的投入水平。

1.4 缺少必要的激励机制。

由于长期的计划经济体制, 以及不完善的市场竞争, 大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度, 没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标, 仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具, 缺乏科学性和有效性。其次国有企业还存在“入职容易离职难”, 岗位存在编制限制, 即使需要引进优秀人才, 也难以在体制内解决;而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失, 发展通道单一, 优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高动力不足, 创新能力差, 约束了企业人力资本的多层面发展。

1.5 人力资本流失严重。

据统计, 近几年国有企业流失人员高达60%, 绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员, 而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业。原因就在于, 国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式, 在人才使用上, 没有体现优胜劣汰的奖惩机制, 没有公平竞争的氛围, 不注重对人力资本的后续投入;人才的提升、晋职论资排辈, 讲年限论资历, 名不符实, 职不符实;另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境, 使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬, 造成国有企业关键性人才缺乏, 一般性人才过盛。

2 国有企业如何合理有效开发使用人力资本

从经济学角度看, 人力资源开发是把人当作客体, 像资源一样地开发, 强调充分挖掘人的内在能力, 并使之发挥出来, 其目标是形成商品, 使人力资源的有效技能得到最大地发挥, 也就是使其使用价值达到最大。国有企业的持续稳定发展与改善自身的人力资本管理体制是密不可分的。

首先, 建立现代企业制度, 转变用人方式。建立现代企业制度, 形成科学合理的组织结构, 为人员的合理利用铺平道路, 用符合市场经济规律的办法合理调配现有人力资源, 使得人尽其岗。完善国有企业人员的继续教育运行体系和机制, 让专业技术人员的知识、技能及时得到更新与调整, 观念、思维能与时俱进, 跟上产业结构调整和技术创新的步伐, 从企业机制上保证人力资本的有效开发和利用。

其次, 确保员工培训资金, 搞好职业生涯设计。通过各种形式有效的培训形式, 对在岗员工进行相应知识和技能的更新, 使企业的人力资本得到不断保值和增值。此外企业还要对人才需求制定规划, 建立各类专业人才库, 对入库的人才进行认真地分析研究, 根据企业发展需要和人才的特点合理制定人才发展成长规划, 对员工进行职业生涯设计, 激发人力资本潜能的发挥。

最后, 国有企业要注重企业文化建设, 培育企业精神。企业文化作为企业的一个重要组成部分, 不仅代表着企业的价值理念, 更是企业内部约束人力资本行为的最后一道防线, 是将人力资本集聚在一起并使之和谐运行的一张网。不断培育企业精神, 树立“以人为本”的用人理念, 充分整合好现有人力资源, 才能使企业的人力资本价值得以最大体现、人力资本作用得以最大限度的发挥。

摘要：笔者以自己的实际工作经验对当前国有企业的人力资本管理现状进行分析, 结合经济学原理提出了几点改善国有企业人力资本管理效能的途径。