店长晋升范文第1篇
申请书的使用范围广泛,个人对党团组织和其它群众团体表述志愿、理想和希望，要使用申请书;下级在工作、生产、学习、生活等方面对上级有所请求时，也可以使用申请书。下面是我为大家精心整理的，希望能给您带来帮助。
篇一：
尊敬的领导：
您好!
我很荣幸能够加入好家庭商贸公司这个团结而富有朝气的集体,时光如梭,自 20XX 年 9 月 24 日入职好家庭商贸公司以来首先在司徒店实习,后于10 月份根据公司需要以及领导对我的信任调至好家庭超市香滨店任副店长职务.近四个月的工作与自我学习,让我对超市的基本运行与岗位职责有了更深层次的了解.对于工作,总是抱着"不断进取，勇攀高峰"的信念而努力着,也正是因为如此,现希望能够晋升店长一职,通过工作来不断完善自己,让自己能够接触到更高难度的岗位以此来磨练自己并且给公司,给我们的团队创造出更多的利益。
在香滨店任职期间，认真完成上级领导所布置的任务，努力协助店长进行店内工作，维持店内正常运转，随时维护树立公司及门店形象。解决客诉，以最好的服务让顾客满意而归，积极作员工思想工作，争取让店内工作人员时刻保持最饱满的热情对待工作，时刻注意卖场情况。学习新的公司文件、公司发展方针、企业文化、各项制度、会议精神等，运用并掌握各种技术及销售技巧，并在下班时间自主学习一些与工作相关知识，对每日工作作出总结，以达到自我升华的目的。对于现系统的操作如：定单、收货单、组装拆卸、销售查询、零售毛利等门店需掌握技能已有了熟练的操作能力。在工作中能够及时发现问题，并有了一定的自行解决能力或是为公司提出好的建议与意见。
当然,作为一名店长,不单单只是上面说到的这些工作,身为店长应以身作则,带领好店面团队以最佳状态自信的去迎接大家共同的事业.随时提出合理化建议,协调好与各部门之间的配合,制定季度计划、月计划、周计划及日计划.对店面的人员管理进行分析总结,流程的制定并监督执行,做好上情下达,下情上传.全面负责店面经营管理,随时根据店面情况改变工作计划,对人员的能力予以开发，做到最大限度的让员工发挥最大能力.节省人力物力,减少不必要开支,培训新员工，灌输企业文化让其了解岗位职责.贯彻并实施公司总部下发的各项规章制度.熟练掌握对于门店有利的各项技能,做好店面后勤保障。时刻注意店内销售情况，增加销售额，每日记录工作笔记随时总结店面情况分析处理尽可能以最好的方法处理所发生事件.每日对店员的工作进行分配如：纪律、卫生、推销等。在工作中没有做好的地方给予指导和帮助。现在的我可能还不能够完全做好这
些，但是我坚信：今天，我以成为好家庭人为荣，明天，好家庭将以我为傲。
这几个月以来，从刚进入好家庭还是空空如也的四壁到现在逐渐走向正轨，我深深的感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望成为一名店长，实现自己的人生目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长，在此我提出申请,恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会.我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来。
此致
敬礼!
zhuna
20xx 年 x 月 x 日
篇二：
尊敬的各位领导;
您们好，
我是白象加盟二店的营业员胡金辉，首先我要以我加入迪信通这个团队倍感自豪，能成为一名销售人员深感荣幸，对工作我激情，对顾客我热情。对人生充满希望,在此感谢迪信通给了自我展现的舞台，让我有了人生的目标，特此申请店长，希给以考虑.
对我们零售业来说，门市就是公司利益的源泉，而店长则是门市灵魂之所系。店长好坏、尽心与否往往关系整家店的成败。因为他起到承上启下的桥梁作用，同时也起到内外衔接的纽带作用。
1.如果我是店长。我会做公司的好帮手和员工的好领导。我一定以身作
则，加强业务学习。带领全体员工把店管理好，发展好，使公司完全放心，安心。把公司的宗旨、企业文化、经营理念等贯彻下来，使每一位员工都领悟自己的权利与义务，同时积极把员工的意见和建议反映给公司，使公司上下齐心协力，为共同的目标而奋斗，自我侧会努力学习，开展产品的推销，做到店长工作与业务学习两不误，在工作中得到实践，在实践中揣摩销售技巧，掌握和积累销售知识和数据，加以分析，力求在缺点中找到突破口。我会不断的在实践中求进步，在进步中求销售。因为店长销售技巧在某一个方面来说是相当关键。一个拥有良好销售技巧的店长，对外可以招揽更多的顾客，对内可以作为员工效仿的榜样。也是增加店长管理的直接有效方式。
2，如果我是店长，态度决定一切，我想只要有最好的心态和由此而使自己产生向上的精神状态，一切都不是问题。这只是前提，更重要的是团结员工，使大家拧成一条绳，没有个人主义，只有团队，要做到和谐、团结。这需要很好的贯彻公司的规章制度结合好自己的人性化管理。私下的时候，和员工打成一片，大家都是好朋友，无所不谈。但是工作的时候，该怎么样就怎么样，奖惩分明，这是原则。同时，也只有在公平的基础上才可以激发大家的工作热情，提高业务水平。
营造和谐氛围。我会在大局上与*公司保持思想上的一致，在公司与员工之间我会做到上传下达，落实好公司的规定和各项制度，明确员工的责任，搞好内部关系。公正、公平的处理员工之间的关系和正确的业绩评估。从全局出发，根据员工的性格特点进行适当分工和严格督导，激励员工的工作热情，灵活、冷静的处理突发事件。作为店长，首先要以身作则，身
先士卒，以主人翁的态度，严谨的工作作风，塑造良性的工作氛围，激励员工为了店的明天齐心协力，同舟共济。
3，员工教育，提升服务水平。提高员工的综合素质，从而提高整个店面的综合运营水平。对店长来说，主要是怎样进行员工的培训?采用什么样的方法?对店长进行员工教育培训的目的就在于此，给予店长一个培训员工的系统方法，使之在今后的工作中能够更好的和员工进行沟通协调，既做到教育的目的，又做到沟通的目的。
此致
敬礼!
zhuna
20xx 年 x 月 x 日
篇三：
尊敬的领导：您好!
白驹过隙，不知不觉我在单位工作已经两年了。自进单位以来，
我根据单位需要和自身特长来到南广铁路项目精测大队，从一个对铁路一无所知的毕业新生成长为专业技术人员，从开始的对工作任务的陌生、概念的模糊，到渐渐的深入了解;从对工作的茫然，有压力到现在的习惯、适应、胜任。每个阶段的不同的感受与体会，让我的人生观有了不同的看法和理解。我很欣赏单位的人性化管理，领导的为人艺术，宽松融洽的工作氛围和团结务实的文化底蕴，尤其是领导的
关心和同事的热情帮助，让我很快完成了工作角色的转变。
随着我单位的不断发展壮大，单位对员工的技术也有了更高的要求，我个人的能力
虽然还不是很强，但正在不断的提升和进步。也很想借此平台能够更快的学到更多的知识使自己的能力得到更多的锻炼!在此我向单位提出申请，申请晋升为副主任科员，也许我的工作年限还没有达到单位的要求但是我会用我的勤劳和智慧来弥补。我坚信：只要付出，就会有收获!如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为单位创造更多有利的价值。
如果单位领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到升职的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，争取下一轮的晋升。
也请单位放心，如果单位不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，因为我深知自己的能力还待提高。
此致
敬礼!
zhuna
店长晋升范文第2篇
店长(含副店长，后略)考核分为日常例行考核和定期晋升两大块。
公司总部对店长的各项考核同时给予评分，设置个人考核档案，所以得分计入个人考核档案。
日常例行考核：
一、店铺月度报表：
附：表样
考核办法：
1、数据错误一项记-1分，超过-5分扣岗位工资5%，超过-10分扣岗位工资10%，
每5分为一档
2、文字分析由总部主管以上综合评定给分，最高分为10分。
3、本月得分超过10分者，为优秀店长，奖励岗位工资10%;本月得分低于5分者
为不合格店长，扣除岗位工资10%;得分5~10分者为基本合格。
二、销售达标：
考核办法：当月完成公司下达任务指标100﹪以上，正、副店长岗位工资全拿，同时各计分4分;完成90%及以上，岗位工资拿90%，同时各计分3分;完成80%及以上，岗位工资拿80%，同时各计分2分;完成70%及以上，岗位工资拿70%，同时各计分1分;完成任务低于70%的，正、副店长当月无岗位工资同时各计分0分;反之，超额完成10%以上，岗位工资增加10%，，同时各计分1分;超额完成20%以上，岗位工资增加20%，同时各计分2分，依次类推，不封顶。
三、人员管理：当月人员流失率超出本店定岗人数10﹪以上，扣除正、副店长岗位工资10﹪;同时各计分-1分。
四、店务管理：
1、在店铺管理中存在明显浪费现象，发现一次，扣除正、副店长岗位工资10﹪;同时各计分-1分
2、在店铺数据管理中，出现明显错误，经查证属实，一次扣除正、副店长岗位工资10﹪;同时各计分-1分
3、在公司组织的考试中成绩达到90分者计分1分，达到100分者计分2分;低于80分以下，扣除当事人岗位工资10﹪;同时计分-1分
五、
晋升：
一、店长级别设定：
1、所有任命店长一律为一级。
2、设一级、二级、三级、四级店长四个级别。
3、每半年晋升一次(或公司临时决定组织晋升)，上次晋升评定日至本次晋升日为一个积分周期，晋升结束，上周期积分自动清零。
二、晋升程序：
1、二级店长晋升：确定二级店长候选人：所有综合得分超过10分的一星店长。
2、选拔评定：
1)现场综合得分筛选：候选人现场进行工作演讲，总部主管以上领导综合评分;现场公司领导提问，总部主管以上领导依据候选人回答进行综合评分;依两个得分的综合平均分排序。
2)现场综合得分前三名由现场全体员工投票，得票最高者获得晋升资格。
3、二级店长为三级店长晋升候选人，程序同二级店长晋升程序。
店长晋升范文第3篇
2、必须经过中级课程培训并通过考核
3、必须经过店长岗前培训并通过考核
(如果店长不合格，意味着向公司其他人表明，这就是我们用人的标准，所以不能容忍不合格的店长)
店长的职掌：
一、维护品牌形象
二、提升业绩(用自己的行动)
三、帮助同事成长
四、激发同事潜能
五、维护好两大顾客(70%的业绩来自老顾客)
六、第一次销售的结束，是第二次销售的开始 店长要具备的十一大能力
一、专业能力
二、激励能力
三、自控能力(情绪管理能力及自我管理能力)
四、幽默能力
五、演讲能力
六、倾听的能力
七、肯定、赞美的能力
八、发现问题解决问题的能力
九、神秘的能力
十、承担责任的能力
店长晋升范文第4篇
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
店长晋升范文第5篇
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
店长晋升范文第6篇
【员工职位晋升管理办法】
一、目的：
为更好的为酒店筹备、选拔优秀的人才，合理地挖掘，激发员工的工作热情，进行人才梯队建设，建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，特制定内部人员晋升管理办法。
二、适用范围：适用于本公司全体员工。
三、晋升条件：
1、管理岗位出现空缺;
2、由于公司发展需要增加新的部门或职位;
3、其他原因引起的职位空缺等。
四、升职者应具备的条件：
1、近六个月上级考核成绩均为优。
2、具有在公司工作的良好业绩，业务技能水平过硬，工作效率高，计划性强。
3、好学上进，有责任心，接受能务强，具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力，并得到大部分同事的认可。
4、个人品德好，为人正派，团结协作精神强。
5、身体健康，无不良嗜好。
五、员工晋升发展阶梯：
1、纵向发展阶梯：部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→副总经理(或同职级岗位)→总经理(或同职级 1
岗位)。
2、横向发展阶梯：当员工自我感觉现工作岗位不适合自己时，可根据个人自身特长和发展意向，提拟在酒店内重新选择合适岗位的申请，经核准后依据新岗位要求予以调岗。
六、升职审批权限及程序：
1、部门职级以下：
⑴、根据工作需要和职位空缺，部门级以下人员由部门经理推荐合适晋升对象，报人力资源部审核;
⑵人力资源部审核员工基本情况以及无不良记录后，报总经理审批。
⑶总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
2、部门(副)职级：
⑴根据工作需要和职位空缺，由人力资源部推荐合适晋升对象，报报总经理审批;
⑵总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
3、副总经理(或同职级岗位)及以上：
⑴根据工作需要和职位空缺，由总经理推荐合适晋升对象，呈执行董事初审后报董事长审批;
⑵董事长审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
七、具体考核办法如下：
1、考核时限：
⑴领班、主管晋升，考核期为1个月;
⑵部门副经理晋升，考核期为2个月;
⑶部门经理晋升，考核期为3个月;
⑷副总经理(或同职级岗位)及以上晋升，考核期为6个月。
2、考核范筹：
⑴品德素质修养;⑵岗位业务技能;⑶组织管理能力;⑷职业服务意识;⑸敬业责任精神;⑹灵活应变能力。
3、考核权限：
⑴领班、主管等备选人员由部门经理以及人力资源部进行考核; ⑵副经理、经理备选人员由总经理以及总监办进行考核;
⑶副总经理(或同职级岗位)及以上备选人员由总监办初审后报执行董事及董事长核定。
4、考核标准：
⑴考核得分达到90分(含)以上，视为合格并予以任命。 ⑵考核得分90分以下视为未达标，采取以下措施：
①考核分数为80分～90分者给予延长考核期1个月，期满再次进行考核;
②80分以下者，继续原岗位工作，并作为储备人才加强培养，享有优先申请换岗、再次升职权。
八、考核合格后，由人力资源部拟订任命通知，考核权限内的⑴、
⑵两项由总经理签发任命，考核权限内的⑶项由董事长签发任命，任命文件均在《员工告示栏》予以通报公示。
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