第一篇：企业人力资源管理外包
企业如何实施人力资源管理外包战略
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企业如何实施人力资源管理外包战略
曾几何时，“外包”(outsourcing)这一名词成为企业战略管理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”(IT
Outsourcing)。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源管理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。
一、人力资源管理外包的可能性和必要性
在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种认识。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业
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内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源管理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源管理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员;同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于其实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。另外，人力资源管理外包还能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作
用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。
二、人力资源管理外包的运作流程
1、确定外包的内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。
2、选择外包的服务商
人力资源管理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对
企业的正常发展起到决定性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作(比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等)选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。
3、选择外包的方式
接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说企业寻求人力资源管理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作(如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等)完全交给他们去做;第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的;第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做好。
4、外包的实施
经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源管理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注意人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(Win—Win)的合作关系，共同把工作做好。
三、外包之下，人力资源工作者何去何从
当今企业间的竞争已经成为高知识含量的人才竞争，人力资源管理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源管理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源管理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源管理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源管理业务都外包出去。因此，企业对人力资源管理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机
构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源管理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的管理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与管理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源管理在企业中战略地位的真正体现。
当然，在国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久(甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上)，在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源管理外包已悄然成为企业人力资源管理职能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。
第二篇：企业人力资源管理外包策略的选择
2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司
里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。
2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构;工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构;社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构;员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择;若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。
3 、人力资源管理外包策略实施中注意的问题
3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。
3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。
3.3 要注意内部员工与外部人才的平衡问题 人力资源管理业务的外包必然会影响本企
业部分员工的自身利益，若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气，因此，在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系，寻求较好的平衡点，达到企业整体效益的提高。
第三篇：企业人力资源管理外包现状任务书
**大学
本科毕业设计(论文)
任务书
题 目企业人力资源管理外包现状分析学 院管理学院专 业人力资源管理班 级学 号学生姓名指导教师发放日期
一、任务与目标：
人力资源管理外包在中小企业中的实践在国内几乎空白，然而，在日益强调“以人为本”的今天，在人力资源管理外包成为一种趋势的今天，中国企业若想做强做大，必然要将自己不擅长的非核心业务外包出去，本文将根据外包领域的成功经验与中国企业的自身特点相结合，浅谈如何进行人力资源管理外包以及哪些人力资源管理业务进行外包，为中国的中小企业进行人力资源管理外包提供一定的解决方案。
本文希望能明确阐述中国企业人力资源管理外包方面的现状及存在问题，尝试寻找最可行的人力资源管理外包之路，并能为企业进行人力资源管理外包提供一定的参考。
二、主要内容与基本要求：
(一)主要内容
本文欲将中国中小企业的人力资源管理外包做为分析研究对象，重点研究其可行性以及方式方法问题，通过分析国内外企业的成功案例，结合中国中小企业的自身特点，对中小企业的人力资源管理外包进行必要性与可行性分析，找到一条符合中小企业实际的、可操作的创新外包道路，使中小企业更加关注自己的核心业务，逐步做大做强
(二)基本要求
1、通过比较分析，结合具体行业和部分企业的实际情况，找出人力资源管理外包领域存在的主要问题，说明进行人力资源管理外包的原因和可行性。
2、探讨进行人力资源管理外包过程中在时间、空间、模块等维度应该注意的问题和比较适合采用的方式。
三、计划进度
预计共分六个阶段完成毕业论文，具体时间安排如下：
1、第一阶段
时间：
安排：研究课题的确立，查阅文献资料。
2、第二阶段
时间：
安排：完成文献综述，开题报告、毕业论文设计成型。
3、第三阶段
时间：
安排：实习调研，收集数据资料。
4、第四阶段
时间：
安排：完成论文初稿。
5、第五阶段
时间：
安排：毕业论文定稿设计，指导老师评阅。
6、第六阶段
时间：
安排：毕业论文答辩。
四、 主要参考文献：
[1]崔毅.人力资源管理[M] .上海人民出版社. 2002.
[2]陈利明.人力资源外包[J].人力资本.2003(11).P23
[3]赵 梅.中小企业的人力资源如何外包[J].建设人才.2004(2).P12-13
[4]张虎山.提升人力资源管理的独特竞争优势[J].中国人力资源,2003(11).P43
[5]伊恩·本，吉尔·帕斯.外包制胜[M].人民邮电出版社.2002.
[6]魏兴苺.中小企业人力资源管理的新方法——人力资源外包[J].经济论坛.2001(7).P53
[7]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社.2003.
[8]黄昱方.人力资源外包——提升中小企业集聚效应的新途径[J].特区经济.2005(11).P9
[9]黄捷.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化.2006(3).P46
[10]玛丽·F·库克.人力资源外包策略[M].中国人民大学出版社.2003.
指导教师年月日
系 主 任年月日
第四篇：中小企业人力资源外包风险管理
摘要：人力资源外包能降低中小企业人力成本，实现效率最大化。但人力资源外包同样存在法律和外包服务商选择方面的外部风险及员工不理解、经营成本增加和企业文化冲突等内部风险。通过市场健全、细化外包职能、外包成本效益分析、管理人员思想转变及加强与外包服务商的沟通和监控等管理对策，可有效地控制人力资源外包风险。
关键词：中小企业人力资源外包风险
一、引言
人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁员工关系、企业文化设计等方方面面。
近年来，人力资源外包之所以在世界范围内兴起，具体说来主要源于以下几种动因:(1)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力;(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率;(3)规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用;
(4)降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用(包含遣散费、退休金等)及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势;(5)避免大量投资于人才所带来的不确定风险;
(6)简化流程，节省时间，提高员工满意度。
由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，这导致关键人员流动率高，员工满意度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
当然，尽管实施人力资源管理外包会给企业带来许多利益，但是利益常常是伴随风险而来的。尤其作为一个新生的事物，自身的不完善导致存在的风险性因素较多，如果没有在事前进行充分估测，则可能会给企业带来很大损失因此，对人力资源管理外包进行充分合理的风险研究有着十分重要的意义。
二、风险来源
对于中小企业人力资源管理外包来说潜在的风险主要有以下几个方面:
1.来自法律方面的风险。目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国内外一些大企业的探索先例。所以法律风险是人力资源管理外包最大的风险。
2.来自员工方面的风险。外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。另外，还应该注意内部员工和外部人才
的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。反之若能通过外包使他们专注于更重要的工作，充分发挥其特长，这样就可以与外部人力资源形成优势互补，也有利于调动内部员工的工作积极性和创造性。
3.外包服务商选择方面的风险。选择人力资源外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。
4.经营安全方面的风险。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。
5.经营成本增加的风险。人力资源管理是一个很复杂的过程，它是由招聘、选拔、项目培训、绩效考核和薪酬管理等环节组成的，这些环节几乎涉及到企业的每个部门和每一个员工的业绩状况、工作表现，企业内部人力资源管理部门的人员要获取这些资料成本相对较低。而实施外包就不同了，由于外包商不熟悉业务和员工的情况，因此他必须花大量的时间和财力去了解和获取这些信息，且即使花了时间和精力也不一定能够完全准确地掌握与人事有关的信息。
6.文化冲突风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞，存在不同企业文化的融合问题。包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范及文化差异等。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化、量身打造并能与企业的其他部分融为一体，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。此外，目前在我国虽然有较多外资人力资源外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异，他们常常“水土不服”。
除以上提到的几种风险外，中小企业在实施人力资源管理外包时，也易产生以下一些问题。(1)机会丧失问题。企业通过职能外包战略可能会在短期内获得竞争优势，但从某种意义上说它也失去了组织职能工作改进或完善的机会，也可能因对外包服务公司的依赖而使企业长远发展受限。(2)可控性问题。由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，和企业间是一种合作关系而不是隶属关系，因此，企业对于外包服务商的控制也是有限的，但应该根据双方协议要求对外包服务商的工作进度和质量进行有效监督和评估，从而达到企业预期的结果。(3)退出外包的问题。当企业实施人力资源管理外包后，外包服务商必然要从企业获得与工作相关的信息。而有些信息对企业来说是宝贵的，一旦企业不再采用外包方式或与另一家服务公司合作时，就会涉及到如何处理与原外包服务商的关系，以避免企业内部信息的泄漏等问题。
三、应对策略
尽管在人力资源管理外包中存在一些风险和问题，但是如果我们能够在事前或事中采取一些灵活而有针对性的管理措施，无疑会降低企业的外包风险，从而达到提高企业核心竞争
优势的目的。
1.健全人力资源外包市场，加强过程管理。人力资源外包业务在中国刚刚起步，各个方面的规章制度还不健全因此还存在很多的漏洞。为了使企业和外包服务商之间的合作达到双赢目的，双方应采取一定的措施规避风险，如信息共享、优化合同、建立监控机制等，尤其在双方合作的各个阶段应制定合理的激励机制使得管理更加有效。同时国家的相关部门也应及时制定相关的法律政策，只有通过不断的完善外包市场，才能降低交易费用，保证人力资源外包业务的健康发展。
2.确定人力资源管理外包的具体项目及所要达到的目标。锐旗人力资源租赁中心项目经理何文胜指出:“组织在外包任何关键活动时(那些不具有直接的竞争优势，但与其他具有直接竞争优势的活动高度相关的活动)，都应该三思而后行。”所以首先要判断到底哪些功能适合外包?哪些不适合外包?这是进行成功外包的前提。对于一些属于企业商业机密或外包服务商难以提供有效支持的特殊职能，是不适合外包的，但是对于一些常规性的职能，比如员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。在进行人力资源管理外包的工作之前，企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展目标。
3.细化所要外包的职能。在进行外包交易时，很多企业只是简单地告诉外包服务机构希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，一方面这很容易让一些不正规的外包服务机构有机可乘，存在投机主义行为;另一方面也可能会影响外包计划和方案的可行性。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制订完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。
4.分析外包的成本效益。在进行人力资源管理外包的决策过程中，大多数企业都关心所付出的成本以及可能得到的投资回报。一般情况下，企业只是简单地计算现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与外包的成本进行比较。但是这只是其中的一个部分，还应该考虑其他的一些问题，比如，企业现有员工的未来能力、企业的技术状况、员工和管理人员对外包完成此工作的满意度、什么方式可以带来最高的回报率以及可能由此引起组织的混乱程度。
5.研究与规划外包系统。由于人力资源管理的各个职能领域都存在着不同的风险，在进行外包之前，应该对企业的内部能力、外包服务商的可获得性以及成本效益进行研究和分析。在外包之前，企业应仔细调查服务商所在的市场，因为在服务过程中，服务商的问题就是企业的问题。只有通过全面的分析和研究，企业和服务商才能发挥各自的优势，弥补相互的不足，最终把外包的任务完成好。
6.选择合格的外包服务商。我国的人力资源外包虽然起步比较晚，但是发展十分迅速，提供外包服务的外包商层出不穷。选择合适的外包服务机构，是外包过程中非常重要的一环。面对众多的外包商，企业应该主要从以下三个方面对外包商进行评估:(1)综合能力评估。主要包括:评估外包服务商对相关法律法规和专业知识的了解程度;评估外包服务商在提供外包服务时所涉及的合作伙伴;评估外包商的风险预测和防范能力;通过实地考察获取服务商的信誉和服务水平等信息;考察外包服务商的技术水平和关键员工的专业知识、职业道德等。(2)运作过程评估审查外包服务商所提供的标准、政策和程序是否满足人力资源外包项目运行和控制的要求;审查外包商是否提供足够的安全防范措施。(3)财务状况评估。分析外包服务商已审计的财务报告、年度报告和其他指标;考察他们从事人力资源外包业务的时间、占据的市场份额以及波动因素。
7.签订详细周密的外包合同。由于企业与外包商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是维持双方合作关系的可
靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括:外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度，预期所要达到的目标、因违规协议而应受到的处罚等项目。有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员，也可以临时聘请外部的律师)对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。
8.与企业员工进行充分的沟通。针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
9.人力资源管理人员积极转变。随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。
10.加强与外包服务商的沟通与监控。在合同执行前，企业应该对服务商派来的服务人员进行验证，保证这些服务人员有足够的能力为企业提供服务，而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通。与服务商建立一种积极的关系，这对于双方建立长期稳定的合作关系至关重要，避免企业的经营出现大波动。同时，企业在签订外包合同时应该在合同中对服务商提出明确的要求，规定服务标准和所应该取得的成果，并建立相应的监控机制。在合同的执行过程中，必须加强对合同执行的监控，时刻关注外包过程中的变化，及时纠正出现偏差，防患未然，避免偏离预定的方向，从而减少企业可能发生的损失。
11.总结评价已经完成的外包活动。工作完成后都需要进行总结，外包活动也不例外，任何一项人力资源职能外包完成后都应该对其进行总结和评价，总结成功的经验和吸取失败的教训，从而为以后的外包奠定良好的基础。综上所述，人力资源管理外包是现代企业管理的大趋势，人力资源管理外包在为企业带来众多直接的或间接的好处之外，也会给企业带来显性的或隐性的风险。正确地应对可能的各种风险，是实施人力资源管理外包有效管理的重要内容。
四、结论
参考文献：
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[3]
[4]
[5]
[6]
第五篇：关于中小企业人力资源管理外包的探讨
摘要：本文从人力资源外包的含义出发，并提出中小企业人力资源管理外包产生的背景，分析中小企业人力资源外包的优势和风险，并对中小企业人力资源外包给出一定的建议策略。
关键词：中小企业人力资源管理外包
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一、人力资源外包的含义
外包 outsourcing，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的背景下风行起来的一种企业新战略手段。人力资源外包是各种业务外包中的一种,指企业为了战略发展的需要,将人力资源职能交由企业外部更专业、更高效的组织来完成,从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
在竞争激烈的知识经济时代,企业要赢得竞争优势,就要不断创新性的调整、配置资源来满足企业战略发展的需要。以往将企业资源平均分配给企业各个职能的管理方式显然不能适应新的竞争环境,这就需要企业将有限的优势资源集中于能增强企业核心竞争力的职能。外包无疑满足了这一战略需要,正被越来越多的企业所采用。人力资源外包作为外包业务之一,几乎渗透到企业内部的所有人力资源管理事务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查及方案设计、人员培训、劳动仲关系等方方面。
二、中小企业人力资源管理外包产生的背景
根据调查，我国的中小企业已经超过4000万户，约占全国企业的99.8%，已经成为推动我国经济发展的生力军。中小企业的好坏，发展的成败决定着我国经济发展速度的快慢。
各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈;有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展;有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，人力资源外包的引进不失为中小企业的一个很好的选
择。
在新的经济形势下，随着人才流动的日趋频繁和新型用人机制的出现，人员的招聘和辞退、劳动合同的签订和解几乎是日常工作，企业在人事方面牵涉了大量的精力和财力。人事工作会经常出现单位办不好、个人办不了的尴尬局面。单位和个人都需要社会提供这样的专业化人事管理。
这样一个人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理的发展和技术的进步，使人力资源管理渐渐的成为一种高度专业化的技能。当中小企业内部无力提供专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时候，人力资源外包是一种有效的选择。通过人力资源外包，由专门的公司和人才来集中处理事务，对服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。再者，人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。
人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式
三、中小企业人力资源外包的优势和风险
建议进行全面的swot分析;
(一)中小企业人力资源外包的优势
1 降低管理成本 任何企业的目的都是尽可能以最小的成本追求最大的利润,由于外包改善了人力资源管理的职能,企业可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,从而降低了企业的人力资源管理成本。根据富士通综合研究所的测算,业务外包降低成本的效果,虽然在不同领域不尽相同,但平均可以降低成本10%-20%。企业的一大部分成本是由人力资源管理活动引起的,人员的招募、选拔、录用、培训等工作都需要耗费大量的人力、物力和财力。特别是员工流失很严重的中小企业,企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果将这部分工作外包出去,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。
同时,人力资源管理外包还可以降低企业在处理一些事务时因不熟练所造成的不必要损失,如员工赔偿,处理不当可能造成较大的损失,但如交由专业机构办理,企业则回避了这方面的风险,其降低的隐性成本是显而易见的。
此外,人力资源管理工作职能的外包,随之带来的是支持这些职能的技术和设备(如计算机设备和专门的软件)开支的减少,人员的精简和办公场所成本的降低等一系列软硬件成本的削减。
2 吸引与保留优秀人才 人力资源是第一资源,如何吸引与保留优秀人才是中小企业发展所面临的首要问题。由于中小企业在薪酬福利、员工培训等方面与大企业相比有很大差距,所以经常面临人才招不来、留不住的尴尬局面。而专业的
人力资源外包服务商通常拥有人力资源管理各方面的专家,拥有专业的知识、技能和经验,能够为中小企业提供更为有效的人力资源管理服务。这些外部专家可以更好地了解员工的需求,设计出更为合理的人力资源政策,从而吸引优秀人才的加盟,提高员工的满意度,降低员工的流失率。
3 集中精力开展核心业务 中小企业自身风险较高,在激烈的市场竞争环境下,由于资金、产品、市场、经营者自身素质等诸多方面因素的制约,不可能对企业的各个方面给予同等关注,因而企业应有所侧重,注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。将本企业的弱项外包后,企业就可以充分利用有限资源,更加专注于自己的核心竞争力,谋求最大利益。
相关研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动,通常占了全部人力资源管理活动的65%-76%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。这些事务性工作占去了人力资源部门很多的时间和精力,影响了他们对战略人力资源职能的建设。如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商,人力资源部门就可以从日常行政管理职责中解脱出来,集中核心能力更好地参与企业高层的战略规划职能。人力资源外包服务商可以拥有各个领域的专家,对人力资源管理方面的现行措施、市场行情更为了解。因此,外包出去的工作会被更好地完成。
4 提高人力资源管理工作效率 对于多数中小企业来说,对人力资源管理工作只是一种期望,很难走上规范化和职业化,在企业内部难以真正建立起管理系统,外包更利于企业这个系统的建立和运作。由于承担外包的机构具有专业化的特点,擅长于实际操作,可以更为容易、有效率地完成人力资源管理工作。人力资源外包一方面节约了企业人力资源管理者大量的处理繁杂工作的时间,另一方面使他们有机会学习到最新的管理模式与经验,可以将自身的精力放在企业内部的人员素质的提高,建立完善企业的管理制度,从整体上提高工作效率
人力资源管理外包业务同时存在着诸多风险。宏观上,我国市场经济的发展水平与欧美发达国家存在一定差距,而人力资源管理工作本身正处于探索性的成长阶段,国内外包商的管理水平参差不齐,人力资源管理外包市场发展的基础与环境尚未成熟,如相关的政策法规、人力资源管理信息化建设、统计分析等配套的综合因素,对实施外包活动均能产生很大影响。而在企业方面则主要存在三方面问题。
(二)中小企业人力资源外包的风险
尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循;许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成"水土不服"等等。但任何事情都存在或多或少的风险。
1 外包过程中沟通不良会引起雇员对变革的抵制。有些企业认为,人力资源管理外包使其失去了人力资源管理工作的自主权。而工作环境的改变,利益的重新
配置乃至失业问题更是使企业员工人心浮动,消极被动地对待外包活动。同时,人力资源管理外包涉及不同企业的资源整合,文化差异问题尤为显著。
2人力资源外包服务商的选择风险。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人担心，所以，这种风险是显而易见的。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。而人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
3信息安全保护的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，在一些特殊项目中，还可能需要提供人力资源以外的相关信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包服务商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
四、中小企业人力资源外包的建议策略
建议策略要有针对性;
每段前面空两个字;
序号后面的标点呢;
仔细检查全面文章的逗号基本都不规范。
人力资源管理职能外包在我国来说还是一个较新的行业,起步虽晚但发展迅速。对于中小企业来说,究竟是自己建立一个职能健全的人力资源部门,还是将部分职能外包呢?如果外包,如何真正提高人力资源管理的效率、减少风险,这些都需要决策者根据企业发展的具体情况,作出正确的判断和选择。
1 合理选择外包职能 目前,我国企业人力资源外包主要集中在人才招聘和培训等单
一、短期服务上,而在人力资源外包发展较早的美国,培训、招聘、薪酬福利、绩效考核、人才租赁、工作分析等都成为了人力资源外包的内容,并且往往有较为固定的外包商提供长期稳定的服务。如何选择外包的职能,必须结合企业的具体情况,如企业发展战略和发展阶段、人力资源部门的设置、企业文化等。比如,有的企业为了平衡员工的公平感,实施工资保密制度。这种背景之下,就不能将薪酬管理外包出去;再比如,协调劳动关系、解决员工的冲突等特殊人力资源管理活动,最好也由本企业的人力资源管理部门实施
2 慎重选择外包服务商。企业可以通过竞标、中介或者直接寻找等各种形式挑选服务商，无论哪种形式都必须确保是根据企业的实际情况选择的服务商。现在很多外国咨询服务公司大举进入中国市场，很多中小企业都盲目地找外国咨询公司来管理人事，造成实际工作的不切实际。企业挑选服务商应本着合适原则，从专业性、信誉度以及成本与收益的合理分析角度来选择外包服务商。一旦选定，则应制定长远的合作计划。最好是请熟悉的或者是过去曾经有效利用过的服务商提出计划书。
3 细化所要外包的职能。在进行外包交易时，很多企业知识间单的告诉外包服务机构希望通过外包来控制的总体成本是多少，却重来不关心中间的具体过程。这样，一方面很容易让一些不正规的外包服务机构有机可乘，存在投机主义行为。另一方面也肯能会影响到外包计划和方案的可行性。在外包前，最好将所有的药外包的职能进行细分，列出每一步的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中的每一步。
4要监控和评价服务商的工作绩效。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与他们沟通双方期望到达的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包服务机构所提供的服务质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。
参考献文：
现代人力资源管理，复旦大学出版社
未来人力资源管理， 机械工业出版社
人力资源管理，高等教育出版社
企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学,2005,(02)
企业人力资源管理外包风险分析与对策研究.河北工业大学,2006注意参考文献的格式与数量。