公司员工关怀活动方案范文第1篇
为感谢各位同事的努力工作，增进同事间的友情、丰富员工的业余生活，倡导健康有益的低碳生活，走进绿色、亲近自然，进一步提高公司员工生活品味和情趣，激发员工爱家、爱公司、爱祖国的生活热情和工作干劲，增强向心力和凝聚力，公司决定于组织本集体春游活动。具体通知如下：
一、活动时间
XX年3月19日(星期六)
早上7:40在公司停车场集合，8:00乘大巴准时出发，下午15：30乘大巴回公司停车场
二、活动地点
xx
三、本次活动项目
环湖徒步(自行车)、钓鱼划船、烧烤、台球、乒乓球、kTV、书吧网吧、棋牌室、羽毛球、网球等项目
四、就餐
中午11:40全体员工集体在职工疗养院餐厅就餐(自助餐)
五、注意事项
、出行过程中，请大家随时注意自身安全，听从指挥，不擅自离队，自觉维护集体活动纪律;
2、公司员工注意行程安全，请带家属的员工关注家属安全，不参加危险项目及酒后参加风险项目;，
3、请各员工保持手机畅通，如遇突发事件，可联系小组负责人、部门负责人、活动负责人或公司管理人员等。
4、请大家保管好自己的贵重物品;
六、其它
公司员工关怀活动方案范文第2篇
活动目的及意义：充分调动员工的积极性，提升员工的企业归属感与认同感，因公司构架重组，重点侧重部门人员交流。 活动性质：户外活动、露营 参加人数：公司全员 活动时间： 活动地点：
活动行程与安排：
活动安排主要分为三大部分：
一、前期准备、现场布置
集合时间：29日上午8点
8：00 全体参加员工提前到达指定集合地点，协助相关物料负责人整理、搬运活动所需物品，待一切准备就绪后集合，由公司统一安排车辆，集中前往荆门漳河阳光沙滩，行程预计40分钟。
8：40 到达现场后，以5-6人为小组，迅速布置现场。(视物料用量大小具体安排)
二、活动安排
(一)、团建活动(上午9：00-12：00)
首先安排以部门为单位，人少的部门可两两合作，通过小游戏、活动增加团队协作能力及相互感情。
活动1：拔河比赛
用具：拔河用绳子
参赛队伍：以部门为单位 时间安排：40-60分钟 类型：团队合作
游戏规则：
1、比赛前确定参赛人员名单，公司各选5人参加比赛，要求男女同事比例大致对等;
2、比赛分为三局：第一局各队分别派7名同事参赛，第二局由晋级部门分别派7名同事参赛，依次类推。
3、由各队队长代表本队抽签决定上场顺序，决定拔河场地;
4、比赛三局定胜负，每局胜负判定：当中心红绳被拉到距中心线1米胜负色线时，比赛结束;
5、比赛不限制时间，一直到能判断胜负为止。
6、如遇特殊情况，每局比赛结束后可向主裁判员提出换人，每场最多可换两人，所换人员必须为本组人员。
活动2：50米趣味接力赛
用具：拔河用绳子，卷尺(场地用) 参赛队伍：以部门为单位 时间安排：40-60分钟 类型：团队协作
游戏规则：
1、两个部门分为两个参赛队，每个参赛队各6名队员分成五组。(两两一组搭配，男女不限)
2、两个人并排站，将靠近对方的一只脚与对方的脚系在一起，两个人利用剩下的三只脚快走到50米终点，经过50米时将下一轮选手手
中的气球扎爆，下一轮选手方可出发。
3、以最后一组到达终点的时间来判定获胜组。
活动3：搭沙塔
用具：全场的沙子，卷尺(裁判用) 参赛队伍：以部门为单位 时间安排：30分钟
类型：团队合作，创造力 游戏规则：
1、按部门分小组，要求各小组在30分钟内容，利用现有的道具搭建沙塔。(外形不限)
2、每组派出一名代表对自组所搭建的沙塔进行解说。
3、最后评选出最高的沙塔和最具创意的沙塔。
活动4：跳圆心
用具：一个半径在20CM左右的圆台，卷尺(场地用) 参赛队伍：以部门为单位 时间安排：30分钟 类型：团队合作 游戏规则：
1、场地右侧放置圆台，圆台左侧1米处设置起跳点(具体距离根据实际条件设定)。
2、以部门为小组，每小组选取5人参与活动，成员一次从起跳点跳至圆台上，要求全组一起站上去并至少能够停留5秒以上。
活动5：寻人活动
用具：表格，笔 参与人员：全体人员 时间安排：20分钟
类型：增进全员沟通、相互了解、活跃现场气氛 游戏规则：
1、将事先做好的游戏表格发至游戏参与人员。
2、让参与者以最快的速度找到与表格中描述相符的人，在表格处签名，每人只能签一个格子。
3、最先获取签名者的为胜利者。可以考虑给予小礼品作为奖励。
参考设置项：已婚、未婚、四月份出生、去过泰国、戴眼睛、会使用某种乐器等…
* 以上活动可参考选择2-3项进行，对活动中最后一名的小组可以进行惩罚游戏，惩罚个人才艺表演等…
活动6：贪吃蛇
需要道具：眼罩、“宝物” 参赛队伍：分两队参与
项目时间：布置10分钟，实施45分钟 类型：全员协作
场地要求：开阔场地，15*15m 游戏规则：
贪吃蛇最大的特征就是每吃到一个东西，它就会边长。通过团队来共同感受和演练一个这个游戏。各个团队遵守项目要求在规定时间内尽量吃到更多宝物，获取更高分数。
1、每条蛇开始由2个人构成，队员间以双手搭在前一个队友双肩的方式形成一条蛇，行进过程中双手不得断开;行进中不能首尾相连，围成一个圆环;
2、项目进行中，除了蛇尾外，其他人都要戴上眼罩，项目进行过程中不得擅自掀开眼罩;只有蛇头蛇尾可以说话，其他人不得说话;即：蛇头看不见，能说话，蛇尾看得见，通过说话来引导前部分的人;蛇身的所有人既看不见，也不能说话，仅凭蛇尾指令移动。
3、蛇头捡到宝物后放入袋子才算有效，每吃到一个宝物需要在蛇尾增加1名队友，原蛇尾要戴上眼罩后才能继续，直到全部队友加完;
4、宝物区域的宝物有不同的分值，以宝物表面的数值为准;
5、项目进行中，队伍间不能发生肢体接触，注意安全;
6、以上规则违规1次，则扣除一定的分数作为惩罚，以裁判指令为准。 两队，最得分最高的进行奖励或对分数低的队伍进行惩罚游戏。
活动7：解手链
需要道具：无
参与人员：五人一组 项目时间：10-20分钟
类型：团队沟通、执行和领导分配 场地要求：宽敞即可 游戏规则：
小组全员用手结成一个网。在彼此不松手的情况下，仅凭身体的转动，将网解开。
活动8：坐地起身 需要道具：无
参与人员：五人一组 项目时间：10-20分钟 类型：团队协作 场地要求：宽敞即可 游戏规则：
1、五人一组，围成一圈，背对背坐在地上
2、在不用手撑地的情况下站起来
两队，用时最少的进行奖励或对用时最多的队伍进行惩罚游戏。
(二)、娱乐活动(下午14：30-16：30)
可根据现场时间、人员条件，自行进行娱乐活动。
娱乐活动1：狼人杀
首先依据不同的人数来确定相应的角色： 始终不变的抽出一人当法官。
剩余7-9人：3个狼人，1个女巫，1个预言家，2-4个普村。
10-11个人：4个狼人，1个女巫，1个预言家，1个猎人，3-5个普村
12-13个人：5个狼人，1个女巫，1个预言家，1个猎人，1个守卫，3-4个人普村。 区分一下对立的两方： 坏人方：全体狼人。
好人方：除狼人人之外的所有人。
胜负的判断准则：狼人赢：好人全部死了，狼人有活口。
好人赢：狼人全部被杀死，好人有活口。 法官：主持整个游戏的人。不参与到具体的游戏之中。
游戏步骤：法官的口令结束后，指出昨天晚上的伤亡情况，然后再进行一轮对话，之后就公投一个最具嫌疑的人，再开始下一轮的游戏。
第一轮结束的时候：所有活着的人有两轮对话。而死去的人有遗言，被女巫毒死的人例外。
第二轮结束：所有活着的人有一轮对话。而死去的人有遗言，被女巫毒死的人例外。 第三轮结束：所有活着的人有一轮对话。 而死去的人有遗言，被女巫毒死的人例外。 第四轮结束：(7-8人)所有活着的人有一轮对话。 而死去的人都没有遗言。
(9-12人)所有活着的人有一轮对话。而死去的人有遗言，被女巫毒死的人例外。
第五轮结束：所有活着的人有一轮对话。 而死去的人都没有遗言。 第六轮第七轮跟第五轮一样。
狼人：在天黑的时候负责杀人。不同的轮数可以杀同一个人，但狼人之间一般不可以自相残杀，于情于理不科学。
女巫：在整个游戏环节里边只有一瓶毒药，一瓶解药。 在前一轮用了的药，后面几轮都没有的用了。也就是说女巫在整场游戏中，只能救一个人， 毒死一个人。在一轮游戏里可以什么都不做。
预言家：在每一轮的环节里，都能验明一个人的身份。
守卫：在每一轮中都能守护一个人，但是同一个人不能守第二次。也可以选择不守卫。 普通村民：没有任何功能的好人。 猎人：被杀死之后可以拖死一个人。 娱乐活动2：“谁是卧底”
游戏人数：最好7个游戏者，1个卧底，若干不明所以围观者。
游戏规则：在场7个人中6个人拿到相同的一个词语，剩下的1个拿到与之相关的另一个词语。
每人每轮只能说一句话描述自己拿到的词语(不能直接说出来那个词语)，与不能让卧底发现，也要给同胞以暗示。
每轮描述完毕，7人投票选出怀疑是卧底的那个人，得票数最多的人出局，俩个人一样多的话，待定(就是保留)。
若有卧底撑到剩下最后三人，则卧底获胜，反之，则大部队获胜。
选择词语的话要选择有关的词语好，比如胡子和眉毛，猪肉和牛肉等等
三、活动午餐安排(12：00-14：30)
以烧烤为主。需预先准备好相关物品。
四、后续安排(16：30-)
下午活动结束后，以小组为单位分配，负责对活动场所进行清理工作。
公司员工关怀活动方案范文第3篇
[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。
富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。
一、富士康集团的管理模式
“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。
这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。
二、人文关怀缺失的危险性
对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。
对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。 富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。
三、人文关怀的重要表现
企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：
首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。
第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。
第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。 无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。
在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。
第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。
四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施
第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求(处于人生五大需求理论的第二层面)有别于改革开放初期所雇用的员工的需求(处于人生五大需求的第一层面)。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。
第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。
第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。
第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。
五、人文关怀的创新性举措
作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。
1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。
2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。
3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。
4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。
5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。
6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。
7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。
8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。
事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。
六、结语
综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。
其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。
七、参考文献
1、谢文君.新闻报道如何体现人文关怀[J] .记者摇篮.2007.1;
2、汪凯.转型中国媒体.民意和公共政策[M] .复旦大学出版社.2006.第一版.82页;
3、杨永欣.富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] .联合早报.2010.5.29。
公司员工关怀活动方案范文第4篇
一、 目的
1、 与外部市场薪酬结构更加融合;
2、 保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性;
3、 提高基层管理水平;
二、 设计原则
1、 与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力;
2、 酬劳对等，工作时间长、工作量大=高收入;
3、 尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位;
三、 职责划分
(一)生管处
1、 根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划;
2、 根据下达的生产计划合理进行人员(生产工人)配置、岗位调整和放休假管理;
3、 遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施;
4、 班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任;
5、 有权追究因相关职能处室(设备、材料等原因)造成计划不能按期完成的责任;
6、 规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性;
7、 为基地提供人力资源保障;
8、 及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据;
9、 对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。
(二)其他职能处室
以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。
(三)责任裁定小组
由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。
四、 核算体系
(一) 相关定义
1、 岗位工资(G1)：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算(见附件1);
2、 计件工资(G2)：生产工人按照当月实际产量和标准工价(SP)核算出来的工资;
3、 标准产量(SQ)：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内(26天×8小时)应该完成的产量”;
4、 标准劳动效率(SR)：标准产量(SQ)/(26天×8小时)
5、 标准工价(SP)：根据标准产量、标准工资、标准工作时间(26天×8小时)、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价;
6、 标准工资(G3)：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3=标准产量×标准工价=SQ×SP;(见附件1)
7、 债务工资(G4)：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4=(标准产量-实际产量)×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算;
8、 培训工资(G5)：新进员工培训期间的工资，G5=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;
9、 超产量(MQ)：超出标准产量的那部分产量;
10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴;每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴;
(二) 核算细则
1、 培训工资
新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。 培训工资(G5)=岗位工资(G1)÷26天×培训天数;(培训天数见附件2)
2、 实行计件后工资核算
(1) 员工当月实际产量=标准产量，则员工当月工资=标准工资(G3);
(2) 员工当月实际产量<标准产量，则员工当月工资计算方式参照下述(当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算)规定进行;
(3) 标准产量<员工当月实际产量≤标准产量×130%，则：
当月工资=标准工资(G3)+超产量(MQ)×标准工价(SP)×1.5-累计债务工资
=G3+MQ×SP×1.5-G4;
(4) 员工当月实际产量>标准产量×130%，则：
当月工资=标准工资(G3)+标准产量(SQ)×30%×标准工价(SP)×1.5+[超产量(MQ)
-标准产量(SQ)×30%]×标准工价×2-累计债务工资;
=G3+SQ×30%×SP×1.5+(MQ-SQ×30%)×SP×2-G4;
备注：(1)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算;
(2)超产工资必须先用于冲抵累计债务工资之后再进行发放，若冲抵之后有结余，则结余部分在当月发放，若不足以冲抵，则将超产工资全部用于冲抵债务工资，当月只发放标准工资，债务工资继续进行累计计算。
3、 当月实际产量未达到标准产量情况下的工资核算 (1) 当月上班天数小于26天，则：
未超产时当月工资=折算后标准工资+10×(放休天数-4);
超产时当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资+10×(放休天数-4);
(2) 当月上班天数大于或者等于26天
当月工资=标准工资(G3)+超产工资-债务工资;
备注：(1)上述折算后标准工资=标准工资(G3)÷26天×(26-请假和放休天数)
(2)超产量必须先在标准工价的基础上减去债务工资后再进行1.5倍或2倍的计算; (3)本制度中所有折算后标准工资不能超过正常标准工资，如减去请假天数后员工上班天数仍大于26天，则按正常标准工资计算，不再进行折算。
(三) 管理规定
1、岗位月标准工资核算
当月员工发生三次以内(含三次)调动时，其岗位工资和标准工资折算方式如下：
岗位工资=(岗位工资1×岗位1上班天数+岗位工资2×岗位2上班天数+„„岗位工资n×岗位n上班天数)/各岗位上班天数之和
标准工资=(标准工资1×岗位1上班天数+标准工资2×岗位2上班天数+„„标准工资n×岗位n上班天数)/各岗位计件天数之和
若当月员工发生三次以上调动时(不论何种原因、何种形式调动)，则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。
2、关于新进员工、外部门调入员工、中途岗位变动员工工资核算
(1) 新进员工无论何时进公司，在核算当月仍然产生培训工资者，一律不纳入该核算体系。 (2) 针对外部门调入员工，当月在该岗位工作满26天及以上且培训天数不超过2天者，按该岗位标准工资进行核算，其在外部门产生的债务工资仍累计计算;不满26天者按实际计件工资进行核算。
(3) 针对中途变换岗位的老员工，若其当月培训天数超过3天，则当月只按实际计件工资核算;若其当月培训天数未超过3天，则其当月标准工资折算方式如下：
当月标准工资=(标准工资1×岗位1计件天数+标准工资2×岗位2计件天数+„„标
准工资n×岗位n计件天数)/各岗位计件天数之和
(4) 针对中途调入其他部门的员工，其当月工资按实际计件工资发放，其累计债务须用当月工资冲抵后再转入调入部门。
3、关于病假、事假、旷工、停工学习、工伤、放休、法定假等情况的规定
(1) 员工当月出现请假时，若事假≤2天且事假病假天数总和≤5天及当月出现公司放休、法定假时，则该工人的以上假期按照公司相关管理制度进行处理，其当月标准工资计算如下： 当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-请假和放休天数);
(2) 若员工当月事假>2天或事假病假总和超过5天，则标准工资自动失效，其当月工资计算如下：
当月工资=计件工资(G2);
(3) 员工当月出现工伤时，若休假天数超过7天，则当月工资按实际计件工资发放;若当月工伤休假天数≤7天时，当月标准工资=标准工资÷26天×(26天-休假天数);
(4) 员工当月出现严重违反公司劳动纪律(如旷工、停工学习、打架等)的行为时，标准工资自动失效，其旷工、停工学习行为按公司相关制度进行处理，其当月工资计算如下： 当月工资=计件工资(G2);
(5) 当月员工在正常上班时间内出现了临时派工等与所在岗位劳动效率无关的其他工作，则该类工作单独计算工资，同时在计算该工人当月标准工资时要扣除该类工作所占用的时间(前提是临时派工占用了正常的上班时间)，该时间以月累计临时派工时间和8小时进行天数折算，并依此进行标准工资的折算。
4、特殊规定
公司员工关怀活动方案范文第5篇
为了丰富员工的业余生活，在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟通，增进团队意识，同时体现团结协作和互帮互助精神，增强员工的凝聚力和归属感，进一步加强XX公司的企业文化建设，特择取2013年X月X日举办室内休闲团队小游戏活动体现公司的人文关怀。
二、季度活动时间安排
8月24号(周六)下午6点钟(晚餐后)室内小游戏活动(宁波xx公司会议室)
9月07号(周六)下午6点钟(晚餐后)篮球比赛活动(公司内娱乐场地)
9月28号(周六)下午6点钟(晚餐后)室内互动小游戏(宁波xx公司会议室)
10月12号(周六)下午6点钟(晚餐后)台球比赛活动(公司内娱乐场地)
10月26号(周六)下午6点钟(晚餐后)茶话表演会活动 宁波xx公司会议室)
11月09号(周六)下午6点钟(晚餐后)乒乓球比赛活动 (公司内娱乐场地)
11月23号(周六)下午6点钟(晚餐后)茶话故事会活动(宁波xx公司会议室)
12月14号(周六)下午6点钟(晚餐后)羽毛球比赛活动 (公司内娱乐场地)
12月28号(周六)下午6点钟(晚餐后)室外互动游戏 (公司内前方空地) (时间地点暂定，若有改变及时调节)
三、参加人员
公司全体行政人员
四、活动流程
室内小游戏活动：
1.参加人员：全体行政人员
2.时间地点：8月24号下午6：00，二楼会议室
3热身阶段：
一个游戏主持者(暂定为xxx)，选2个人在活动开始的时候表演节目(唱歌或者魔术)，先把活动气氛提升起来。
4.开始组队
8-10个人组成的小组，我们要打破大家自由组队的传统观念，具体操作是：大家围成一个大圈的前提下，让大家以“
1、
2、
3、4”循环报数，每个报到相同数字的员工自然地形 成一个临时组成的小组(该小组形成后，下面的活动就要以此为单位同步进行)，这样有利于大家能迅速地融合到一起，也方便我们团队精神的培育与构建。
5游戏内容：
1.猜人名
名人一定家喻户晓，但不一定来自现代还是古代，不一定来自政界还是娱乐圈，还可能是名企高管，或者是奥运会冠军。 准备四顶写有名人名字的高帽，每队选派一名代表参加。游戏规则：
1、 在前面摆四个椅子。
2、 每组代表为名人坐在椅子上，面对小组的队员们。
3、 主持人给坐在椅子上的每一位名人戴上写有名人名字的高帽。
4、 每组的组员除了坐在椅子上的自己不知道自己是什么名人，其他人员都知道，但谁都不能直接说出来。
5、从1队代表开始猜，开始，他必须要问封闭式的问题如“我是„..吗?”如果小组成员回答YES，他还可以问第二个问题。如果小组成员回答NO，他就失去机会，轮到2队发问，如此类推。小组成员除了“YES”和“NO”不准进行其他提示，如有违规，直接淘汰。
6、 谁先猜出自己是谁者为胜。(用时20分钟)
7、最先猜出来者有小礼品奖励(棒棒糖)，最后猜出来者要受到惩罚
惩罚名称：钓青蛙：
被惩罚的人要蹲在地上，用嘴去咬住有惩罚实施者用绳子吊着的棒棒糖，不允许完全站起来，也不允许用手，更不能袭击钓青蛙的人(犯规者吐出棒棒糖重新钓„„有你自己的口水哦) 活动目的：
训练一线管理人员，或参加培训的销售人员熟练使用封闭式问题的能力，利用所获取的信息缩小范围，从而达到最终目的。该训练让学员在寻求YES答案的过程，练习如何组织问题及分析所得到的信息。
游戏深思：
1你认为哪一位名人提问者最有逻辑性?
2如果你是名人，你回怎样改进提问的方法?
3锻炼提高员工们的逻辑性和思维灵动性。
2小游戏:
游戏名称：刮大风
游戏内容：
这个游戏适合人多时玩，每个人都有一把椅子坐，还有一个人没有位子坐，然后这个人就被指定为这一局的主持人，也称施风者，施风者开始刮风，刮什么风全由他定。比如他说“今天刮大风啊，刮今天穿白色袜子的人”，那所有坐着的穿白袜的 人必须起身换个位子，主持人就可以趁机坐下，必需要有一个人没位子。这时候就换他刮风了， 要想调动所有人的话，可以刮“所有的男生和女生”，“吃过早饭的人”;也可以刮“钱 包里有女朋友照片的人”之类。有人会不知所措，突然发觉自己是被刮的人之一，然后像无头苍蝇一样乱撞。
活动目的：
训练员工的反应敏捷速度，对于经常坐办公室人员来讲，很多肢体行为比较麻木迟钝，这个游戏可以很好的提高员工的行为敏捷性和思维灵活性。
奖惩措施：
反应慢没位置坐的人就是要被惩罚的人，在做游戏之前，每个人都要写张小纸条，上面写上自己想问的问题，但是尺度不能太大哦，或者写上要惩罚别人去做的事情，(类似于真心话大冒险)被惩罚的人先去抽出一张，然后主持人念出来被惩罚者就要去回答主持人抽出的任何问题，或是任何惩罚的事情 。(惩罚纸条抽完，游戏结束)
疯狂的设计
一、游戏类型：益智型、团体合作型
二、游戏目的：增强组员的团体合作能力
三、游戏人数：至少两个小组，每组10人左右
四、游戏道具：小纸条、笔(工作者提前准备)
五、游戏规则：
第一轮：小组成员派一个代表抽出一个工作者提前准备的26个字母中的两个，然后用最短的时间摆出这个字母。
第二轮：小组成员派一个代表抽出一个工作者提前准备的一个单词，然后用最短的时间摆出这个单词。
公司员工关怀活动方案范文第6篇
第一部分 培训认识
一、培训目的
此次培训主要达到以下目的：
1、改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，使公司的快速发展，更好的完成公司各项工作计划与工作目标;
2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升业绩效益，提高工作效率，增强公司竞争力;
3、使企业文化渗透到每个员工身上，从而提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才;
二、培训原则
以公司战略与员工需求为主线;以素质提升、能力培养为核心;以针对性、实用性、价值型为重点;坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合;坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合;实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。
三、培训对象
基层员工是企业的基础，是企业成功的关键，是企业发展的需要，此次培训主要是总公司和分公司各部门的员工。
第二部分 培训流程
一、 培训时间
暂定201X年X月XX日--X月XX日(共计X天X课时)，期间每天14:00—15:00为第一节课程，15:00—15:05为课间休息，15:05—16:05为第二节课程。
二、培训地点和费用
暂定总部会议室，费用暂定，由公司承担。
三、培训方式
1、应注重理论讲授(以实务操作为主)
2、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，由培训部或者人力资源部招聘培训讲师(培训前一周联系好授课时间)，以PPT结合讲师授课形式进行课程学习，签到式参加培训。
3、联系业务优秀者分享工作经验，进行案例剖析与分享。
4、整个培训的课程需由内勤部全部录制并制作成影像资料交培训部，培训部妥善保管PPT课件和课程影响资料，以备之后的培训学习。
四、培训课程的选择
1、依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行，主要以增长知识、提高职业技能、强化工作态度、提高服务意识、完善公关礼仪、办公软件培训等。
2、对于新员工培训，主要提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让其了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司并体会到归属感。
五、实施阶段
1、第一阶段：内训和自学阶段
X月份培训部根据公司要求选择内训讲师，以课堂授课结合PPT形式授课(会议室)，授课时后台支三角架把所讲课程录制做成影像资料以备以后培训使用，筛选相应的职业化课程，如团队协作、办公软件学习、职场礼仪等。
X月份由培训部组织公司员工进行交流学习，并提交学习感悟。
2、第二阶段：外训和主题互动沙龙
培训部组织优秀员工进行外训学习交流，在外训中提升团队协作能力，增强凝聚力;X月份开始，培训部每一到两个月组织一个互动主题沙龙活动，每次选取一名优秀员工选择一个主题和大家进行互动分享，时间可放于周五例会。
六、辅助措施
1、制定基层员工培训制度：要求其每年需参加相应课时、相应课程培训，并应有一定课时的的授课。
2、对员工每年接受的培训情况、授课情况几所进行的培训课程等进行考核。
3、将培训部保存的书籍、光盘录像等培训资料向全体员工公开，并鼓励大家进行学习。
第四部分 培训效果评估