讲师团队建设方案范文第1篇
团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于市场各个行业的不断整合，团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1+1<2情况。通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。我对团队的理解更为深刻。一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：
1、优秀的核心;
2、制度完善;
3、团队文化。
一、团队建设总体规划
1、树立团队意识
培养团队协作精神，每个人群策群力，积极主动开创项目，共同努力达成工作目标。
2、才能与角色分明
只有在所有成员都清楚他们要与之打交道的所有其他人的角色时，成员才能作为一个团队工作。当做到了这一点时，成员们才能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令，换言之，团队成员能根据工作的需要自发地作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
3、加强团队的交互性沟通
要及时跟踪和了解团队的新思路、新方法，增强团队的工作协调性;团队协作完成时，要从实践中掌握每个人不同的优势得以利用及发挥更大的潜能，提高人才利用率。
二、团队建设具体的计划
1、企业文化学习 积极开展企业文化的学习，熟悉企业文化之后才能抓住工作的重点，更好地实施工作。
2、交互性沟通
组织不可能没有沟通而存在。如果没有沟通，员工就无法了解同事的工作进度，管理者就无法输入信息，主管和团队领导者们就无法发出指令。没有沟通，工作协作就不可能，组织就会因此而解体。所有沟通都会或多或少地影响到组织。沟通有助于使所有基本的管理职能——计划、组织、领导和控制——从而使组织能实现自己的目标并迎接各种各样的挑战。
3、设立过程顾问，建立委托监督。
过程顾问旨在帮助别人关注当前所发生的事情的一系列活动。实质上，为团队成员提供了一面镜子，帮助他们认清和督促自己的行动。
4、培养反馈信息的意识。
团队成员需要反馈信息。这样他们就拥有了有用的数据进行决策。反馈鼓励他们了解团队内其他人怎样看待自己，并进行自我纠正。
三、团队建设具体计划的实施步骤
1、企业文化学习
企业故事的宣讲。企业故事是诠释和传播企业文化理念的有效途径。通过人物故事的宣传，可以使员工从这些故事里理解文化理念的内涵与意义，明确自己应该做什么与不该做什么及追求什么;学有榜样，追有标杆，有效地激励了员工，改变员工态度，诠释企业理念，促进文化管理，引导和规范员工言行，促进了各项工作的顺利开展。
企业术语的运用。许多组织和组织内的工作部门，都用语言来作为识别组织文化或亚文化的成员的标志。随着时间的推移，组织往往就形成了自己特有的名词，用来描绘与业务有关的设备、顾客、产品等。这些术语一旦为员工所掌握，就成了共同特征，把特定文化或亚文化中的成员联结在一起。通过学会这种语言，企业员工可以表明自己对该文化的接纳，又有助于员工坚持这种文化的价值观并对起到对该文化的保护的作用。
2、交互性沟通具体操作方式：
成立小组讨论机制。参与成员讨论，员工要做到即使不参与意见也知道小组其他成员主要工作的方向及内容，做到小组信息共享。
成立小组协调机制，把工作安排需要，根据个人职能不同，相互交叉。工作上可以参与意见，让一个人的工作变成群策群力。
建立工作总结报告，对每个人的周工作进度进行了解和监督。每周每人都要对自己的工作中所遇到的困难和取得的成绩做一个简述说明，也要表述一下长期任务。让每个人都能了解整个部门所有工作及计划，加强团队之间的相互了解。
工作进度实行互动式，增加相互了解，把沉闷的工作变得富有活力。每个人独擅其长，共同提高部门的工作进度。
因为工作职能不同，员工之间的很多工作被认为没有交叉点，但是在大家相互了解之后是可以找到这个交叉点的。所以要加强部门之间的人际交往，相互学习对方所擅长的技艺。
3、设立过程顾问，建立委托监督。过程顾问具体职责如下： 帮助团队成员自觉、理解当前行为事件，并作出积极的反应。倡导员工检查他们在团队内的意愿与真正角色的对比，以及团队讨论问题、解决问题的方式，权力和威信的运用与滥用，以及明显与暗示的交流方式。
观察团队会议，记录交谈方式和非语言行为，他们提出试探性的问题以帮助他人明确问题之所在。他们抵制被团队的问题困扰，而是帮助员工脱离困境，或给予专家忠告。若有必要，他们可以直接面对每个个体，要求他们检查自己的行为和其后果或者寻找别的方法。总而言之，过程顾问是在试图帮助别人学会帮助自己。换句话说，其目的在于使团队成员独立于他人，使他们能更加有效地独自思考和做事。
4、培养反馈信息的意识。
下面试举团队建设程序中一个反馈练习的例子。
参与者被分成两个小组，分别代表团队内两种不同的观点。两个小组都被要求对下面的问题给予解答： 最能描述本小组的特征是什么?
四、队长;领导
无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，经理每天忙于各种报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手：
1、树立核心形象与威信
很明显，公司任命的负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其是那些基层员工。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。要让员工去学会承担，由于员工的失误和客户的抱怨。有很多负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
2、创造一个良好的沟通环境
对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因：
A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。
具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。 B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。建议在会议中不仅仅是寻找出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。
C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
3、合理分工各尽其才
在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，地区细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨地区、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
五、制度建设与执行
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度，而且是可以执行的。
在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：
1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。
2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。
3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。
4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。
六、团队文化建设
俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1+1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次卡拉OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。
七、个人与团队共同进步
不想做将军的士兵不是好士兵。做营销服务的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
讲师团队建设方案范文第2篇
目标明确，如何实施着实应该认真研究一下，真正在三年内打造出酒店管理系优质教学团队，实现系部“十二五”规划的前期师资建设目标。
一、在集体探讨中达成共识
从老中专转变成高招大专，在教学模式、培养方案、教师教学方式、系部管理等具体教学工作方面都和以前大相径庭。所以只有在系部所有老师集体智慧的融合下，才能制定出较完善的教学实施方案。例如成立教学研讨委员会，专业教师及辅导员均纳入到委员中，适当比例加入企业人员，使企业动态实时与教学行动紧密连接，及时讨论教学中的限制性因素，解决教学盲区，使集体精神成为师生共同追求的动力。
二、在教学行动中苦练基功
建立优质团队落实到每一名老师，首当其冲应该是教学基本功。以酒店教研室为例，80后青年教师比例为87.5%，教师队伍偏年轻化，普遍缺乏教学行为基本功。如何提升教师教学能力、建设高质高效课堂，顺利实现系部“十二五”规 划教师建设目标应该做到
1实行导师制，开设教师第二课堂
专业教师应实行“实践导师制”。尤其是专业主干课授课教师，系部应根据教师的资历、经验和经历为每一位新教师配备专门实践技能指导教师，使他们能够在课程多、任务重、无暇走进企业的时候，迅速的提升实践技能。另外，专业教师应该根据专业发展动态，掌握多门实践技能，制定第二课堂学习计划，由校内外专业技术人员对老师开设第二课堂，使老师除掌握必备操作技能的同时，又能了解和熟悉相关技能，如(茶艺、调酒)。
2. 设立课题研究小组。
成立课题研究小组，(优秀学生也可参与其中)。根据学科发展动态，拟定专业研究课题，定期进行调查研究、资料整理、发表论文，提升团队教师的整体科研水平。
三、在实践培训中加强修炼
由于专业上的特色，实践教学在整个酒店管理专业人才培养方面尤为重要。教师作为校内实践教学主要指导者、引领者，应不断加强自身实践能力和实战经验的充实。如利用节假日到企业锻炼，了解行业最新发展动态，充实课堂讲授内容，熟练实操技能。
四、在师资整合中分享资源
根据区域经济和战略联盟的思想，应不断加强与区域内其他院校师资的良性互动和共用，节约人力资源成本。系部应与其他学校相关专业师资学术交流、课题参与研究、课程开发互助，整合专业知识，形成资源库，互助发展。
五、在不断反思中提升境界
在集体探讨、教学行动、实践培训、师资整合过程中不断修正、反思使教师的教育教学水平得到提升，使教师的教育理念、教育思想发生巨大变化。真正从行为层、思想层提升自己。
六、 在规范管理中确保成效
系部应在以坚持“和谐、科学、法制、效益”的工作方针，遵循德才兼备、以德为先的用人原则;倡导相互欣赏、和谐致远的人际关系; 采用公平竞争、奖罚分明的有效激励;恪守弘扬师德、开放学术的专业发展哲学氛围下的规范化教学管理中，发挥教师团队的集体力量，吸纳优秀教师的新观念、新作为，打造优秀教学团队。
讲师团队建设方案范文第3篇
一、活动目的
房地产项目发展目前已到关键阶段，为了进一步增进员工情感，加深员工了解，特举办本次聚餐活动，旨在促进员工交流，提高员工的团队意识，进而促进团队的整体建设与发展，为实现项目工程的品牌塑造和顺利开展提供保障人力保障和智力支持。
二、活动地点与时间
1.活动地点：****大酒店
2.活动时间：2011-5-7晚7：00
三、活动方式：
1.团队聚餐，席间穿插游戏和节目表演(即兴地表演)。
2.鄂尔多斯之夜活动
四、活动流程：(准备工作要明确分工，责任到人)
1.欢迎仪式：(凉菜已经起)
问题：以什么方式迎接董事长入场?
嘉宾(各部办、公司领导)的预先邀请，及领导座次安排。
2.主持人开场白：
问题：主持人的选定。
主持稿的编写。(内容：体现活动主题和意义;欢迎各位嘉宾
的到来并简单介绍;特别感谢董事长参加;
表明这是一次家宴，让大家吃得开心，玩得
尽兴。)
房地产部门责任人及员工是否需要依次介绍，介绍的方式?
3.请张总讲话。
问题：发言稿的编写与修改。
4.邀请董事长致辞。(共同举杯)
5.宣布晚宴开始。
6.各部门主管在席间穿插发言，敬酒。
7.互动环节：
互动环节包括节目(2-3个)与游戏(2-3个)，游戏过程中邀请董事长参加，全员互动。
活动过程中穿插敬酒，也可以通过游戏惩罚来喝酒，以增加气氛。员工敬酒最好以小组进行。
问题：游戏主持人的确定。
节目和游戏的准备。
游戏道具准备，游戏音乐下载。
8.晚宴结束语(主持人)。
五、准备工作：
1.场地布置
2.订餐、酒水购买。
3.人员通知，准时到位。
4.游戏、节目准备。
5.音响设备。
6.照相机。——要有专人负责拍照
7.是否需要做条幅?
8.主持人串词。
9.张总讲话稿。
10.嘉宾邀请。
11.车辆安排。(涉及到场地的转移，提前有人要接洽)
讲师团队建设方案范文第4篇
来源：人力资源咨询&诊断结合自己曾经做风云工作室的知识
应用：实现团队以核心的日本式经营思想,用于帮助小企业建立团队
内容：
M：实现组合竞争力
O：团体型 级别型 平行型
E：日后结合超智企业加以补充
m：超智企业是为企业 专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。
J：心理学家认为：士气高昂的群体的五种特征：
1、内部凝聚力大于外部压力
2、成员之间互相认同
3、成员对领导的认可
4、每个人目标明确
5、热心并维护群体的存在
P1：竖立组织核心
P2：坚定统一目标
P3：优化组织环境
P4：畅通交流平台
P5：避免权力集中
P6：合理经济报酬
P7：提升自我价值
P8：增强组织协调
P9：引导正面冲突
G：创造“一家人”团队
案例：
21世纪的企事业单位都面临团队建设、铸造团队精神的重要任务，团队是实现组织扁平化的一种有效途径。加强团队建设，提高员工士气已经成为西方企业制胜的法宝。 解释：
M：实现组合竞争力
现代化大产业向专业化、协作化的方向发展，生产社会化的程度越来越高。为此，在生产中要发挥群体和组织的作用，把许多人组合成一个合力，使之产生一种新的力量。21世纪，对组织群体、团队的研究和管理已成为重要的研究课题
O：团体型 级别型 平行型
1、团队对团队尽心尽力全方位投入，团体成员参与管理，共同决策，全力行动，充满活力和热情。高位阶的团队利益有限是一个重要原则。
2、上级对下级 要表现出强烈的归属感和一体感。上级为下级排忧解难，下级为团队鞠躬尽瘁。
3、队员对队员 团队成员彼此视对方为“一家人”，互敬互重，相互宽容，容纳各自的差异性、独特性。和谐相处，充满凝聚力，追求整体绩效。
E：日后结合超智企业加以补充
m：超智企业是为企业提供专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。
J：
1、内部凝聚力大于外部压力
2、成员之间互相认同
3、成员对领导的认可
4、每个人目标明确
5、热心并维护群体的存在
P1：竖立组织核心
一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。管理研究学表明：凡是士气高昂的群体，其领导者都比较民主，乐于接受别人的意见，善于体谅员工的甘苦。
做为以前风云工作室的总负责人，我明白自己的心态对大家的影响，有时候即使自己心理不开心，但是不能在别人面前表现出来。“„木秀于林，风必催之”有一种处在风口浪尖之上，逼着自己要去学一些知识，逼着自己每天进步一点点，经历一点点，生命的回忆就象泉水一样一点点冒了出来。老年的生活主要是靠丰富的回忆来支撑，所以我们在年轻的时候要给自己积累一点素材。
组织决策能力：现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还哟哀求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。木桶原理把我们每一名员工比成
一个木桶，每一种技能比成一块模板的话，其实木桶的容量取决该员工的整体实力与竞争力。核心技术能力：技术是永远不会被世界所淘汰的，在这个信息更新如此迅速的时代，我们不得不每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。OK思维模式是我的技术之一，它会让我的思维全面而缜密。
收集每天的信息加以整理是我即将要养成的好习惯。储备的材料是你用来给自己添砖盖瓦的基础。善于聆听，集思广益是学习的不二方法，听是另种说话的方式，但是在我这里要进行加工，形成体系，并且释放出来，那种能力是无法想象的。
独具慧眼能力：千里马常有，而伯乐不常有!人才分四种：帝才、相才、将才、奴才。帝才并不一定是能力最突出的，但是他一定是独具慧眼的，他一定会招贤纳士，把人用在最适合的岗位上，发挥其最大的能动性。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行同意的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的机制。其而，帝才一定是能发现市场行情的人，他会把投资用在最适合的地方，现代的帝才典型代表就是日本的松下幸之助。特有人格魅力：特有的人格魅力是部下誓死效忠的原因
我佩服的人不仅在自己的纵向领域有所建树，他一定会在横向领域注重别人的一起发展，他会影响身边的一代人。这样的人充分将他的价值观发挥的淋漓尽致，这也是我从事咨询业的原因。
P2：坚定统一目标
企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化
团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功
拟订计划书：建立一支好的团队就好比组织一支球队。
必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。如果领导者能够妥善协调参与计划的所有人员，拥有团队领导权就更具效力。强调重要性：士气是群体成员的群体意识，个人目标要与组织目标相同是最大值
每个人都希望自己被尊重和理解，希望领导者在自己的角度考虑，他不仅希望自己被尊重，还希望自己的工作被每个人尊重，就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。
P3：优化组织环境
每个人都希望自己在被人重视与尊重，工作被理解的前提下工作，有良好的工作环境则不会让人身心疲惫。
心理暗示：充满自信的工作则会事倍功半
在工作中心理挫折少，焦虑少，有利于提高员工的士气。
很多的培训不是员工的福利，而是“受训课”，这使得听到培训就望而却步。当员工不断被鼓励的时候，会不断的发挥自己身体里的能量。
员工分4种：明星型，问题型，老黄牛型，老化型，问题性的员工是最应该受到不断鼓励的。
能力+潜力=实力!很多人即使现在不是很突出，但如果具有潜力，是应该培养的。正所谓“有才有得的人要重用，有才无得的人要利用，有得无才的人要善用”
美化环境：优美的环境能让人保持良好的情绪
有的公司会专门开辟出一块小空地让员工休息的时候在那里交谈。
这样的企业文化让人赞叹!
P4：畅通交流平台
保持沟通流畅，了解每个人的想法是好的领导的表现
双向沟通：要给予员工反映问题机会
上、下级只如果沟通受阻，日久天长会让员工产生抗拒心理，降低士气。多让员工参与决策和群体讨论，双向沟通，有利于提高员工的积极性。
面面沟通：面对面更让上级产生一种亲切感
一种有效的交流方式，减少上级给夏季的压力，对于下级认同企业文化，增强凝聚力是有帮助的
环境沟通：创造环境与员工沟通
上班的时候大家是上下级的关系，下班之后大家会在很多场合下成为朋友，在对方喜欢的环境与之交流，会便于沟通，了解员工的想法和状态。
P5：避免权力集中
发扬民主，避免权利过于集中
通过团队可以更有效地分权和授权。在决策中，成员之间也起到了权利制蘅的作用，可以避免个人独断专性。
P6：合理经济报酬
金钱代表一个人在组织中的贡献和成就
以工计酬，公平合理，不合理的薪酬体系会影响员工的积极性。
P7：提升自我价值
岗位安排：使人与角色和谐一致
根据其能力和兴趣，安排到合适的岗位 ，发挥最大能动性
员工参与：让每个人认识到其在团地的重要性
员工积极地参与决策与规划的制度，每个成员负担起自己应有的责任
职业规划：帮助起发展，让他了解他与企业一起发展。一个员工在为企业付出的同时，希望这分工作对自己的职业生涯有所帮助，一个好的企业应该满足员工的这种需求
P8：增强组织协调
集体讨论，防止“职权分裂”
由于部门的划分，可能会“职权分裂”，集体讨论有利于促进部门合作
P9：引导正面冲突
任何一个组织内部的冲突都是无法避免的。
如果冲突能刺激对方产生新的想法，重新考验自己的立场和信念，或者因此而扩展自己的思维空间，这种冲突就是正面健康的。
G：创造“一家人”团队
日本松下强调“横轴”团队;
丰田汽车打造“接力”团队;
美国INTEL坚持“磐石”团队;
上海宝钢构建“超级”团队;
讲师团队建设方案范文第5篇
指挥员：总经理
培训师：副总经理
裁判员：行政经理
二、团队比赛
1、破冰活动
时间：20分钟
活动目的：打破隔阂、建立相互熟知、相互信任的团队氛围。相互之间的沟通是树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么的轻松、愉快。
活动内容：
1、将所有成员分为三组，让每组队员围成一个向心圆，直径2—2.5米，选一位队员站在中央。
2、每个人伸出自己的双手，中央的队员则双手抱在胸前，并做出以下的沟通对话。中心队员：“我叫„„(自己的名字)，我准备好了，你们准备好了没有?”全体团队成员回答：“准备好了。”培训师“我倒了?”全体团队成员“倒吧!”
3、这时整个身体完全倒在团体成员的手中，这时团队成员把中央队员顺时针推动两圈。
4、建议小组中的每位成员都来试一试。
5、要求在圆中央的人倒下时应保持身体直立，并不要打开双手，以免伤及他人。
2、毕业墙
时间：20分钟
活动内容：将所有人员分成三至四组。在规定的时间内，每一组的所有人只凭借相互间的合作，从地面攀上离地高达3.8米的墙顶。如果有一个人没有攀上或超过了规定的时间，那么所有的人将不能毕业，也就是说有一个上不去则全体失败。如果每组都在规定时间内完成任务，则选择利用时间最短的那一队为获胜组。 活动目的：主要是激励和强化顽强的斗志和互助取胜团结必胜的信念。 协作系数：★★★★★
体能要求：★★★
危险系数：★★
3、过软桥
时间：60分钟
活动内容：一段软梯挂在山坳的两端。队员必须利用绳梯从山坳的一端走到山坳的另一端。共分成三至四组，各组经过团队协作使组里全员在最短的时间内通过软桥。
活动目的：打破心理舒适区生理反应，遇到危机的退缩趋势，突破自我心理舒适区—跳跃成功，团队激励的作用，也能帮助员工突破心理舒适区。
协作系数：★
体能要求：★★
危险系数：★★
4、解手链
形式：10人一组
时间：20分钟
活动内容：
1、让每组成员围着站成一个向心圈。
2、先举起自己的右手，握住对面那个人的手;再举起自己的左手，握住另外一个人的手;现在组员面对一个错综复杂的问题，在不松开的情况下，想办法把这张乱网解开
3、告诉大家一定可以解开，但答案会有两种。一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。
4、如果过程中实在解不开，可允许组员决定相邻两只手断开一次，但再次进行时必须马上封闭。
活动目的：让队员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，聆听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。
三、团队野餐
团队比赛预计17：00结束，随后在风情园举行烧烤晚会活动。
四、保护环境、热爱生活
讲师团队建设方案范文第6篇
(STCS解决方案)
第一部分 企业现有培训模式的常见问题与弊端
外聘师资，费用昂贵，同时，很难找到解决工作中存在的问题的讲师
. 我们内部的培训方式不够丰富，课程枯燥，不生动，不受员工欢迎;
我们组织培训后没有跟踪工具及相关的制度保障，无法对培训效果进行维持;
我们对培训市场缺乏了解，寻找合适课程和讲师的途径太少;
我们的培训费太高，派人出去学习误工误时、差旅费太高;
注重新知识新理念的学习，无法对现有岗位技能进行有效改善与提升
内训师队伍有名无实，有师资无课程(短期TTT课程的弊端)
注重对培训机构的考核，忽视员工训后运用的监督和考核
培训管理制度不严格，无落实要求。
第二部分 建立企业内部讲师队伍能为企业带来什么?
1、建立训练员工的系统
现在的管理者都很重视培训，但又不知如何培训，培训什么?培训后又看不到效果，原因何在?主要是做了“培”的环节而忽略了“训”，其实，培训是即“培”又“训”，并且“训”的重要性远远大于 “培”。企业大学的建立，能够很好的建立一套员工的层级训练系统，培训具有针对性、实效性，大大提高培训的转化率!!
2、节约培训经费
现在外请一个培训老师，费用极其昂贵，而培训又是一个长期的过程，通过建立企业大学，用内部培训师授课，能够极大地降低培训经费。
3、有利于内部知识积累
选拔培训师一般来源于中高层管理者，通过授课一方面可以提高内部培训师在现有岗位的知识水平，同时，通过讲课和制作培训课件可以很好的将其知识和经验书面化，累计内部知识。
4、培养后备干部
现在的人才现状是“人手过剩而人才不足”，直接招聘人才难度越来越大，且成本很高，即使招到人才，也因为价值观的不同而导致非常高的离职率，得不偿失;通过建立企业大学，能够很好的对现有员工进行培训，变“外求人才”到“内训人才”，降低招聘成本。
5、是激励员工的手段
A、现在的员工都很重视培训，建立企业大学对留住优秀员工大大有益;
B、可以建立培训积分制，培训和绩效考核挂钩，提高大家的培训参与性;
C、通过内部培训师的选拔和重用，激励员工积极参与培训并成为内部培训师。
6、建立内部培训资源，提高培训针对性
7、促进培训效果转化
8、促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织
第三部分 建立企业内部讲师队伍的方法及步骤
帮助企业建立以绩效和能力为导向的内部讲师队伍，使内部讲师授课、练习、辅导有效相结合，全面提高内部讲师的授课效果及课程质量。整个过程强调全员性、持续的、补差递进式的培训，为企业持续化的发展提供有力的保障。
内训师队伍建立的方法：
1、Select: 通过笔试、面试、讲师素质测试等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。
2、Training:通过授课，练习，辅导相结合的方式，培养一支专业的师资队伍。
3、Course: 内部讲师标准教案模版的开发、编写、辅导与评审。
4、System: 在企业培训需求调查分析的基础上，帮助企业梳理自己独有的课程体系。整个体系强调全员性、持续性、分层级、补差递进式的培训模式。
内训师队伍建立的步骤
内部讲师共分三个级别，讲师、中级讲师、高级讲师;
根据内部讲师的级别，培训一共分成三个阶段，每个阶段三天，分别从讲师表达技巧、课程开发和设计到教案的编写和优化。本着学练用相给合的原则，每个阶段的学习最好能隔开2个月以上，让学员有充分的时间和机会练习实践上台授课的技巧。
第一阶段：
本阶段培训主要帮助讲师掌握如何在表达前梳理自己的思想和知识结构,然后运用听众最容易接受的方法呈现出去,有效地控制在讲台上的紧张感和陌生感，使自己的用语言表达技巧和肢体语言能够很多好的得到呈现.本期训练采取 2天培训+1个月练习+1天辅导的教学模式。具体安排如下：
1. 在培训结束后一个月之内，安排2-3次内部讲师授课训练活动,要求内部讲
师将自己在授课中学习到的内容进行演练，试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟;
2. 给每个试讲的讲师录像,并组织听众给出真实的建议和意见,专家组进行点
评，最终给出书面的评估意见报告，帮助学员进行进一步的改进。
3. 针对内部讲师一个月后的试讲情况，有针对性的做一天的专业辅导(专业授
课技能提升培训).
第二阶段：
本阶段课程为中级讲师培训课程，本阶段课程志在提高内训师的专业授课技巧，通过对专业教学方法、如何自我介绍、如何开场与破冰技巧、声音运用技巧、专业问话技巧、专业应答技巧、与学员沟通技巧、课堂互动技巧、故事幽默技巧、服饰形象技巧、肢体语言技巧、培训设备及PPT的制作、灯光运用技巧、场地布置技巧等专业工具和方法的学习和应用，帮助讲师快速与授课对象建立共同的语言和交流方式，从而确保课程的生动，易懂，有效。
本期训练采取 2天培训+1个月跟踪点评+1天辅导的教学模式。
第三阶段：
本阶段课程为高级讲师培训课程，本阶段课程提供了一套系统的课程开发和教材编写的流程和工具,指导讲师一步步地完成课程开发和教案编写,将平时自己准备的素材和教学工具与课程完整地结合在一起,并不断地通过评估学员授课效果,修改和完善课程,最终将课程变成一个成熟的课程模版,让其他讲师也能参考教案将课程原汁原味地表现和演绎出来,达到不同讲师授课’千人一面’的效果. 参加进阶培训
的企业内部讲师都应该经过第
一、二阶段的培训才能参加进阶的培训;每个内部老师都已经有自己主讲的课题和课件,实际授课超过30小时,参加培训的老师在课堂上都必须带上自己的课程和电脑,课程现场需要亲自完成课程的开发和设计,不符合此条件的讲师上课难以达到预期的效果。
本期训练采取2天培训+1个月课程设计(学员自行完成)+1天辅导的教学模式，在两天的课程培训结束后，为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作如下：
1. 在培训结束后一个月之内辅导内部讲师根据课程设计的要领编写课程教材
和教案，对课程的教学对象实施具体的培训需求问卷分析，并根据问卷对课程设计提出修改。
2. 安排每个学员授课,将自己设计的主要教学活动和需求分析教学评估的手
段和工具,并解释设计的出发点和理由.3. 安排开发课程的主培训师进行专业内容的提升。
4. 根据学员设计的情况和改进点,写出每个学员的课程设计的评估报告.
第四部分 企业内训师队伍创建的流程
1) 企业现状分析诊断：
通过深度调研，多方访谈，问卷调查等多种形式，进行现状分析诊断，反复沟能与讨论，确认项目内容。
2) 合同签订
3) 方案实施
甄选、培训、优化师资队伍
研发课程体系，实施讲师训练
组织各项工作计划的实施(内部培训师制度的建立)
4) 监控与评估
课程效果评估
人才素质测评
反馈意见整理
出具改进报告