电力公司人力资源论文范文第1篇
摘 要：现有市场经济体制下，企业对于人才的需求，不仅注重高学历，还注重综合能力。电力企业也是如此，要想在竞争激烈的市场中保持优势地位，需注重人才的挖掘，由此提升企业创造力与发展潜力。然而就我国电力企业现有人才状况而言，人力资源管理绩效评价与企业发展明显不符，直接影响电力企业人才既有作用的发挥。因此，有必要注重规范化绩效评价体系的构建，由此促进企业人才工作积极性的提升，促进企业市场核心竞争力的提升。
关键词：电力人力资源管理；绩效评价；有效途径
知识经济时代，企业竞争实质为人才竞争。企业人才流失问题受到了企业的高度关注。为了缓解人才资源紧张局面，需注重人才的培养与引进。然而要想真正意义上解决企业人才问题，需控制人才流失。基于本质角度而言，人力资源管理的绩效评价是造成人才流失的关键因素。因此，电力企业需结合工作岗位的特性，充分考虑等价回报的基础上，不断优化电力人力资源管理绩效评价，由此保证电力企业人才合法权益，促使其工作积极性的提高，由此促进企业稳定发展。
1.电力企业人力资源绩效评价中存在的一系列问题分析
电力企业人力资源绩效评价作为企业管理中的重要组成部分，主要是对企业工作人员的日常工作表现加以客观评价，为后续的升迁、奖惩提供依据。不合理的绩效评价势必会影响到职工的积极性，长此以往，职工必然会对企业丧失信心，自然会另谋出路。
1.1缺乏对岗位管理的全面分析
绩效评价过程就是对电力企业所有岗位实施全面分析的过程。值得注意的是此项分析工作，涉及到的内容不是单一岗位职责，而是涉及到了工作效率。然而电力企业实际情况是，在综合分析过程中，对岗位管理缺乏深刻性与全面性的分析，同时没有将管理目的细化，直接影响到分析效果。首先，绩效管理评价中没有明确工作岗位的职责，对于部分操作环节，没有细化与量化，这种评价模式不仅不合理，还使得员工工作缺乏规范，由此使得企业员工工作具备随意性，直接影响到绩效管理效果。另外，岗位绩效评价实施过程中，忽视了特殊岗位的绩效评价，完全采用统一评价标准，造成胜任特殊岗位的员工感受到不公平待遇。
1.2缺乏科学的绩效评价标准
现阶段，电力企业人力资源绩效评价中，并没有结合企业实际用人情况，制定合理的评价标准，促使整个评价过程严重缺乏合理性。部分电力企业虽制定了评价标准，但是该标准在制定时，并没有结合工作岗位情况，同时没有考虑特殊岗位，造成此评价标准失去说服力。这种评价标准，长期使用势必会引起电力企业部分员工的抱怨。这样一来，企业人力资源绩效评价不仅无法发挥其积极作用，反而会产生负面作用，直接影响到企业的发展。另外，企业绩效评价标准的制定，忽视了理论与实践相结合，造成评价标准具有较强的客观性，由此使得绩效评价以评价人员个人意志为主，进一步破坏了人力资源绩效评价的合理性，从而制约了电力企业的发展。
1.3缺乏全面信息依据
电力人力资源管理绩效评价中，需全面信息作为评价依据，才能保证评价的合理性。然而就目前电力企业的绩效评价而言，經常性出现评价人员不具专业性，评价所需信息不足，直接导致评价结果失准。另外，考评人员众多，虽采取统一评价标准，但是执行人不一样，由于个人意志的存在，在考评时，经常出现恶意差评或者是重复评价等问题，从而使得评价结果失去说服力，不利于企业的发展。
2.电力人力资源管理绩效评价优化策略分析
由上述分析可知，电力人力资源管理绩效评价中存在一系列问题，直接造成绩效评价失去公允性，进而严重影响到部分职工工作积极性，尤其是企业特殊岗位的职工，在面对统一绩效评价标准时，将会产生一些失落情绪，严重影响到企业整体创造力与发展潜力的提升，进而影响到企业的可持续发展。因此，在知识经济时代，电力企业需要认识到市场竞争优势在于保留住人才。如何避免人才流失问题的发生，关键在于做好企业人力资源管理绩效评价工作，确保每一位员工付出劳动之后，能够得到与之相对应的回报，由此增强企业职工的归属感与成就感。因此，笔者认为电力企业需从制定合理的评价指标、增强绩效评价时效性以及重视结果反馈等几个方面入手，提高人力资源管理绩效评价说服力。
2.1制定科学、合理的绩效评价指标
电力企业人力资源管理绩效评价过程中，需重视工作分析过程。首先，针对以往工作岗位未细化问题，需对工作岗位，结合职责，加以细化。值得注意的是细化工作岗位之前，需要做好必要的准备工作，即全面了解企业各个工作岗位的职责。在此基础上，对每一工作岗位职责加以细化，只有这样，才能在绩效评价过程中，量化与细化每一工作岗位，进而有助于评价的客观、公平与公正。同时，可以减少考评的主观性，从而有效提高评价过程的说服力，这种考评方式下得出的考评结果自然会得到全体职工的认可。其次，在对每一岗位实施综合评价之前，需对每一岗位的工作难度进行分级，对于特殊岗位，需要做到特殊对待，增强绩效评价的针对性，避免了不合理现象的出现。只有这样，绩效评价才能为电力企业的发展发挥出既有的积极作用。
2.2增强绩效评价的时效性
绩效评价作为一项长期性工作，要想保证其积极作用的发挥，需注重绩效评价时效性的增强。因此，在实践操作中，考评人员需做好以下几个方面的工作。首先，结合电力企业不同工作岗位，建立多元化评价标准，充分考虑不同岗位、不同劳动强度与不同技术含量之间存在的差异性，由此增强绩效评价的说服力。其次，绩效评价需与日常实践工作紧密联系起来，并让评价结果在实际工作中得以体现。例如企业某个工作人员为企业做出了巨大贡献，另一个工作人员甘愿呆在企业基层，碌碌无为，对于前者，企业需要在绩效评价中给予优平，并给予相应的奖励，这种评价方式才能促进企业员工工作积极性的提高。最后，增强绩效评价的可行性。除了注重工作量与工作质量的客观评价之外，还需要注重个人能力的评价，由此提高企业凝聚力，促进企业的进一步发展。
2.3重视绩效评价结果反馈
绩效评价在人力资源管理中的发挥，关键在于绩效评价结果的反馈。在结果反馈中，需将企业员工的不足之处记录下来，反馈给员工，督促员工纠正，由此促进员工个人的发展。另外，组织员工交流反馈并总结绩效评价的不足之处，之后及时修改，由此保证绩效评价的合理性，促进绩效评价说服力的提高，以此促进企业职工工作积极性与工作效率的提高，为企业的发展提供助力。
3.结语
总而言之，电力人力资源管理绩效评价的有效性，直接影响关系到企业人才工作积极性的提升，进而影响到企业的发展。因此，电力企业需结合当前绩效评价中存在的问题，立足企业的发展状况，从制定科学、合理的绩效评价指标、增强绩效评价的时效性以及重视绩效评价结果反馈等几个方面入手，有效提升电力人力资源管理绩效评价说服力，提高企业凝聚力，推动电力企业快速发展。
参考文献：
[1]杨叶红.信息化在电力企业人力资源管理中的应用研究[J].现代国企研究，2018（22）：158.
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[4]殷久玲.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].知识经济，2015（13）：70.
电力公司人力资源论文范文第2篇
摘要：本篇文章从电力企业人力资源管理数字化转型存在的问题和解决措施两方面进行分析，基于此，重点提出了合成各模块数据，形成人力资源综合管理、提升员工能力为员工提供帮助和支持、改善企业的工作环境和氛围和建立应用共享服务中心四种措施，希望可以为相关人员提供帮助。
关键词：电力企业;人力资源管理;数字化
引言：
随着互联网的飞速发展，电力行业中出现了许多大数据、区块链和人工智能技术，为了跟紧时代的脚步，电力企业急需进行数字化转型，进一步实现电力企业的发展及战略目标。而电力企业要想实现高质量的发展，必须要加强高质量的人才的吸纳，因此，促进电力企业人力资源管理数字化转型十分重要。
一、电力企业人力资源管理数字化转型存在的问题
近年来，数字人力资源管理已经成为企业管理转型的重点，在电力企业人力资源管理数字化转型中，并不是使用数字化方式进行人力资源管理的工作，如果是这样的转型，将会很大程度上降低人力资源数字化转型的效益[1]。电力企业人力资源管理的数字化转型是对旧的人力资源管理方式的一次巨大革新。在人力资源的管理过程中，企业很容易忽略数字化转型的具体含义，进而难以在管理中健全关于人力资源中心的各类数据，这些是人力资源管理转型过程中的必备要素。除了信息的问题，还需要注意的是企业数字化转型中员工的发展问题，在人工智能和大数据的逐渐取代员工位置的情况下，许多企业的失业员工的发展成了很大的问题，机器人、无人机和人工智能的服务范围更广，企业需要在转型过程中重视员工的转型问题，增加对其职业的安置和新技能的培训。目前，有关于现代化的技术建设还存在许多不足，人力资源部门的人员无法跟上国际现代化的发展，大大地阻碍了电力企业的数字化建设，由于数字化设备通常费用高昂，不合理的选用会为电力企业的经济产生重大影响。因此，在企业进行人力资源管理数字化转型的过程中，应该针对这些问题进行合理的改善，促进企业未来的长足发展。
二、电力企业人力资源管理数字化转型问题的解决对策
（一）合成各模块数据，形成人力资源综合管理
在数字化转型的过程中，企业人力资源管理会面临新的问题和挑战，需要强调数字化的目的是促进企业高质量人才的涌入，进而实现企业的进一步优化升级[2]。在过去的人力资源管理模式中，有招聘、培训、绩效、基本薪资、升职等多个组成部分，而企业人力资源管理数字化转型之后，需要在此基础上更加加强对数据的把控，用数据来进行对客观事实的评估，增强其准确性和科学性。通过对数据的目标的设立，促进相应的指标更加突出，同时，使组织的目标转变为允许计量的目标。企业人力资源管理通过数据思维的决策数据和数据指标的引导，可以找到更好的发展方向，促进企业的数字化转型。数字化人力资源管理相较于传统的人力资源管理来讲，前者具有人力资源云层平台，其通过大量的互联网资源和后端的宽度给与企业大量的应用程序和跨区域的信息。人力资源云层平台通过大量运用人工智能的方式，不断降低人工的比重，更有利于对企业的人力资源管理，对人才的管理提出更有发展性的意见，促进企业做出更符合发展规划的决定。通过各个模块数据的整合，可以促进电力企业人力资源更好地向数字化转型。
（二）提升员工能力，为员工提供帮助和支持
针对大量人工智能、大数据和无人机大肆取代员工的局面，企业需要制定合理对策，为失业员工带来帮助与支持，对有意向学习新技术的可发展员工进行培训，促进员工的能力提升。企业需要设定规划，具体方案需要人力资源部门进行计划。除此之外，还需要对失业员工实施相应的员工援助，避免因为数字化的转型对员工的生活和工作产生巨大影响。对于可发展的员工，应该对其进行能力的提升，加强其对时代发展的适应能力，对自身的岗位有清晰認知，加强其掌握基本技能的同时有更长远的事业展望。在电力企业的人力资源管理数字化转型中，需要加强相关人员对数字的敏感度，加强其使用数据软件的能力，更好地进行数据的测算和集中处理。除此之外，员工还应该进行资料分析能力的提升，更有效地进行人才的选拔。
（三）改善企业的工作环境和氛围
在数字化时代的推进中，员工的工作也受到很大影响。数字智能化设备的增加和优化，将人们从传统的工作环境转变为分散的更具有连通性的组织，重点的团队和网络管理逐渐成了企业对员工管理的主要方式。电力企业人力资源数字化管理的目标和核心是进行机构网络和生态系统动态模式的建立。人力资源的数字化管理需要相关人员、设备、数字工艺和资产的集体的参与，所有员工都需要加强相互之间沟通协作的能力，在工作之余进行技术能力、数字连通性和分析决策能力的提升也是员工需要做的任务。随着数字化的发展，员工的工作之中会有人工智能、大数据等数字化设施的加入，它们的加入会使枯燥的工作环境变得充满活力，提升员工工作的积极性。
（四）建立应用共享服务中心
建立应用共享中心是很多企业都在做的可以提高员工幸福感的举措，它可以大大地降低企业的经济损耗，并增加员工的工作效率，对工作人员的工作能力也会有一定程度的提升。公司员工可以通过应用共享服务的使用获得更好的工作感受。在数字化时代的推进进程中，数字化设备逐渐与人的工作与生活紧密相连，更多的企业开展了微信公众号、自助项目和热线等自助服务，员工更加方便对数据进行整合。通过自助服务的建立，企业可以增强数据的透明化，对员工和团队的工作能力和工作精神都有一定程度上的增加。组织会议能力不强的企业，可以通过网络会议、视频转播会议来方便员工和客户的及时参与，便于彼此的信息交流，提升整体工作效率。
结语：综上所述，电力企业人力资源的数字化转型是时代发展所决定的既定方向，在数字化的转型过程中，必然会面临问题与挑战，这就需要电力企业做好合成各模块数据，人力资源综合管理、提升员工能力，为员工提供帮助支持、改善企业工作环境和氛围和建立应用共享服务中心的举措，促进企业数字化转型。
参考文献：
[1]陈艳中.现代企业人力资源管理数字化转型[J].中国集体经济，2021（26）：119-120.
[2]魏子栋，盖晓平.电力企业人力资源管理数字化转型中的问题及对策[J].中国电力教育，2021（06）：28-29.
电力公司人力资源论文范文第3篇
[摘 要]在供电企业的发展过程中，如何强化人力资源的培训、完善绩效考核评价，是人力资源管理中的一个重要问题。本文在充分研究供电企业考核制度过程的基础上，对供电企业的人力资源管理存在的问题进行了分析。
[关键词]供电企业；绩效评价；人力资源管理；发展应用
当前，供电企业在“三集五大”体系的指引下，进行了一系列改革。在改革过程中伴随着一系列新问题的产生，开展研究新问题并找到相应对策，助推供电企业在管理上实现有效提升，同时也能够在供电企业的整体发展上有所创新。人力资源管理问题是供电企业的一个重要问题，面对复杂多变的人力资源管理问题，供电企业应该对其进行充分的分析，从而实现其对人才的培养和利用的价值，提升供电企业的软实力建设。
1 电力企业绩效评价与人力资源现状
“三集五大”是国家电网公司在“十二五”期间的发展战略中提出的，实施两个转变：转变公司发展方式，转变电网发展方式。按照集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设（简称“四化”）要求，实施人力资源、财务、物资集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销（简称“三集五大”）体系，实现公司发展方式转变。
企业的绩效评价方法应立足于三集五大的要求，进行企业人力资源管理与优化，做好企业绩效评价工作，实现企业持续、健康、快速发展。
目前我国企业绩效评价的现状分析：
1.1 绩效评价系统不完善
公司的绩效评价涵盖了绩效计划、绩效实行、绩效监督与控制、绩效考核与反馈等，然而现今的企业没有把绩效评价简单地理解为绩效考核，以考核的方式对企业的绩效进行单一的评价，使得企业的绩效评价制度出现了很多问题：企业的绩效评价缺乏可操作性，评价缺乏客观性与公正性；简单地认为绩效考核就是绩效评价工作的目的，对于绩效评价运行中的宝贵的反馈信息视而不见。
1.2 绩效评价的动机不科学
正确的公司的绩效评价应该有多元目标，应该涉及企业职工的责任分配、职位的分析、职工的培训、企业管理制度经营方式的优劣等方面，然而现实中的一些企业把绩效评价简单地作为企业员工晋升的依据，根据员工的绩效评价成绩来决定实行对应的奖励或者惩罚措施，这样的动机无法实现绩效评价活动的意义。
1.3 绩效考核方法不科学
（1）缺乏一致的考核指标。一般的企业的绩效考核工作都是从上到下进行的，在没有对不同工作岗位的工作性质、工作量与难度做出分析与分类的情况下，就盲目地实现一个评价标准，这就自然导致了评价的不合理、不公正的现象。
（2）考核过程不实际。虽然一些企业制订了具体的绩效考核评价制度与评价标准，但是却没有将这些制度或者标准真正地付诸实践，在最后的年末总结中，仅凭关系或者印象打分，这样的绩效评价工作没有实际意义，一切流于形式。
（3）缺乏科学的考核标准。考核标准是对员工没有评价的准则与指标，然而一些企业中没有形成一套适合自身的科学的评价指标。
1.4 供电企业对人才配备不合理
笔者认为在这个问题上现阶段的供电企业人力资源管理方面做得不到位，对于供电企业的整体运营以及供电企业的整理发展思路没有充分的认识，导致对市场的判断力下降，对财务、法律等问题不能充分进行预测，这样就不能实现其基本的价值导向，对供电企业的发展也没有一定的帮助。
1.5 电力企业管理机关运营存在问题及人员素质问题
在供电企业的发展过程中，有必要对企业的发展规模和路径进行一定的分析，只有这样才能知道供电企业需要什么样的管理层，如果管理层达不到企业发展的需求，则必然要对其进行一定的改革，所以说，在现阶段的供电企业管理机关的配置上存在着明显的问题，这样臃肿的机关实在对企业的发展不利，因此对该问题应该加以重视和改进。
1.6 供电企业人才更替缓慢
供电企业专门的管理人员比较缺乏，但是更为关键的是在企业的管理过程中，供电企业的人才更替问题也是存在较大问题的，企业员工老化程度较高，无法继续使企业顺应一定的发展规模和方向继续发展，所以必然要对其进行更替。但是现状是供电企业的人才更替较为缓慢，已经在一定程度上阻碍了供电企业的发展。
2 绩效评价与人力资源的粘合
2.1 人力资源管理与绩效考核制度的内在关系
（1）人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及很多方面，比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此，人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工，让他们迸发出工作上的激情，确保员工积极性的有效延续。人力资源的有效管理，必然需要绩效考核制度的有效参与。
（2）绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验，来评定员工的业务素质及职业操守，具备了相当的公平性，而这种公平是员工乐于见到的。在很大程度上，人力资源管理是针对人说话，绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务，本质上也在考核人，这与人力资源管理非但不矛盾，还有紧密联系。可见，绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求，必定为人类资源管理带来惊喜。
2.2 绩效考核中影响人力资源管理的制约因素
（1）绩效考核几乎由领导定夺，未能融入员工合理意见。绩效考核是企业追求经济利益，谋求长远发展的重要手段。然而，很多企业在制定绩效考核制度时，会议探讨已经成为了走过场走形式，失去了根本意义。因为，在很多时候，绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。
（2）员工之间出现不良竞争，严重背离了绩效考核的初衷。绩效考核往往与经济利益挂钩绩效考核制度制定后，难免出现员工之间互相攀比，陷入不公平的竞争。反而与绩效考核制度的初衷相背离，而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。
（3）过分重视物质激励，严重忽视精神激励。目前，很多企业领导认为绩效考核制度，即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化，因为，员工精神层面的激励同样重要，如果长时间下去，员工反而产生逆反心理，认为自己就是制造机器，精神层面显得非常空虚。
（4）绩效考核氛围不长久，考核效果容易出现反弹。制度实行时间一长，很多员工心存侥幸，产生“上有政策，下有对策”的想法，钻绩效考核制度的空子，责任感缺失的现象又开始出现，致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑，员工责任感不强，人力资源管理自然又多了一层困难。
3 绩效考核在人力资源管理中充分发挥作用的策略
3.1 企业领导学会适时自省，合理制定绩效考核制度
企业领导应当审时度势，摒弃一言堂的做法。企业在制定绩效考核制度时，领导应当纵观大局，给予企业员工适当的机会，让他们充分表达自己的想法和意见。
3.2 引导员工进行良性公平竞争，增强他们的团结意识
企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中，引导员工进行正当的竞争，使他们通过良性竞争，激发彼此的工作积极性，而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。
3.3 平衡实现物质精神激励，以免有失偏颇
企业一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。绩效考核制度与精神激励不矛盾，绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。
3.4 将绩效考核氛围坚持下去，防止考核效果出现反弹
人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样，绩效考核氛围也容易涣散。
3.5 完善供电企业的人才结构
对供电企业的人才结构进行一定的调整，实现供电企业的人才能力得以提升，结构更加合理，分工更加明晰，只有这样才能在人力资源管理上实现一定的飞跃。
3.6 构建科学合理的人才考评体系
供电企业的人才考评体系有必要积极主动地建立起来，对供电企业员工素质的提升以及改善机构臃肿现状做出一定的贡献。
总之，绩效考核制度考核的也是人，只有把人的因素考虑好，不断完善考核制度，在软实力建设中取得主动性，才能充分地实现供电企业科学持久的发展。
电力公司人力资源论文范文第4篇
【摘 要】人力资源管理的好坏直接影响电力企业在市场竞争中的地位。但是当前电力企业的人力资源管理策略已经与现代企业制度和市场经济之间存在较大的差距。下面本研究就针对当前电力企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并针对问题提出一些策略，以期提高企业人力资源管理水平，促进企业健康发展。
【关键词】电力企业；人力资源管理；策略
随着近年来我国科学技术的迅猛发展与社会的飞速进步，企业间的市场竞争逐渐激烈，并以人才竞争为企业市场竞争的根本，每一个企业都深知唯有拥有与留住人才，有效激励企业人才，才能保证企业实现健康发展。作为企业首要资源——人才资源是企业在市场中的核心竞争力，只有对企业人才资源予以全面掌握，才能掌握市场战争的主动权。
一、电力企业人力资源管理中存在的问题
1.制度漏洞多，分工不明确
电力企业涉及的工作内容专业性要求较高，且配套服务较多，不同的服务又有着各自的特性，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑电力企业人员的合理配置问题。目前，很多电力企业缺少统一的规范性的劳资管理制度，发展目标不明确，导致人员招聘不及时，缺乏专业技术人才，严重限制了电力企业的正常运行。尤其在绩效管理工作中，通常采用统一的考核指标，忽视了各岗位之间的差异性，较难发挥员工的积极性和创造性，员工做多做少、做好做坏都一样，大大降低了工作效率。
2.员工专业素质偏低，缺少忠诚度
知识是现代化社会的显著特征，人才是各个企事业单位的核心竞争力，电力企业要想保持较快的发展速度必须吸收更多的优秀人才。然而，顶尖人才缺乏是我国当前电力企业存在的普遍问题。首先，电力企业缺少掌握核心技术的人才，电力企业的突出弊端是机构臃肿，普通员工过剩，而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重，造成大量的职位浪费。其次，电力企业内部结构不合理，影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后，才能最大限度的发挥电力企业的整体优势，取得更多的社会效益。而现阶段电力企业任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象，不但浪费了专长人才资源，而且达不到预想的效果，削弱了电力企业的综合实力。此外，电力企业缺少员工培训和管理机制，造成员工消极怠工，甚至流失的现象。
二、提高人力资源管理的质量的策略
1.建立健全电力企业人力资源管理制度体系
完善的制度体系为电力企业持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求员工在职务行为中，按照电力企业运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用，树立科学的发展观和功利观，端正员工的工作态度，培养其对工作的责任感和归属感，提高员工对电力企业的忠诚度。电力企业文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素，因此，要加强文化建设工作。电力企业文化建设是一项长期任务，经过多年的发展，才能形成具有自身的特色的价值理念。电力企业在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展和自身的发展阶段，赋予其新的文化内涵，对原有的文化进行改造。文化是电力企业综合实力的重要组成部分，是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育，将营建的电力企业文化灌输到员工的思想行动中，加强员工的认同感，荣誉感和归属感，增强凝聚力，促进电力企业的快速发展。
2.选聘高素质人才
根据电力企业工作需求，通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道，寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制，明确招聘期限和任务，优化招聘团队。因此，电力企业在招聘时，应把好人才质量关，积极引进优秀人才，减少工作失误，为社会做出更大的贡献。俗话说，“外行不能管理内行”，在历史的新时期，电力企业应围绕健康和谐的工作目标，结合本单位的工作实际，深化改革创新，充分发挥先进工作人员的带头作用，提升电力企业的管理水平。
3.加大员工培训力度
针对电力企业员工队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状，电力企业要不断加强和改进培训工作。为适应工作要求的状况，对企业员工进行严格的培训，通过工作调配、岗位交换等途径实现员工队伍的专业性。充分贯彻加强党的执政能力建设的要求，切实把电力企业职工培养成综合素质优秀的人才。沟通是开展培训工作的基础课题，企业领导要深入职工群体中，了解员工的思想动态，制定科学合理的培训方案。另外，引导员工在遵守各项培训制度的同时，积极探索培训的新路子，引进新思想，最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对员工进行培训和考核，并将考核成绩计入工作绩效中，从而引起电力企业员工对培训活动的重视，以达到培训的最终目的。
三、结束语
综上所述，电力企业长期健康发展离不开系统性、专业性的规定和准则，完整的管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升员工工作能力的重要途径，而对现有人力资源进行培训，是提高人才利用率的重要方法。所以，新时期电力企业应根据自身特点做好人力资源管理的各个环节，确保电力企业健康发展。
参考文献：
[1]梁永刚.浅析电力企业人力资源管理的现状和对策[J].企业改革与管理，2014（08）：73
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电力公司人力资源论文范文第5篇
摘要：面临新形势，供电企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展，必须不断提高管理水平，保证相关功能系统的正常运行。高质量的电力服务是供电企业营销战略中的一个重要内容，供电企业要坚持以人为本，将客户需求和要求放在第一位，不仅要为客户提供优质的电力，还要提供周到细致的服务。
关键词：供电公司;电力市场营销;优质服务;提升策略
随着社会经济不断发展，我国电力行业也发生了较大改革，若提升自身核心竞争能力，在日益激烈的市场竞争环境中有立足之地，那么就必须要积极转变经营理念，牢固树立以优质服务提升的意识观念，通过多元化的工作方法进行电力营销工作，实现可持续良性发展。在电力营销中，提升与创新优质服务具有非常重要的现实意义，突破这个问题可以帮助电力行业实现发展提升。
1供电企业电力营销优质服务的重要意义
作为基础能源企业，电力供应是否安全、稳定、充足、可靠，关系到人民生活、社会发展和国家稳定。电力营销是供电企业直接面向社会、面向人民、提供优质、符合和谐社会要求的营销服务。电力营销服务质量的提高，有利于供电企业建设和谐社会。供电企业的开放性、基础性和服务性的特点决定了供电企业的优质服务是其必须承担的基本社会责任。建设和谐社会需要供电企业事故率低、可靠性高、工作流程规范、高效服务、社会满意、品牌形象好。以服务为核心竞争力是企业的目标，也是走在时代前沿的企业战略。由于社会经济的发展和人口的增加，电力的需求日益多元化，供电企业面临的竞争更加严峻。这些都给供电企业的发展带来了巨大的压力，同时也带来了更多的动力，供电企业的电力营销与电力生产须同步进行。供电企业不仅要向市场和消费者提供输配电服务，而且要不断开发新产品、新功能、新业务，为市场和消费者提供优质、多层次、多样化的服务。在新形势下，提高电力营销服务质量对供电企业的生存与发展至关重要。
2供电公司电力市场营销优质服务的提升策略
2.1更新营销理念
在市场化体制机制下，我国在经济发展中引入竞争机制，旨在为企业的发展注入生机与活力，逐步推动企业内部的发展，采用良币驱逐劣币的形式，淘汰难以适应市场发展、难以满足市场需求的企业，提高企业的发展质量。供电企业在发展过程中，务必关注市场环境与政治环境，洞察市场的发展趋势，以便企业做好预测工作与企业营销规划等。同时，企业在环境监测中，能及时更新观念，转变思维，密切关注内外部环境的变化，旨在站在现代性理念发展的前端。另外，供电企业应树立前瞻性思维，及时更新营销观念，打破思维定式，形成新理念、新方法与新思维，不断满足市场化经济的发展需求。供电企业在发展过程中，应摆正自己的位置，确定企业在市场中的位置，认清企业发展的形势。除此之外，营销部门的员工应树立终身学习的意识，不断扩展自己的知识面，通过广泛的知识摄入，打破个人在长期工作中的思维定式，通过持续性的学习，保持思维与理念的年轻化态势，勇于拥抱新的理念与方法，敢于革新。
2.2提高人员素质，建设综合性、专业性的人才队伍
俗话说，人才是第一资源，人才是引领发展的第一动力，可见人才的重要性，尤其是专业性、复合型人才，越发受到企业的青睐与重视。同样，供电企业的成长与进步离不开专业性人才。因此，在人才的选拔与招募过程中，应逐步完善人才遴选的标准与机制，注重对复合型、综合性人才等高质量人才的引进，在人才的招募与引进工作结束后，应注重人才的培养与培训工作，不断提高人才的专业素质与能力。通过人才培养与实践锻炼，逐步打造一支本领过硬、能力过强、技术高超的专业性人才队伍，建立优秀人才领导机制，树立模范，发挥带头作用，提高部门人员的参与性与积极性。在人员培养过程中，应注重人员服务意识的增强，端正员工的服务态度，建立有效沟通机制，在企业电力营销过程中，营销部门人员除了要加强企业内部人员的沟通协作，还要重视与政府人员、用户的沟通，以便做好意见的反馈工作，洞察政策环境。
2.3扩大服务范围
现阶段，社会外部变化对于供电企业的影响越来越大，社会各行业的用电需求也日益增多，因此，供电企业将会面临各个行业施加的压力，对于自身的服务态度和质量要求的准确性也要不断提高。随着国家各项政策的出台，供电企业也应该不断适应这些政策，在确保自身优质服务能够提升的同时，跟随时代发展的脚步，不断扩大自身服务范围，满足客户多样化的用电需求。例如在供电企业实际发展中需要联系社会的情况，做好全方位的服务体系建设，通过营业网点建设的规划布局，将业务流程能更加简化，联系信息化时代的发展特点，来帮助提高整体业务的。完成效率。在供电企业内部，为了提升服务水平，还需要专门设置电力营销服务中心，开通相关的服务热线，这样能及时让客户将问题借助热线反馈给企业，减少用户用电过程中出现的问题，不断提高供电企业建设管理水平的提升。除此之外还要建立相关的防盗系统，这样能避免用电量流失，保障用电的公平，除了这些平台热线的开通建设之外供电企业可以设立电力便民流动服务车辆，这样就打破业务办理只能围绕营业厅的局面，给客户提供优质的上门服务，对客户做好及时、定期的回访，了解客户的意见和建议，不断完善自身的工作;供电企业可以建立DSM展示中心，为客户传播电力需求测管理知识，并推广高效节能的设施设备，指导客户利用科学的用电方式。在这个过程中，还需要围绕着相关的电子设备、电子平台进行完善，给用户提供源源不断的高质量服务。
3结语
总的来说，电力营销对供电企业的发展有着十分重要的作用和意义。所以，在未来的发展过程中，供电企业一定要充分重视营销服务，能够在现有服务的基础上進行更深入地研究，为客户提供更好的营销服务。这样既能提高供电企业的市场竞争力，又能及时分析调整策略，更好地为客户提供高效优质的供电服务。
参考文献
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[2]马玲.新形势下如何做好电力企业电力营销及优质服务[J].电工材料，2021（02）：68-69.
[3]林曈.电力市场营销及电力优质服务在营销中的作用[J].中国市场，2021（02）：138-139.
电力公司人力资源论文范文第6篇
“十二五”期间，冀北电力公司计划投资约615亿元，提高电力供应能力。
到2015年，冀北五市城市年户均停电时间将下降至4.38小时。
预计到“十二五”末，冀北电力公司将基本完成对农村超过运行年限的线路改造，冀北地区农网的供电可靠率将提高到98.6%。
7月6日，国家电网公司最年轻的省级电力公司——冀北电力有限公司以发布《服务河北省经济社会发展白皮书》的创新举措，将其“十二五”期间服务地方经济社会发展的规划和举措，以对话公众的形式向社会各界郑重承诺，接受各方监督。对此，河北省政府常务副秘书长苏银增发言指出，这标志着冀北公司工作思路的成熟和战略方向的清晰，也预示着冀北公司将以更高的要求，为冀北地区提供更高质量、更高水平的服务。
作为国家电网公司系统第一本以服务地方经济社会发展为主题的承诺，《白皮书》从经济、社会、环境等角度，系统地诠释了冀北电力公司主动服务地方政府、社会公众的思路、规划及举措。全书分为“电网企业、国家电网公司、冀北电力有限公司”，“服務河北省经济社会发展”和“争做优秀企业公民”三个篇章，图文并茂、通俗易懂。
“白皮书是我们服务经济强省战略的宣言书，是创造公司综合价值最大化的路线图，是全面履行企业社会责任的助推器”。冀北电力公司总经理尹积军在发布会致辞中表示，此次发布白皮书就是让人们了解冀北公司目前到底是一个什么样的企业，未来发展的明确目标是什么，公司如何将自身置于地方经济社会发展的“整体棋局”中，与河北省经济社会发展“同频共振”，让人们看到一个负责任的电网公司对社会的公开承诺以及接受公众监督的强烈愿望和坚定决心。
对于冀北公司主动与社会和公众建立情感认同、价值认同的探索，与会嘉宾表示了一致的赞赏。
国务院国资委宣传局副局长苏桂锋指出，冀北公司发布的白皮书，把内部工作转化为外部价值，把各界期望转化为内生动力，是通过提升服务能力和水平带动内部管理水平提升的积极实践，与当前国资委在中央企业中大力开展管理提升活动的本质要求完全一致。
国家电网公司对外联络部主任石玉东表示，这是国家电网公司系统所属企业推进社会责任管理工作和持续提升“国家电网”品牌影响力的一次成功探索和创新实践，具有重要和普遍的指导意义。
“《白皮书》的发布标志着电网企业从某种程度上已经真正重视与社会沟通自身存在的根本原因和价值，真正意识到要让公众切实感知中央企业改革发展与他们生活的联系以及成长发展的意义”。本刊副社长殷格非认为，这是增加电网企业运营透明度的又一创新。
据了解，在编制《白皮书》前期，冀北电力公司系统分析了河北省“十二五”发展战略目标及唐山、张家口、秦皇岛、承德、廊坊五市的发展需求，从电网规划布局、产业带动提升、科技创新服务等方面进行梳理，制定并完善整体发展思路和规划，全方位对接建设“经济强省、和谐河北”的“十二五”发展目标。
冀北电力有限公司于2012年2月9日正式独立运作。承担着北京地区70%以上的电力输送任务，同时担负着为河北省唐山、张家口、秦皇岛、承德和廊坊五个地区提供电力供应与优质服务的重要使命。