加强公司人才队伍建设范文第1篇
1.以学习实践科学发展观活动为指导，紧紧围绕农村劳动力技能培训工程，以提高农村劳动力转移就业技能为重点，加强培训基地建设，落实培训资金投入，强化职业技能鉴定，不断创新培训模式，着力开展就业技能培训和创业培训，切实增强农村劳动力的就业能力和创业能力，推动劳务经济快速健康发展。
2.在现有培训规模的基础上，努力扩大培训规模。争取培训人数逐步增长，争取2011年农村劳动力实用技术培训人数达到10000人次，农村劳动力年培训率达到30%以上，每个农户有一个劳动力通过培训掌握1—2项实用技术，农民家庭人均收入有明显提高，促进贫困农户摆脱贫困。
3.突出培训重点，抓好返乡人员技能培训。抓住劳务培训的黄金时期，利用农民工返乡之际，依托农村劳动力定点培训机构，精心安排，及早谋划，制定切实可行的培训方案，发挥示范乡镇、村和星级劳务输出示范村的示范带动作用，集中时间、集中人力物力，大力开展“百日农民工培训行动”，重点开展市场需求的工种培训，切实提高输转就业质量。同时，支持返乡创业，对返乡创业者开展培训。根据全民创业促进就业的要求，我们将大力实施“农民工返乡创业”工程，对有创业愿望的返乡人员进行创业培训和创业指导，不断增强创业者的创业能力和市场竞争能力，逐步扩大自主创业和自谋职业，实现以创业促进就业的目的。
4.加强保障措施 。一是加强组织领导，落实责任。统筹规划
加强公司人才队伍建设范文第2篇
北京市第68期区县局级干部进修一班
公共服务改革与创新专题研修小班市文化局王 珠
指导教师：公共管理教研部 董晓宇
完善的公共文化服务体系是政府加强公共服务管理的重要职能和重要实现方式，是人民群众称量幸福感的重要指标，也是构建和谐社会的重要载体，同时也是北京迈向建设世界城市的重要标志。“十一〃五”期间，全市在公共文化服务体系建设方面取得了显著的成绩，但也存在着一些突出问题。“十二〃五”期间，我们将结合实际存在的困难和问题，将加强公共文化人才队伍建设列为公共文化工作的当务之急、重中之重，推进公共文化服务体系朝着科学化、规范化的方向发展。
一、 “十一〃五”期间公共文化服务建设取得的主要成绩和存在的问题
(一) 取得的主要成绩。
一是加强设施建设，率先在全国实现村村建有多媒体综合文化中心的目标。全市达到国家一级馆的文化馆有16个，二级馆有3个。达一级馆数量居全国前列。截止2009年，全市拥有区县文化馆19个、街道乡镇文化站319个、社区文化活动室2288个、农村文化活动室 第 1 页 共 6 页
3510 个。城市社区拥有文化广场2462个，城市露天景观剧场17个，观众座位2.59万个。建成了3859个行政村多媒体综合文化中心，率先在全国实现了村村建有文化设施的目标。结束了农村群众露天看电影、露天参加文化活动的历史。
二是为基层配备器材设备。自2006年起，市财政连续投入18亿元，为街道乡镇和社区行政村文化设施配备了广场演出灯光音响设备19套、流动舞台演出车21辆、流动图书捐赠车20辆、室内灯光音像设备315套、数字电影放映车315辆和数字电影放映设备1025套等一系列重要文化设备，为基层群众开展文化活动创造了条件。
三是设立了文化活动专项经费，保障基层群众文化活动正常开展。2009年，市文化局和市财政局出台办法，按照服务人口，给每个社区和行政村文化活动室5000元—15000元活动经费、给每个区县文化设施维护费100万元、给每个街道文化信息共享维护费1万元，专门支持基层文化建设。基层群众的文化需求得到了一定的满足，基本权益也得到了一定的保障。
四是健全各类群众文艺团队机构，组建文化志愿者队伍。全市共有各级政府和各类社会主办的群众文化团队和社团11074支。2009年初，我们成立了北京市文化志愿者服务管理中心，在18个区县设立了分中心。目前全市在册志愿者近6000人。文化志愿者可以提供7大类52个服务项目，主要包括艺术培训辅导、艺术讲座、书法笔会、合唱指挥、展览展示等内容。目前参与服务的文化志愿者达1.3万人，被服务人次35万人次。文化志愿者在公共文化服务中起到了重要作用。
(二) 存在的问题。
一是缺乏基本法规和政策保障。现行的公共文化法规，只有文化
部发布的《乡镇综合文化站管理办法》(文化部48号令)和《北京市基层公共文化设施建设标准(试行)》(京文基【2007】206号)等为数很少的政策和法规，公共文化建设还缺乏基本的制度保障。
二是街道乡镇和社区行政村缺乏具有专业素质的专职文化工作者。2002年，市编制办核定每街道乡镇文化站配备4名专职人员，基本解决了全市街道乡镇缺少编制的问题。目前，各区县文化站在岗人员数量虽然不少，但是真正在文化站工作并从事文化工作的人员不足三分之一，挪用编制现象较为普遍。人员在编不在岗，在岗不从业的情况大量存在，难以满足群众对文化的需求。
三是公共文化服务工作人员待遇偏低。据统计，全市22个区县级图书馆中有18个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均工资水平;全市21个区县级文化馆中有16个馆从业人员的人年均收入低于本市人年均收入水平，全市街道、乡镇文化站从业人员的人年均收入更低。
四是各级政府对文化事业经费的保障力度有待提高。2009年，市级财政投入文化事业经费达到平均每人90元;区县财政中，投入最多是原东城区是130元，最少的是海淀区是16元。经济发展水平的差异性以及各级政府对文化事业发展的重视程度的不同，导致投入力度差距较大，使得文化区域发展不平衡。
二、可供借鉴的外省市公共文化服务人才队伍建设经验。
文化部在云南召开全国加强村级文化建设专题工作会，推广云南、安徽模式，并在《关于加强村级文化建设的指导意见》中提出“到2015年，东部地区要率先形成比较完备的以村为重点的农村公共文化服务网络”，建立一支素质较高的村级文化队伍，建立健全村级文化建设保障机制的目标。目前，全国其他省市区都纷纷行动起来，大
力加强基层文化人才队伍建设。云南、福建、安徽等省市已经启动，上海和重庆2011年启动此项工作。
云南省：提出“四位一体”发展格局。文化厅与省教育厅签订文化教育合作协议，共同聘请一批乡村老师兼任农村文化辅导员，从优秀农村青年中聘用一批文化干事，每月工资700—900元不等;从大学生村官中聘请一批文化辅导员;从村民中招聘一批文化志愿者。
福建省：从2006年开始，福建省委、省政府在全省近1.5万个行政村设立村级文化协管员。每人每年600元服务性津贴(2008年提高到1200元)，各地再根据当地实际，配套不同额度的津贴标准。省级财政每年安排2000万元经费。采用县聘、乡管、村用的管理体制。由县级文化行政部门选聘，任期三年，经考核合格者可续聘。
湖北省：2007年，湖北省委、省政府决定从辞退民师中聘用村文化员。由省级财政每年投入3000万元，各级地方党委、政府结合实际予以配套，在全省范围内逐步推进村文化员聘用工作。2009年底，共聘用了3648名文化员。
三、“十二〃五”期间，北京市公共文化服务体系建设的当务之急是重点加强基层公共文化服务人才队伍建设。具体工作思路和建议是：
首先要充分挖掘社会资源，组建一支专业的基层公共文化服务人才队伍。北京的人才资源十分丰富，热心文化事业的群众数量众多。要吸收政治思想好、文化水平高的大中专毕业生从事基层文化服务工作。积极扶持乡土文化人才，发挥其服务当地文化的作用。配合文化体制改革深入推进的步伐，采取有效措施，鼓励专业人员深入基层，充实基层公共文化服务人才队伍。2011年，我们计划首先从基层社
区和村文化骨干、基层文艺社团、文化志愿者和村官中招聘一批群众文化组织员，组成基层群众文化组织员队伍。每个社区和村设1名，服务人口超过5000人的社区和村设2名。全市需要1万名左右。
二是要大力加强基层公共文化服务人员的培训力度。以培训需求为导向，完善培训计划生成机制，建立组织调训和自主参学选学相结合的参训机制，建立学习培训考核评价机制，建立学习培训激励约束机制，建立教学质量评估机制，形成分级分类、分工负责，规范有序、健全高效的教育培训运行机制。开展基层公共文化服务人才培训工程，深入学习政治理论，加强政策法规培训，强化管理能力和文化素质培养。因地制宜，分级培训，用三年左右的时间完成对全市基层公共文化服务人才的轮训，进一步提升基层公共文化服务人才的政治、文化、业务素质和服务能力。
三是建立稳定的经费投入机制。在街道乡镇综合文化站建设中，市区两级政府要充分发挥主导作用,建立“群众文化组织员”定额定项全额补贴机制，以解决目前制约农村文化建设发展的文化服务人员缺位问题，进一步提升农村文化建设的整体水平。保障文化事业经费增长不低于当年财政收入增长幅度，解决乡镇综合文化站在设施、场所、设备和人员培训等方面的问题。探索多种形式建设乡镇综合文化站。要打破部门和所有制界限，建立以公有制为主导、多种所有制形式共同发展的乡镇文化服务网络。制定优惠政策，鼓励社会力量和农民兴办乡镇文化机构。
按照首都城市功能区的不同，市级财政补贴分别给予不同补贴比例。依据2009年市统计局发布数据，全市有6595个行政村和社区，约1万名文化组织员，每人每月平均1000元标准，一年全市需要投入1.2亿元。
四是要全面提高公共文化服务从业人员待遇。加强对公共文化服务从业人员的规范化管理，建立健全失业、养老、医疗保险等社会保障机制,为文化站的改革和发展创造良好的政策环境。努力解决区县和乡镇公共文化服务从业人员收入较低、收入差距较大的问题，全面提高全市图书馆、文化馆、非物质文化遗产保护中心等公共文化服务从业人员的收入。在严格管理创收，实行收支两条线的基础上，比照本市公务员工资福利情况，核定其人员经费，由各公共文化服务机构自主分配，吸引更多的优秀人才从事公共文化服务工作。
五是要充分发挥文化志愿者服务队伍作用。奥运期间，北京在全国率先建立了文化志愿服务体系，取得了一定的成功经验。文化志愿者在公共文化服务体系中起到了重要作用，在一定程度上弥补了基层文化人才队伍短缺的燃眉之急。要进一步整合文化名人、文艺专才等各类文化资源，吸引到文化志愿者队伍中，壮大基层公共文化服务人才队伍规模。
加强基层公共文化服务人才队伍建设是一项基础性、战略性工程。我们要结合实际，分级协作。在区县完善准入，保障待遇;在乡镇要落实编制，保障投入;在社区村要建立机制，保障运行。各级政府要齐抓共管，推动基层公共文化服务队伍建设迈上新台阶，进一步完善全市公共文化服务体系，满足群众基本文化需求，保障群众基本文化权益。
北京市文化局
加强公司人才队伍建设范文第3篇
一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础
全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。
一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、
市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。
二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方
面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。
加强公司人才队伍建设范文第4篇
1 领导决策上要有位置
首先要提高对人才培养工作的认识。科学技术是第一生产力。而科学技术的掌握、运用直至产生效益, 对基层管理部门来说, 就是通过建设一支卓有成效的人才队伍, 让他们在各个岗位上“八仙过海、各显神通”。单位领导决策层在这个问题上的认识提高了、到位了, 人才队伍工作才能被真正提上议事日程, 并最终得到很好的开展。
其次要营造人才培养的氛围。基层一线工作任务繁重、条件艰苦, 是最需要人才的地方, 但也是人才创造价值得到回报相对较少的地方。所以, 我们的基层部门必须从实际出发, 深入开展以“尊重知识、尊重科技、尊重人才、尊重创造”为中心的各种活动, 从根本上提高人才的政治地位, 使广大人才充分感受到党的温暖和尊重, 进一步激发人才的工作热情。第三要制定人才培养的制度。人才队伍建设必须坚持连续性、长期性和可操作性, 要制定人才培养方案, 有计划、有目的地不断培养人才。
2 机制建立上要有保障
首先要强化思想政治工作。随着市场经济的深入发展, 职工特别是人才队伍思想的多元化, 给基层的思想政治工作提出了新的要求。
其次要建立驱动机制。要建立起适应现代经济发展需求的用人机制, 全面优化人才资源结构, 使人才能进能出, 维持人才队伍的新陈代谢。另一方面, 努力用好现有人才, 在工作上严格要求, 经常施压力、加担子, 并根据他们的贡献大小, 给予他们应有的政治荣誉和经济待遇。第三要完善分配体制。要尝试改革传统的分配体制, 实行岗位技能工资制。通过岗位责任和岗位贡献的考核来兑现岗位的报酬, 使技术人才既有压力又有动力。
3 人才培养上要有方法
首先要提供锻炼机会。科学理论要发挥作用, 必须通过实践。科技人才要发挥作用, 必须经过锻炼。一方面要积极推行技术人才竞争上岗、优胜劣汰机制, 选派年轻有朝气、懂技术、会管理的人才到基层进行锻炼;另一方面要让科技人才带着自己的科研成果项目, 深入基层, 挂钩负责, 实施科技成果的转化。同时, 组织专业技术人员开展立项攻关活动, 对生产和科研项目中所面临的疑点和难点, 全面“会诊”、“把脉”, 集中攻关, 有针对性地解决实际问题。
其次要建立激励机制。一要建立目标管理机制激活人才的思想。通过深入基层, 深入群众, 实事求是, 努力使制定的工作目标具有认可性, 能使各类人才“蹦起来摘桃子”;要建立奖励机制, 对人才在科学领域取得的具有一定学术意义的理论成果, 以及运用科学技术解决工作中实际问题的业绩, 给予表彰和奖励, 甚至不惜重奖。第三要充实人才库。这一方面是由于部分人才“不显山、不显水”没有被发现;另一方面是许多人才“专业不对口”, 自己的能力与工作环境不吻合, 造成人才浪费。因此, 必须充实人才库, 开阔视野, 拓宽用人渠道, 多层次选拔人才。
4 人才队伍建设实例与剖析
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地, 企业长期发展的动力在哪里?无数优秀企业发展的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源已经成为企业发展的最关键因素。引进和培养人才是企业发展的重要途径, 也是企业长期生存和发展的内在动力。
这是一段真实的经历:我公司有一家从事航运的企业, 公司发展起初, 由于管理层缺乏管理经验, 对船舶技术人员的重要性认识不足, 加之技术人员缺乏;重要岗位技术人员的专业水平又较低, 致使船舶在航率、运营收入数年在低水平上徘徊不前, 公司的经济效益较差。
针对这种情况, 公司管理层认真学习优秀企业的管理经验, 加强对专业技术人员的引进和培养工作, 先后从外地引进了经验丰富, 业务水平高的船长和轮机长数名, 同时公司举办了多期培训班, 聘请上级业务部门的专业人员给船员和管理人员讲授专业知识, 经过多次培训, 多数船员掌握了专业知识并通过考试考取了专业资格证书, 同时公司管理人员的专业知识也有了相当的提高。通过一系列的人才引进和培养工作, 公司的管理水平, 技术人员的专业技术水平都有了很大的提高, 由于技术人员专业技术水平的提高, 使船舶在航率、运营收入和经济效益逐年增长。该企业经济效益在较长的时期内名列我市前茅, 公司面貌焕然一新。事实证明, 有了人才, 利用好人才, 企业才会进步、有活力、有发展, 反之是没有出路的。
培养人才, 我们首先要提高对人才培养工作的认识。科学技术是第一生产力, 而科学技术的掌握、运用直至产生效益, 是通过培养建设一支卓有成效的人才队伍来实现的。要建设一支有真才实学、能打硬仗的人才队伍, 必须从本企业实际出发, 深入开展以“尊重知识, 尊重科学, 尊重人才, 尊重创造”的一个良好的氛围, 从根本上提高人才的政治地位, 使广大有志之士充分感受到党的温暖和尊重, 同时, 必须坚持人才队伍建设的连续性和长期性, 有计划、有目的地不断培养人才, 使企业发展有长久的动力。
5 结语
综上所述, 国内外优秀企业健康成长发展的最重要因素就是发现人才、引进人才、培养人才、尊重人才。
只要把他们的积极性调动起来了, 他们就会给企业带来巨大的动力和财富, 我们的企业就会立于不败之地。
摘要：企业基层的人才队伍建设极为重要, 值得中小型企业的决策者们探讨。本文提出了人才队伍建设的几个关键因素, 并结合企业实例进行了剖析。
加强公司人才队伍建设范文第5篇
激发工会活力
晋华宫矿供电科
文建 二〇一五年三月
浅谈如何加强工会人才管理及激发工会活力
摘要：对于一个工会来说人才的培养，人才的管理显得至关的重要，它在一定程度上可以反映出这个工会在多大的程度上可以满足职工的需求。
工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。工会组织成立的主要意图是与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等。为了突出和强调工会维护职工合法权益的职能，2001年10月27日九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过并颁布的《中华人民共和国工会法》即新《工会法》，新《工会法》规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”维护职工合法权益是工会的基本职责，工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益，以保障工会组织切实发挥作用，保护、调动广大职工的积极性。
由此可见，一个工会的强大与否在一定的程度上代替了广大职工的利益是否有可靠地保障，而工会的职能能否得到最大程度的发挥，在一定的程度上又体现在工会的工作人员的能力的高低上。因此可见对于一个工会来说人才的培养，人才的管理显得至关的重要，它在一定程度上可以反映出这个工会在多大的程度上可以满足职工的需求。而如何对工会的“人才”进行有效的管理呢?
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。管理工作既是一门科学，又是一门艺术，反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，工会学习、研究管理艺术是很有意义的。
对于人才的管理首先得从基层的领导做起，如何使基层领导具有管理人才的能力，如何培养基层领导的管理才能，这是第一位的。一支军队的强大不是士兵强就有用的，一个好将军是军队战无不胜的关键因素。对于工会来说道理也是一样的。
基层工会干部必须着眼于实现工作创新，应着重提升自身的能力，突出维护重点，促进职工全面发展，切实提升工会组织的创新活力，实现工会重点工作的突破和自身建设的加强。当前，基层工会干部要着重培养和提升五种能力，即学习能力、执行能力、组织能力、协调能力和创新能力。
一是要做到工作学习化、学习工作化。只有工会干部的学习能力不断增强，工会组织的学习力才能得以聚积。二是提升工会干部的组织能力，要在涉及职工切身利益的重大问题上加大源头参与力度，用源头参与来实现有效的源头维护。三是要变活动型为服务型，将主要力量和精力用在重点工作的突破上，用在对基层工会的服务上。四是要加大工作的创新力度，以有为争有位。要在工会理论上进行创新，只有理论创新，才有思路创新、工作创新。五要具有较强的沟通、协调能力，形成融洽的人际关系，树立良好的社会形象。
在时机与条件成熟时，各级工会要推进以组织形式产业化、机构设置效能化、干部管理职业化、素质要求专业化为内容的工会组织管理体制改革，只有这样，才能提高工会抵御社会系统风险的能力，保持工人阶级和工会组织的团结和统一，为工会持续生存与永久发展赢得先机和填充动力。
对于工会这个组织来说，为了使其职能能最大限度的发挥，人员能否充分发挥自己特长，能否各尽其所能，这是摆在工会领导面前的一个难题。解决这个问题方法具有多样性和复杂性，不是仅仅依靠某种方式就能解决的，这是一个过程，得一步一步的进行。
第一，积极推行基层工会主席直选制。拉近工会组织与职工之间的心理距离;提高工会工作的针对性和实效性;也推进工会组织的民主化进程，增强工会组织的凝聚力和战斗力。建立合理分权、代表职工民意的工会组织架构，形成科学民主、富有效率的决策管理体制，是提高工会决策能力和管理效能的基本方法。前面也说到了，只有一个好的领导是工会这个整体的效能发挥最大的前提，也是进行人才管理的前提。
第二，创建人才管理机制。一要有动力机制。因为每个人到一个组织去工作，都有很大的潜能，但是制度建设能不能把这个人的能力发挥出来，这就要有动力机制。二要有评价机制。做好了没有，做得怎么样，要有正确的评价，评价机制如果不对头就会打击人，削减人的动力。三要有分配机制。我们鼓励职工多做贡献，但不能忽视正常的回报。要让公会的人员有一个正常的、合理的回报，就要制定一个合理的分配机制。四要有激励机制。这是激励职工工作的一个必要的部分。四个机制是一个循环，哪个环节出问题，这个循环就出问题，就形不成良性循环。因此可见对于工会的人才管理是一个长久而复杂的过程。
第三，在加快人才培养机制不断完善的同时，实行改革对信息人才的使用机制。工会和政府需要努力建立健全的人才使用的政策和法规，敢于从民间搜集素质一流、技术精炼的信息安全人才，来充实自己的管理队伍。各个单位需要勇于推荐、大胆使用和予以重任，使得真正的人才能够脱颖而出。
第四，工会应该引导职工树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念，加快推进职工队伍的知识更新。同时，要建立健全激励机制，树立先进典型，不断推动“创争”活动深入持久开展。要认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重创造的方针，爱护和培养一切为企业殚精竭虑、无私奉献的人才。努力营造学习劳模、尊重劳动、争当先进的企业氛围，充分发挥先进的示范导向作用。
企业应如何加强工会建设，激发企业工会活力
一、要健全完善工会领导组织体系，促进工会的组织活力工会的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的组织基础。
首先，要按照《工会法》第十条之规定，在企业25人以上的车间、队、站建立基层工会委员会;在厂(公司)、处级单位建立工会委员会，形成自下而上多级别、多层次的企业工会组织。要重点对重组改制单位工会组织进行重建或改建，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。其次，在健全组织的同时，要发挥工会协管干部的职责，积极与各级党组织协商，按照精干高效、德才兼备和“四化”的标准，大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为完成新的历史条件下的工作任务提供良好的人才保证。第三，要完善企业工会接受地方工会和同级党委领导的有效机制，注重体现企业工会的优势和特色，发挥好企业工会独立自主地开展工作的自主权，这样更有利于突出维护职能;企业工会要坚持双重领导、各有侧重、便于发挥作用的原则，以形成任务明确、各负其责、自主高效、协调运转的科学组织领导体系。第四，要按照“三个最大限度”的要求，将企业内部聘用的临时工、季节工、农民工吸收到工会组织中来，充实工会组织的力量，进一步扩大工会组织的基础，为工会提高凝聚力和影响力补充新鲜血液。
二、要不断提高工会干部自身素质，促进工会的人才活力。
面对企业工会职能拓展，任务加重，人员较少、难度加大的客观现实。首先，工会组织要解放思想、更新观念。要改变过去形成的封闭、保守的思维方式，培养开放、创新、务实的思维方式，用竞争观念、效益观念、法制观念、信息观念、人才观念和权利义务观念取代不合事宜的旧观念，勇于开拓工会干部提高素质的外部环境。要坚持工会干部岗位培训制度，做到在各级工会年年有培训，工会干部时时有学习的机会。其次，是充分利用开展“创建学习型组织”活动为契机，要求工会干部自觉加强学习。主要加强工会理论、法律法规、文字表达、写作能力等方面的学习，从而不断提高工作能力和水平。在实践中向陈规陋习、传统观念挑战，敢于提出新假设、新观点、新方法，用创新的思维去解决问题，完成任务。正确运用法律武器来维护职工的合法权益和监督有关法律的执行。从而使工会干部成为适应新形势，迎接新挑战，真正履行好自己的职责的有用人才。第三，要注重调查研究。要经常开展工会工作研究活动，要激发广大工会干部和积极分子的热情，在不同时期、不同的环境，坚持用敏锐的观察能力和准确把握形势的能力，认真做好工会工作的调查研究，通过调查研究正确地反映事物的本质，精确把握事物发展规律，促进工会工作的健康发展。
三、要转变、创新工会工作方法，促进工会的整体活力。
第一，工会工作要“求变”。在当前企业为了不断发展，经济结构日益多样化，工会要在多样化经济格局中发挥作用，必须在复杂的客观环境中，以变应变，找准位置，寻求最佳结合点，体现出变化的态势。要学会根据不同的企业类型，确立工会的工作内容、活动方式、工作重点，体现出针对性、特色性、灵活性和实效性。
第二，工会工作要“做专”。当前，企业工会工作的重要性、复杂性、独立性显著提高，工作内容和领域不断扩展和延伸，比如，代表职工与行政协商谈判，签订集体合同，劳动法律法规的监督等工作，涉及的领域广，专业知识强，工会要想完成这些繁重而艰巨的任务，必须加快工会干部队伍专业化进程，更好地把握工作的主动性，履行好自己的职责。
第三，工会工作要“依法”。工会要承担起维护客观上处于弱势地位的职工群众的合法权益，必须运用法律武器，以法律为准绳，坚持依法建会、依法治会、依法维权。要求工会干部要学深、学透《工会法》、《劳动法》，达到每一条款都能够熟悉运用，成为依法维护职工合法权益的专家。
第四，工会工作要“干实”。“干实”工会工作必须突出重点与讲求实效，这不仅是工作方法问题，更是工作作风问题。突出重点就是常说的“牵牛鼻子”、抓关键点。重点工作需要集中人力、财力和时间，全力以赴突破之，以达到以重点带动一般的良好效果。求实效就是要明实情、讲实话、鼓实劲、办实事。通过深入基层，深入职工，了解情况，研究问题，提出对策，向党政反映职工群众的呼声和要求，最大限度地调动职工的积极性、创造性，干党政所需、职工所求、工会所能的实事。
最后再次强调的就是，对于工会人才的管理及激发工会活力是一项漫长的过程，因此必须站在一定的高度上审视工会的前行目标，有一个整体的方向，然后才能够保证工会人才的管理是在预定的轨道上前行的。
晋华宫矿供电科
文建
加强公司人才队伍建设范文第6篇
1企业高技能人才现状
高技能人才对于企业的贡献不可估量。一般在生产、服务等岗位的第一线,能够熟练掌握专业知识和高超的操作技能,他们作为三支人才队伍的重要组成部分,是各个行业中的优秀代表,是技能人才的核心骨干。几年来,企业高技能人才数量占技能操作人员的比例有了一定程度的增长,队伍整体素质结构得到了优化。但是,面对企业发展战略的总体要求,现有高技能人才的总量、结构和素质还不适应企业发展需要,特别是部分主体专业关键岗位高技能人才数量不足,结构及专业布局不尽合理,已成为制约公司核心竞争力提高的瓶颈。
2加强企业高技能人才队伍建设的措施
2.1树立科学的人才观
我国政府对企业的人才队伍的建设提供法律保障,并在中央的相关会议中明确提出了“只要具有一定的知识和技能,为建设社会主义伟大事业作为一定的贡献,都是党和国家的人才。”我国对于人才的标准不是只唯一学历、职称、家庭背景,而是通过品德和知识技能来衡量。所以,企业必须树立科学的人才观,充分发挥多媒体进行宣传,引导企业员工转变传统观念,鼓励人人都做贡献,为加强企业高技能人才队伍建设提供保障。
2.2更新传统观念
企业相关管理者不断提高自身的认识,加大对高技能人才的选拔、培养以及薪资待遇等方面的宣传,树立人才的典型,把企业技术人员作为企业发展的核心,还要认识和肯定技术工人的作用,营造起尊重高技能人才的企业氛围,使广大的技术工人提高干劲;企业相关管理者要能够认识到,加强高技能人才队伍建设是一项关系到企业未来发展的一项基础性的工作,所以要把这项工作真正做到认识到位、措施到位,真正营造起高度重视高技能人才队伍建设的良好氛围;企业相关管理者要不断转变传统的管理理念,树立全新的科学化的理念,要重视技术人员的能力培养,重点引进具有实践能力的技术人才,不断提高创新能力;企业相关管理者要为企业技术人员营造起良好的生活、学习环境,不断提高高技能人才的工作积极性;重视对企业高技能人才中做贡献的高技能人才的奖励,不断提高他们的福利待遇,在进行物质奖励的同时,也应当进行精神奖励,充分利用现代网络技术,对有突出的高技能人才进行大力宣传,从而不断提高他们的成就感和团队意识。
2.3多渠道培养高技能人才
结合技术创新、技术改造和技术项目引进,利用国内、国际两种资源,通过脱产、半脱产开展新技术、新工艺、新设备、新资料等相关知识和技能培训,强化技能促进高技能人才培养。依托重大项目和重点工程实践,加快紧缺人才培养。积极安排高级工及以上职业资格鉴定前培训,优化职业资格等级结构。加强国内、国际交流选送优秀高技能人才到知名企业和培训机构学习掌握新技术。
2.4逐步搭建五个操作技能人才培养平台
一是以拓宽操作技能人才的成长通道为重点,搭建高技能人才评聘考核平台。二是以提高岗位应知应会、必知必会知识为重点,搭建岗位练兵平台,由各单位根据生产实际每年进行一次岗位练兵活动。三是以突出高端技能水平和培养选拔拔尖技能人才为重点,搭建技能大赛平台,培训部门要根据生产实际每年组织一次技能赛,并选拔出优秀人员参加中油公司组织的技能大赛。四是以预防突发事故和提高岗位应急处理能力为重点,搭建预案演练平台,各基层站队每天都要组织进行预防突发事故演练,每周组织一次岗位应急处理演练。五是以提升技能水平、满足岗位工作需要为重点,搭建职业技能鉴定平台,培训部门应适时对符合条件申报鉴定人员及时组织职业技能鉴定。
通过五个平台的搭建,逐步建立操作技能人才培养、使用长效机制,不断提高操作员工队伍的整体素质,满足公司又好又快发展的需要。
2.5加强高技能人才的考核与使用
进一步完善技师、高级技师和公司级技能专家聘任制度,根据个人特点和优势,有针对性地做好聘期内聘任协议相关内容的制定和实施工作。健全和规范技能专家考核,实行技能专家动态管理制度,适时补充新的技能专家,进一步调整技能专家队伍分布结构。充分发挥高技能人才在解决技术难题和带徒传技等方面的重要作用,带徒成果作为重要业绩考核指标予以考核。
3结语
本文主要分析了企业如何加强高技能人才队伍建设的相关措施,以此来为企业加强高级技能人才的队伍建设提供宝贵经验。
摘要：高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的实践者和推动者,是公司长远发展的保障。但是,企业高技能人才总体数量严重短缺、比例较低、队伍结构不尽合理、年龄构成偏高,如何把企业庞大的人力资源优势转化为人才优势,为企业发展提供急需的高技能人才成为必须解决好的一个问题。这就需要借鉴国内外企业高级技能人才培养模式和队伍建设,探索出符合企业实际的高技能人才培养的途径,以为企业发展提供强有力的智力支持和技能人才保障。本文就如何加强企业技能人才队伍建设提出相关措施,以便为企业加强高级技能人才队伍建设做出一点帮助。
关键词：高技能人才,队伍建设,措施
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