保险企业薪酬管理论文范文第1篇
摘 要：随着建筑企业市场机制的不断完善，在激烈的市场竞争中，我国中小型民营建筑企业步履维艰，为了生存与发展，中小型民营建筑企业越来越重视人才资源管理。论述中小型民营建筑企业薪酬管理的现状及存在的问题，分析其原因，提出建议如下：将薪酬战略与企业战略相结合；规范薪酬设计程序，以岗定薪；制定合理薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度。
关键词：民营建筑企业；薪酬管理；问题及对策
随着城镇化的进程不断地加快，许多中小型民营建筑企业应运而生。庞大的行业规模使建筑市场的竞争愈演愈烈。在规模、资金、品牌方面，中小型民营建筑企业与大型建筑企业都有着一定的差距。除此之外，因对薪酬不满引发的员工跳槽问题、劳资纠纷问题更是严重阻碍了中小型民营建筑企业的发展。因此，如何改进现有的中小型民营建筑企业员工薪酬管理制度，建立一套具有激励作用的薪酬管理体系成为中小型民营建筑企业管理者必须高度关注的问题。
一、中小型民营建筑企业薪酬管理现状
建筑企业按照建筑业企业资质标准主要分为：施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。涵盖公路、铁路、房屋建筑、港口航道等多个领域。在我国，大量的以私营为主的中小型民营建筑企业在夹缝中艰难生存，通常会被冠以“包工头”这样不雅的称呼，在建筑业市场上很少有话语权，竞争能力相对较弱。中小型建筑民营企业组织结构简单，从业人员总量比较小，素质水平相对较低，多数为家族企业，管理者既是家族的“家长”、企业的投资者，也是企业的最高管理者。为了谋求更好的发展，中小型民营建筑企业纷纷转型，开始引进一些专业技术水平相对较高的人才，来提高企业自身的竞争能力。上到高层管理者下到基层员工，多数都比较支持薪酬管理的改进，因为他们知道这与他们的薪酬水平息息相关。
中小民营建筑企业从业人员主要分为管理层和作业层。其中，管理层人员又分为高层管理人员和中层管理人员：对高层管理人员主要实行年薪制，还会根据企业的效益发放一定的年度效益薪酬；中层管理人员，指掌握一定的专业技术知识，偏脑力劳动范畴的管理人员，一般有建造工程师、造价师、财务管理人员等。他们基本上实行的是岗位等级薪酬制度，即根据各岗位等级的不同，按照各档位领取相应的岗位薪酬和补贴。根据调查，我国建筑行业的薪酬水平从20世纪90年代以来，一直呈显著上涨的趋势，但与其他行业员工的薪酬水平相比较，薪酬水平差距在逐渐拉大。作业层主要是指那些工作在一线的操作员工和服务岗位的员工。他们会根据岗位技能等级领取相应的岗位薪酬，奖金等。对于一些临时雇佣的力工会参照劳动市场价格，企业和员工本人双方进行沟通协商，以合同的形式签订协议薪酬。
二、中小型民营建筑企业薪酬管理存在问题及原因分析
（一）薪酬管理与企业战略相脱节
企业战略是企业对未来整体性、长远性的规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，薪酬战略是人力资源战略的分解部分。薪酬战略指引公司如何制定薪酬来实现人力资源战略目标，提升企业的竞争力，支撑企业整体的战略实施。不同发展阶段的企业制定的企业战略不同，相对应的薪酬战略自然就要有所调整。目前，我国中小型民营建筑企业薪酬管理制度中虽然制定了薪酬战略，但并没有与企业长期的战略发展相结合，而是偏重短期目标的实现。因此，中小型民营建筑企业缺少科学的指导思想来引导薪酬管理制度的设计，从而也使企业薪酬设计或薪酬体系失去了其导向作用。
（二）薪酬设计程序不科学
中小型民营建筑企业与其他一些中小型企业差不多，在人员方面，有很多都是裙带关系。主要由于员工经朋友、亲戚介绍进入企业，正是存在这种特殊的招聘渠道，导致企业“人岗匹配”程度较低，一部分技术人员并没有接受过系统的、正规的、与建筑专业相关的教育，而是在一线工作岗位上，经过长期实践经验的积累走向的现有岗位。与通过人才选拔等方式招聘来的技术人员相比，由于受教育程度的限制，他们比较拘泥于实践中的老技术，很少会开发新工艺。而在对员工的薪酬分配方面，通常又是按照员工的行政级别、入职的年限进行分配，失去了薪酬设计应遵循的内部公平性，造成一些真正具有能力的技术人员薪酬水平无法与自身的价值相匹配，从而导致一些关键岗位技术人员的流失，严重影响了施工的进度。
（三）薪酬结构不合理
薪酬主要有两个部分构成：直接货币报酬和间接货币报酬。在对中小型民营建筑企业的薪酬管理现状的调查中，我们不难发现，现有的薪酬管理制度过多的重视直接货币报酬而忽视了福利等方面的间接货币报酬。这样会造成企业在薪酬管理中缺少灵活性，难以实现员工多层次、多方面的薪酬需求。虽然中小型民营建筑企业较为关注员工的直接货币报酬，但也存在一些薪酬结构不合理的现象，如基本薪酬比例远远高于绩效薪酬比例，这样容易形成死工资，出现员工工作散漫、吃大锅饭的现象。
（四）薪酬制度缺少柔性
众所周知，建筑企业具有一定的特殊性，由于施工地点的不确定性，要求员工跟随各项目部周转于各个城市，员工与亲人大多数是聚少离多，而且工地基层居住条件一般比较差，劳动强度又大，节假日也会因为工期等原因受到不同程度的影响。不同施工地点所在城市的物价水平、市场劳动力价格也可能会存在一定的差异性，而一些中小型民营建筑企业现有的薪酬制度却无法随行就市，实行一刀切的政策，严重打击了员工的工作热情。不仅如此，现有的等级薪酬制度中，员工的薪酬与职务的高低相挂钩，即使是员工的能力有所提高了，但因为其职务没有变动，岗位薪酬也就不变，无法满足员工因胜任某岗位而产生的成就感，这样就造成了一些员工丧失了提高自身技能的动力。从企业的角度看，更是一种隐形的损失，极其不利于企业日后的发展。
三、对策及建议
（一）将薪酬战略与企业战略相结合
薪酬战略作为企业薪酬体系设计的风向标，在制定薪酬战略的过程中，应仔细思考企业的战略目标，层层剖析，明确企业的人力资源战略目标，然后确定企业的薪酬战略目标。当企业战略做出调整时，薪酬战略也应根据实际情况做出相应的调整，如企业应选择领先型的薪酬战略、还是跟随型的薪酬战略。只有这样才能将企业的薪酬战略与企业战略紧紧地结合在一起，薪酬战略与企业战略结合的越紧密就越有助于员工对企业战略的理解，促使员工像管理者一样关心企业，增加领导与员工之间的沟通，激发员工的团队精神，打造更好的企业文化氛围。
（二）规范薪酬设计程序，以岗定薪
多数的中小型民营建筑企业薪酬设计程序上不够规范，缺乏一定的条理，尤其是中国的中小型民营建筑企业一般是家族式企业，员工的薪酬通常是相关领导根据经验及与员工的谈判来达成的，具有一定的主观性，难以体现员工岗位价值。为使薪酬设计程序更加规范，企业应邀请相关专家和企业相关管理人员共同对企业员工进行工作分析并编写岗位说明书，对各个岗位进行合理的设置，然后进行岗位分析，对各个岗位进行价值评估，最终根据岗位价值评估结果设计相应的岗位薪酬。使员工的劳动报酬与其拥有的技术含量呈正相关，只有这样才能在薪酬上，体现出员工为企业做出的贡献程度。在薪酬设计的过程中，可以采取员工意见征询座谈会、选取员工代表参加薪酬设计等形式，一是可以增强薪酬制度的信服力，促进薪酬制度的顺利实施；二是可以促进企业管理人员与员工的沟通，有利于制定出一个更适合员工需求的薪酬制度，从而大大提升员工满意度，加大员工的忠诚度。这样不仅仅可以减少企业员工与管理者之间的矛盾，降低企业员工的离职率，也变相减少了人力资源成本，从而维护企业稳定、持久地发展。
（三）制定合理薪酬结构
岗位薪酬是由员工工作岗位的特点及其重要程度所决定的，在中小型民营建筑企业现有的薪酬管理中所占比重过大，直接导致薪酬激励不足。对此为中小型民营建筑企业提供的建议有三：一是制定合理的绩效薪酬管理方法，绩效薪酬是根据目标工作量完成情况支付给员工的报酬。二是制定富有弹性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根据员工超额完成企业规定的工作量情况，对员工进行利润再分配的一种报酬形式。企业在竞标之前对承接该项目有一定的效益评估，完工后可结合具体的工程利润水平，对超额部分按照一定的比率分配给各个层级的员工。效益薪酬是动态的，既可以强化每位员工的成本意识，又可以为企业带来更多的经济效益充分发挥薪酬的激励作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一种间接薪酬，它不以货币形式支付给员工，多以实物或服务的形式支付给员工，是企业为改善员工生活提供的经济支持，如员工在结婚、生子、生病、亲人病故等休假期间，依然享有企业为员工支付的薪酬，此外还为员工缴纳各种类别的保险。
（四）建立具有柔性的薪酬管理制度
中小型民营建筑企业具有很强的流动性，施工地点的经济发展状况也各不相同，尽管岗位相同，但是基于“以人为本”的企业管理思想来看，应当按照各地区的实际情况做出相应地有效调节。例如，为异地工作员工提供住房物业管理费、往返交通费用等，为在异地工作员工的直系亲属提供独生子女补贴；政策性地对异地员工的家属给予房屋补贴等。这样可以增加企业薪酬管理制度的灵活性，在员工的薪酬晋升体系上，我们不能墨守成规，要破除“官本位”的思想，与员工的技术水平及各方面的能力相挂钩，如果在哪一方面表现突出，为企业带来了一定的效益而职级却没有变动，我们也可以实施宽带薪酬政策，提升员工的薪酬，加大薪酬的浮动幅度，强化企业薪酬的激励效用。
四、结论
总之，我国中小型民营建筑企业的薪酬管理虽然取得了一定的发展，但加强对它的研究，使之为企业的发展起到一定的推动作用，仍然非常重要。运用现代化的薪酬管理方法：将薪酬战略与企业战略相结合；规范现有薪酬设计程序，将“以岗定薪”落实到企业中去；制定合理的薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度，从而充分发挥薪酬的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将员工发展与企业发展紧密联系在一起，才能真正实现企业又好又快的发展。
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保险企业薪酬管理论文范文第2篇
摘 要：在我国企业管理中，薪酬管理属于核心内容，更是人力资源管理的重要组成部分，对于促进企业现代化建设有着至关重要的作用。进行薪酬管理的同时，应充分考虑企业的实际发展情况，与具体发展战略相互结合，尽可能保证员工的基本生活质量，同时深入挖掘员工工作的主动性，提高员工工作质量与效率，满足企业战略发展的需要，尽可能适应市场经济的发展。因当前市场竞争相对较为剧烈，企业若要提高自身综合实力，应培养更多复合型人才。加强薪酬管理，将其作用充分发挥，满足企业今后持续发展的需求。
关键词：薪酬管理;存在问题;创新策略
一、企业薪酬管理的作用
（一）激发员工的积极性
在企业内部制定完善的薪酬管理制度，员工的主观能动性能得到显著提升，同时为企业的发展带来更多经济效益，满足企业今后持续发展的需求。从某种程度来看，企业薪酬管理会影响到员工的工作态度，甚至帮助企业留住更多人才。因此，企业可通过适当调整员工工资的方式，加强员工对企业的认知度，提高员工的归属感，为企业的发展提供大量人才。
（二）企业实现成本控制
企业进行成本控制的过程中，薪酬管理属于一项重要的内容，薪酬管理水平的高低，会直接影响到企业今后的运营状况。因此，企业应结合外界环境的变化以及自身实际需求，制定合理的薪酬标准，有效控制企业的成本。将满足企业稳定发展作为前提，尽可能实现企业经济利益最大化，满足市场经济发展的需求。
（三）整合内部各项资源
在市场经济快速发展的大环境下，为满足企业经济效益最大化，应根据实际发展情况开展薪酬管理工作，使企业内部的各项资金得到优化配置，同时对企业的资源进行有效整合。实现企业资源整合的主要手段包含薪酬管理，通过薪酬管理的开展，帮助企业快速融入到市场经济发展的大潮中。
二、企业薪酬管理中存在的问题
（一）缺乏完善薪酬制度
受多元因素的影响，部分企业所制定的薪酬制度缺乏弹性，企业员工在薪酬结构当中，不同层次与不同岗位的员工工资等级较为混乱，不够细化。在公司体系当中，与员工薪资效益或者企业效益挂钩的项目十分有限。在总体层面上，体现出员工之间工资收入差距较小，员工工资水平基本呈现稳定状态。绩效管理与薪酬尚未有机相互结合，难以将激励的作用充分发挥出来。因部分企业尚未形成科学的薪酬管理体系，員工的薪酬管理标准主要由企业领导者，根据当地的平均薪资水平制定，并没有深入考虑企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，员工的各项薪酬核算缺乏明确依据与科学的方法。
（二）薪酬管理意识薄弱
在一些中小型企业内部，尚未设立完善的薪酬管理部门，因中小型企业员工数量相对较少，管理者认为设立薪酬管理部门的意义不大，甚至存在公司核算部门与其他部门合并在一起，一人身兼多职等情况。受这种观念的影响，会直接制约企业薪酬管理的持续发展，对于企业的运营管理也会产生一些负面影响，中小型企业管理者的薪酬管理意识相对较为薄弱，主要是根据某一地区或行业的平均薪资作为衡量标准，这样的方式难以提升员工的忠诚度。因缺乏完善的管理制度，极易出现人才流失的情况。
三、解决我国企业薪酬管理的创新策略
（一）健全薪酬管理制度
企业应根据设立的不同岗位与社会发展趋势相互结合，对不同岗位进行科学分析，合理判断不同岗位在企业当中起到的作用。明确为企业创造的价值以及为企业带来的经济效应，进而确定最终的薪酬待遇。在确定员工工资水平的同时，将其作为客观依据，面对具有明确考核项目以及福利参考项目，应在企业内部建立公平的监督机制，保证企业内部每一个岗位的薪酬实现差异化，并且有规律可以遵循，员工对于自己所处在的岗位，无论是薪资水平还是晋升渠道，均具有清晰的评估和明确的认知。
（二）制定合理薪酬体系
企业内部管理者与相关工作人员均意识到薪酬管理的重要性，构建完善的薪酬管理体系是今后发展的必然趋势。在企业人力资源管理过程中，这属于一项重要的内容。薪酬制定方案内容相对较为多元，不同岗位的考核评估、薪酬调查等均包含其中，在制定的过程中，应充分考虑岗位与组织目标达成的关联性。薪酬激励制度能够调动员工工作的主动性，提高员工的创造力，薪酬激励可推动企业向着更好的方向发展，加强员工与企业之间的联系，使员工切实感受到自己在企业内部存在的价值，最终达到企业与员工双赢的结果。
（三）保持薪酬的公平性
在我国众多企业当中，尤其是中小型企业，员工对自己的工作不满意，主要原因就是薪酬分配不公平。外部公平则是企业在进行设计薪酬的过程中，必须考虑同行业与竞争者的薪酬水平，内部公平则是员工自身的主观感受。因此，制定完善的薪酬模式，采取科学合理的评估方法，对员工进行全面考核。结果分配与薪酬评比，均是薪酬管理的公平性体现，相关因素会对薪酬制度的内容、员工的公平感等带来直观影响，保证薪酬的公平性具有重要现实作用。
四、结语
在企业今后发展的历程中，薪酬管理所起到的作用是无法忽略的。结合实际发展情况，制定完善的薪酬管理制度，能够真正提高员工工作的主动性，企业的生产成本、经营成本也能够得到不同程度的降低，实现企业资源的有机相互结合。但受多元因素的影响，我国企业薪酬管理中依旧存在不足。企业应重视薪酬管理的作用，秉承以人为本的管理理念，实现绩效考核与企业薪酬管理制度的相互结合，将薪酬管理的作用充分发挥出来，提高企业的核心竞争力。
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作者简介：
耿春莉（1987.03）性别：女，汉，籍贯：北京市平谷区，当前职务：薪酬专责，学历：本科。
保险企业薪酬管理论文范文第3篇
摘 要：随着社会市场经济的高速发展，使得行业竞争愈发激烈，这种现象促使企业对绩效薪酬管理有了较高的需求。在现代企业生产经营过程中，企业员工作为工作的执行人员，为企业健康长久发展具有重要影响，怎样让员工潜能充分发挥，为企业贡献最大力量，就必须要运用企业绩效薪酬管理的特点，完善与创新管理制度与模式，促使企业的健康长久发展。本文分析了企业当前绩效薪酬管理存在的问题，针对性地提出了企业绩效薪酬管理对策。
关键词：企业;绩效薪酬管理;问题;对策
1 薪酬管理的定义
企业薪酬管理是企业进行人力资源管理的重要内容，企业通过薪酬管理，能够将企业的发展目标与企业的员工个人利益密切地结合，通过不同的薪酬档次来激励员工，提升员工的工作积极性。企业的薪酬管理从本质上看是对人的一种管理，是通过以物质或者非物质的奖励方式，实现对劳动者的管理。通过薪酬管理能够实现企业的内部激励机制，成功的薪酬管理是企业持续发展的动力所在。薪酬管理作为现代企业制度的一个重要组成方面，能够有效地激励员工，合理配置企业的劳动力资源。薪酬管理主要是指在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬体系、薪酬支付、薪酬预算、薪酬结构以及薪酬调整等核心内容的组织管理过程。
2 绩效薪酬管理对企业的重要作用
在现代企业生产经营过程中，绩效薪酬管理是最为重要的环节，无论是上市企业或是中型、小型企业，合理的绩效薪酬管理能够对企业的未来发展具有重要的影响，适合企业发展战略， 强化其生产经营创造力，让企业实现发展目标。首先，绩效薪酬管理是基于一种公平、公正、公开的态度对企业员工进行审核，利用科学、合理的管理制度与管理体系来衡量员工的工作水平与各项技能，此外，由于其自身具备一定的原则性，能够指导企业员工可以做的与不可以做的，让员工充分明确自身职责，如此就会为员工提供公平、公正的竞争氛围，形成员工积极进取的思想意识;其次，企业在未来的发展战略上，绩效薪酬管理能够具有积极的影响作用。由于其能够重视企业当下生产经营的具体情况，以此同时构成合理严格的企业发展布局，比如在员工的薪资待遇、员工福利等方面，另外，还能够为企业吸引更多的高素质人才，建立优质的企业团队，促使企业快速实现发展目标，并且严谨的态度能够让企业及时发觉自身缺点，充分完善，确保企业的长久健康发展。
3 企业绩效薪酬管理存在的主要问题分析
3.1 企业薪酬与绩效管理体系缺乏合理性
从现阶段国有企业的基本情况可以了解到，一方面，有些国有企业的主要负责人的工资薪酬不在任职企业发放，而是由事业或机关单位选调且薪酬由财政发放，负责人工资薪酬未与工作业绩挂勾，就职国有企业薪酬绩效管理工作的好坏对其没有任何的经济价值影响，有些事不关已的思想，因而对于薪酬绩效管理工作不重视，更难进行深入的认识，难以激发其干事创业的主动性和创造性，难以为企业发展注入新的活力。另一方面，国有企业的员工工资薪酬是固定的，任何考核部门对他们的工资都无权进行调整，大多数员工的思想都是停留在自己的工作是一个铁饭碗，不努力为企业创造利益也是会一直享受国家给予的固定待遇，是导致大部分国有企业亏损的重要原因。
3.2 薪酬制度不健全
在企业薪酬制度建设中，工资制度是企业薪酬体系最显著的特征，而我国企业发展过程中，工资体系依然存在许多问题，尤其是一些中小企业在工资体系管理方面没有形成严格的体制要求，工资发放随意性大，没有一套科学合理的工资核算标准;另外，在薪资发放方面，部分公司存在延期发放，克扣工资等现象，薪酬体系存在极大的漏洞，这些都制约着企业的持续健康发展。
3.3 企业薪酬绩效模式及落实效果欠佳
当前企业薪酬变革的实质，其实是企业员工需要激励。企业应该建立一套完善积极的薪酬绩效管理模式，并有效落实与执行该管理模式，这是企业人力资源管理工作的重点，对企业员工也有着重要的现实意义。企业具备一套合理完善的薪酬绩效激励制度，不仅能提高员工的收入水平，还能使其提升职业晋升能力以及工作动力，因而能更好地发挥自身的价值; 然而传统的固定工龄加薪、年度加薪、利润加薪等固有的方法，已无法满足员工对加薪更多的愿望，还会导致企业加薪却不增值的结果，最终不断增加企业的经营管理成本，无法达到国有资产保值增值的目标。
4 提高企业绩效薪酬管理对策
4.1 完善绩效薪酬管理制度
将企业的高中层管理部门的薪酬和企业具体的生产经营利益相结合， 有效激发中层和高层领导者工作的积极主动性。此种模式能够有效防止高层管理者对管理制度的轻视，漠不关心企业的经营成本和创收利益，与企业发展背道而驰;而且，还需要重视强化管理团队，有效激励企业员工工作的积極主动性，为企业的长久发展做出应有的贡献。
4.2 完善绩效薪酬管理体系
企业中不同的员工在不同的岗位上为企业创造的价值是不相同的，相同岗位上的不同人员为企业创造的价值有时也是不同的。电力企业在对人力资源绩效薪酬管理体系进行完善的过程中，需要对企业的岗位职责进行明确，明确每个岗位能够为企业创造的价值和对于企业的重要性，参考劳动力市场中岗位的薪酬支付情况对企业的每个岗位薪酬进行确定，建立多层次的企业薪酬体系。
4.3 绩效薪酬管理与企业战略规划保持一致
企业的战略规划是企业管理者根据企业的发展阶段和企业所处的内外部环境做出的发展策略，对于实现企业的发展目标具有重要的指导意义。企业的人力资源绩效薪酬管理工作的推进最终是为企业发展目标的实现和企业的发展而服务的，并最终与企业的利润相挂钩。因此，企业人力资源绩效薪酬策略的实施与企业战略目标的实现是息息相关的，企业要想在市场竞争中占有更多的市场份额，为企业赢得更多的利益，就必须要制定出符合企业自身情况的长远发展战略规划，并制定出配套的人力资源绩效薪酬管理策略，使企业的人力资源绩效薪酬策略与企业的战略规划保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企业发展的要求，为薪酬管理制度的有效实施提供保障。
4.4 提高绩效薪酬激励的公平性
面对绩效薪酬不公平现象频现，企业应正确树立绩效管理的观念，塑造基于能力和绩效的企业文化，积极落实公平的绩效薪酬激励。健全以KPI 为核心的全绩效管理体系实现公司战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接;同时，还要细化绩效考核周期，采取周考评、月考评的方式来强化对员工工作绩效的评估。通过工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位设计薪酬结构，实现内部公平、外部竞争，动态激励、长远发展，真正实现绩效薪酬的激励约束作用。
结束语
综上所述，企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，使得企业的薪酬管理制度与企业的战略规划相符合，与企业其他内部管理制度相配合，调动员工的工作积极性，为企业战略目标的实现提供保障，为企业在劳动力市场吸引更多优秀的人才，促进企业健康可持续发展。
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保险企业薪酬管理论文范文第4篇
[摘 要]本文在调查河北省中小企业职工薪酬满意度的基础上，发现职工薪酬满意度尚可，但仍有相当比例的职工收入低微，生活困苦，这很大一部分原因是由于河北省中小企业普遍盈利情况不佳，EVA创造能力差造成的。此外，河北省中小企业的薪酬制度还存在与职位、工作付出等因素不够相符的情况。针对调查结果，提出了相应的对策。
[关键词]薪酬满意度；中小企业；EVA
1 引 言
经济增加值（EVA）表示的是一家公司在扣除资本成本后的资本收益，其实质是公司净经营利润与投资者用同样资本投资于其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。EVA是当今财务的主流，我国的大型国有企业已经全面采用EVA指标进行考核。而中小企业是河北省国民经济的重要构成部分，它不仅为大型企业提供各种配套工作，服务居民日常生活，还提供了大量的就业岗位，吸纳社会劳动力，解决民生问题。因此，中小企业职工的薪酬水平是河北省的民生问题的重要内容，中小企业职工对薪酬的满意程度也是维护河北省社会稳定的重要因素。目前，河北省中小企业EVA创造水平如何，职工整体收入水平如何，是否充分满足日常生活需要，职工对收入的满意程度如何，企业EVA对工资水平有怎样的影响，职工的劳动付出与收入是否成正比？针对以上问题，课题组对河北省中小企业职工进行了问卷调查，以期为将来的河北省收入改革提供借鉴。
2 样本说明与描述
本研究的调查问卷包括被调查者基本信息和薪酬满意度两个部分。基本信息包括被调查者学历、性别以及所处城市等基本情况；薪酬满意度重点了解被调查者对企业薪酬分配制度的认可程度，企业EVA对薪酬满意度的影响等内容。
本调查共收回有效问卷1058张，被调查者遍布河北省11个市，包括各个年龄段，学历层次包括博士、硕士、本科以及大专以下，职位层级自总经理到普通员工，工作类型广泛，行业涉及食品、餐饮、养殖、金融、传媒、制造等各个行业。因此，样本对于了解河北省职工薪酬满意度具有较好的代表性。
3 调查结果与分析
31 调查整体结果
调查结果显示，河北省中小企业职工薪酬满意程度尚可，有3308%的被调查者明确表示对自己的薪酬满意，而仅有2004%的被调查者明确表示对自己的薪酬不满意，如表1所示。调查显示，有643%的职工觉得生活过得富足，5652%的职工薪酬除维持日常基本生活之外略有结余，3138%的职工薪酬仅够维持日常基本开支，而有567%的职工觉得生活过的贫苦，这说明河北省近些年的工资制度改革取得了明显效果，但仍有少部分职工的薪酬过低，需要进一步采取措施提高这部分职工的收入。同时，有3119%的职工认为本企业薪酬制度是科学的，这说明河北省中小企业薪酬制度已经不断完善起来，有3743%的职工认为本企业的薪酬制度是公平的，这一方面说明中小企业在设计薪酬制度的时候，注重公平胜于注重科学性，另一方面也说明目前河北省中小企业薪酬制度的公平性较低，有待于提高。同时，只有3611%的职工认为本企业的薪酬制度有较好的激励作用，这表明大部分河北省中小企业的薪酬制度还不成熟，需要进一步改进。最后，仅有681%职工认为本企业有较好的福利制度，这表明河北省中小企业福利制度匮乏，薪酬制度不够全面。
32 薪酬满意度的分类分析
在被调查的职工中，男性524人，女性534人，其中男性有3702%明确表示对自己的薪酬满意，而女性仅有2921%表示对自己的薪酬满意，男性薪酬满意度要高于女性。在年龄方面，25岁以下职工有2732%对自己的薪酬满意，25～35岁职工中有3529%对自己的薪酬满意，35～45岁职工中有4270%对自己的薪酬满意，45～55岁职工中有2439%对自己的薪酬满意，55岁以上职工有4147%对自己的薪酬满意，这表明薪酬满意度并不与年龄呈明显的正比关系，35～45岁职工的薪酬满意度最高，而这部分职工正是企业中的主力军。学历方面，博士中有7143%对自己的薪酬满意，硕士中有4706%对自己的薪酬满意，本科学历职工有3307%对自己的薪酬满意，大专及以下学历有2850%对自己的薪酬满意，可见，薪酬满意度与学历呈明显的正比关系，学历越高对薪酬的满意度越好。工作年限方面，在本公司工作10年以上的职工3636%对自己的薪酬满意，工作5～10年的职工有4528%对自己的薪酬满意，工作3～5年的职工有5049%对自己的薪酬满意，工作1～3年的职工有2477%对自己的薪酬满意，工作1年以下的有2353%对自己的薪酬满意，结果表明薪酬满意度与工作年限并不呈正比，工作3～5年的职工薪酬满意度最高。在职位方面，总经理层次有60%对自己的薪酬满意，高级主管有4625%对自己的薪酬满意，一般主管有4359%对自己的薪酬满意，普通员工有2161%对自己的薪酬满意，可见，薪酬满意度与职位高低呈明显的正比例关系，职位越高，薪酬满意度越高。在工作类型方面，生产型职工有2958%对自己的薪酬满意，技术型职工有3143%对自己的薪酬满意，行政型职工有4357%对自己的薪酬满意，采购型职工有3333%对自己的薪酬满意，销售型职工有2692%对自己的薪酬满意，行政型职工薪酬满意度明显高于其他类型。
33 薪酬满意度的相对分析
为了全面了解河北省中小企业职工的薪酬满意状况，调查问卷设置了一些相对薪酬满意度的问题，以了解河北省中小企业中不同资历、部门、职位等与薪酬的匹配程度。调查结果显示，5104%的职工觉得自己的薪酬与本部门相同资历的职工差不多，5028%的职工觉得自己的薪酬与其他部门相同资历的职工差不多，这说明河北省中小企业在薪酬制度中，资历是重要的构成部分。而相对于职工自身的资历、职位以及工作付出来讲，薪酬满意度如表2所示。表中数据显示，河北省中小企业职工的薪酬满意度与资历以及工作付出匹配度较高，员工相对自己的职位满意度非常高，这可以看出中小企业职工的职位相对于资历和工作付出相对较低。
34 相对于EVA的薪酬满意度分析
根据调查结果，河北省中小企业EVA的创造能力较弱。首先，根据直接利润体现来讲，盈利的企业比重并不高。被调查的员工所在企业仅有4427%处于盈利状态，3040%基本持平，2533%处于亏损状态。而事实上通常企业的资本成本在7%～9%，也就是说企业的盈利在10%以上才能基本保证创造了EVA，是真正盈利的企业。在所调查的盈利的企业中，盈利超过50%以上的企业占784%，盈利30%～50%的占2680%，盈利10%～30%的占3922%，盈利不到10%的占2614%。综合来看，真正能够创造EVA的企业约占调查企业的3270%，比例较低。
4 结论与对策
根据本次调查的结果可以发现，河北省中小企业职工整体满意状况尚可，但仍有20%以上的员工对自己的薪酬不够满意，这是由于企业盈利状况、资历、职位、部门等诸多因素共同造成的。而在这些因素中，企业盈利状况是非常重要的一项。通过调查发现，河北省中小企业EVA价值创造能力较低，这一方面限制了企业的发展，影响河北省整体经济状况，另一方面，严重限制了职工的薪酬，导致相当部分的职工收入较低，甚至生活窘困。因此，针对调查的结果，要进一步完善河北省中小企业薪酬制度，提高职工的薪酬满意度需要从以下几个方面入手：
（1）提高EVA创造能力。EVA的考核已经在国有企业中执行，但是中小企业对EVA的了解还很少，即使是中小企业的高层管理人员，也有很多人不理解这一感念。因此，应该在河北省中小企业中普及EVA的概念，鼓励企业以EVA的理念来进行管理。
保险企业薪酬管理论文范文第5篇
摘要：本文以电子商务企业的财务风险管理为主要研究目标，以极具代表性的DD网为例，通过对DD网现行管理模式的描述和分析，发现了其当下可能面临的财务风险，并给出了应对这些风险的建议。
关键词：电子商务;财务风险;财务管理
1.DD网的财务管理模式及分析
1.1 会计信息披露模式
DD网曾在美国上市，作为上市公司，DD网需要遵守美国的证券管理政策和制度，众所周知美国对待资本市场的监管制度甚至比国内还要强一些，因此DD网上市期间每年都披露自己的财务信息。16年DD网退市以后，作为私有企业，缺少政策市场监管的情况下，其再没有主动披露自身的财务信息。因此从财务信息披露模式上来讲，DD网主要集中于强制性披露。
1.2 资本管理模式
投资方面，DD网偏向于保守的投资策略，追求稳健，一方面由于DD网主要业务为互联网业务，财务风险偏大，投资可以偏向保守，但是过于保守的投资也容易让企业失去一些快速发展的机会。这也使得DD网和同行业的JD、alibab比起来发展速度
融资方面，DD网自从美国资本市场退市之后，便很少采用公开融资的方式进行筹资，很少通过证券、债券等方式进行融资。私有化的融资偏好一方面使得DD网的股权结构比较稳定，财务方面的财务风险也小，但是另一方面也展现出DD网的融资能力较差的问题，一旦出现财务风险可能化解较难。
1.3 财务组织模式
DD网的财务组织很少有变动，简而言之是遵循基本的权利和责任相结合相配比的制度，即权力越大对应的责任也就越大。在这种比较传统的制度下，公司结构严谨，全责配比贯穿整个财务管理过程，员工在这种制度下也很负责任，公司的财务办公效率也比较高。但是这种传统的过于强调全责配比的制度下也使得员工之间的反馈和沟通较少，每个员工都坚守自己的阵地，强调自己的责任，很难变通，难以出现新的创新。此外，公司财务权利较为集中，财务权利集中于一个人身上，独揽大权容易出现决策难以公允的情况。
1.4 绩效评价模式
绩效评价方面，公司主要强调公司的相关财务指标。其核心是通过一些量化的指标，定性定量的进行分析，对当下工作合理安排的同时也制定一定的财务指标来衡量财务成果和财务从业人员的工作成果。实际操作当中，公司强调公司的毛利率增长，将营业收入和毛利增加作为考评和绩效评价的合理指标。这种管理模式较为公允，方便内部管理，也方便取得量化指标，有助于吸引人才，达到员工满意，但是过分强调企业利润增长的同时也忽略了员工个体的贡献，容易出现奖励不均、外界因素影响企业效益却忽略员工作用的情况。
2 DD网所面临的财务风险
2.1 资金供给不足
企业的发展过程中离不开资金的支持，宏厚的资本供给是企业发展的有力支柱，DD在发展过程中，很多时候都面临这同行业竞争企业的价格压力，在其他方面没有过多优势的时候，价格战显得尤其关键。但是与京东、阿里等互联网企业比起来，DD的资金量显然难以占优。自从DD退市以来，坚持私有化管理，其投资融资方面决策又偏向保守，使得DD难以获得大量的资金优势与同行业竞争。因此公司面临的第一个财务问题便是保守投融資决策下的资金供给量不足的问题
2.2 业务种类单一
DD网主营业务为图书销售，将工作和营销重心放在了图书市场，长期的营销和经营使得消费者们对该公司的下意识判断便是销售图书的互联网商家。因此DD网几次尝试转型均未能获得成功。随着时代的发展和科技的进步，当下互联网发现迅速，只能终端设备几乎人手一个，仅凭图书销售一项业务难以撑起公司快速发展的大旗。
2.3 管理方式过度集权
该公司的经营权较为集中，即使在公司未从美国资本市场退市的时候，其经营权也主要集中于一个人身上。高度集权管理模式可以帮助企业高效的完成领导者下达的任务，但是一旦掌权者出现决策上的失误，对于公司的发展是一项很大的损失，适当加强民主有利于企业的平稳发展。
3. DD网财务风险控制建议
3.1 完善预算管理系统
DD网自美国退市以后，进行完全的私有化管理，其对外投资和自身融资都偏向保守，自身的股权结构也相对较为稳定。由此也产生了该公司资金不够充足的问题。公司加强预算可以较好的起到节约资金的作用，首先公司应当积极建立起相应的预算管控系统并不断优化，管理层也应当充分认识到预算的作用。节流方面的优异工作有助于企业应对资金紧缺的问题，也有助于企业抵抗财务风险的能力。
3.2 调整经营战略模式
公司目前的主营重心还是集中在图书销售方面，在只能终端设备越来越发达的今天，纸质图书的销售难以再有更大的建树，因此，公司除了图书销售之外，应当多元发展，拓宽自身的经营项目，驴踢来说，公司应当充分吸收以往经验，发挥自身的优势和特长，把我市场信息，做充分的市场调查，了解当下互联网销售的发展方向，多元化的经营可以发挥规模经济的作用，增强自身的抗风险能力，也方便应对市场带来的冲击。适当调整战略，丰富自身的营销模式，发展多元化经营策略，丰富公司经营项目，有助于企业增强风险抵抗能力。
3.3 注重企业人才培养
公司的经营管理权过于集中，不利于企业的多元发展和新鲜血液的流入。公司应当适当加强民主，不能使权利过于集中，充分发挥公司人才的智谋，有助于企业更好发展。此外企业应当注重人才的引入和内部人才的培训，高水平、高素质的人才准备使应对风险的坚实后盾。
3.4 建立财务风险预警机制
未雨绸缪是应对风险的最佳措施，应对风险离不开合理科学的风险防范机制和风险预警机制，公司应当成立相关部门、优化相关工作，充分发挥人的主观能动性，把握市场发展发现，分析外部环境信息，通过专业化的团队的筹建、科学的风险预警机制的建立来防范各类风险的发生。
4. 结论
本文以DD网为代表研究了电子商务企业财务风险管理，通过对DD网的管理模式休闲装表示，分析其中存在的财务风险问题，并由问题给出了相关的对策建议，期望本文的研究能对DD网、对其他同行业的电子商务企业起到一定的积极作用。
参考文献
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[2]颜美瑛.大数据时代的企业财务风险预警研究[J].中国乡镇企业会计，2021（02）：137-138.
（河北工程大学 河北 邯郸 056000）
保险企业薪酬管理论文范文第6篇
摘要：随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。首先论述了核心员工概念与特征，探讨了优化企业核心日工薪酬管理的措施。
关键词：核心员工；薪酬管理；激励；企业文化
文献标识码：A
1 核心员工的概念与特征
1、1 核心员工的概念
关于核心员工的概念，主要有以下几个概念的表述：(1)核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且其招聘成本和培训费用很高。(2)核心员工是具有较高行业资质、能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，且替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。(3)核心员工掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。
1、2 核心员工的特征
1、2、1 代表性
核心员工能够代表企业文化和企业战略的发展方向，能够对企业的发展产生巨大影响，甚至能够左右企业未来的发展，体现了企业的核心竞争力，为企业创造效益。
1、2、2 不确定性
核心员工是一个相对的概念，判断一个员工是否是核心员工，要有具体的工作岗位。根据80／20原则，企业的核心员工比例一般占企业员工总数的20％左右，这个数据只是一个统计数据，在不同的企业这个比例也是不同的，并且在企业发展的不同阶段，核心员工也在发生变化。
1、2、3 高需求性
根据马斯洛的需求层次理论，核心员工的需求一般更加注重高层次的需求。即获得尊重和自我实现的需要。他们更关心工作的岗位、工作环境、发展的空间是否能够满足其未来发展的需要。相比较一般员工。物质激励的作用相对较小一些。
1、2、4 不可替代性
核心员工是企业的稀缺资源之一，核心员工更是新知识、新技能、创新思维、丰富经验、社会关系的丰富载体，这部分员工的流失会给企业带来巨大的损失和更多的重置成本。
2 优化企业核心员工薪酬管理的措施
2、1 确立企业核心员工薪酬管理的原则
(1)服从和服务于企业的总体战略。企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的激励会关系到企业市场竞争力的大小。企业无论发展到什么阶段，都必须树立人力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬水平进行定位，并加以引导和激励，促使他们的能力转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续发展的不竭动力。(2)确定富有竞争力的薪酬水平。所谓薪酬水平的竞争力，不仅包括薪酬的绝对水平，而且还包括企业的相对水平。这就是说企业薪酬水平的竞争性，并不一定是意味着企业的薪酬水平越高，其激励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势，并且一定要有能够对核心员工特殊才能激励的体现才能够体现出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才能够真正体现。
2、2 实行短期激励与长期激励相结合的薪酬管理方式
当前，企业中对待核心员工不可以采取“压榨”的方式，而需要将短期薪酬激励与长期股权激励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的激励效果开始减弱，成长需求对核心员工的激励作用开始上升。为此我们建议企业要加强对核心员工的教育培训激励。美国的一项研究表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的经济效益。同时，员工培训不单纯是企业发展的需要，也是核心员工个人成长的需要。由于科技发展高速化、多元化，大部分核心员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，不断更新专业知识是核心员工的强烈欲望。因此，提供核心员工不断学习的机会是企业留住优秀管理和技术研发人员、销售人员并获得竞争优势的重要手段。企业应为核心员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为他们提供培训、教育机会，让他们出席学术研讨会议，提供出国培训进修的机会等，以此作为对其工作业绩的激励。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。企业可通过在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究、互联网培训、情景模拟、管理游戏等多种培训方式来满足核心员工个体成长的主导需求。
2、3 规范人力资本绩效考核体系
要对核心员工进行有效的薪酬管理，避免出现各种损害企业利益的现象，需要建立和完善与之相适应的诸多监督约束机制，其中很重要的一项内容就是要建立一套科学合理的绩效考核体系。在强调将企业人力资本的薪酬水平同人力资本工作绩效和企业业绩挂钩的同时，必须建立真正能够测量人力资本绩效的考核体系，以保证对企业人力资本薪酬发放的公平合理，并具有一定的激励作用。所以，在核心员工绩效考核中，企业要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，不仅要考虑企业的利润率、资本回报率等常见的财务指标还要考核市场占有率、企业发展潜力、内部管理水平等非财务指标。通过建立科学化、规范化、制度化的核心员工绩效考核体系，可以为企业核心员工激励机制的有效运行提供有力支撑。
2、4 塑造优秀企业薪酬文化
企业文化是在企业中通过培养、教育形成一种为员工共享的观念和意识，并以这种观念和意识来凝聚与鼓励员工。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时，也是保留优秀员工的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低往往取决于对企业文化的认可程度。优秀企业的发展实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，还应在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。在薪酬管理中，企业薪酬文化要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。既要结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结果是否能够真正反映员工对企业的贡献大小-这样才有利体现薪酬对核心员工的激励作用。
总之，核心员工薪酬管理是一个系统工程，在具体的设计过程中，还应该站在企业管理者的角度来进行长期的激励，应侧重建立并巩固核心员工与企业命运共同体的建设。
参考文献
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