我国水资源工业发展论文范文第1篇
1.旅游业发展势头迅猛。它已成为全球经济中最强大, 最大的产业之一, 旅游业在国民经济发展中发挥着重要作用。
2.旅游资源丰富。中国历史悠久, 地域辽阔。以自身的吸引力吸引海内外游客来此游览。并且﹐自从改革开放以来, 中国逐步加强对外开发水平, 提升自身软实力, 旅游业配套水平、旅游业供给能力﹑交通﹑通讯等基础设施建设不断加强, 旅游住宿, 观光等服务设施日益完善, 使旅游逐渐成为中国经济发展的支柱产业。
3.旅游人力资源丰富。旅游业是劳动密集型服务业, 人力资源发挥着举足轻重的作用。中国的劳动力资源丰富, 劳动力市场广阔, 储备能力充足, 是中国旅游业发展的优势所在。
4.互联网与旅游产业相结合。旅游行业通过线上线下相结合的方式融合发展, 借助网络的优势, 扩大自己已经有的优势, 互补发展。
二、农村旅游资源开发和利用
乡村是具有自然、社会区域经济特征综合体具有生产, 生活, 生态和文化的多重功能。近年来, 与海外旅游和国内热点相比, 乡村旅游已成为中国旅游业的亮点之一, 乡村旅游作为一种新兴的旅游产业, 具有短期和便捷的特点。乡村凭借得天独厚的生态优势与人文优势迅速发展。随着旅游观念的改变, 人们更加青睐于乡村游。我国乡村旅游资源的开发只刚刚起步, 已经完全开发的乡村旅游资源, 仅占很小的比重, 乡村旅游具有无限的潜力和长久的活力。
三、旅游资源开发的发展对策
1.通过政府政策主导, 加快旅游支柱产业的良性发展。应协调和发展旅游业的六个要素。旅游的六大要素“吃、住、行、游、购、娱”它是旅游业的完整产业链, 是不可或缺的。为了提升旅游业, 我们必须对这六个要素大惊小怪。根据市场细分原则, 提供不同层次, 分结构, 子要求, 系列化, 多样化的旅游产品, 实现旅游元素的协调发展, 提升整体产业的整体效果。同时配套星级的旅游酒店建设, 开展创新发展研究, 培育具有特色的旅行社。
2.同时进行配套的交通信息服务, 交通路标明确, 停车场充足, 车辆维修保养等设施齐全。
3.完善旅游信息服务体系, 形成旅游咨询服务体系, 主要由旅游层管理, 相辅相成。建设旅游信息平台:电台、微信公告号, 咨询电话等等。
4.加快旅游投资体系建设。建立旅游产业发展基金, 积极融资资本市场和金融市场, 充分利用民间和社会资金, 引导省内外各类投资主体投资全省旅游业。
5.建设旅游信用体系, 通过法律的完善, 管理旅游行业的不规范行为, 打击违法行为, 规范旅游环境, 塑造旅游的良好形象。
6.实施精品战略, 提升旅游业的核心竞争力。努力实现市场调研, 宣传推广体系, 重大活动策划和组织, 推广推广方式的创新和突破, 加快旅游精品路线建设。
6.1精心策划, 多方参与, 市场运作, 建立多层次, 多渠道, 多形式, 跨区域, 跨行业, 跨部门宣传, 大型推广网络和联动机制。
6.2创新机制体系, 深化国际国内重点客源市场拓展, 积极探索“本土化”在主要客源市场推广中的形式和方法。主线产品, 重点目标客源市场为目标, 分线, 分市场, 积极协调旅游单位, 形成一批旅游推广和推广综合体, 逐步建立全球旅游营销网络。通过联合印刷宣传材料, 联合创建精品路线, 联合媒体广告和联合节日, 潜在客户得到广泛刺激和招募。
6.3加强旅游区域合作。尽快实现无障碍旅游。加强与周边地区的合作, 顺应加快跨省旅游发展的趋势, 采取更广阔的视野和更积极的态度。更加务实的措施, 努力推出一批旅游产品, 促进旅游合作, 大发展。
6.4发掘当地文化旅游资源, 充分利用文化内涵, 打造当地的特色旅游产业, 树立文化品牌。通过旅游业传播文化内涵, 提升文化品位, 将文化底蕴作为旅游的基础。
7.发行旅游卡, 景区优惠门票等促进旅游业发展的政策。
结语:
旅游不仅仅是游山玩水, 随着人们生活水平的提高, 人们的追求也不断提高, 旅游业不仅仅有自己的特色, 跟需要有良好的文化底蕴和服务。我国旅游业的迅猛发展也暴露出很多问题, 很多旅游区加价竞争、垄断和强买强卖, 以及和非法团队合伙欺骗消费者等等新闻屡见不鲜, 所以, 通过加强法制管理, 群众监督, 网络公开等等措施, 规范旅游行业的秩序, 让旅游各行业良性发展。
摘要：随着中国经济的不断发展和人民生活水平的提高, 近年来中国旅游业发展迅速, 旅游业在人们的生活中变得越来越重要。作为朝阳产业, 旅游业在整体经济下滑中保持了强劲的增长势头。随着人们生活水平的提高, 旅游经济迅速发展, 旅游产业已经成为我国重要产业。旅游业已成为提高国家竞争力和综合国力的不可或缺的因素。旅游产业具有良好的发展前景。
关键词：旅游资源,发展,现状,特色
参考文献
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我国水资源工业发展论文范文第2篇
一、企业人力资源管理相关理论概述
（一）人力资源管理的内涵
研究人力资源管理的内涵，首先应该明确人力资源的概念，人力资源对社会的文明进步具有重要作用，越来越多学术研究者对人力资源的内涵进行研究，通过总结学术者的相关研究，人力资源的内涵包含两个方面：第一，人力资源最重要、最根本的要素是劳动能力；第二，这种劳动能力可以创造价值和效益，可以为组织的生产和发展提供资源基础。既然“人力资源”属于一种“劳动资源”可以为社会创造价值，那么就需要对“人力资源”进行系统而科学的管理，即人力资源管理。
（二）人力资源管理的目标
1.吸纳并保留人力资源
在当今行业竞争中，人才是企业发展最重要的资源和财富，在企业的生产、销售及管理等各个环节都离开人才，人力资源对企业的生存和发展起着重要的决定作用。因此，人力资源管理的基础目标就是为企业吸纳高素质的人力资源，并保留这些专业人才为企业的发展贡献力量。
2.增加企业的人力资源资本
企业的发展离不开三大资源，即人力资源、财力资源和物力资源，各种资源被有效利用于企业的生产环节，从而转化为企业的资本，而这种资源使用率与企业内部的人力资源资本的质量和数量、运用方式以及人力资源管理质量等都有直接关系。因此，企业想要提高资源使用率，增加人力资源资本，就成为了人力资源管理目标之一。
二、我国中小企业人力资源管理现状
随着社会全球化发展，人才在企业的发展中发挥着越来与重要的作用，是企业价值的创造者。目前，我国很多中小企业对人力资源管理工作越来越重视，根据自身发展情况，建立了不同程度的人力资源管理体系，通过人力资源管理为企业的发展吸纳更多的优秀人才。由于中小企业规模小、人数少，人力资源部门可以和员工建立更直接的沟通机制，从而制定既可以满足员工工作需求，又可以适合企业发展的人力资源规划。但受中小企业管理理念的影响，很多中小企业的人力资源管理职能并不健全，相关制度的建立也不完善，企业虽然建立了人力资源管理部门，但是在人力资源开发和规划方面并未取得明显效果。因此，对于中小企业来说，应该转变人力资源管理理念，通过创新的人力资源管理方法，为企业的战略发展提供人力资源保障。
三、我国中小企业人力资源管理中存在的问题
（一）员工招聘缺乏规范性
1.企业对招聘职位的分析缺乏规范性
所谓职位分析就是对工作岗位的具体分析，通过对工作岗位的分析，明确岗位的具体职责以及这些岗位的任职要求。职位分析属于人力资源管理的基础工作，员工的招聘必须以职位分析为基础。但很多中小企业却缺乏科学的招聘标准，甚至部分企业没有员工招聘标准，而缺乏科学的岗位标准，很难为企业的工作岗位招聘到合适的人才，这就造成多数招聘的员工无法满足工作岗位的需求。
2.员工选拔方式缺乏科学性
通常情况下，员工的选拔应该经过面试、笔试等流程，并且采取考核的方式对员工的能力进行评价，从而对于员工的个人能力有全面的了解。但是，多数中小企业在员工选拔过程中都缺少科学的考核标准，主要是通过管理者或人力资源主管的主观意见，甚至有的时候是企业领导者一个人决定用人情况。企业既缺乏选拔标准又缺少科学的选拔流程，很大程度上影响员工的招聘质量，不利于企业的未来发展。
（二）薪酬管理缺乏科学性
1.缺乏明确的薪酬管理目标
企业建立科学的薪酬管理目标可以为企业营造和谐的工作氛围，让员工进行良性竞争，激发员工的工作热情，保障企业的各项经营活动顺利进行。目前，很多企业缺乏明确的薪酬管理目标，这容易使员工和企业的发展不能达到协调、配合，无法充分调动员工的工作积极性，这使得企业的薪酬管理偏离企业的战略发展目标。
2.薪酬管理缺乏内部公平性
在中小企业内部，缺乏健全的薪酬管理机制，基本都是企业管理者直接决定员工的薪资待遇。在企业的部门中，同一个工作岗位、相同的工作内容其薪酬待遇是不同的，主要是员工与管理者的关系不同，薪酬待遇就存在差距。这种现象严重影响员工的工作积极性，内心容易产生抱怨情绪，降低工作效率。
（三）人力资源管理体系不健全
目前，很多中小企业尚未建立健全的人力资源管理体系，人力资源管理制度缺失。由于多数中小企业的发展规模较小，内部各项规章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者担任，对于人才的留用、员工待遇等事项，都是凭借管理者的主观意见和经验，并且很多中小企业仍然存在家族式管理模式。这种情况就使得中小企业的人力资源管理体系建设面临很多问题，在管理方面出现很多弊端。当制度与管理者的意见出现冲突时，往往是管理者的意见占据主导地位。
四、我国中小企业人力资源管理的创新策略
（一）合理规范员工招聘
1.建立规范的员工招聘制度
企业应该重视职位分析工作，通过分析结果为企业的员工招聘制定科学的标准，从而帮助企业明确招聘目标、有针对性的选拔企业所需要的人才。在这方面中小企业可以学习和借鉴一些大企业的成功案例，学习总结经验并结合自身的招聘需求，力求职位分析更加全面和科学。并且不可急于求成，应该循序渐进，彻底解决中小企业招聘过于随意的问题。
2.建立科学的招聘流程
例如员工的招聘流程可分为招聘→选拔→聘用→评估等环节，招聘环节企业应该根据实际需求制定明确的招聘计划、发布招聘信息或者亲临招聘現场，对人员进行初步筛选；选拔环节企业应该通过正式是面试、笔试、模拟等流程，对人员的整体情况进行了解，并对其个人能力和专业水平做出合理的评估；聘用环节企业应该分为试用期以及正式录用，对于试用期工作不合格或无法满足企业发展需求的人员不予正式录用。通过制定科学的招聘流程可以彻底改善中小企业员工招聘不规范的问题，提高人力资源管理招聘工作质量，从而为企业选拔更多适合企业发展的优秀人才。
（二）设立合理的薪酬管理制度
对于中小企业来说，一方面应该针对自身发展的不同阶段制定差异化的薪酬管理制度。比如当企业处于发展壮大阶段，对人才的需求量较大，此时企业应该制定较为有吸引力的薪酬制度，使企业可以在短时间内吸纳足够的人才，整体的薪酬制度应该在同行业中具有较大的竞争优势。另一方面，中小企业应制定科学的薪酬标准，同一部门、同一岗位的薪资待遇不应存在明显差别，薪酬待遇标准应该具有公平性。同时，中小企业应该对薪酬管理制度赋予现代化内涵，提高对“内在薪酬”的重视。通过制定合理的“内在薪酬”制度，可以有效缓解企业管理制度过严、企业管理缺乏人性化等问题。
（三）健全人力资源管理体系
中小企业应该完善人力资源管理制度，通过引进《人力资源管理程序》、《岗位任职资格管理规定》、《人事调整管理制度》、《员工奖惩制度》、《员工晋升管理制度》等，规范企业人力资源管理流程，为人力资源管理体系的建立奠定基础。同时，明确人力资源管理的具体职能，对企业的治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限等进行科学规划。并对企业的职位进行分析和评估，制定岗位责任书，促使企业规范化发展，对企业员工的培训工作、绩效考核、岗位晋升等工作进行系统的开展。另外，中小企业还应该建立人力资源开发制度，一个健全的人力资源管理体系要能明确分析企业人力资源的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。
结论
中小企业的发展离不开人才，纵观中小企业的人力资源管理，很多中小企业的人力资源管理都存在不同程度的问题，包括招聘机制、激励机制等，因此对于中小企业来说必须创新人力资源管理方法，不仅要从理论层面创新，还要重视实践的创新，从创新中小企业员工培训方法、绩效管理等方面，提高企业人力资源管理质量，充分发挥人力资源管理对企业发展的指导作用，从而增强企业的核心竞争力。
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第一作者：张祥，1994年生，男，籍贯：新疆维吾尔自治区玛纳斯县，汉，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理，本科生。
第二作者：刘文静，1994年生，女，籍贯：甘肃武威市民族：汉，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系所学专业：工商管理，本科生。
第三作者：赵江锦，1995年生，男，籍贯：辽宁省阜新市彰武县两家子乡，民族：蒙古族，所在院校：辽宁理工学院，院系：经济管理系，所学专业：工商管理，本科生。
我国水资源工业发展论文范文第3篇
摘 要：进入到21世纪的新时代里，伴随着科技进步和经济的发展，整个社会进入到了信息化的时代，人才显得尤为重要。企业的人力资源也从原来的人事管理逐步成为了企业战略管理的重要组成部分。因此，对我国企业人力资源薪酬管理的研究就要站在企业的战略高度上，以企业的实际目标需要为导向，将对内激励和对外竞争进行有机结合。在充分尊重员工的基础之上进行规范化和科学化的改革和管理。
关键词：企业；薪酬管理；人力资源管理
“薪酬”一词，英文为：comPensation，主要是指企业对通过奖金、工资、提成和津贴等方式，使用现金或者现金等值的方式，根据员工的实际工作价值进行支付的总和。学者们对薪酬的概念界定不一，一般来说主要有三种分类：一是狭义的界定，是指货币性质的工资形式。这种形式是不包括福利在内的。二是包含货币性工资和福利在内的报酬形式。三是广泛意义上的界定，主要是指总报酬与薪酬等值。其中的经济报酬主要是指福利和薪资待遇，非经济报酬主要是指发展机会和工作环境等要素。
薪资的主要构成主要包括以下几部分：固定薪资、变动薪资和福利待遇。固定薪资主要是员工所获得的固定报酬，是企业根据员工的能力或技能进行支付的基本薪资。固定薪资一般是相对固定不变的。必要时才根据实际情况进行调整。变动薪资主要是指员工的薪资待遇伴随着企业的制度变化而改变，多数是指绩效工资。这种工资形式的发放主要是以激励员工积极工作，调动员工积极性为目的。绩效工资有长期和短期之分，同时还会针对个人进行具体设定。福利待遇作为薪酬体系中的重要组成部分，主要是企业以满足工人及其家属的需要为目的，向员工提供的一种薪酬以外的实物或者服务。下面根据我国企业在人力资源的薪酬管理方面存在的问题进行阐述，并提出建设性的建议。
一、我国企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.薪酬体系的报酬方式单一
在现阶段我国企业的人力资源报酬体系中，存在报酬方式不够多元化的问题。由于体系的还不够完善，公正公平的分配还有待进一步提高。在企业内部，员工的知识、技能和管理能力都是相对重要的因素，但是有很多企业忽视了这些因素的重要性。单纯的对绩效的强调就忽略了对员工具备基本要素的分析。目前，只通过固定工资形式对企业员工进行支付略显单一。
2.政府职能亟待进一步转变
长久以来，我国的政府机构一直存在着对企业的经营运作进行干涉。一般情况下政府主要是通过对企业员工进行薪资控制的方式进行干涉。这严重阻碍了市场机制的运行和企业的发展。市场经济的迅速发展，国家的政府职能不断的转变，虽然已经有所进步，放开了对私有企业的干预，但是对部分国有企业还是实行一定的控制和管理。这样在这类企业中的员工薪资管理问题上存在一定的弊端。
3.企业薪酬管理考核体系不够健全
考核的主要话语权集中在部门的主要领导手中，任人唯亲、投机取巧的现象时有发生，最后的考核结果，并不能真实的体现员工的实际贡献，认真劳动工作的员工，并没有得到相应的奖励和报酬，不公平的考核体系，造成了消极怠工现象的发生。
4.薪酬管理制度不够完善
在我国的众多企业中，薪酬管理制度普遍存在着不够完善的问题。在很多企业当中还坚持实行原有的单一薪资管理制度。虽然长久以来，很多企业一直在口头上倡导要实行多元化的管理制度，但是能够切实践行的寥寥无几。原有的静态的报酬方式在调动员工的积极性方面收效甚微。 目前我国绝大多数企业中存在着按照行政级别、学历和支撑的高低发放工资的方式。这种传统的方式过于陈旧和死板，使企业缺乏动力的同时降低了生产率。
二、企业人力资源薪酬管理的对策和建议
1.确立科学公正的绩效考核体系
企业应该根据自身的环境和经营状况建立科学有效的绩效考核体系。充分发挥员工的工作积极性和信心。对员工提出的建议和意见进行充分考虑，在进行确定分析之后提出相应的整改方案。另外，企业还要注意观察员工的心理需求和意愿，争取做到建立让全体员工满意的绩效考核体系和制度。在管理者和员工的共同努力下让企业在良性循环中发展下去。具体可以从以下几个方面进行：一是建立并完善企业内部的工资绩效考核细则。将员工的实际付出和回报来回正常轨道，形成正比。这样才能让员工心理平衡，安居乐业的记住之上才能为企业的发展做出自己的贡献。二是努力改变企业内部员工的观念，在公平公正的薪酬管理制度中，使员工保持长期的工作热情投入到工作中去。注重企业正确价值观念的宣传和建立，使员工具有一定的归属感，以企业为家，甘愿付出。三是将绩效考核制度的高效性和有效性进行结合。建立员工工资结构和企业效率相挂钩的管理制度。做好相应的监督和管理工作。给予员工晋升足够大的空间。
2.充分发挥和利用政府的职能
充分利用政府的职能，有效发挥市场自我配置和调节的作用是企业进步和发展的趋势。首先，在政策上，地方政府要充分给予倾斜和扶持，在充分尊重企业的自主经营和管理的基础之上，助推企业经营的良性发展。另外，在薪酬管理方面，政府要给予企业充分的自我经营的空间。政府在帮助企业实现薪酬水平和福利政策的同时，还要负责对企业薪资管理制度的监督。在政府和企业共同努力下，不断的调动员工的工作积极性和热情，促进企业和员工共同进步。
3.建立弹性的薪酬制度
弹性的薪酬制度主要是指企业内部根据员工的能力、技能、知识水平和实际付出建立差异性的工资待遇和标准。这种阶梯式的薪资标准是对奋斗在一线的员工的鼓励和支持，也是对普通职工的激励。弹性的薪酬制度主要是针对不同员工的付出进行认定的。对于高产出的员工给与相对高一点的报酬，反之。但是在实行这样制度的时候，要充分考虑过高的差异化收入会导致员工的埋怨心理的产生。应用不当会起到相反效果。
4.构建以人内本的新酬体制
以人为本是我们国家倡导主要发展理念。在企业的经营方面也是不例外。建立一套人性化的薪资管理制度，是企业未来发展的必然趋势。遵守以人为本的原则，进行人性化管理就是要换位思考，站在员工的角度考虑问题。这样才能切实的将员工的需求考虑进来。制定出合理优化的薪酬管理方案。对于那些对企业付出多的员工不仅要在薪资报酬方面进行差异化对待，同时还要给予心理和荣誉上的安慰。这样才能做到深入人心，真正实现管理的人性化。对于普通员工的基本需要也要进行充分的考虑，在不影响企业的经营情况下，给予员工需求的最大化满足。
总之，社会发展进入到新时代，企业的经营和管理一直在进步，人力资源的薪酬管理已经荣升为企业的战略发展计划的重要一部分。也是每个企业经营的重点和发展的方向。人力资源薪酬制度实施的优化与否直接关系着企业的长远发展和生存。所以企业应该在前进的路上不断的自我反思和反省，在发现问题的以后及时解决。建立和完善有效的薪酬管理制度，优化企业内部资源的配置，促进企业长期发展。
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作者简介：司江莉，晋煤集团金鼎公司，毕业院校：山西大学
我国水资源工业发展论文范文第4篇
【摘 要】随着社会经济的飞速发展，我国企业发展十分迅速，而人力资源管理作为影响企业发展的重要因素，对其管理水平的提升尤为关键。企业集团的成长离不开人力资源管理工作，只有协调好人力资源管理和企业集团各个阶段的关系，才能促进企业的进一步发展。对此，本文就企业集团成长与人力资源管理的关系进行深入研究和分析，以供参考和借鉴。
【
【关键词】企业集团；人力资源管理；关系；研究
【
【中圖分类号】F279.23 【文献标志码】A
1 引言
近年来，我国市场经济发展十分迅速，使得各行业市场竞争日益激烈，这给企业人力资源管理工作提出了更高的要求。在激烈的市场竞争条件下，企业集团要想进一步成长，就必须要做好人力资源管理工作。人力资源管理贯穿于企业集团的各个阶段，对于企业集团的发展起到重要的促进作用。因此，研究企业集团成长与人力资源管理的关系显得尤为重要，不仅可以提高企业各成长阶段的人力资源管理水平，而且可以进一步加快企业的发展，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2 企业集团成长及人力资源管理的相关概述
2.1 企业集团成长概述
同人类相似，企业集团也可以成长，它是指企业随时间的发展而逐渐走向成熟，从而产生一个量变到质变的过程[1]。其成长可以大致分为以下四个阶段，即孕育阶段、初创阶段、成长阶段和成熟阶段（如图1所示）。企业集团的成长是企业由内向外的扩大，通过内部结构的不断优化和调整，使得企业集团外在形象得到发展。
2.2 人力资源管理概述
人力资源管理是指运用现代化管理手段，通过人才招聘、人才培训以及绩效考核等方式，对企业集团相关人员进行管理，从而实现企业集团的发展目标。人力资源管理对于企业集团的发展起到至关重要的作用，它贯穿于企业成长的各个阶段，但是不同阶段对于人力资源管理的要求也不相同。对此，研究企业集团成长与人力资源管理的关系显得尤为重要，相关企业管理人员必须给予高度重视。
3 企业集团成长与人力资源管理的关系研究
由于企业集团成长的不同阶段对于人力资源管理的要求不同，因此文章接下来具体从企业集团成长的各个阶段与人力资源管理的关系进行详细论述，以供参考。
3.1 孕育阶段
企业集团的孕育期是指企业准备成立的一个阶段，由于这一阶段的企业集团还没有真正的成立，因此不存在过多的人力资源管理。企业集团的孕育阶段所涉及的人力资源管理仅仅是管理者挖掘和寻找人才的过程，并且通过个人能力和魅力将人才留住。尽管如此，企业管理者还必须要对人力资源管理相关工作进行细致考虑，为企业集团接下来的发展奠定基础。
3.2 初创阶段
企业集团的初创期是指企业成立并且开始运行，这一阶段企业的主要目的是加强与外部市场的合作，以实现企业的稳步运行。企业集团初创阶段中的人力资源管理虽然不占据主要地位，但是同样应当给予高度重视，这一阶段的人力资源管理工作主要是以建立高素质、高水平的团队为核心，其中包括技术方法的科研团队、产品方面的生产团队以及运营方面的管理团队，通过建立高素质的团队，实现企业集团的稳步发展。
3.3 成长阶段
企业集团的成长期标志着企业进入到了正常生产和运营的阶段，在这一阶段中，企业发展受到人力资源管理的影响较大，因此必须给予高度重视。在企业集团的成长阶段，企业管理者拥有了高度的权威，并且对企业集团的内部结构进行系统的划分，设置一系列分支部门，包括财务管理部门、人事部门、技术开发部门、产品销售部门等，并且在各个部门中设置相关的部门主管，将企业的工作进行划分，从而提高了企业集团生产运营效率。成长阶段的企业集团人力资源管理重视人才的引进，必须要在稳定企业老员工的基础上，引进高素质的新员工，实现企业经营发展的最终目标。另外，成长阶段的企业集团还必须要考虑到老员工的心态和新员工的能力，如果企业集团管理者从情感角度考虑，那么企业集团就会进入到高原平台期；如果企业集团管理者从理性角度考虑，那么企业就会顺利过渡到成熟期[2]。
3.4 成熟阶段
成熟期是企业集团发展的最终目的，是判断企业成功的标准。一个成熟的企业集团具备优秀的核心竞争力和企业文化，并且能够不断创新出新的技术力量，促使自身在激烈的市场竞争中站稳脚跟。这一阶段的企业集团不仅不能离开人力资源管理，而且对于人力资源管理的需求更加巨大。为了保证企业集团自身可以更加稳步地发展，企业集团就必须要建立标准的人力资源管理制度和体系，其中包括员工培训机制、员工待遇激励机制以及绩效考核机制等，通过完善人力资源管理体系，实现企业集团内部人员的最优化管理，保障人员工作的积极性，从而为企业集团的稳步发展奠定坚实基础。
4 企业集团人力资源管理相关建议
4.1 建立健全人力资源管理制度
企业集团应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑。第一，建立标准的員工培训机制。企业集团要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展。第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业集团的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值。第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业集团要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核内容主要包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业[3]。
4.2 重视人力资源管理的创新
社会的不断发展给企业集团的人力资源管理提出了更高的要求，企业集团要想提高人力资源管理水平，从而促进自身的快速、稳定发展，就必须要进行创新，以适应社会发展对于企业人力资源管理工作的要求[4]。企业集团的发展需要一大批高素质的人才，其中包括创新型人才、个性化人才、复合型人才等，只有用有这些高素质的人才，企业集团才可以在激烈的市场竞争中站稳脚跟。由此可见，企业集团应当提高对人力资源管理创新的重视力度，不断对人力资源管理手段和方法进行创新，以达到培养高素质人才的目的。
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我国水资源工业发展论文范文第5篇
摘要：近几年，随着国家对农村转移劳动力限制的解除，农民工开始在城市工业生产和生活上扮演越来越重要的角色。但是，综合素质不高，人力资本水平低一直是农民工劳动力低成本的限制因素。针对这些问题，政府要始终坚持以人为本的科学发展观，正确处理政府与市场的关系，强化政府公共服务的职能，改革农民工培训模式以解决农民工培训中存在的各种困难，实现农民工基本素质的全面提高及劳动力成本的全面提升。
关键词：农民工 劳动力 低成本 人力资源管理
近几年，农民工问题一直是社会各界关注的重点问题。部分学者认为我国传统的“三农”问题已经逐步演变为“四农”问题，即农村、农业、农民问题加上农民工问题。党中央国务院对于农民工问题也给予了的高度重视。2005年1O月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》指出，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，依法保障进城务工人员的权益；2006年1月18日，国务院常务会议审议并原则通过了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》，涉及了农民工工资、就业、技能培训、劳动保护、社会保障、公共管理和服务、户籍管理制度改革、土地承包权益等各个方面的政策措施。然而从人力资源管理的视角考察出发，多数农民工的就业性质显然是非正规就业，农民工工作极其不稳定，工资收入相对较低。另外，我国对于农民工培训教育体制相当不完善，因此，农民工人力资本水平提升中存在相当多的困难。
1．我国农民工人力资源管理存在的问题
我国农民工大多在次属劳动力市场就业。这种就业属于非正规就业，与现代化大生产联系不强，而且就业状况极为波动，农民工也因此频繁地变换职业和就业单位、就业地点。根据我们对某市800名农民工和200名企业、政府机关和学校正式职工的调查，农民工和正式职工更换工作的频率分别为1.89年/次和8.98年/次。相对于正式职工，农民工主动更换或被迫更换工作的频率显然是较高的。这意味着企业一般不和农民工签定长期合同，甚至不签合同，不给农民工提供社会保障，也就谈不上人力资本投资了。另外，农民工收入低，也限制了自身的人力资本投资。根据我们的调查，农民工的工资水平集中在1000-1500元/月之间。而社会上办的各种学习班的费用少则每月几百，多则上千，这无疑让许多农民工望而生畏。此外，许多农民工的工作都是摹仿性的简单劳动，工作过程中根本谈不上技能的提高。且工作时间长，强度大，根据调查，农民工平均每日工作时间是10.39小时，多数没有双休日。同时在调查对象中，签订劳动合同的仅占1/3，没有办理任何社会保险和不知社会保险为何物的占75.0%。同时，我国对于农民工培训教育设施的投入不足，培训体制相当不完善，因此，农民工人力资本水平提升中存在相当多的困难。要提高农民工的整体素质，提升农民工的人力资本水平，就必须克服这些因素带来的困难，积极促进农民工综合素质的提高。
2．以提升劳动力成本为目标的农民工人力资源管理措施
农民工劳动力成本的提升是一个综合、系统的过程。
2.1 注重对思想意识的培养
2006年3月国务院印发了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》，这对切实保障农民工合法权益、改善农民工就业环境、引导农村富余劳动力合理有序转移、促进城乡协调发展、全面建设小康社会、维护社会公平正义、保持社会和谐稳定，具有重大意义，各有关部门正在积极贯彻落实。在安排农民工培训的过程中，要注重对农民工培养如下几种文明意识：(1)培养依法维权的自我保护意识。农民工进城务工必须要树立法律意识，与单位、个人签订劳动协议，首先，要了解《劳动法》、《合同法》等法律知识，搞清合同要约条款，以免上当受骗；其次，凡遇到问题和纠纷要冷静处理和依法解决，千万不能意气用事；再次，一些应急常识必须要知道，如何消费投诉，如何报警等，以防不测时使用，自觉养成依法维权的自我保护意识。(2)培养现代城市环境的文明意识。改革开放以来，我国通过发展乡镇企业和促进劳动力跨区域流动就业，加快了农村城镇化进程，促进了城市发展。农村劳动力转移已成为推动城乡经济协调发展的重要途径。但是，大量的农村转移劳动力却给城市生活带来了不少问题，如资源紧张，农民工聚居地段卫生差，治安差等。因此，对农民工的培训要包括在城市生活的基本生活常识培训。对农民工进行思想道德教育，树立农民工的文明道德风尚和可持续发展观，增强农民工保护生态环境的意识。
2.2注重对生产技能的培训
由于农民工自身素质的限制和收入的限制，靠农民工自己承担生产技能培训的成本是非常困难的。因此，中央和各地政府要积极参与对农民工的技能培训，采用政府全部买单或承担大部分培训费用的形式，加强对农民工的技能培训。在具体的培训上，可采取 “校企联办”模式。这种模式把培训学校和用工企业紧密地联系在一起，培训学校和企业直接接轨，对口培训，对口输出，是一种最直接、最有转移保障性的培训模式。这种形式的最大优点：学校培训的学员都能确保稳定就业，农民的出行心理压力小、收入相对高、安全有保障。“校企联办”是一种双赢互利模式，校企共同培养人才，才能整体提高务工者的素质，促进社会的发展。有利于大力发展职业技能教育，是解决技工荒的必由之路。培养技工，单靠职业技校，培养的人才没有实践经验，难以满足企业的用工要求；完全靠企业来培养技工，缺少系统理论指导，速度慢、效果差。只有校企联合，理论联系实践，学校为技工人才的培养奠定基础，企业为技工人才的成长提供舞台，学校的教师做企业的顾问，研究技工的培养方向；企业的专家做学校的客座教授，为学生传授实践技能，校企联合，优势互补，才能将知识转化为生产力，推动社会的发展进步，推进培训就业一体化进程。
3．对劳动力输出地组织技能培训
对于农民工的培训，不能仅仅局限于农村劳动力输入地，同时也要在农村劳动力输出地展开。在农村教育内容的选取上，要努力打造农村劳动力转移培训的地方品牌，逐步形成具有地方品牌优势的培训转移特色。具体实施可以以乡镇成人教育中心校为依托，以具有初中以上学历的农村青壮年等具备外出务工基本素质的人员为培训重点。面向打工回乡创业者开展创业教育。丰富培训内容，提高培训层次，强化创业意识和创业技能教育。并面向农村致富骨干和带头人开展科技培训。采取办班培训与上门服务相结合、科技咨询与技术讲座相结合、典型引路与面上推广相结合等方式，加强对乡、村基层干部和现代农民的培训，培养一大批懂技术、善管理、会经營的农村致富带头人。面向初、高中毕业回乡务农青年开展职业技术教育培训。初高中毕业回乡务农青年具有较高的科技文化素质，是农村各业发展壮大的带头人和农村劳动力转移的领路人，应该将他们作为农村职业技术教育的重点培训对象。
总之，研究和解决农民公劳动力低成本问题，要从农民、农村和农业发展的实际要求出发，尊重农村社会发展发展特点和规律，对农民工培训要有步骤，有顺序地展开，要从思想意识、生产技能等方面入手，加强对农民工的培训。更重要的是，要加大对于农村基础教育设施的投入，从根本上注重农村人口素质的提高。
参考文献：
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我国水资源工业发展论文范文第6篇
摘要：循环经济是一种新经济运行模式，是人类社会发展的要求，也是解决生态环境恶化，资源匮乏问题，保持经济增长的必由之路。作为我国基础产业，钢铁工业发展循环经济是必要和有益的尝试。
关键词：循环经济 钢铁工业 发展现状 解决途径
0 引言
随着人类劳动生产力的不断提高，人类对自然界的开发能力达到空前水平，在全球范围发生影响深远的三大变化：①生产力的极大提高，创造出空前的社会财富；②人口爆炸式激增，目前已达到65亿，仍以每年9000万的速度增长；③环境污染、资源匮乏以及生态破坏到达前所未有的程度，人类不得不面对怎样节约和高效利用有限的资源的问题。循环经济在国际上的提出，是人类对难以为继的传统发展模式反思后的创新，是对人与自然界关系在认识上不断演进的结果。可以说，经济发展与资源枯竭、生态环境恶化之间的矛盾，是循环经济产生的现实背景，可持续发展理念、生态工业理念是循环经济产生的理论背景。
1 我国钢铁工业循环经济发展
《钢铁产业发展政策》于2005年7月8日施行。该文件从政策目标、发展规划、布局调整、技术政策、企业组织结构调整、投资管理、原材料政策、钢材节约使用等9方面提出了目标和要求,是我国钢铁工业可持续发展的指导性文件。在第1章第5条中特别提出：“要按照可持续发展和循环经济理念，提高环境保护和资源综合利用水平，节能降耗，最大限度地提高废气、废水、废物的综合利用水平，力争实现‘零排放’，建立循环型钢铁工厂。我国钢铁工业粗放型的现状和冶金工艺流程的特点，决定了它在众多的工业行业中是最有条件、最具潜力、最为紧迫发展循环经济的产业。钢铁工业作为我国循环经济的试点部门之一，于2003年开始了循环经济的试点改革，先行的是国内大型钢厂。目前钢铁行业通过技术改造与观念创新，在发展循环经济方面，初步形成了三个工业生态循环系统:一是煤—焦—煤气回收—发电的能源回收利用系统；二是补充新水—工业用水—污水处理—替代新水的水循环系统；三是铁矿石等原料—钢铁产品生产—废弃物利用的固态物回收利用系统。
2 节能技术
在当今能源紧缺的形势下，提高钢铁工业能源效率，做好二次能源回收，对钢铁工业和能源的可持续发展都具有重大的现实意义。近年来我国各钢铁企业不断进行节能工艺的改造，积极引进国外先进的节能及二次能源回收技术，取得了很大的成绩。
2.1 高炉煤气潜热利用。高炉煤气是高炉炼铁的副产品，其产量占炼铁工序能源消耗的40%左右。
2.2 高炉煤气余压利用。高炉炉顶余压发电技术(TRT)，是利用高炉炉顶煤气压力驱动汽轮机膨胀作功，带动发电机发电的能量回收机组，不消耗任何燃料，也不产生环境污染，可回收高炉鼓风机所需能量的25%～30%，经济效益显著。
2.3转炉负能炼钢技术。转炉负能炼钢就要使煤气、蒸汽等回收的能量大于消耗的水、电、氧能，国际上先进的钢厂都把实现转炉负能炼钢作为炼钢的重要指标。目前我国宝钢、武钢、本钢、马钢、莱钢等钢厂通过技术攻关与改造，已实现了负能炼钢的目标。
2.4焦炉干熄焦技术(CDQ)。与传统的湿法熄焦技术相比，干熄焦具有能充分回收红焦显热，提高焦炭质量等优点，并且可大大减少酚、氰、硫化物等有毒有害气体的排放。
3 节水技术
在工业用水中，钢铁工业是五大耗水行业之一。2004年全行业取水量约34亿m3，约占全国工业用水的20%。我国钢铁企业吨钢新水用量和水重复利用率与国外先进水平存在一定差距，国内各企业之间也存在很大差距。目前在我国钢铁行业应用的节水技术和设备主要有以下几类。
3.1 高炉煤气干法除尘措施。高炉煤气除尘技术经历了由湿式向干湿并用，再向全干式的演变。传统的高炉煤气湿式清洗系统由重力除尘器和二级文氏洗涤塔组成，需要大量水和比较复杂的水处理系统。
3.2 高炉煤气环缝洗涤技术。高炉煤气环缝洗涤技术(俗称比肖夫煤气清洗工艺)是联邦德国比肖夫公司1969年成功开发的一种具有控制高炉炉顶压力功能，先进、可靠、有效的煤气清洗系统。国外大型高压高炉采用此清洗工艺已达数十座。到2004年，我国大型高压高炉采用环缝煤气清洗工艺的也已达十几座。
3.3 高炉软水密闭循环技术。涟钢1号高炉采用软水密闭循环冷却系统，以蒸发式空冷器代替板式冷却器后，每年节约用水135万t，节约用电160万kWh，直接经济效益约140万元，并且减少了污水排放量，有良好的社会效益。武钢1号高炉进一步发展了软水密闭循环技术，采用并联、串联相结合的工艺，变三个软水密闭循环冷却子系统为一个组合式冷却系统，节约一次性投资50%，每年节约补充水30万t，水循环率达99.9%，该技术是密闭循环冷却技术的重大进步。
3.4 循环水高浓缩倍数运行技术。尹国梅等人研究宝钢1号高炉清循环水系统，指出提高其浓缩倍数，就要最大限度地减少系统的非蒸发水量，同时提高冷却塔的冷却效率。
3.5 转炉除尘水零排放技术。安阳钢铁公司第二炼钢厂3台转炉，年产钢量200多万t，转炉除尘水处理系统处理废水量为700m3/h，1999年经过第三次改造实现了闭路循环，基本达到零排放，每年可节水500多万m3。
4 减排技术
钢铁工业固体废物主要有尾矿、高炉渣、钢渣等，这些固体废物主要含铁、硅、铝、钙、镁的氧化物。这些固体废物可以返回生产工艺流程，又可以作为制造新产品的原料。
4.1 高炉矿渣利用技术。20世纪中期，高炉矿渣的综合利用技术在国外开始发展。目前欧美一些发达国家已经实现了高炉矿渣全部资源化，我国高炉矿渣的利用率在85%以上。高炉矿渣、水渣用来生产矿渣硅酸盐水泥、石膏矿渣水泥、石灰矿渣水泥等，还可用来生产矿渣砖和湿碾矿渣混凝土。矿渣碎石可用作大型设备基础骨料，也可作为道路、铁路道碴。
4.2 钢渣综合利用技术。钢渣作为炼钢过程中的副产品，具有较高的回收利用价值。除可回收废钢铁外，还可用作烧结矿熔剂，高炉炼铁熔剂、铁水预处理熔剂，经处理后也可用于铺路和生产建筑材料等。武钢自行开发的钢渣处理生产线，将转炉炼钢产生的钢渣进行破碎、磁选、分离、磨碎等深加工处理，处理后各部分钢渣分别得到了应用，实现了钢渣“零排放”的目标。
5 发展方向
中国工程院院士殷瑞玉等指出钢铁厂的功能绝不止局限在冶金—材料制造功能上，作为流程制造业钢铁企业也应发挥其能源转换功能和大宗社会废弃物处理功能，未来钢厂的发展模式将通过绿色制造过程走向生态化转型的道路，以钢厂为核心发展钢—电—水泥联产，与石化工业、造船工业、集装箱制造业等形成产业链。
参考文献：
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[2]刘浦泉，李斌，陈芳.我国每年因缺水影响产值达2000亿至3000亿元[N].经济日报.2003(9):27.
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