未来人力资源管理趋势范文第1篇
二、 人力资源管理到人力资本管理
进入20世纪90年代，以美国为首的发达国家中，信息技术等高新技术蓬勃兴起，“智力资本”、“知识经济”、“人力资本”等概念成为人们讨论的热点。大家逐渐认识到员工不仅是企业的重要资源，而且是企业的重要资本，对企业员工管理逐渐力资本的管理阶段。管理目的由人力资源管理时的着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要，人力资本管理以综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体。企业与员工之间不再是雇佣关系，
而是投资合作关系。
三、战略性人力资源开发与管理成为指导思想
战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标;其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实;最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。知识经济时代企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力;人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展。在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。
四、自动化，e-HR出现——电子化人力资源管理术全
信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资
未来人力资源管理趋势范文第2篇
当今时代，我国大中小企业都在努力提升其自身发展能力，对管理信息系统的需求也日益增多，加大对管理信息系统资金投入的同时，推动其迅速发展。管理信息系统最早在二十世纪七十年代末八十年代初诞生，该系统是由人、计算机软硬件这三个部分组成，也就是所谓的人机系统。该系统具有存储数据、系统维护、分析处理的功能，随时掌控企业的运营状态，帮助企业增强市场竞争力，完成经营目标，帮助企业进行各项决策。
二、管理信息系统发展现状
尽管管理信息系统具有很多优点，但按照我国现有的经济情况来分析，我国中小型企业采用管理信息系统还存在很多的弊端。我国中小型企业管理复杂，人员和成本都受到一定程度的限制，导致管理信息系统在开发时就受到了阻碍，其价值无法充分实现。大多数企业采用管理信息系统的同时，盲从研发该系统，导致系统的功能、设计不能满足企业的发展，使企业正常的工作程序受到干涉，阻碍企业做出正确决策，所以应提升该系统的针对性，不断优化管理信息系统。
（一）系统正面临着黑客的攻击
基于科学研发开展大数据的前提下，企业可以根据自身的发展制定符合各种要求的计划。然而黑客通常会熟悉管理信息系统的组织结构框架，再利用大数据技术盗取他人的相关信息。
（二）网络犯罪率普遍上升
伴随着科学技术的不断的发展，管理信息技术的优势也日益突出。在推进社会进步给人们生活提供方便快捷的同时，浮现出一些高智商的不法分子利用管理信息系统这种高科技手段犯罪，不法分子通过网络这一渠道利用微信功能进行诈骗犯罪的行为也日益增加。一般情况下，这些不法分子在网络上都会将自己的真实身份和信息隐藏起来进行加密处理，事件被曝光后便会马上注销自己的虚假信息，是自己在网络上消失得无影无踪，增加了警察侦查工作的难度。与此同时，我国公安管理信息系统中大部分民警的思维方式落后于时代发展的需求，对大数据的认知程度尚且不是很清晰，办案的手段及方式都依照传统的思想，采集信息时具有明显的体现，在进行调查取证时，对案情的发展规律没有一个明确的把握，也不会依照以往相关的案件对案情展开科学合理的分析，大都按照以往的办案方式进行。
三、管理信息系统未来发展趋势
（一）网络化发展
在当今网络科技快速发展的大数据信息化时代，任何一项技术都不能够在脱离网络的大环境下独自发展，因此管理信息系统也会在网络大环境下向着网络化的方向发展。在当前现有的管理实践中，由于各种类别的信息的数量都在迅猛的增长，于是则需要更加重视网络技术的发展，确保管理水平得到显著增强的同时，通过依靠网络技术来实现对各类信息的精准高效的处理。同时，依靠网络技术，还可以有效的确保管理信息系统的安全与稳定，保证各类数据传播过程中的安全性，从而使管理信息系统可以最大限度地发挥出其自身的价值。由此可见，网络技术在管理信息系统方面将会获得越来越广泛的应用，管理信息系统也会朝着网络化的方向发展。
（二）集成化发展
将管理信息系统下各类子系统都进行有效的结合，从而形成一个可以实现对所有系统进行统一管理的目的，这就是集成化发展。管理信息系统的内部构造较为复杂，其包含的多种科学技术，对大数据进行处理需要该系统在运行时依靠多种互不相同的科学技术来实现，推动管理信息系统向集成化方向发展需依靠种类繁多且错综复杂的技术来进行。
（三）智能化发展
管理信息系统自身在不断发展的同时，其系统在生活中的应用也越来越深入，各大中小企业的市场竞争也在不断加大，企业只有不断完善自身的管理体制，才能在激烈的竞争中获得生存和发展的空间。智能化的科技已经与我们的生活息息相关，企业遵循自身发展规律的同时，必然会格外关注智能化，接下来要做的便是投入大量的资金去研发智能化的管理信息系统。
结束语：
当今时代信息化的时代，管理信息系统在人们生产生活中的应用越来越广泛，正发挥着不可取代的作用。每天都会产生海量的数据信息，相对应的针对于处理和分析这些数据的真实性和有效性提出更高的要求，如何建设具有企业自身优势的管理信息系统，确保其系统正常运行，已经成为中小型企业关注的问题。在间接性地促进大数据技术向前发展的同时，信息安全方面也迎接着新的挑战。在系统运行维护的过程中，着重处理好例行和突发事件，不断改进管理信息系统的结构，确保各项数据信息的安全，保证管理信息系统安全平稳的运行。建立一个适合自身发展的管理信息系统，有利于增强企业的核心竞争力，使其在市场竞争中能够脱颖而出占有一席之地。
摘要：伴随着社会的发展与时代的进步，管理与我们的生活密不可分，管理信息系统应用的范围十分广泛，体现在生活里的点点滴滴。管理信息系统不仅可以快速处理大量信息，还可以提高人们的工作效率给人们的生产生活带来便捷。本文主要阐述了管理信息系统的近况，及管理信息系统未来的发展趋势。
关键词：管理信息系统,近况,未来发展趋势
参考文献
[1] 任云峰.我国中小企业管理信息系统的现状及思考[J].现代经济信息，2010,(07).
未来人力资源管理趋势范文第3篇
在科技活动中,按照科学技术自身发展的规律和特点,以信息论、控制论、系统论等现代管理手段为基础,组织和运筹各项科技活动,从而能在时间与空间上最合理、最经济、最有效地完成预定的科技目标的一系列管理活动就叫做科技管理。科技管理包括宏观科技管理与微观科技管理两个层次。宏观科技管理的主要任务是依据科技发展的特点和趋势,充分把握住宏观的发展方向,准确地选择科学研究的目标,制定科技发展的战略方针和具体政策,并研究科技体制布局以及科技经费的分配、科技人员的选拔、科研手段的配备,从而把资金、设备、人力投放到最关键的地方,以减少科技工作中的浪费,为达到和实现科技发展的近期目标和远景规划,提供最优的方法和途径。微观科技管理是指科研单位的管理,它的主要任务是正确掌握和运用科技发展规律、经济规律,根据党的方针政策与国家科技总体规划,制定与执行本单位的规划、计划和具体措施,科学地处理好管理要素之间的关系,选择和组织好课题,充分发挥人的智慧、队伍的特点和情报资料的作用,有效地使用物力和财力,使科技工作取得最佳效果。
科技管理是以知识的生产和应用为其行为特征的,因此,其内涵丰富,具有其他管理活动所不具备的特性。
第一,科技管理活动具有不确定性,它包括有未知因素,不能像生产工业产品那样定型常规地进行生产。第二,科技管理工作的劳动生产率不像工业生产那么容易测定。第三,科技管理工作的专业领域和科技人员的构成较复杂,因此,很难作出统一的标准管理方式,必须根据具体情况具体对待。第四,科技管理工作是一项探索性、创造性劳动,要求充分发挥科技人员的主观能动性,不能管得过死。
2 科技管理存在的问题
科技管理工作是整个科技工作的一大组成部分,它是一个关键环节和决定因素,因之近几年发展较快,科技管理的质量已明显制约着整个科技进步的进程,而科技体制改革的实施首先要通过科技管理领域实行,在实践过程中目前尚存在以下几个较为突出的问题。
一是现今科技仍然沿着原来的惯性运行,在历史上形成的一整套固有的科技管理体系结构和模式很难适应新形势的要求,带来传统管理和改革新要求的矛盾。
二是改革操作在新旧机制交替的操作中涉及到许多法规、政策和部门的管理改革的同步问题,需要进一步澄清和明确许多政策上的矛盾。
三是内外环境因素的急剧变化,使得科技管理失误的情况增多,管理水平低下,科技管理陷入困境。
四是尚有许多需深入研究的理论问题,有待在改革的实践中逐步加以解决。
五是科技管理工作者老化、僵化现象均不同程度地存在,强有力的开拓性的人才群体缺乏,整个群体素质不能适应改革形势的要求。
3 科技管理水平低下的成因分析
3.1 科技管理水平低下的内因及分析
(1)认识的偏差。
科技管理与其他科研工作一样,是科学技术发展和科学研究发展的产物。随着科学技术的迅速发展和科研水平的不断提高,对科技管理的专业化要求越来越高。然而现实中存在一种科技管理行政化的观念,把科技管理部门视为一般的行政部门。有的科技管理部门机构不健全,工作基础薄弱,群体效益差。由于机构不全、力量不足、工作头绪太多,致使工作不深不透,忙于面上,穷于应付,不能适应变化的科技管理形势。
(2)管理体制不顺。
目前,我国主管科技工作的除科技部外,国家发展改革计划委员会以及其它部委还有相关的科学技术管理部门。这些部门从职能上有重叠,从工作关系上则是条块分割,在国家重大科技政策的制定和执行方面难以形成统一领导。
(3)运行机制不畅。
科技工作本应着眼于从经济发展的需要,然而,多年来,我国的科技管理工作恰恰缺少对经济需求的透彻掌握和对市场规律的适应能力,缺少经济杠杆的制约和调节,科技资源与经济资源不能优化配置,科技政策与其它经济政策不配套,难以落实,难以解决科技与经济的结合问题,对全国科技、经济的发展产生较大负面影响。
(4)管理方法落后。
由于历史的原因及现实的多种因素影响,多数科技管理没有规范化、科学化,管理手段较为原始、落后,大都是继承本单位、本部门的前任管理原则、管理办法和管理方式,属于经验式的管理。
(5)战略目标不明。
(6)战略目标不明。
科技管理部门缺少自己基本的发展目标体系,缺少宏观的政策和切实可行且符合实际的中长期战略规划、行业规划的指导。科技安排和经济安排的脱节以及年度计划和中长期计划衔接中存在的问题,直接结果是整个经济建设和发展过程中缺少科技作为先导和骨干。这种缺少长远目标的发展,不仅使整个经济结构和体系不能合理化,而且由于经济、生产对科技需求的不系统、不成体系,也使科学技术本身的结构和体系无法合理和健全。这种状况导致科技同经济一体化不能很好的协调发展。这也是多年来低水平重复、攻关能力差、成果转化率低等许多问题的根源之一。经济增长中的科技因素是一个重要的战略问题。尽管近几年来,各层次的对策研究活动,在某种程度和方面指出了问题,但却没有成为各级科技决策部门和各行业、各领域的系统战略目标。
3.2 科技管理水平低下的外因及分析
3.2.1 历史原因:基础差,起点低
从我国科技管理历史来看,科技管理模式是执行型的管理,科技管理的主体并不是自身,而是科技的主管部门或政府,它事实上是政府机构的分支与附属物,一切听从政府命令,这就大大限制了作为科技管理的主动性与创造性,也窒息了对管理科学的理论研究。因此,这种模式下的管理机能是残缺的,不包纳科技处理外部关系的管理,没有改进科技管理的动力,也缺乏对市场环境、科技战略、决策的认识与经验积累,往往出现管理上的失误。
然而,历史的巨轮己把我们推入到市场经济时代,我国科技管理的这种薄弱基础与低起点,严重制约了我国科技管理水平的提高。
3.2.2 政策不配套
对于科技管理人员业绩的确认问题,是科技管理人员普遍关心的事。科技管理的成果很难直接体现,大多数做日常管理的人员辛苦工作,成就看不见在哪里。搞技术的,成果鉴定了,产品出来了,销售收入到帐了,领导看见了。只承认硬科学,不承认管理科学的科学地位,没有对科技管理工作的评价体系,没有政策依据。改革开放以来出台了较多的科技法规、政策,然而涉及科技管理工作本身的确很少。
3.2.3 外部环境的不确定性
当今社会科技与经济的发展日新月异,各种信息十分繁杂,使政府在收集和处理信息,进行科技决策方面遇到很多困难。首先,由于政府部门中参与政策研究与制定的工作人员在数量、能力及时间上是有限的,从而使政府利用、研究和处理的信息及其对未来科技与经济发展的认识也是有限的。其次,即使是有限正确的政策,随着时间的推移、社会的发展,各种不确定因素不断出现,也需要不断调整以及适应各种变化,而政府在研究环境动态变化方面的投入较少,使政策的适应性较差。第三,因为全国各地发展很不平衡,国家政策的原则强而针对性弱,难免因地区利益和有限理性而出现“上有政策下有对策”的情况,使国家政策的作用减弱甚至丧失。政府因信息不全,在宏观决策中只能做到有限理性。
3.2.4 科学技术的双刃剑作用
现代科技发展为人类带来巨大物质财富的同时,也给人类、社会、自然的可持续发展带来了难以估计的困难。科学技术日益增长所带来的负效应及在科技管理中出现的问题,已使得现有的科技管理体制、管理理论和方法难以全面、客观、准确地描述、评价、应对科技高速发展带来的越来越多的问题、矛盾和伦理上的困惑和挑战。
我国科技管理水平的进步速度相对于经济形势的发展还是过于缓慢,总的管理水平仍然落后于科技发展的需要,无论是宏观战略、政策、规划的研究和制定方面,还是微观的项目或成果等管理方面,在科技管理过程中均存在由于管理方法不科学或体制上的问题而导致的种种弊端,成为体制改革中管理环节的阻碍性因素。
4 现代科技管理活动的趋向
现代科技管理的根本目的,是如何最佳地组织和利用科技资源,包括人力资源、物力资源、财力资源,以维持和创造人类生存活动空间的最优环境。
为此,世界各国都十分重视科技管理。目前,我国改革正在深化,社会主义市场经济体制正在建立,一个剧烈的变革时代,必然是价值体系的修正与重建的时代,原有的规范正在被冲破,经济的迅速发展将首先改变的是人们的思想观念。在这种迅速变化的形势下,现代科技活动呈现出新的特点。
4.1 组织形式的变化
随着人类的进步,科学技术的发展,科技活动的组织形式在变化。在国家层次上,整体的组织方式都在改变。在研究院(所)层次上,从相对比较独立封闭自成体系,只关心自己学术兴趣这种状态下,成为开放综合和经济密切相关的大系统。我国科技体制的改革,实质上就是这方面的改革。
4.2 宏观经济环境的变化
我国科技体制改革中,进行拨款制度的改革是重要的一项内容。对研究所进行分类管理,对开发型研究所逐步减拨事业费,公益性研究所事业费包干,基础型研究所实行基金制。财税体制的改革,金融体制的变化,宏观经济环境的变动,不可避免地对科技管理工作提出了新的要求。
4.3 微观结构变化
作为科研单位的一个基本运行实体的研究所或者研究院,其内部管理同计划经济时期相比已经发生了明显的变化,以研究室或者课题组为经济核算单位,进行了“不完全的成本核算”,研究院所的部分费用由课题组或者研究室承担从微观上讲,人员分流重组还将不断进行下去,课题组的合并重组世将随时发生。与此同时的伴生现象是,课题越来越分散,课题越来越小,人员越来越不稳定,重大成果越来越少。国家拨款制度的改革、经济环境的变化,大部分研究院所经费定额包干,促使微观科技管理发生变化。
4.4 科技活动本身的变化
当代科技活动本身的特点是创造与综合并行,以综合为主,宏观与微观结合,双向发展。融合贯通、互补综合,这既是科学方法又是思维方式,科技管理部门若能够准确地掌握、恰当地应用,就会产生巨大的创造能力。科学技术的高速发展,促使人类的知识架构发生了变化,知识的产生速度、产生方式、传播方式等都出现了质的变化;研究开发过程的手段、方法、技术也大为改善和提高。总之,科技的进步引起了产业结构、经济结构、社会结构不断发生变化,这些变化不可避免地导致科技管理转变观念、改进方法、探讨新的管理模式。
摘要：本文基于笔者多年从事科技培训的工作经验,以工作中常常涉及的科技管理与开发为研究对象,探讨了科技管理的特性,分析了我国科技管理目前存在的问题和内外成因,给出了科技管理的未来发展趋势,相信对从事相关工作的同行能有所裨益。
未来人力资源管理趋势范文第4篇
在社会发展新时期, 企业的规模和数量不断增加, 一些集团公司也应运而生, 涉及各种行业经济类型, 充分发挥了集团优势、协调效应及规模效益。这在一定程度上, 实现了联合发展、多元化发展和集约化发展, 对于企业自身成长和经济发展起到了积极的助推作用。在这一过程中, 财务管理至关重要, 而如何进行我国集团公司的财务风险管理也成为了社会关注的核心话题, 并在解决这一问题过程中, 符合集团公司自身的特点, 这样才能保证财务管理紧跟时代发展步伐, 适应实际需求。
一、我国集团公司财务风险
经过实践研究, 集团公司财务风险, 表现在以下几个方面:其一, 监督风险, 集团公司规模较大, 分、子公司较多, 存在多级产权主体, 无论哪一个层级出现问题, 都会对整体财务产生影响, 而且不同层级的管理模式、工作人员的管理水平等都会存在差异性, 致使集团财务管理部门在监管过程中难度较大, 从而产生风险[1];许多财务管理人员也存在风险意识淡薄缺乏系统的风险防范意识;其二, 在实际工作中, 很多母公司为下属分、子公司向金融机构借款, 或者给分、子公司对外提供担保, 这样往往会造成资金管理不力形成的资金风险;关联交易导致资金链断裂的风险;其三, 管理风险, 集团公司的分、子公司较多, 存在关联交易和内部业务, 致使财务管理在这方面容易发生资金混乱的情况, 产生风险。尤其是一些集团公司采用独立核算的模式, 一些分、子公司在财务管理方面的自主性较大, 为了分、子公司内部利益, 则会对整个集团公司的财务管理考虑不足, 从而增加风险[2]。总体而言, 集团公司存在财务风险, 需要根据其实际特点, 进行针对性解决, 消除其发展瓶颈。
二、我国集团公司财务风险管理的问题
(一) 对财务风险的认识不足
多级法人治理结构导致企业众多, 牵一发而动全身, 这必然带来财务管理的难度、增加复杂性。有些财务管理人员对财务风险没有足够的认识以及缺乏风险防范方面的知识。
(二) 集团财务管理监督机制不健全
集团财务管理工作监督机制不健全, 影响监督效果, 从而导致风险加重和问题发生。经过研究, 当前集团公司存在多级法人, 规模较大, 无法及时对分、子公司财务管理情况进行审核和指导, 缺乏动态性, 且过度干预分子公司财务管理, 还会在一定程度上制约其发展, 使其降低灵活性, 因此, 我国的一些集团公司财务管理方面权力下放较为明显, 如果一些分、子公司存在问题, 将会影响整个集团财务管理。除此以外, 单一地注重结果审核, 缺乏过程管控, 难以及时的发现问题并解决问题, 这是一种迟延的监督模式。
(三) 决策缺乏科学性指导
多级法人治理结构, 导致集团公司难以掌握有效的管控各分、子公司的真实经营管理信息, 使得决策存在盲目性, 导致在筹资、投资、资金运用等财务决策中面临决策失误的风险。
(四) 财务管理思想滞后
我国集团公司财务风险管理思想滞后主要表现在三方面:一方面, 一些管理者认为没有发生问题, 便证明当前管理较好, 并没有意识到风险的存在, 从而在财务管理风控方面意识不足, 产生隐患。另一方面, 一些分、子公司的管理人员缺乏全局意识, 注重分、子公司发展, 这就导致其在财务方面的决策存在片面性, 致使集团财务管理受到影响, 例如, 一些分、子公司未能分析集团负债情况, 单一从自身角度考虑借贷问题, 就会给集团增加债务风险。还有一方面, 一些集团发展并不均衡, 分、子公司实力存在差距, 财务管理水平也各不相同, 每一个环节或者每一个分、子公司出现问题, 都会产生财务风险, 而一些集团管理人员则更加关注实力较强的分、子公司或者主营业务, 产生思想倾斜, 增加了其他公司问题出现的概率, 风险加大。
(五) 财务管理人员素质有待提升
集团各分、子公司涉及的领域较多, 集团公司虽然设置总的财务管理部门, 但由于管理人员缺乏对不同行业的企业财务管理经验, 会导致财务管理与实际业务开展之间不协调, 财务管理人员要能够从实际出发, 协调好财务与业务、集团与分、子公司内部管理与外部管理等方面的关系, 做到统筹兼顾。
三、未来发展中应对我国集团公司财务风险的策略
(一) 建立健全预警机制
面对我国集团公司财务管理中的风险, 构建集团财务风险管理系统。通过对信息的收集、分析, 建立可靠的风险防范机制, 早发现早处理。
(二) 规范法人治理结构
建立清晰的产权制度, 明确权责关系;成立财务风险小组, 负责组织开展风险防范、预警、处理工作。由财务总监带头, 各部门负责人及重要的分、子公司代表共同参与。
(三) 建立集权的财务管理体系
集团公司对于分、子公司的财务情况需要及时了解。如果风险较大, 需制定针对性的控制策略。在全过程性方面, 集团公司可以适当进行财务管理权限回收, 但不能影响分、子公司发展, 做好分、子公司财务计划审核工作, 并对其使用过程严格监管, 对其使用结果也要进行评价, 并与类似情况进行比较, 分析本次资金使用的合理性, 如果发现问题, 需要进行经验总结, 避免同类问题再次出现。
(四) 改变财务管理思想
集团公司管理人员需转变思想, 首先, 必须树立风险意识, 理清风险与问题的差异, 风险是不可能消除的, 风险集聚到一定程度之后, 便会产生问题, 应该加强风险防控, 消除问题的爆发根源。与此同时, 应该评估现有风险, 并对风险进行分类, 然后针对性的降低风险, 这是一项长期工作。例如债务风险, 需要结合企业当前的经营状况、行业态势、市场大环境等详细分析, 然后确定当前是否存在债务风险, 程度如何, 是否可控。有关分、子公司工作人员的思想问题, 应该加强教育、监督, 了解分、子公司财务与集团公司财务的关系, 集团财务与集团发展的关系, 集团发展与分、子公司发展的关系, 这样便会使其转变原有的思想, 学会站在集团角度考虑问题。但是, 对于一些不能按照要求开展工作的人员, 需要酌情给予处罚, 提高其对此的重视程度。除此以外, 作为集团的领导者, 必须明确每个分、子公司都是集团的一部分, 出现问题之后都会产生财务风险, 应该严格管理, 坚持“重点对象重点管理, 常规对象规范管理, 且必须都要严格”的原则。
(五) 充分发挥审计的风险监督管理职能
许多集团公司都有内部审计部门。把内部审计与财务控制结合起来, 是防范和化解财务风险的有效措施。审计部门对管理层负责, 形成内部审计监督体系。主要工作有:1、增强集团控制, 按照集团规定对下属分、子公司实行审计。2、对分、子公司的一些金额较大的经济合同、工程项目等进行单项审计。3、实行领导离任审计, 审查分、子公司主要领导人任职期间的履职情况。4、完善分、子公司的内部控制制度。通过对分、子公司的审计, 对公司经营管理中的可能出现的重大风险进行识别、评估、预警, 及时发现和更正问题, 确保集团整体利益, 从而更好地防范和控制风险, 促进集团蓬勃发展。
四、结束语
综上所述, 我国集团公司财务风险管理中的问题主要体现在人员素质较差、监督机制不健全、管理思想滞后等方面, 这与集团公司的多级主体、多级法人和业务多样性具有密切关系, 应该针对上述情况进行改进, 打造高水平的财务管理队伍, 注重细节, 建立针对性的监管机制, 提升集团财务管理水平。
摘要：财务风险存在于公司的各个环节, 如果不能有效进行风险控制, 将会产生较大隐患, 例如内部竞争、资金链断裂、管控能力薄弱等, 这会制约集团公司发展, 有碍于整体经济的稳定, 所以, 需要对其加强重视, 合理解决, 提高集团企业财务风险管理水平, 使其能够应对挑战, 稳步向前。本次研究, 以集团公司的财务风险的现状为切入点, 分析其财务风险管理中的问题, 并提出解决策略, 以期降低风险, 为集团企业的良性发展奠定基础。
关键词：集团公司,财务风险管理,现状,对策,未来发展
参考文献
[1] 修剑波.浅析我国企业财务风险管理及防范对策[J].中国商论, 2016 (32) :85-86.
[2] 钟建良.浅析我国上市公司财务管理的风险预防与控制研究[J].中国集体经济, 2017 (24) :94-95.
未来人力资源管理趋势范文第5篇
近些年, 我国市场经济持续飞速发展, 我国经济水平持续提升, 人民的物质生活日益丰富, 我国经济社会在进一步发展的过程中, 出现了更多形态的经济体制。共享经济就是其中的一个, 共享经济以其独有的经济特征和相关优势, 在我国经济社会发展中贡献着巨大的作用。共享经济时代来临, 这对于我国人民和相关的企业和事业单位而言, 既是机遇, 又是挑战。因此, 在当前共享经济时代的经济条件背景下, 如何提升企业的经营实力, 提高企业的竞争力, 成为当前企业和相关单位经营运作的主要追求目标。人力资源管理是企业经营运作的重要组成部分, 它承载着整个企业的运营, 是连接企业各个工作部分的桥梁, 因此在企业经营中, 人力资源管理往往发挥着十分重要的作用。本文将简析共享经济的基本内涵, 探究共享经济的发展本质和经济影响, 探究当前企业人力资源管理的基本现状, 找寻相关单位进行人力资源管理的缺陷, 最后重点探究在共享经济时代下, 人力资源管理的发展趋势。
二、共享经济的基本内涵
(一) 共享经济的基本内涵
共享经济最早是美国的社会学家提出来的。共享经济在市场经济发展到一定程度后, 信息技术逐渐完善和发展的条件下产生的。其主要内涵在于, 从获取利润和一定的报酬的目的出发, 通过第三方的相关平台, 将社会资源等进行暂时转移和共享的经济模式。共享经济模式要有三个参与者, 即商品、需求方和共享经济平台, 通过共享经济平台, 将线下的劳动力、教育资源、医疗资源和相关限制物品等进行有效地集中和整合, 进而有效地共享资源。同时在这一过程中, 三方都能取得一定的经济效益, 进而共同创造经济红利。共享经济得以出现和发展的一个尤为重要的条件就是互联网。通过互联网媒介, 商品方、需求方、共享经济平台才能进行良好的沟通与交流, 进而有效地完成交易过程, 创造经济价值。
(二) 共享经济的积极影响
在市场经济日益完善发展的今天, 许多新兴的经济模式层出不穷, 共享经济在众多经济模式中能够脱颖而出, 必然具备一定的优势, 共享经济的良性发展, 也必将为我国的经济社会创造一定的经济价值。因此, 共享经济的积极影响值得我们仔细研讨。笔者认为, 共享经济在我国市场经济中做出的最为突出的贡献在于, 共享经济能够有效地带动我国金融行业的发展, 为我国金融行业的发展注入新鲜的血液, 推动金融行业充满活力。共享经济, 顾名思义就是将财富进行很好的流动和共享, 能够有效地推动社会财富的不断流动, 促进资金流通, 因此能够有效地激活金融行业业务的增加, 推动我国金融行业的繁荣。随着人们的消费需求日益增加, 人们对于金融服务行业的需求也就相应扩大, 金融行业再增加业务的同时, 也会根据消费者的不同需要, 逐渐增加自身服务类型的种类, 能够有效地推动我国金融行业的结构转型和升级, 打造良性、先进的服务平台, 在能够便利供需双方的经济交易的同时, 为我国经济社会创造良好的经济效益。
(三) 共享经济在当今社会发展的具体表现
共享经济已经在我国经济社会中出现并发展了一定的时间, 也积累了一定的经营和存在的经验, 在为我国经济社会创造贡献的同时, 也不断地丰富着自身的表现形式, 在我国社会各个行业中几乎都有共享经济的身影。特别是在我国社会服务业中, 共享经济更是以承担主要力量的角色存在着。例如在住宿行业中, 宠物寄养、合租公寓等不断地发展, 在交通方面, 当今社会人民生活中有关车位共享也越来越成为常态。当今的教育事业中, 教师资源、教学资源等等都在不断地共享和发展。同样的包括我国旅游行业也在不断地共享旅游资源等等。在居家生活方面, 共享无线网络是当前互联网发展到一定程度上呈现出共享经济形态的最为显著的内容。由此可见, 共享经济已经存在于我国社会生活的方方面面中, 越来越为我国人民生活创造便利, 也对我国的相关资源进行有效地合理利用, 一直在不断创造巨大的经济效益。
三、简要探究当前企业、事业单位进行人力资源管理的基本现状
人力资源管理是企业运行的一个重要的内容, 人力资源管理就是要求相关的工作人员具备一定的管理、经济和法律知识和能力, 能够进行有效地管理工作和教学、科研的工作的专业。在当前市场经济繁盛发展的今天, 我国的企业和事业单位在适应当前的经济形态的状态下, 需要不断调整自身的管理工作模式, 以期能够有效地推动自身企业实力的增加, 提升自身的竞争能力。我国许多的企业也重视到了这一问题, 在顺应当前经济社会发展的同时, 正在积极地探索和寻找相关的措施, 以期能够有效地推动自身的人力资源管理水平的提升, 进而有效地提升企业的总体和综合能力。但就目前的企业人力资源管理的发展现状来看, 我国企业人力资源管理水平还有待提升, 人力资源管理还存在一定的缺陷。
(一) 首先, 我国人力资源管理总体而言水平还较低
单位人力资源管理在当今的经营环境下, 承担着越来越繁重的任务, 社会人力资源管理人物增加、业务十分频繁。在人力资源管理业务量增加的过程中, 人力资源的队伍也在不断壮大。但从当前人力资源管理的从业人员质量和综合素质来看, 许多工作人员的工作素质参差不齐, 很多工作人员招聘的并不是专业从事人力资源管理专业的职员, 再增加人力资源管理人员的数量过程中, 没有很好的严格制定招聘的标准, 使得从业的人力资源管理人员鱼龙混杂。许多从业人员由于不是专业的人力资源管理专业毕业, 对于相关的人力资源管理工作也不够专业, 工作的业务能力有待提升。工作人员由于工作素质较差, 对于相关的工作管理达不到预期的效果, 造成企业资源的不合理利用, 人力资源管理没办法创造应有的价值。
(二) 从企业人力资源管理的总体布局而言, 人力资源管理方式缺乏创新和突破
在当前的人力资源管理中, 人力资源管理的模式和方法都存在局限性, 由于许多企业对于当前的经济环境还是不够完全的适应, 对于相关的经营措施也没有做到很好的选择和创新, 在整个企业发展的过程中, 人力资源管理往往不能跟随企业发展的大方向, 导致后续企业运营步骤和预期目标存在较大差异, 人力资源管理的总体结构和布局都有待转变, 当前的人力资源管理工作体系很难良好的适应企业的相关战略转变和发展, 人力资源管理工作的工作方法有待创新, 需要对企业发展进行良好的预期和前瞻, 转变人力资源管理工作的发展理念, 根据人力资源管理的工作性质和企业规划进行人力资源管理工作的创新, 以期能够充分激发人力资源管理的价值。
(三) 人力资源管理的主要对象就是人力资源
只有优质的人力资源才能够实现良好的资源管理。当前的人力资源主要指在一段时间内, 一定组织的人员具备能够创造和贡献价值, 加入到相关的企业中进行工作的相关教育、技能、经验等素质。人力资源也可以叫做劳动能力, 要求相关的人员要具备相关的知识理论、工作经验、工作技能等等, 运用脑力和体力, 能够被相关的企业和事业单位所聘用, 能够在加入的组织中很好的融合自身的本领和能力, 创造良好的经济、社会价值。人力资源具备时效性、能动性、智力性、再生性、时代性和社会性。对于企业中的人力资源管理, 就是要将相关的人力资源进行良好的整合, 然而目前的人力资源管理却没有做到这一点, 人才的流失成为当前人力资源的一个重要的缺陷, 这一缺陷已经严重影响到企业的生存和发展。
四、在共享经济的时代背景下人力资源管理发展的趋势和具体策略
首先, 从当前人力资源管理的发展现状来看, 推进人力资源管理工作水平显著提升的首要手段就是, 要大力推进企业人力资源管理模式的转变, 我国企业人力资源管理的模式还较为传统甚至于有些落后, 传统的管理模式对于人力资源管理的定义理解程度不够, 也就相应的会忽视企业的人力资源管理, 当前许多企业的人力资源管理都是雏形状态, 没有形成良好、完善和科学的体系, 只简单地对公司相关工作人员的业务进行汇总, 并不能在企业发展中产生良性的巨大作用, 在共享经济日益繁荣的今天, 要想企业良好的把握发展时机, 就要尽快地突破当前人力资源管理的模式弊端, 建造和谐、完善、工作效率较高的人力资源管理体系, 要推动企业注重人力资源管理工作的总体布局, 要根据人力资源的相关特点, 不断拓宽管理范围, 建造合理规范的人力资源管理工作平台, 推进企业人力资源管理工作水平的不断进步, 充分激发企业人力资源管理的效用。
其次, 要对人力资源的组成部分, 即劳动力资源素质的再建造和提升。要不断检测企业人力资源管理工作对象的工作能力, 企业要加紧对从业人员工作能力的培养, 大力推进工作人员的素质提升, 提高选聘的标准, 要求工作人员必须熟练掌握相关人力资源管理专业技能和专业知识, 要求对工作人员的工作经验进行良好的培训, 并且企业液压藕断提升自身公司的薪资和福利待遇, 减轻人才流失。
共享经济, 一般是指以获得一定报酬为主要目的, 基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新的经济模式。其本质是整合线下的闲散物品、劳动力、教育医疗资源。有的也说共享经济是人们公平享有社会资源, 各自以不同的方式付出和受益, 共同获得经济红利。此种共享更多的是通过互联网作为媒介来实现的。
共享经济这个术语最早由美国德克萨斯州立大学社会学教授马科斯·费尔逊 (Marcus Felson) 和伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思 (Joel.Spaeth) 于1978年发表的论文 (Community Structureand Collaborative Consumption:ARoutine Activity Approach) 中提出。其主要特点是, 包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台。这个第三方可以是商业机构、组织或者政府。个体借助这些平台, 交换闲置物品, 分享自己的知识、经验, 或者向企业、某个创新项目筹集资金。经济牵扯到三大主体, 即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。共享经济平台作为连接供需双方的纽带, 通过移动LBS应用、动态算法与定价、双方互评体系等一系列机制的建立, 使得供给与需求方通过共享经济平台进行交易。
共享经济的发展--去中介化和再中介化的过程。去中介化:共享经济的出现, 打破了劳动者对商业组织的依附, 他们可以直接向最终用户提供服务或产品;再中介化:个体服务者虽然脱离商业组织, 但为了更广泛的接触需求方, 他们接入互联网的共享经济平台。共享经济平台的出现, 在前端帮助个体劳动解决办公场地 (WeWork模式) 、资金 (P2P贷款) 的问题, 在后端帮助他们解决集客的问题。同时, 平台的集客效应促使单个的商户可以更好的专注于提供优质的产品或服务。
比起在欧洲市场Uber和Airbnb的如火如荼, 中国市场的共享经济热潮却又显得不那么真实。从O2O到共享经济, 在险象丛生的中国市场似乎一切新兴模式都离不开烧钱二字。对"有形资产"的执念成为制约中国共享经济的一道无形之锁, 在中国市场, 共享经济的热潮从"无形商品"开始。
在北京、广州、杭州等多个城市, 继共享单车、共享汽车之后, 共享充电宝、共享篮球、共享雨伞等共享经济新形态不断涌现, 并成为新一轮资本蜂拥的"风口"。仅以共享充电宝为例, 短短40天时间就获得11笔融资, 近35家机构介入, 融资金额约12亿元人民币。
共享经济将激活金融业。"钱"的共享可以促进社会财富流动, 提高社会财富的循环效率, 扩大人们消费需求, 满足更多人的利益。在这样的前提下, 提供金融服务的专业的持牌机构, 需要转型为基于互联网的信息提供平台。就是消除资金提供方与资金需求方之间冗长的中介环节, 让双方最直接地交易。
摘要：伴随我国信息技术水平的不断完善, 我国经济水平持续提高, 市场经济持续的进一步发展, 共享经济出现并不断完善, 成为当前时代经济的一个重要特征。在当前经济发展的背景下, 市场经济竞争加快, 也就使得我国企业和各个单位都面临着竞争的局面, 人力资源管理作为一个企业和单位良好运作的重要部分, 在推进企业和单位在共享经济时代下进行自身竞争力的提升方面发挥着重要的作用。
关键词：共享经济,人力资源,管理趋势
参考文献
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[3] 刘艳.共享经济时代人力资源管理发展趋势[J].中国集体经济, 2018 (28) :124-125.
未来人力资源管理趋势范文第6篇
一、“互联网+”的特点
(一) 关注跨界融合
跨界融合, 首先就是要做好跨界。想要做好跨界, 就需要认清形势, 认清边界;想要发展, 就应当打破边界, 摆脱边界的束缚。心中无界, 基于实际情况去选择是成功做事的基本原则。实际上, 无界就是指突破人的个人能力和资源, 让人能够放手去做, 同时融合新时代的科学技术从总体上提升工作效率。所以, “互联网+”的融合, 不仅仅是一个单纯相加的过程, 还是一个以互联网为主导的融合过程。
(二) 重塑结构
“互联网+”的出现, 打破了传统的经济结构、社会结构和文化结构, 更加的关注人性。网购就是一个典型的例子, 人们可以通过互联网挑选并购买商品的行为, 就打破了原有的经济结构。同时, 由于互联网的出现, 组织和人的关系也发生了变化。比如, 在组织中首席执行官不再是唯一的指挥中心, 每个员工都主动工作且高度自治, 在自己的岗位上发光发热。
(三) 开放生态
“互联网+”的快速发展, 意味着要开放生态。生态作为一个十分重要的特征, 其本身就是具有开放性的。组织部门应当注意和环境的互动, 并且不断的完善自我, 在“互联网+”时代得到更好的发展。需知, 合作伙伴和员工也是开放生态的组成成分。
二、在“互联网+”的影响下, 人力资源管理发展的趋势
在“互联网+”的影响下, 我国人力资源管理的发展呈现良好态势。合理的运用“互联网+”技术, 能够使得相关部门的招聘工作、培训工作、数据决策和劳动关系得到良好的发展。
(一) 使招聘工作更加快捷
在“互联网+”没有出现的时候, 单位招聘时需要到人才招聘市场, 通过复杂的程序进行招聘。而在“互联网+”出现后, 单位就可以在互联网上发布需要招聘的人才要求, 这样就能够在很大程度上减弱招聘时招聘程序的复杂程度。对于想要应聘的人才, 他们足不出户通过互联网, 就能够了解想要应聘的职位的要求, 以及了解想要应聘的单位的大致规模。所以说“互联网+”的出现, 能够使得招聘工作更加方便快捷。
(二) 使培训工作更加方便
“互联网+”的出现, 让人力资源管理中对员工的培训工作变得更加方便。它打破了传统的培训方式, 让单位能够利用互联网发布专业技能的文章、培训视频等。让员工可以根据相关的手机客户端、电脑平台进行学习。同时单位还可以利用互联网对员工进行考核工作。互联网的使用, 能够在很大程度上减少培训工作的复杂性, 同时还对提升员工的工作效率有很大帮助。
(三) 使数据决策更加高效
随着“互联网+”的不断深入, 人力资源管理部门可以利用大数据进行工作。人力资源管理部门在实施工作的时候, 应当对获取的数据进行合理的分析和运用。互联网下的大数据包括对员工的流动管理、员工的薪酬分配和员工的薪酬问题。人力资源管理部门运用好大数据及其背后的知识, 不仅能够进一步优化公司人力资源的配置, 还能够在很大程度上为公司的人力资源的高效运转做好铺垫。
(四) 使劳动关系变成联盟关系
在“互联网+”技术还没有得到应用的时候, 人才对单位的依赖性是很强的。但是随着人力资源管理部门对“互联网+”的不断应用, 人才对单位、组织的依赖性也在不断的减弱, 相反, 单位对人才的依赖性却在不断地增强。这就体现出了随着“互联网+”的深入, 人才和组织之间的关系有从雇佣关系转变成联盟关系的趋势。这就要求人力资源管理部门在合理运用“互联网+”的同时, 还要掌握人才和单位、组织之间的关系, 进而建立完善的人才管理制度。
三、如何加强“互联网+”时代下的人力资源管理
在企业管理中, 如果想要加强人力资源管理, 就要充分利用互联网。在具体的实施过程中, 我们可以完善奖励机制, 利用互联网分析数据、加强人才之间的联系和互动, 利用互联网招聘和创新单位文化, 同时在管理的时候还要做到“以人为本”。
(一) 完善奖励机制
良好奖励机制能够在很大程度上提高员工的积极性。对于物质激励来说, 传统的固定薪酬无法起到调动人员积极性的目的, 单位可以尝试按业绩付薪酬的方式。按业绩付薪酬的一大特点就是多劳多得, 少劳少得, 所以说按业绩付薪酬能够起到提升员工事业感的目的。同时单位还可以在适宜的情况下, 让员工带薪培训。带薪培训不仅能够提高员工的技术水平, 对于提升员工的责任感也有很大帮助。在“互联网+”时代下, 单位在对员工进行管理的时候还要信任员工, 并给予员工足够的尊重, 实现单位和个人的双赢。
(二) 利用“互联网+”分析数据
在单位进行人力资源管理的时候, 会产生很多的数据, 这些数据往往能够体现出员工的需求和情感。如果利用互联网对这些数据进行分析和处理, 就能够实现人力资源的量化管理, 人力资源的量化管理包括对人才的选择、聘用、培养和保留。所以在人力资源管理方面, 运用互联网进行数据分析, 能够寻找到企业真正需要的人才, 进而做出正确的决策。借助互联网可以很好的分析和处理人力资源管理方面的相关数据, 比如明确员工的要求、实现员工和岗位的匹配、制定绩效考核制度等。
(三) 加强人才之间的联系和互动
在人力资源管理中, 应当加强人才之间的互动, 单位应当创造合适的交流渠道, 让员工能够互相学习、相互促进。如果想要提升人才之间相互促进、共同提高的效果, 就需要转变一下人力资源管理的方法。比如可以将管理者和员工之间的管理关系变为产品和服务关系, 将员工比作人力资源管理的客户。这样, 对于人力资源管理部门来说, 平常的工作就转变为了提升人员价值体验的工作。这样员工就可以借助这个平台达到相互促进、自我提升的目的。
(四) 利用“互联网+”实现精准招聘
随着“互联网+”时代的快速发展, 在人力资源管理中“人员分析”已经成为实现精准招聘的重要手段。人员分析能够提高选人的精准性, 对人才实现量化分析, 进而能够实现精准招聘, 同时还能够减少招聘的成本。同时对于员工的工作环境, 企业也应当给予重视, 满足人才对环境的需要。良好的工作环境能够渲染良好的工作氛围, 在很大程度上提升员工的工作效率, 提升员工的“战斗力”。
(五) 创新单位文化
作为互联网时代是一个信息爆炸的时代。对于企业来说, 互联网时代的到来, 标志着产品和服务开始透明化。所以, 企业应当进行创新, 扬长避短, 建立与时俱进的企业文化。同时, 企业文化也要具有包容性, 对于人才要有更多的关注。互联网时代下的人才的需求跟以往也有所不同, 企业也应当关注人才的需求, 在对企业文化进行创新的时候充分考虑到人才的需要。员工的需求得到了满足, 他们的能力才能够得到更好的发挥, 进而达到整体的创新。
(六) 管理时做到“以人为本”
人力资源管理部门在实施管理的时候, 应当深化“以人文本”的管理理念。人力资源不仅是企业的第一资源, 还关系着企业的进步和发展。传统的人力资源管理方法无法应对员工多样化的需求, 所以人力资源管理部门应当站在员工的角度处理问题, 满足员工的需要。同时企业也应当给予员工足够的话语权, 在人力资源管理方面, 让员工能够说的上话, 让员工也参与管理。员工的需求得到了充分的满足, 就能够更加认真负责的工作, 为企业的发展做出贡献。
四、结束语
随着社会的不断发展, “互联网+”技术也在不断普及。在“互联网+”时代下, 我国人力资源管理部门应当做到以人为本, 在不断改革和完善中充分利用“互联网+”带来的益处。作为企业管理的重要一环, 在进行人力资源管理的时候应当合理利用互联网来加强对人才的选拔、培训, 同时完善人员管理制度, 为企业创造更多的收益, 为祖国的发展贡献出力量。
摘要：随着我国社会的不断发展, “互联网+”时代已经到来。“互联网+”时代的到来对于我国人力资源管理来说不仅是一个新的挑战, 也是一个新的机遇。如今, 由于“互联网+”的出现, 人们的生活出现了很大变化, 传统的人力资源管理方式已经无法应对人们现在的需求。所以, 企业应当根据“互联网+”时代的情况, 对人力资源管理模式进行创新, 发挥员工的创造性和个体能动性。本文主要论述在“互联网+”时代的人力资源管理的趋势和实践。
关键词：互联网,人力资源管理,趋势,实践
参考文献
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