公司发展建议书范文第1篇
从国外经验来看,国外购车者中平均60%是靠消费信贷,美国高达80%,而去年中国购车者中仅有约10%的人能贷到款,因此中国汽车市场最严重的问题是少了消费信贷的鼎力支撑。从国外汽车消费信贷市场成功的经验来看,主要受益于国外成熟的市场:(1)完善的社会信用和法律体系;(2)完整的市场营销、风险管理和财务分析体系;(3)完善的汽车金融业务监管体系:在政府有限监管下良好的产业自律、行业自律、金融体系自律和市场自律;(4)先进的数理统计理论为基础的分析办法和工具。
但分析我国的汽车消费信贷市场,目前处于调整发展阶段,市场是不成熟和不完善的:第一,个人征信系统不完善。尽管我国已经建立了个人征信系统,但仅仅是个人在银行的贷款以及信用卡记录,个人及家庭的收入状况不透明,个人的现金收入支出、个人的债权债务的情况、
个人的社会诚信等没有系统的信息记录。同时,目前的征信系统缺乏一整套科学严密的个人信用评估程序和相应的评估模型,各家银行对其使用标准各不相同,而其他金融机构未能使用该系统,个人在其他金融机构发生的贷款记录也未能体现。因此,银行在发展汽车消费信贷时会出现惜贷慎贷现象,或者汽车消费信贷质量不稳定等情况,从而制约银行发展汽车消费信贷缓慢。第二,汽车消费信贷相关法律有待完善。尽管目前我国现行的法律、法令和相关的政策文件,如《汽车金融管理条例》、《个人消费贷款指导方针》、《汽车金融管理办法》、《汽车贷款管理办法》,为汽车消费信贷业务的开展提供了基本的法律、政策框架,使之具备了基本的可操作性,但这些法律法规缺乏相关的配套法律法规,其缜密性和完备性不足,针对性也不够强,使得汽车消费信贷缺乏法律保障,同时,《担保法》的相关规定也造成汽车信贷的担保抵押的使用范围有限,可操作性不强,特别是对于进口车的抵押登记必须等待机动车辆登记证出来才生效,而国内的进口车的抵押登记手续繁琐,起码需要办理1个月时间,在一定程度上也制约了商业银行发展进口车消费信贷业务。第三,贷款回收保障制度不完善。尽管银行或者汽车金融公司在发放贷款时成数控制在7成以下,但由于我国的二手车市场的发展刚刚起步,对于二手车的估价还是不规范,且市场的接受范围较小,加上我国的起诉程序较漫长,一笔贷款的起诉到执行预计至少要3个月到半年,银行的贷款一旦发生不良,其收回贷款的时间和收回款项是难以预计的,这也是制约商业银行发展汽车消费信贷业务的原因之一。第四,国
内汽车消费环境有待改善。汽车价格的不稳定以及购车的高税费严重影响了国内的汽车消费市场;复杂的贷款手续严重制约了汽车消费贷款的发展,一笔汽车消费贷款在我国至少需经过6个机构,包括生产商、经销商、银行(金融机构)、保险公司、车管所及公证部门,从文件准备到银行发放贷款一般需要7在～10天,进口车贷款的时间更长,办理车辆抵押登记时间一般需要1个月,而在美国,一般只需要30分钟就可以把车开走。第五,银行的规章制度也制约着汽车消费贷款的发展。由于银行能够获取申请人的信用资料不齐全,且汽车属于动产,即使办理了抵押登记,银行也难以预料汽车的折旧程度,银行没有一套健全的个人信用评级系统,等等因素,致使银行将汽车消费贷款设为较高风险的贷款品种,在贷款对象的要求上有一定程度的苛刻,在审批流程上有一定程度的拖长,因此,在一定程度上不利于汽车消费信贷的发展。
因此,从中国汽车消费信贷市场的发展现状出发,笔者认为,银行金融机构的汽车消费信贷业务可以发展以下模式:
1.直接面对消费者的“直客式”模式
该模式主要是面向银行的中高端客户推出。银行的网点多,信贷资金充裕,这是汽车金融服务公司难以比拟的优势。该模式可以选择以下的客户群体:第一,收入稳定的客户;第二,银行的存量贷款客户:人行征信记录良好的、原贷款金额在50万元以上的客户;第三,对银行效
益贡献度大的客户。商业银行可以根据这些客户群体的具体情况先给予授信额度,在其申请汽车消费贷款时在审核消费者提供的购车合同和首付款发票(或收据)及必要的贷款资料符合条件后可给予不超过汽车车价的7成且不超过该授信额度的贷款额度,贷款直接发放到汽车经销商的账户,贷款的担保方式为车辆抵押。
2.寻找诚信度好、实力强的汽车经销商合作的“间客式”模式
这是目前市场上最常见的模式:银行+汽车经销商合作模式。该模式下,汽车经销商直接面对客户,引导客户向商业银行申请汽车消费贷款。
公司发展建议书范文第2篇
对公司管理的建议方案书
一、 对公司管理的建议概要
以我个人的理解：公司的管理经营角度，主要是围绕人、财、物、信息、法、环境六 个环节，“人”包含了人力资源管理、团队管理等等与人相关的因素，“财”包含了销售业绩、费用、现金流、银行存款、贷款、融资等等与资金相关的要素，“物”包含了工具、设备、机器、存货、固定资产等等与资金相关但以实物方式体现的要素，“信息”包含了制度、流程、客户资料、数据、内部信息、外部信息资源等等以无形方式呈现的因素，“法”包含了国家制度、行业规范、与我司产品线代理或销售相关的国家的制度、环保等等非我司可控的但实在对我司产生重要影响的无形因素，“环境”包含了世界的经济环境、中国的经济环境、深圳的经济环境、人才的环境等等因素。因此作为我们每一位管理者都必须时刻注意这些因素，这些因素始终会相互影响和制约，对我们的战略目标实现都会起到非常关键的作用。
作为商务部经理，对于自身所学知识和项目管理理念的运用，个人在对公司的管理及发展整理完自身的思路后，希望以建议方案书的形式提出，并能对公司的管理和发展起到作用。因为是以建议为主，对于公司的优势不在此做过多的分析，主要是针对目前公司内部存在的不足以及需改进的地方提出建议方案。其中可能会有我个人主观意识上的判定失误、狭隘或是过于偏激的方面，请张总和应总见谅并忽略。
1、首先每年都应对公司进行全面的swot分析，并传达到每位中层干部。
2、在公司三年上市战略目标非常明确的时候，应制定战略分解的详细计划以及时间表。因战略分析的详细计划关系到每个部门，建议在各自做出自己部门的计划后，以中层干部会议形式进行讨论并明确。计划的时间表应尽可能详细、明确，最重要的是各部门之间的计划关联性要非常强，以公司总经理为主导来确定和推动。对于分解后的战略计划必须进行监控，根据实际情况来不断调整和修订，再讨论确定调整和修订后的计划与三年上市的战略目标之间的差距，分析并提出解决方案以最终达成公司三年上市目标。
3、作为公司的最高层应全面分析公司中层干部的优点、缺点以及潜力，充分挖掘和运用现有的资源，最大程度激励和调动中层干部，由中层干部来激励和调动全体员工，从而做到信息的有效传递、内部资源的最大化运用。
4、公司管理的合理、充分授权以及控制。建议在做好全面预算的基础上，对公司总经
理、各部门经理授予一定的费用使用权和决策权，费用对于公司既是成本但更重要的费用也是资源，如何运用好费用管理对公司的发展将起到非常大的作用。
5、团队的培养和提升是关键必须通过绩效考核的手段来强化到每位中层干部处。每位中层干部都有必要培养自己的团队人员的素质，只有将所有的员工在各自岗位上的能力都培养和提升了，才能有效分担从高层而下逐级传递下来的任务从而实现公司的总体战略目标，也才能做到公司的整体运作不会因为损失了某一位重要干部而导致效率极大降低或是存在的隐患。
6、信息化管理手段的加强和提高。公司的信息化建设非常重要，直接决定了公司未来能发展的规模，从管理学角度来说，没有信息化作为手段来辅助，一个人一般最多只有有效管理到7个人，同时信息的传递将是非常不平衡与效率低下。信息化的建设不仅体现在公司内部信息系统的建设，同时也是全体员工尤其是中层干部的信息化意识建设。对于信息化意识建设就必须让全体员工形成信息资源共享的意识，对于公司的信息资源必须有统筹的集中与备份，不能造成信息资源的缺失或是浪费。从形式上表现可以是：制度、流程的共享，客户信息的传递要到达相关的每个岗位，公司的战略分解、计划要落实到每个岗位，公司的信息反馈要非常及时到位，公司培训资源、学习资源、学习心得尽可能地内部共享等等。
7、从现在开始需培养和加强公司全体员工对于危机事件的应对和处理能力。
公司目前总体来说各职能部门都已具备，各职能部门应具有的职能也大体上确定，那么在此我想对各个职能部门应完善的方面及如何进行的步骤提出自己的建议，当然从我个人的角度来说是非常不完善和全面的，只是希望能给公司在决策和管理上提供参考。因人力资源部门有lisa来管理和推动，流程的完善和新流程的建设也由lisa主导纳入到工作议程上，就不做过多的建议，下面主要从财务部、销售部、市场部、技术部、行政部以及商务部还需做的努力几个方面提出自身的看法，结合自身的经验同时也对明年公司上系统需要注意的事项提出建议。
二、对财务部的管理建议
我司发展至今，财务管理已经日渐重要，如何将财务管理导入到日常的经营、销售活动中，如何让财务系统了解到公司的销售运营状况及阶段并发挥作用是关键。就我所理解的财务管理，应该包含预算管理、费用管理、财务经营分析。当然我们急需解决的首先是预算问题，通过全面预算的实施、分析、调整和控制来服务于公司经营目标的达成。
1、 预算管理的建议
1.1预算的制定建议
1.1.1预算可按公司战略制定出三年上市的周期性预算，分解为预算与周期预算，
两者相互补充，以公司经营目标为导向。与销售业绩相关的预算可按不同产品线的生命周期来制定周期预算，对于我司的产品线生命周期可定义为：产品线导入期(试销期销量较低但利润较高)、产品线增长期(销售量迅速增长期且利润较高)、产品线成熟期(销售量持续平衡增长期或销量保持稳定期，销量大但利润较低)、产品线衰退期(销售量迅速递减或产品线停产，销量持续降低且利润降低)。例如：华为产品线由05年至06年初的导入期，到06年至07年的产品线增长期;moto的g18于06年底至07年初已进入产品衰退期。同样对于市场营销策略、销售预期也可按产品线生命周期来制定，根据实际情况不断调整。
1.1.2预算实施过程中，因种种原因需要调整、修正，因此信息反馈极其重要，需要不
断调整偏差，确保预算目标的实现。例如：预期销售收入和销售利润的调整，导
致销售费用、生产成本、运营成本、行政成本等等都随之调整。预算的调整必须
经过周密的考虑和讨论，经过审批后调整。
1.2 预算的实施
1.2.1确定预算的关键性指标如：销售额、目标利润、生产成本、采购成本、研发费用、
销售费用(含招待费用、差旅费用、通讯费用、交通费用、回扣等业务费用)、广
告费用(含印刷费等)、会务费用、展会费用、固定资产费用、人力资源投入费用(含
培训、招聘、职工福利、教育经费、团队活动等费用)、工资、奖金(含提成)、行
政费(车辆费、书刊费、日常办公用品费)、房屋及物业费、运费快递费、设备维
修费、财务费用、审计费、认证费、研发材料费用、试验测试费等等。由公司高
层主导，财务部牵头经过各职能部门经理讨论确定关键性指标。
1.2.2 将关键性指标分解到各部门，由销售部提供完成销售额目标的分解计划，由各部
门上报预算，由财务部汇总所有部门的预算后，建议由公司高层参与财务部
主导来进行全面预算的讨论，最终由公司高层根据公司的经营目标来最终审批预
算。
1.3 预算的分析与调整
预算制定后，由于每个月都会进行月度预算，因此财务部应对每个月的
预算和实际支出情况进行核对，季度总结和分析一次。一般来说，预算控制得比
较理想的情况是实际发生额与预算额的差距在5%左右。预算制定后，由于实际
经营情况不断发生变化，在总的销售额、目标利润和总费用支出按比例变化的前
提下，再进行各分项预算的调整，与各部门经理商讨后，由公司高层决策后向各
部门宣布执行。
2、 费用管理 2.1费用管理要以费用预算为基础，如果预算调整了则费用支出的管理也相应调整。如 果所有的费用支出都是预算在前支出在后，就不会出现费用管理失控的现象。对于特殊情况产生的费用可作为特殊的申报审批，由于月度、季度都会有支出与预算的核对，预算同时也会根据实际经营情况进行调整，预算的审批和费用审批的最终决策人为公司最高领导人，因此只要费用管理制度和流程能有效建议和执行就可以确保费用的有效控管。
2.2建议给各级干部一定限额的授权，让费用管理作为激励销售和有效管理的手段之一。 逐级审批监控，并由财务部来进行全面的监管，就可以保证费用管理手段的充分而有效 地发挥作用。
3、 财务经营分析 3.1财务经营分析包含的内容
财务经营分析一般包含了费用指标、经营指标、利润指标和人员效率指标，也可以根据公司发展的需要来设定需要分析的指标。
3.2 如何实施
对于财务经营分析的实施首先要分析在实施过程哪些指标需要哪些资源、哪些部门
配合，这些配合的部门实现配合时会遇到哪些问题同时会需要怎样的时间才能实现，同时还需要考虑做财务分析之前还会需要哪些制度和流程来做支撑，建立和完善这些制度、流程需要怎样的资源、需要花费多少时间，待所有的项目明确后就可以着手制定财务经营分析的计划及时间进度表。
在财务经营分析实施过程中，依然需要不断在关键时间节点上进行控制，可以通过
人力资源的绩效考核手段和项目负责人负责制来督促实施的进展及效率。
三、对销售部的管理建议
因我身处商务部，对于销售部的实际运行情况没有全面的了解，只能从我目前的角度提出自己的建议。
1、加强销售部团队的建设
销售部的团队建议是非常重要和必要的工作，销售团队的建设不仅是对销售人员的销售能力的培养，同时也是对销售人员的忠诚度、对企业文化的认同度和对企业制度、流程
的理解的培养。对销售团队的管理永远都是一个公司最棘手和最重要的工作之一，因此销售部经理或是销售总监的岗位就是非常关键和重要的。作为销售团队的leader，不仅要有比较优秀的销售能力，更重要的是要有极强的管理策略和方法。销售团队的leader不能被定义为一个超级sales，一定要发挥所有sales的能力来开拓市场和取得销售业绩。
随着公司办事处的不断增加，销售队伍的不断扩大，销售团队leader的管理职能和面临的管理压力将会越来越大。建议我司对于销售部经理的管理能力的培养和适度的授权应提上重要的意识日程，作为人力资源管理的重要工作之一，这样才能为明年、后年以及更长远的发展打下基础。
2、加强销售部信息流的建设
就目前所看到的问题，销售部内部的信息流的流通也并不是十分顺畅，而信息的共享是非常重要的，同时销售部内部的机密信息应该在公司有相应的备份与管理。就象任何一个部门的信息不能只存在于部门，而必须在公司层面有相应的备份管理系统一样。目前我们的销售部相关信息掌握在销售部经理与销售助理处，当然从目前这两个岗位的人员配置来看，是能够保证信息的有效管理，但从公司管理角度不能只靠人来管理而应靠制度来管理，因此在公司层面的信息管理建设也是非常有必要的。
四、对市场部的管理建议
与我个人对销售部的了解一样，对于市场部的实际运行情况了解不多，因此只能基于自身的知识结构提出建议。
市场部应是销售部的前沿，应该在产品线规划、产品线生命周期、市场策略、市场分析、竞争对手分析等多方面进行，是非常重要的部门。市场部的领导应具有前瞻性、全局性的眼光和思维方式，具有非常开放与激进的性格与心态。
我们的市场部由于成立时间非常短，还有很多制度和流程都尚待完善，人员也未全部到位，因此面临的挑战和压力是非常大，需要完成的工作也非常多。
五、对技术部的管理建议
众所周知，技术部的研发团队与销售团队一样，属于特别难管理的两种不同类型的团队，也是最为重要的两支团队。就我个人的理解，作为公司高层对于技术部研发团队的管理也可以有比较简单的方式，就象作为项目管理的项目经理人，其实并不一定要非常懂技术和开发，只要知道所需做的开发在技术上是可以实现的即可，通过研发团队中对研发项 篇二：四大的管理建议书
###有限公司 香港九龙 弥敦道**号 文逊大厦*楼
敬启者：
本行已完成对 ###有限公司 及 贵公司之子公司(以下统称贵集团〞)及 贵集团之联营企业截止2004年12月31日的综合财务报表审阅工作。根据本行的工作程序，现就审阅工作过程中发现各有关公司内部管理及其它方面的若干可改进及留意之处作出说明，并提出建议。
本行很乐意与 贵集团管理层讨论，并协助 贵集团实施此等建议。
本行在进行上述工作时，已向 贵集团提出有关 贵集团处理本期审阅所发现之事项，就 贵集团的答复，本行将不会为其准确性及完整性进行任何测试，本行只会将 贵集团之回复，并将本行发现的事项，包括在此建议书当中。
由于解决本问题的活动现仍在进行，本行建议 贵集团管理层及审计委员会继续关注有关问题的进度。
本行编写本管理建议书是作为向 贵集团管理层提供参考之用，同时也作为本行与 贵集团保持沟通的途径。此管理建议书只集中于较重要项目，并未逐一列明本行在这次复核工作中发现的所有事项。基于上述原因，本行认为此管理建议书不适合向不了解情况的第三者传阅，本行也不会承担任何由于向第三者传阅管理建议书而引起的责任。 最后，本行谨向 贵集团及 贵集团之联营企业在本行执行审阅的过程中提供热情及充份合作的工作人员致谢。 此致
###有限公司 董事会
#会计师行 2005年4月20日
目录
议
1. 证
2. 之对账
3. 之财务分析与合拼报表
4. 之授信政策
5. 托应收款之控管
6. 税之计算
7. 统
8. 定期编制
9. 更新
10. 务过程
11. 系统之建立
12. 13. 统之应用
14. 管
15. 押
3 建议内容
有关集团之整体建本期建议
关联交易之凭集团内部交易常规或季度性针对賖销商品应收帐款和委定期审阅所得存货之管理系银行调节表之合约之管理及会计人员之帐成本结算信息定期资产评估 计算机帐务系公司风险之控投资物业之抵页次
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 于审计过程中，我们发现 贵集团对于关联公司间之交易，多未能提供适当之文件数据(如合同或相关协议)，以供验证交易内容之合理性。 对于关联方之交易，本为上市公司查核之重点， 贵集团若未能提供适当之交易证明以厘清与关联方之权责，极易形成外界质疑之焦点，对于 贵集团在资本市场之评价，亦容易形成负面之看法。
进一步来看交易过程中以合约保障双方权利与义务，本为免除可能争议之途径，故以集团之情况而言，在各项重要交易中订立合约实为 贵集团应有之作为。 我们建议 贵集团应尽速拟定与关联方之交易合约，并注意 贵集团是否在重要交易中皆有订立合约以保障本身之权益。该等交易应按市价进行。 [ ] 于审计过程中，我们发现 贵集团内部交易，未能及时对帐，致使年末往来帐务核对困难。 贵集团内部往来交易，就合并体系来看，系属内部之交易，并不会反映在外部之数据上，由于往来帐务之核对不合，将会影响 贵集团整体财务数字之合理性。 我们建议 贵集团应定期指派专人对 贵集团内各分子公司间交易，应定期进行核对工作，以确保 贵集团财务信息之合理性。 [ ] 发现
于审计过程中，我们发现集团仅为做一次财务分析与合并报表，而非更常规的做一次，比如季度性的。 影响
及时和常规的财务分析与合并报表能使集团的总体帐目更佳清晰明了，由此集团的管理层能更有效及时地掌握有关集团整体的财务状况，有助集团管理。再者，集团年末财务分析与合并报表的工作量和准确性能相应简化及增加。 建议
我们建议集团应作常规或季度性的财务财务分析与合并报表。 管理层响应 [ ] 篇三：企业管理建议书
本人来公司已经将近1个月时间，对公司的运作、管理的风格、企业的各种问题和毛病都看在眼里，记在心里，在此本人对企业的现状表示忧虑，为了企业的生存与发展以及本人的工作责任感所驱使，提出这些问题。
为什么呢?因为我感觉任何老板都不会承认自己能力的不足,也不会相信在这个自己一手建立的企业王国里，有谁比自己更有能耐，更有能力、魄力去改变形成已久的各种习惯和风格„„所以，一般情况下，凡属有一定层次和素质较高的人员都知道：“要么去适应老板、适应企业，要么不能适应就只好走人。”如果谁想改变企业现状，改变老板观念和风格，那简直就是自寻烦恼、得不偿失!
不过今天本人却感觉应该给 总写一些东西，或许 总又会说：“光提问题有什么用，要解决问题才行。”是的，只发现问题而不去解决问题，要这些人干什么?可是，有些问题提出来是需要老板改变观念、改变方法才能解决的。在民营企业中，只有老板意识到要改或别人提出要改，而老板也愿意改并且亲自操持改革的情况下才可能改变和解决。我也相信我们老板也是想改变目前企业这种现状，只是觉得不知如何改，不知从那里下手改，什么时候来改的问题。由于公司问题涉及方方面面，我个人的能力确实达不到，所以在此文中，我谈问题多，谈解决问题的方法不多，有的问题实在是想不到解决的办法，还希望x总理解!
一、 权力高度集中，导致中层“高度无能”
万嘉公司目前采取的管理模式，是一种高度集权式领导和管理模式。这种管理模式一旦形成且运行时间长了，会产生严重的不良后果：
1、任何权力都集中在老板一个人手中，凡任何业务、事务、财务等企业每天都必须发生的工作和事情，都必须经过老板签字首肯才能为之，中层主管人员签字纯属走过场，因为他们所签发的任何文件和票据都还需要老板最后签名批准方可有效，这种做法必定会造成浪费时间，延误工作，推卸责任等问题的产生;而把老板陷进大量的事务之中，长此以往老板哪里还有时间和精力去考虑企业更大的发展，怎么去设计、谋划企业的未来?
2、权力高度集中，很容易让员工们怀疑中层管理者的权力和作用，因为什么大小事情都得由老板说了算，即使中层管理者决定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不过就什么也别想做了，这样很容易导致中层管理者不是积极主动工作，而是被动听老板差谴而已。而久而久之，员工们就对中层管理者所安排的工作和事情处在一种“该听还是不听”的困惑之中;
3、由于中层管理者没有自己在工作中的指挥权、决定权和人事、开支等方面的调度支配权，因此，他们在工作中也就从不需要去动脑子、去想办法，一切都有老板来指挥和审批，时间一长这些中层管理者变成麻木无能，毫无主见的摆设。
4、由于老板对中层管理者没有根据其工作范围和权限进行授权，而导致他们工作中没有责任感、没有紧迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的训一顿后，任何经济责任和工作责任都可以不负，最后说起来还是老板的问题，要么是因老板没签字而耽误了(工作执行)时间„„，要么是到处询价而耽误了(物料采购)时间„„总之，一切问题都可以推给老板。
二、 老板用人思想观念问题
1、大多数私营企业的老板都存在一种狭隘的用人思想观念：“我花了钱请你来企业工作，那我就要知道你整天都在干什么?不然我的钱就给的很冤枉。”这种思想是一种典型的狭隘用人思想。任何企业里的人员结构分为三个层面。第一个层面的人员是“先知先觉”型的，他们的工作主要是以思考、谋略、策划和领导、组织、指挥为主要工作内容，比如企业的高级管理者，总经理、副总经理、顾问等;第二个层面的人员是“后知后觉”型的，他们的工作是在先知先觉型的人员策划、领导、安排下，在企业制定的战略发展规划下，组织带领下属毫无怨言地、全力以赴地、认认真真、踏踏实实地作好每一项既定工作和事情，他们是企业里的中层管理者，比如部门经理、部门主管人员等;第三个层面的人员是“不知不觉”型，他们是在后知后觉型人员的安排、指挥下埋头工作，他们一般不能有别的想法和知觉，只要按照上面的意图做事就行，即使做错了，做坏了也与他没有任何关系，除非他没有按照上面的意图做。他们是企业里为数最多的生产、事务的直接作业人员。
因此老板在用人思想观念问题的层面上搞清楚，企业所招进的人员到底是属于哪个层面的人员，然后才按照各个层面工作性质的不同制定不同的工作职能和要求，否则，就可能因老板的狭隘用人思想观念而导致高级人才的流失，那将是企业最大的悲哀!
2、由于民企狭隘的用人思想和观念，往往带着一种雇佣主和被雇佣者的色彩(老板和打工者)，许多老板很容易对员工产生一种傲慢、冷酷、歧视的行为举止，这种现像是老板最容易犯的错误，也最容易伤害员工的自尊心，尤其是高级人才的自尊心。老板要明白一个道理，公司任何员工都是在为企业创造效益，是在帮助老板赚更多的钱，老板应该对他们尊重、敬重和爱护，如果没有每一个员工的努力工作，那怎么会有企业的延续和发展?如果只靠老板自己或一小部分自己的亲信，能把企业做起来吗?所以老板要尊重每一个员工的存在价值，要想让员工为企业多做贡献，就必须礼贤下士地尊重员工所为企业提出的每一项意见和建议。
三、 老板识人、用人问题
1、企业的管理就是对人的管理，一个老板他可以不懂生产，不懂技术，甚至不懂销售，但他一定要懂得管人，因为企业的一切工作、事务都是靠人来操纵的。所以把人管好了，企业才能稳定地发展。那么如何管好人呢?
如果想要管好人，那必须首先能识人，因为如果你不了解这个人，你就无法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一个老板只是凭着自己一点直觉去了解人，那就可能“失之毫厘，谬之千里”，这些错误往往在许多民营企业中屡见不鲜，因而也往往导致对人的才干上的错误判断，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而这些行为都会给企业带来严重后果。 所以识人是关键，能识好人还要能用好人。有些企业老板他也能识人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素质的高低、品德的好坏去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、内部制衡”，明明是“害群之马”，却偏偏委以重任;而对那些想为企业作些事情，有能力、有思想、品德高尚之优秀员工却经常“不屑一顾”甚至有意或无意地粗暴指责、伤害„„企业的老板在用人方面要学会“一视同仁、恩威并施、宽严并举”，要在员工感情上舍得花些小钱，这也是留住人才的一条措施。但对明显的“害群之马”则要坚决清除毫不手软!
2、企业的人文环境太差，这个问题实际上也是老板对员工用人、识人方面的一种表现，也是对员工不尊重的一种体现。一个人除了通过自己的技能、知识和劳动获取一份相应的报酬外，他还需要在生活上得到最基本的资源保障;在情感上得到企业和老板的关注;在人性和心理上还需要得到企业、老板的尊重!我们实际上要尊重企业里每一个员工的存在价值，因为企业里任何一件事情都必须要靠人来完成，哪怕是打扫卫生的工作，它也需要由人来完成。所以，改善企业的人文环境、改善员工的工作、生活条件、配置合理的相关资源势在必行，而在这些方面，企业根本就不需要花很多钱就能改善的事情，一来能真正体现老板以人为本的人性化管理思想风格，二来又可以体现出企业文化建设和老板爱护员工、尊重员工的博大胸怀，同时也能提高企业凝聚力、向心力，这确实是一举多得的好事，为什么我们就不去考虑呢?
四、 企业工作流程问题
1、就目前公司的工作流程而言，可以用“烦琐”二字进行概括。我们每一项工作都要经过好几道人的签名、签字、核准、审批等繁杂手续才能完成，这本身就会给工作造成诸多问题，也会因此而延误许多时间。有些事情，既然有部门主管，就由他们来决定，只要在他们管辖范围内，有他们的签字批准就可以生效，为什么他们签字了老板还要再签名，而本来能很快解决的问题，就是因为要最后老板签字才能去做，而老板事情太多(像这样不多才怪)一时疏忽或忘了签字时，就有可能耽误事情或工作，到最后或什么时候又想起来时，已经是“时过境迁”再做已失去意义。
2、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工都已麻木了，也根本就不去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事都一概按“规矩”办，这样做到底是在维护老板的权威呢(有人认为签字就是权力的像征，而实际上签字则更多的是责任)，还是为了避免产生责任?这种工作流程的设置看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多不必要的环节，更可怕的是无形中造成对公司员工的一种不信任感，中层主管形同虚设，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!
五、 老板授权问题
1、集权管理是一种管理方式，但权力高度集中则会导致下属没有任何责任，因为，权力就意味着责任，有多大的权力就有多大的责任，小权力小责任，大权力大责任，没有权力也就没有责任，这是一个最基本的常识，所以老板在工作中没有授权，或授权不清晰、不明确，就会造成下属在工作中出现问题不是推诿就是扯皮，最终追究起来时，责任反而都是老板的。所以授权问题是企业工作的重要问题，老板必须要有这方面的心理准备，要想下属都能承担责任，都能正常发挥自己的才干，那么你就必须授以相应的工作和管理权限，否则企业只会倒退不会进步!
2、授权问题是一个观念问题，为什么公司最近遇到了这么多问题?这完全与我们这种高度集权管理模式有直接关系。现代民营企业都基本从过去那种高度集权管理模式进化到“集权领导，分权管理”的模式，他们已经知道“管理是靠发挥别人的才智为自己做好要做的各项工作”这个道理，为此，既然要别人为你做事，那就要给予别人为了做好这些事情相匹配的资源和权力，否则“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”的事情是很难在现实生活中找到的。老板对这个问题想不通，那么一切工作只能是按现在这种状况维持，公司不会有大的起色。如果想改变，想做到合理授权，那就要真诚实意地拟订授权范围和授权对像。授权管理实际上就是企业管理的核心内容，我们要防止走两个极端，要么什么权也不给，哪怕一分钱也要经
过老板批;要么就彻底放权，老板什么都不管，这些做法都是企业管理中的大忌。授权管理是在老板的控制范围内，给予适合被授权者工作职能范围内行使的领导、指挥、工作的权力;放权，则是权力转移，搞不好会造成权力使用者的权力欲望的膨胀而最终给企业带来灾难和造成严重经济损失!
六、 信息误导问题
1、老板身边有很多制造信息、发布信息的人物，这严重左右着老板的思维和判断，有些人看起来是在关心企业、关心老板，但实际上是为了自己在企业中的地位，是自己在老板心目中的位置，有些人没有什么实际才干，只能做“一般工作”的这样一些员工，他们生怕哪一天老板注重别的员工而“冷落”了他们，所以他们就有事没事地制造和散布一些听起来好像是为老板着想，为公司着想的信息去影响老板，一来可以借老板之手打击那些他们认为对自己有威胁的员工，二来可以让老板觉得自己对公司、对老板忠心。有时候老板也不去了解谁是谁非，谁对谁错，一旦搞错了，激怒了被冤枉者而产生什么问题和后果时，那些个制造是非信息的人们则“退避三舍、缄口不语”，最后老板却成了矛盾的中心，时间长了，别人很容易在背后指责老板是一个没有涵养、胸怀狭小，爱听小人汇报的“庸人”，这样会严重损害老板在员工心目中的威望和人格魅力!这种问题如果长期继续下去是非常可怕的。
2、老板为什么会对这些人的话就“信以为真”呢?难道老板就没有自己对一些问题的分析和判断能力，人云亦云。如果真是这样，这就恰恰被人利用，那就说明这些人对老板的心理情况非常了解，而老板在没有对一些问题的真相了解之前就对某某人大加指责，甚至是无端的训斥，这样做会导致对人才身心严重的伤害，这就很可能因老板这种“莫名”的训斥、指责行为，而使那些真正有才干能为企业发展作些事情的优秀人才的流失，给企业造成程度不同的损失。那么万嘉将永远是那么几个跟随老板的“元老”，那他们永远只能做“死事”，对企业的进步与发展起不到任何帮助，甚至会导致企业倒退„„。
七、 公司风气不正
1、公司管理缺乏人性化，从工作环境到生活环境都让员工感到“糟糕”。公司绝大部分员工都对公司有极大的抱怨甚至是怨恨情绪，他们在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护。为什么到关键时刻就容易出问题?为什么部门主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖着不做?这还成什么体统!
2、公司员工与员工之间相互打击、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷;由于大家知道老板愿意听汇报，这就更加使一些“心怀叵测”之小人有机可乘，把工作汇报变成向老板打小报告的名正言顺的事情，而我们老板却觉得这很好，可以通过员工相互间的争斗而了却因员工太团结而给老板产生的威胁。如果是这种想法那就大错特错，这只能助长这种打小报告的不良行为的风气的加重，到头来搞得人人自危，还有谁会为企业干活?这个问题在咱们公司我还没怎么发现，但是我仍然将它作为一个问题写出来，以期对单总以后的工作有一定的提醒作用。
3、老板平时看似凶严，但一旦真有什么事却一筹莫展，公司那么多问题，指望外来的几个人能激活公司，难道靠自己内部就不能让人员动起来吗?干工作得靠大多数。所以单总应该着力改造这批“老人”。坦白讲，这批人虽然能力不是很强，积极性虽然不是很高，但他们稳定性高，忠诚度高，应该找几个值得培养的人好好培养。
八、 员工思想动态
1、目前企业员工，稍微有点能力的，没有几个有长期为企业服务的思想。许多管理人员只是一边工作一边联系下家，一旦条件合适立即提出辞职一走了之。一个企业若要有长足的发展和进步，就必须有一支能踏踏实实为企业服务而相对稳定的员工队伍，尤其是中高层管理
人员，否则企业管理人员和生产、技术骨干老是想着跳槽，想着离开企业，那么这个企业和企业的老板就要认真反思了!
2、员工人心思动的原因有很多，除了工作环境和生活环境等方面的不如意外，最根本的还是对企业所承诺的薪水待遇不能满足要求而不满。搞得员工“灰头土脸”没有一点工作激情。我们都必须按照当初的诺言兑现员工的薪水和待遇，否则企业将永远受到员工的要挟。
九、 财务报销签批问题
1、公司财务报销手续繁杂、层层审批，当然对钱财的管理应该严格和细致，任何企业老板都不希望自己的钱财被“别人”乱花，更不允许任何员工在经济开支上面有任何不轨的企图。这些人们都可以理解，但我们为了防止出现不良行为和问题，我们可以建立有关的管理、监督约束机制和制度，而不是人为地设置重重障碍。
2、企业财务管理提倡“一支笔”管理，这是说在企业里凡属用钱事情，都由老板签字生效。而这种管理是建立在老板对各部门授权(包括对经济开支的授权)的情况下，由老板签字备考。在紧急情况下老板不在家时，财务只要核准有部门主管签批的在授权范围内的用钱和开支，都可以及时支付、报销和处理，否则就可能因老板不能及时签批而造成重大工作延误或失误。这种事情往往在私企里经常发生，到那时老板想发火都不知骂谁好。
十、 工作责任问题
1、由于老板在工作中没有向各部门授权或授权不明确，而造成工作中出现问题大家都可以从下一直往上推，最后推给老板。为什么呢?因为在许多工作中，尤其是在重大问题的处理和涉及到经济问题，下面任何人都没有决定权和处置权，而企业工作有哪几项又跟经济没有关系的呢?所以只要企业是这种高度集权的管理方式，就会经常出现工作责任不清，无法追究，最后不了了之的局面。
2、目前公司还有一个比较明显的不良现像，那就是中层主管人员的责任意识淡薄，甚至推卸责任。正因为个别人缺乏工作责任意识，对自己因能力、经验、性格(不能合群)等方面造成的工作延误、错误和问题，却不能很好检讨、反省承担责任，最后采取补救措施。而是出了问题或预感要出问题时，就事先寻找借口、设好圈套让领导或协作部门不知内情而陷入问题之中，以便为自己解脱责任或减轻责任，甚至把本该是自己的责任推给领导和同事。这种手段是一种极卑鄙恶劣的行为，像这种人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想为公司做点事情的员工只好“敬而远之”离公司而去!这个问题应该引起老板的高度重视，否则时间长了会给企业带来巨大的灾害!
3、由于公司没有建立健全工作责任追溯制度，即使有明显责任问题也不知如何追究其当事人的责任，比如，公司物品被盗，而我们则对直接当事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部门不进行彻底的责任追究，以至错过追查被盗物资下落的最佳时机，像这样，公司不制定严格的“连带责任追溯”制度，我想，这些监守自盗的行为就会隔三叉五的发生，不信，就等着下次类似的问题再次发生吧!
十
一、企业缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛围
1、在我们的企业里缺少老板与员工的正面交流和沟通，缺少老板在感情上对员工的投入;缺少以人为中心的管理思想;而员工则缺少以厂为家、爱岗敬业的良好职业精神和职业道德„„而这些个“缺少”都与企业精神培养、企业文化建设息息相关，作为老板应时刻把员工记在心理，每一个员工都是企业的财富，他们都是在为企业创造价值和财富，我们要尊重每个人的劳动，更要给予每个人相应的报酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些关怀和爱护，要让每一个员工在企业里都有在家的感觉，都有归属感，亲情感，只有这样我们的企业才会稳步发展，我们的员工队伍才会逐步稳定，那我们想要的人才也才会愿意加盟到我们企业中来! 篇四：关于对公司内部管理建议书
关于对公司内部管理建议书
本人进入博尔佳公司已两年, 针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。
以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、 当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括
如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作积极性。
二、 加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管
理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层
都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。
三、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
四、 建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”
向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
五、 进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导
弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
内部管理改进方案和措施建议
博尔佳主营业务是机房工程和机房设备，现在市场竞争越来越激烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要改变原有的管理模式，建议实行内部质量管理体系。具体内容如下： 第一级 综合部日常行为规范及信息收集工作
? 规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司规范用语，向各部门推行，整体提升博尔佳企业形象。
? 控制办公设备维护、办公用品损耗;建立完善的登记制度，对各部门领用办公用品进行数据分析。
? 制定卫生责任制，实行每月对各部门卫生检查工作，评选结果贴在公告栏，以此来促进每位员工养成良好的工作卫生习惯。 ? 对技术部门上门服务每周一次回访，并做好详细记录。 第二级 设计部服务规范工作
针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：
1、 建立企业战略方针和质量方针。
以企业战略方针作为企业全体的共同愿景，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。
2、 设立生日奖金。
工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受50元的生日奖金。生日奖金以现金发放，配以贺卡。
管理中的“胡萝卜”加“大棒”，是激励方式中的一种，适当的物质鼓励，目的在于拉拢人心。
3、 设立总经理信箱、总经理开放日。
目的在于两点：1)广开言路。俗话说：偏听则暗，兼听则明。
2)让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。
所以这一举措一旦实行，就不能流于形式，一定要落到实处。总经理信箱可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要予以处理，对于好的意见及开创性的建议，予以奖励;对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，有员工心目中，将是负面影响。
4、 设立晋升制度、竞争机制。
优胜劣汰，让员工看得到成长、上升的空间。
5、 评选优秀员工，树立榜样。
榜样的力量是无穷的。评选考核的标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核。这也是激励机制的一种。
6、 设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。
7、 创办内刊。
内刊名为《锄禾人》，运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化当中来，让他们能够因为身为锄禾人而自豪。初期可简单些，逐步发展完善。
8、在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。
9、 人才青山计划。
留得青山在，不怕没柴烧。要想在竞争中立于不败之地，人才是关键。公司发展，人才是青山。“青山计划”意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司更有序、健康、高效地发展。
倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从总经理做起，从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 篇五：对于公司管理方面的建议
对于公司管理方面的
建 议
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质)，执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：
1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。
2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。
3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。
4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。
5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。
6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问
题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作)，梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核)，形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加;会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。 最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中;不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素质、学习能力、工作态度方面);指定专人负责帮带新员工;用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任;同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况(包括用人部门对新人的评价)，及时调整，做到人岗匹配，
提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派繁荣景象。
公司发展建议书范文第3篇
乙方：
乙方专业从事开拓承接华夏幸福基业股份有限公司，全国范围内房地产开发相关配套工程，甲方为专业从事工程施工壹级企业，甲乙双方愿意共同承接完成华夏幸福基业股份有限公司项目的施工业务;双方就工程施工形成战略合作关系，为使双方在工程施工的质量、工期、文明施工、成本，利润等各个方面的合作能够达到预期目标，经双方共同协商达成如下协议。
一、合作方式
1、由乙方协调承接华夏幸福基业股份有限公司相关施工工程，并确保项目资金回款及时、安全。甲方负责项目施工，确保质量、安全、进度及控制成本。
2、投标保证金、履约保证金、项目垫资款，由甲方出资，计入项目成本。
3、工程结算扣除施工、管理、资金等成本后，净利润按甲方50%，乙方50%进行分配。
二、管理方式
工程由甲方中标进行承揽施工，经甲乙双方协商以甲方管理为主。乙方积极配合。甲方项目部应按质量、进度、安全规范要求管理，严格执行公司各项管理办法。根据该项目中标后甲乙双方认可的成本目标红线管控进行考核。该项目班子的所产生的费用纳入工程成本。甲乙双方共同管理完成工程。
三、财务管理
工程实行独立核算专款专用的财务管理制度，工程款及工程费用支出的
票证，由甲乙双方分别设立委派会计。该项工程所发生的一切费用支出由双方委派会计财务审核共同签署，方可支付。
四、材料采购
施工中所需要采购的材料，由甲方项目部材料员负责采购。数量、资金较大时应经甲乙双方共同确认后方可进行。
五、成本计算
该项工程实行独立核算、专款专用。针对该项目所发生的所有费用、登记成本。任何一方都不能挪用工程款，违反者可视为个人侵占，必要时可以追究法律责任。
六、双方职责
甲、乙双方应共同履行中标方与建设单位签订的合同条约，共同完成该工程。
七、工程结算
工程竣工验收后30个工作日双方应及时办理成本核算。
八、未尽事宜双方应本着友好合作，共同协商解决。
九、以上条款甲乙双方必须共同遵守，违约方应承担一切损失。
十、本协议壹式贰份，双方各执壹份自签订即日起生效，结清款项后自行终止。
甲方：
乙方：
代表：
代表：
签订日期：
年
月
公司发展建议书范文第4篇
1.1、建设项目概况
一、项目名称：开鲁县道德冷链物流中心项目
二、建设地点：DDDD
三、建设性质：新建
四、建设内容及规模
冷链系统：保鲜库2000㎡;速冻库800㎡;冷藏库3000㎡;加工包装车间500㎡。
物流系统：交易中心3000㎡、箱式冷藏车5辆、箱式货柜车16辆。
办公生活区：
办公室600㎡、宿舍200㎡
五、建设年限：1年
六、项目总投资：1927万元
七、资金筹措：全部自筹。
八、效益分析：项目建设完成后，年可实现营业收入3120万元，年均净利润483.07万元。
- 1化学性和生物性的危害，从而保证了食品的品质和安全。 冷库是发展冷链业的基础设施，也是在低温条件下贮藏货物的建筑群。食品保鲜主要以食品冷藏链为主，将易腐畜禽、水产、果蔬、速冻食品通过预冷、加工、贮存和冷藏运输，有效地保持食品的外观、色泽、营养成分及风味物质，达到食品保质保鲜，延长食品保存期的目的，起到调剂淡、旺季市场的需求并减少生产与销售过程中经济损耗的作用。就湖北省为例：截至2007年已建成千吨级果品气调库29座，千吨以上冷库33座，500～1 000 t冷库55座，100～500 t冷库59座，50～100 t冷库242座，50 t以下冷库1.7万座。但同巨大的市场需求相比冷库储藏能力仍不能满足。按武汉市每人每天消费农产品的平均值计算，全市至少需要100万吨冷库储藏能力才能满足市场需求。而目前在武汉现有储藏量不足50万吨，冷库缺口巨大。由此可见，随着市场经济的不断发展、现代物流系统的不断完善，食品冷藏链的产业化发展前景十分广阔。
- 3品冷链物流中心。
3.3市场消费需求趋势的必然要求
经过20多年的改革和发展，我国农产品供给由长期短缺变为总量基本平衡，并出现了结构性过剩，我国农产品市场已经进入了由需求主导的买方市场。居民生活水平迅速提高，多元化消费结构逐步升级，对安全、健康、精细等较高品质农产品的需求空间不断扩大，居民的消费需求已逐步由对量的满足转变为对质的追求，形成了购买力增长的现实与潜在市场。农产品批发市场升级改造扩建项目建设正是为了适应这种市场消费需求结构发展变化的趋势，满足这一多样化市场需求，并对该种市场需求不断进行引导、扩大与提升。 3.4整合物流资源增强市场竞争力的需要
通过农产品深加工、农产品科研开发，提高农产品附加值和科技含量，建立完善的配套设施，运用电子商务系统，打造信息化交易平台，整合供应链资源，提高企业综合竞争力。
充分利用已建成的物流市场为后续的农产品交易市场提供物流支持，运用现代化物流技术将市场建成具有物流竞争优势的农产品物流中心。充分整合物流资源，将企业建成高水平、大规模的第三方农产品物流服务商。
- 5
第六章 建设方案
6.1、技术方案
产品方案：本项目产品为冷储保鲜农产品，是采用一定的技术手段，使肉禽蛋奶和蔬菜、水果、鲜椒等农产品自产后商品化处理、加工、包装、储藏、运输及销售的整个过程中，持续处于适宜条件(如温度、温度等)和严格的质量监控，以最大程度的保持农产品质量和新鲜程度。 生产工艺
生产设备：氨制冷压缩机、风式蒸发器、吊顶风机(低温、高温)和其它电器部件。
关键技术：本项目采用土建复合式冷库和山洞冷库相结合的方式储藏农产品。土建复合式冷库采用国际先进的制冷设备和保温材质，山洞冷库充分利用地理优势和北方气候特点，灵活运用雪贮、冰贮、沟冻贮等。
主要工艺流程：鲜活农产品→清洁处理→田间预冷→快速冷冻→恒温冷藏→冷藏运输→店铺冷藏销售
该工艺方案具有简单，易操作，具有节能降耗的特点。
- 7按照《建设部关于执行建筑工程勘察设计及施工质量验收规范若干问题的通知》(建标[2002]212号)中规定的标准建设。
③冷冻冷藏设备设施建设标准
按照《冷库设计规范》(GB50072—2001)、《冷藏库建筑工程施工及验收规范》(SBJ11—2000)、《制冷设备、空气分离设备安装工程施工及验收规范》(GB50274—98)等设计、施工及验收规范的要求和相关储存食品的技术规定及标准建设。所选用的制冷设备应符合相关的国家标准、行业标准或企业标准(如暂时无国家标准和行业标准)。 6.4、总平面布臵 6.4.
1、总平面布臵原则
①、在满足生产工艺要求的条件下，生产车间布臵紧密，工艺线路段，运输方便，并符合环保、防火、安全、卫生等要求。
②、根据厂区现状、周围环境、自然条件等因素，充分合理地利用公共设施，力求做到功能区合理，动力负荷集中，工艺流程顺捷，生产管理方便。
③、结合厂区实际，合理组织运输，缩短运输距离，相互联系，做大人流、物流各行其道，避免交叉。 6.4.2、总平面布臵方案
根据实际生产需求，结合业务发展方向，主要规划加工
- 9冷藏间：冷藏间底部垫板高0.5m，堆高度3m，结物堆货容量为400kg/㎡，货物距外部围墙柱高0.3m，具内部隔墙柱面0.2m，距库内柱面0.2m。高温冷藏间：冷藏间底部垫板高0.5m，堆高度3m，结物堆货容量为400kg/㎡。
(二)设计参数 室外计算温度：31℃ 室外计算相对温度：27.4℃ 冷凝温度：38℃
蒸发温度：冻结、低温冷藏系统：-35℃ 高温库、冷却及空调冷源系统：-10℃
冷间温度：冻结间：-27℃;低温冷藏间：-20℃; 冷却间0℃，高温库0℃。
(三)、生产规模 冷库容量为10000吨。
(四)制冷系统
①用氨作制冷剂，采用蒸汽压缩重力供液循环系统，结冻、冷藏采用一个蒸发温度，并合用一个氨液分离器，以气、液调节阀控制库温。
②制冷选用三天612.5氨压缩机，可以进行组合成双级压缩，也可以进行单级压缩。
新近冷库设计按600只/h的生产能力设计。冷冻系统根据建设单位要求，恒温车间温度12℃-16℃，冷藏库
- 11方面设臵内走道及封闭外廊，其安全疏散出口均满足防火规范要求。
- 13
第十章 项目实施进度
2011年1月，编制论证项目可行性，并上报审批。 2011年2月-2010年4月，进行初步设计、施工方案图纸设计，同时进行土建工程招标。
2011年5月-2010年11月，进行土建工程施工，加工冷链系统设备安装与调试。
2011年12月冷链物流配送中心竣工验收并投产运营。
- 15按工艺设备购臵费的5%计取。计63万元。(包括供配电、给排水等)
4.土地费用
本项目需征地150亩，土地费用为按3万元/亩，征地费为450万元。
5.其他费用
其他费用按100万元估算。 9.1.3建设投资估算
本项目建设投资估算为1627万元。 9.1.4流动资金估算
流动资金按300万元进行估算。 9.1.4总投资和资金筹措
本项目总投资为1927万元。全部自筹。
- 17利润总额为644.1万元。 净利润：483.08万元。
公司发展建议书范文第5篇
加快重庆市文化创意产业园区发展的政策支持建议钟德友摘要重庆市文化创意园区发展中存在产业聚集力不强、 融资难瓶颈、 知识产权保护不强瓶颈， 人才短缺瓶颈等问题， 需加快采取优化市场环境. 激励政震支持、 知识产权保护支撑、 融资体制建设和人才开发支撑等政策举措来加以化解。关键词文化创意产业产业集聚知识产权保护激励政笼文化创意产业园区是集文化创意产业与高新科技产业为一体， 科技产业与文化产业相互交融、 和谐共存的新型经济园区。 重庆作为正在崛起中的西部重要增长极和长江上游经济中心城市， 培育和扶持创意产业周Ⅸ的发展具有重要意义: 一是提高重庆市综合竞争力、 把重庆建设成为国际大都市的重要举措; 二是提升重庆文化地位， 做大做强本土文化、 实现“建设与直辖市相适应的文化中心” 的要求; 三是实现产业结构优化升级、 经济发展式转变的重要举措。1重庆文化创意产业园区发展的制约因素分析近几年来重庆重点打造了l 7 个各具特色创意产业基地和文化创意集聚区， 创意产业的发展为重庆加快产业结构调整， 促进经济发展方式的根本转变起到J一积极作用。 但是应指出， 在这繁荣景象的背后仍然存在一些突出的制约因素。1. 1业态单一， 产业集聚力不强重庆的文化创意产业闶区建设发展还处于起步阶段， 空间扩展与建筑更新改造快于产业的生成和集聚， 进驻企业较少，产业集聚效应不明显。 一是文化创意产业总体规模小， 其产值在经济中所占比例低， 对传统文化产业的依赖性较强， 新兴产业发展不足。 二企业规模小， 无法实现规模效应， 抗风险能力弱， 如果不迅速加以整合、 优化， 必将在激烈的市场竞争中处于劣势。 三是晶牌效应弱， 文化产业品牌屈指可数， 没有形成具有独特个性和竞争力的文化创意产业体系和品牌体系。1. 2知识产权保护较弱1. 2. 1知识产权保护体系不完善20 0 6 年至20 0 8 年， 市一中法院受理涉及创意产业的知识产权案件数量分别为32件、 4 3件、 58 件， 共计133件， 每年以约35%的速度增长。 新兴产业快速发展期既是其与传统产业矛盾突出的阶段， 也是自身发展问题集中的阶段， 现时也反映出重庆在创意产业发展中知识产权保护体系不完善。1. 2. 2政府服务， 引导功能较弱各产业管理部门对知识产权重视不够。 缺乏知识产权保护规范引导及相关培训教育。 各产业园区在知识产权保护方面没有发挥应有的作用。 多数园区未形成完整产业链条。 目前兴起的园区多数是在产业链中的一个或几个环节， 即使“一哄而上” 也很难产生规模效应， 形成整体竞争实力。1. 2. 3中介服务组织发展滞后处在起步阶段的文化创意产业需要各种中介服务机构提供作者简介:钟德友， 男， 中共重庆市委党校经济学教研部副教授。 主要从事经济学理论的教学与研究， 主要研究方向为新制度经济学。 近年采在公开刊物上发表论文10余篇， 主持省部级课题2项， 参与国家课题3项.支持， 但重庆市的中介服务机构并不成熟， 既缺乏专业人员，也很难提供中小企业需要的规范全面的服务。1. 3融资难瓶颈显著重庆市文化创意食业融资难， 在间接融资中的困难主要有:( 1)无形资产比重较大， 担保能力相对较差;( 2)银行的信用评级比较单一;( 3)金融机构支持文化创意企业发展的观念滞后;( 4 )银行管理体制不顺， 信贷过程复杂而繁琐。对文化创意企业融资担保上存在: 资金来源单一， 基金规模较少; 政府财政资金不能满足广大文化创意企业融资担保的需要; 缺少对j: }i保机构的法律规范。风险资本支持的力度不够， 在实际操作上真正懂得文化创意产业风险投资的人还不多， 缺少文化创意风险资本运作的专业的评估机构、 法律机构和职业经营机构等中介服务配套。 这些情况严重制约了民间风险资本投资子文化创意企业。1. 4 人才短缺瓶颈突出目前发展重庆创意产业最缺乏的是创意人才。 一是创意人才数量少。 20 0 8 年， 文化创意产业的全部从业人员， 重庆只有15万人左右， 北京超过9 0 万人， 深圳达25万余人。 重庆文化从业人员仅占全市从业人员总量的2. 15%， 上海为2. 7 9 鬈， 湖北为4 . 2茗。 二是优质创意人才短缺。 重庆不仅人才数量少， 且领军人才缺乏。 尤其是文化产业经营管理型人才、 文化贸易型和拥有现代信息技术手段的高科技型人才， 以及懂文化， 会经营、善管理的复合型人才十分紧缺。2加快重庆市文化创意产业园区发展的政策支持建议2. 1优化市场环境， 促进产业集聚2. 1. 1强化市场主体地位积极营造有利于文化创意产业发展的公开、 公平、 公正的市场环境， 为此应做到: 在投资核准上摒弃投资核准上的所有制歧视， 在金融服务上政府要促进金融机构在融资、 汇总， 转帐、 结算、 资本运营等方面对文化创意企业和公有制企业提供同等的金融服务， 在土地使用、 对外贸易、 人才引进等方面实现公平待遇。2. 1. 2放宽市场准入放宽市场准入条件和领域， 鼓励国内外著名文化创意、 制作、 经纪、 营销机构， 利用其人才、 技术、 资金和营销渠道，进行投资或合作， 开展文化创意活动、 生产、 创作及提供科技含量高、 集约型的文化产品和服务。2. 1。 3注重精益求精切忌粗制乱造， 浪费资源， 一定要使活动、 产品成为能够代表重庆作为直辖市的水平， 有影响和市场潜力的精品。 按照不同的产业类别， 要形成特色鲜明的产业类别聚集区， 使那些相关产业能够聚集， 实现优势互补。 同时还要按照国际标准建设几个具有困际一流水平的文化创意产业发展基地。 要打造出若干符合市场规律的完整产业链， 并且围绕文化创意产业链培育一批富有竞争力的企业。2. 2加快制定激励支持政策， 提高产业集聚能力2. 2. 1完善财政激励方式20 10 . N 0 25鲤万方数据 一是要设立文化创意产业发展专项基金。 基金的来源靠政府财政投入、 基金收益、 社会捐赠等， 资金用于贷款贴息、 项目补贴、 支持担保信用体系建设、 创意奖励等， 以此激励文化创意企业技术创新， 研究开发文化新产品、 新项目。 二是要设立政府创业引导基金。 采用阶段参股、 跟进投资等方式， 吸引市内外的风险资本投向初创型文化创意企业。 三是支持高等院校和创意培训机构开展相关文化创意培训。2. 2. 2建立支持基金的稳定增长与统筹运作机制要加大财政对文化创意产业投入， 积极引导企业和社会增加文化投入， 形成政府、 企业、 社会多元化、 多渠道的文化投入格局。 要健全专项资金审批制度， 按照突出重点、 效益优先的原则， 制订文化创意产业专项资金的分项预算计划， 由市文化创意产业指导委员会审议。 要提高资金管理透明度， 建立健全专家评审与行政决策相结合的制度， 规范资金运作程序。2. 2. 3用好税收激励政策， 支持促进企业创新制定促进产学研结合的税收激励政策， 依托具有较强研究开发和技术辐射能力的转制科研机构或文化创意企业研究开发机构、 集成高等院校、 科研院所等相关力量， 组建各级工程实验室、 行业工程中心和文化创意企业技术中心， 对其开展的技术开发与服务活动给予税收激励政策扶持。 完善激励人力资本开发的税收优惠政策， 制定鼓励多渠道办教育、 文化创意企业对职工在职培训和继续再教育、 个人对人力资本自我投资的税收政策。2. 3加快建立知识产权保障支持体系， 破解知识产权保护较弱瓶颈2. 3. 1完善知识产权保护制度一是研究和制定整个创意产业知识产权保护制度。 通过规范性文件明确全面保护知识产权的措施。 通过知识产权保护优势吸引高附加值的创意产业向我市转移， 使我市创意产业朝知识密集型和生产集约化方向发展。 二是研究和制定特色行业的知识产权保护制度， 根据各行业特点制定其保护办法。2. 3. 2构建知识产权信用评价体系建立知识产权信用评价制度， 提高失信活动成本， 以制度促诚信， 为创意产业发展提供良好环境。2. 3. 3构筑知识产权综合保护平台一是知识产权综合保护平台的服务内容应当贯穿创意产业价值链的各个阶段。 二是知识产权综合保护平台应当注重公共性与专业性相结合。 三是知识产权综合保护平台应当成为各类知识产权保护主体的信息反馈中心。2. 3. 4 培育知识产权中介组织第一， 推动知识产权社会性中介组织的成立和发展。 第二， 扶持和规范知识产权营利性中介组织的发展。2. 4 加快建立金融支持体系， 破解融资难瓶颈2. 4 . 1加大贷款的政策性支持鼓励孵化器多元化投入、 企业化运作、 专业化发展。 经认定为市级孵化器均可享受相同的扶持政策， 如申请种子资金，孵化器建设资金、 技术研发平台建设补助等。2. 4 . 2创新间接融资方式鼓励商业银行探索知识产权质押贷款业务。 扩大对小企业集合信托债权基金项目试点。 建立符合文化创意企业贷款特点的审批方式。 各国有商业银行应从实际出发， 根据各自基层行2010. N 025薅万方数据的决策水平、 管理水平和所在地区的经济结构状况及企业融资规模， 分层次划定融资审批权限: 减少贷款审批环节， 提高办事效率。2. 4 . 3完善贷款担保机制多渠道筹集信用担保资金。 一是提高会员单位缴纳的会费或风险准备金。 二是将担保机构经营所获得的经营收入补充担保基金。 三是向社会各界、 企事业单位、 个人筹集资金。 建立文化创意企业信用评级和信用记录制度。 建立再担保机制， 尽快建立再担保机构来分散和规避文化创意企业信用担保机构的风险。2. 4 . 4 构建多层次的资本市场一是建立知识产权交易中心。 二是建立场外交易市场， 重视私募股权投资基金。 通过积极引导私募股权投资基金对文化创意企业的股权投资和探索建立场外股权交易市场等形式， 不断解决企业生产经营中的资金短缺问题。 三是鼓励创业风险投资。2. 5建立人才开发支撑体系， 破解人才短缺瓶颈2. 5. 1构建多元化的创意人才开发支持体系树立创意才能需要“深耕” 的理念， 增加创意人才培养的长期投入。 立足构建从幼儿教育到学历教育， 再到在职培训、终身培i)ll; 从传授知识到强化创新意识、 培养创意能力的多元化立体的人才开发体系。 改革现有学校教育模式， 注重学生创意能力培养。 改进在职培训， 提高培训的灵活性、 系统性。 建立产学研相结合的培养机制， 高等院校应当充分利用创意机构已有的人才和品牌效应， 以创意园区为课堂， 以专业特色为目标， 加速创意人才的专业化培养。2. 5. 2建设创意产业相关学科及专业的支撑体系重庆的高校应因地制宜地制定符合自身发展特色和资源优势的创意学科专业目录， 建立文化创意产业人才培养体系: 第一， 明确文化创意产业管理的主体地位， 使其能够和工商管理一样， 成为一个独立的学科和管理门类。 第二， 把某些大专职业学校改成大专、 本科、 研究生连读， 拉长创意人才培养产业链， 以利于高端人才的培养。2. 5. 3构筑创意人才成长的人文环境通过革新教育体制、 完善培训体系等措施， 进一步发挥已有的文化教育优势， 为创意人才创造更好的“精神家园” 。 努力营造开放自由、 透明高效、 公正公平的人才竞争环境， 破除学历、 户籍、 性别等限制， 在培养、 选拔、 使用和管理各个方面， 为吸引人才、 留住人才、 用好人才创造良好条件。2. 5. 4 建立创意人才跨国交流的支持体系借助打造内陆开放高地具有良好的政策及宏观环境， 增强创意人才、 企业、 资本形成独特的吸引力。 加大与国外教育机构的合作， 在创意企业交流， 人才培养、 产业咨询、 产品设计、 合作研究、 创新成果转化等方面展开工作。参考文献【1】 牛维麟主编. 国际文化创意产业园区发展研究报告【M 】 . 北京: 中国人民大学出版社， 2007年.【2】 蒋三庚， 王晓红. 文化创意产业园区研究【M 】 . 北京:首都经济贸易大学出版社， 20 0 6年.【3】 郑胜利等. 创意经济研究【M 】 . 北京: 中国人民大学出版社， 2006年.【4 】 申维辰. 文化资源评估与文化产业评价研究【M 】 . 山西: 山西教育出版社， 20 0 4 年.
公司发展建议书范文第6篇
----------市疾控中心积极创建党建品牌
市疾控中心党支部认真贯彻落实局党委工作部署，不断提高党建科学化水平，努力打造具有中心特色的党建工作品牌，按照围绕疾病预防控制工作中心、服务防病工作大局的要求，经广大党员反复讨论，支委会研究，提炼确定了中心党建品牌 “保障健康，服务发展”。在创建工作中党支部注重把握以下四点：
一是领导重视，完善组织。党支部成立了以党支部书记为组长、支部委员为副组长、各党小组齐抓共管的中心创建工作领导小组，研究制定了中心创建工作方案并印制下发，为活动的开展提供了坚强的组织保障。
二是广泛发动，形成氛围。中心召开专门会议，组织全体党员将文件进行了系统学习，并对中心党建品牌的创建提出要求，就品牌形象设计、内涵、理念、价值观等方面予以逐一部署。在组织宣传发动阶段，党支部召开全体党员会议讨论，形成争创党建品牌的浓厚氛围，使每名党员干部都明确党建品牌创建活动的目的和意义、内涵和特征，自觉投身到创建活动中来，增强党建品牌意识，赢得党员群众认可。
三、结合特色，确定品牌。按照“抓创新、出亮点、创特色、树品牌”的要求，着力创建特色鲜明、亮点纷呈、内
涵深刻、群众认可、影响长远的党建工作品牌，全面提升中心党建科学化水平。在品牌遴选确立阶段，按照围绕疾病预防控制工作中心、服务防病工作大局的要求，找准党建品牌的切入点和突破口，通过广泛筛选、三上三下反复论证，支委会研究，提炼确定了中心的党建品牌 “保障健康，服务发展”，为加快“建设同类城市一流疾控中心”进程提供坚强组织保证。