时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《猎头工作总结范文》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
第一篇：猎头工作总结范文
猎头公司的一般猎头工作程序
步骤
一、招商(寻求客户)
招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。
一般招商有下列几种途经：
1、信函招商。
将印刷精美的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是成本低，量大面光，但短期效果一般。
2、电话招商。
委托一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好，但费时费力。
3、媒体招商。
通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高。
4、网络介绍。
主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务(与我们的目前情况相似)，虽然命中率较高，但毕竟机会有限。
步骤
二、定位
当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平(如分析、建议等)
步骤
三、洽谈
当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。
步骤
四、签约、收费
对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，猎头公司可以准备设计一套职位描述表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。
步骤
五、搜索
搜索人才可通过下列四种途经：
(一)、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。
(二)、人才市场招聘。
(三)、网上搜索。
(四)、非公开就业途经。
步骤
六、面试
面试是猎头公司不可或却的手段。通过面试可以：缩小应征人的范围;初步核实履历的真实性;确定应征人的资历与用人单位的一致性;确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。
步骤
七、指导
因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。
步骤
八、推荐
在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。 步骤
九、取证
有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。
步骤
十、协调
当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到平衡和统一。
步骤十
一、签约、收费
在供需双方达成协议后，收取剩余的服务费。
步骤十
二、跟踪
当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。
在瞬息万变的市场环境中，猎头企业要立于不败之地，必须依托现代化、信息化的管理工具和思想，对企业的内部、外部信息资源进行整合，达到提高信息利用效率和业务管理高效整合的企业经营目标。
第二篇：猎头工作简要
猎头操作技巧
目前, 美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作. 猎头公司在发达国家已经 成为不可缺少的服务机构.据英国《经济学家杂志》统计:全球物色高级经理人才的行业收 入一年约在25亿至40亿美元之间,猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业. 从1992年6 月18日,中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起,至今全国已有约三千家猎 头公司(包括香港) ,仅上海地区明的,暗的就有1000余家.北京自1993年第一家猎头公司 ——泰来猎头咨询事务所登记注册至今, 专门从事猎头服务的机构达几十家, 加上国际猎头 公司在京的分支机构,从事猎头业务的公司已达上百家. 猎头公司为高级人才的隐秘 从许多猎头专家具体 实 流动提供了服务.那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢?
人才库应该怎样迅速建立呢? 猎头公司对于信息资源的收集,
每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存, 即人才数据库. 然而想弄到一个万人 的数据库,必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息. 大多通过以下七个渠道来完成. 息.随时记录,随时储存. 第一渠道: 每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信 第三渠道: 通过与公司驻外地工作站, 第四渠道:积极接受高级人才上门登记, 第六渠道:
第二渠道:派出嗅觉敏锐的"猎手"参加各种大型商务活动或
社交活动. 寻找各种猎物, 并摸清其它相关情况. 外地猎头公司建立业务联系,实行资源互补. 上网登记.
第五渠道: 隔墙设耳, 发展内线, 建立一支兼职猎手搜索队.
对人才集中的地方,通过内外交易或合作的形式,把资源弄到手.如高校,研究所(院) , 各行业协会,学会等. 信息. 游说人才 第七渠道:全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的 前面曾提到有两种人不能挖.但当我们实在没有其它更合适 对于前者,虽然不容易挖过来,但却是每个企业
的人选, 而这两种人又特别符合候选人条件, 此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详 细了解频频跳槽者的真正原因和动机. 老板都喜欢要的.你们想,无论哪一位老板或老总,都不希望身边的能人离开自己.因此如
果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿, 那么成功的概率岂不很高. 如果他就是不 想跳槽,又有什么办法呢?其实办法一定有,就看你想不想.对于这样的人,现介绍几种说 服方法供参考. 说服的三种角度:情,理,利 古人云:动之以情,晓之以理,引 1,动之以情 人非草 之以利.在说服的过程中,主要从情,理,利三个角度出发.
木,孰能无情?成功的说服工作固然要以理服人.但人是复杂的,充满感情的动物,中国人 对感情的需要更是强烈.通过动之以情的方式来沟通双方心灵,不仅能激起对方愉悦心情, 更能引起感情的共鸣, 最终增强说服的效果. 要真正做到动之以情, 需要掌握一些技巧. 其 首先, 要在语言上精心推敲. 要表现出亲切, 友好的态度; 尽量使用柔和, 欢快的词语. 种种心理,做到有的放矢,对症下药.
次,凡事多从被说服者的角度考虑,仔细分析其内心的需要,包括他的喜好,希望,恐惧等 最后,尽可能引用权威的第三方正面证词.这是 2, 晓之以理 具体地讲, 利用从众心理和对权威的崇拜心理,增强说服的客观性和真实性.实际上,这是将被说服者 对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧. 说服者阐明,最终使其产生认同感,达到说服的效果和目的. 度,而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度. 就是将说服者表达的观念,用丰富的事例和严
严密的科学逻辑推理,深入浅出地,系统地向被 首先,不可以简单地用单 纯逻辑推理来进行说服工作. 如果单纯地用抽象的道理来说明, 就会大大增加对方理解的难 其次,要注意诱发,引导被说 服者自身的积极思考.说服实际上是双向的沟通交流,因此说服应该利用一切时机,鼓励被 说服者进行思考, 让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法, 这样说服者才有可能抓住要点, 逐一解决被说服者心中的困惑,最终使其接受说服者的观点. 3,引之以利 人是理 性的,趋利弊害是人类的本性.因此,在说服的过程中再动感情,说服者道理讲得再动听, 再完善,如果对于被说服者没有一定的利益所在,说服也是徒劳无功的,所以"利"的引导是 非常重要的.但是,我们必须注意两点. 第一,不要将前景描述得有百利而无一害.这 第二,将说 是看问题非常片面,简单化的一个典型,凡事有利则必然有弊,这是正常人都知道的道理. 过犹不及,将前景描绘得光明一片,只会让人产生不真实,不可信的感觉. 服者自身打扮成完全的利他主义者. 这也是一个极端的做法, 也容易导致说服者的不信任感. 正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益, 强调通过双方的合作, 可以 达到互利互惠的双赢结果. 说服的三个方面:正面,侧面,反面(一)正面出击,晓之以 理. 1,请其帮助寻找他人,宣传优势; 2,请他考虑发展机会,自我分析; 3,软磨硬 泡不断交流,以诚待人. (二)侧面出击,精诚所至. 1,由其朋友,同学,同事对其进行 游说,劝说. 2,说其家属,恩惠并行,由其枕边风吹起,慢慢加温. 3,留其至交,启 用知己.留友自为留心,以示精诚.所有这些,均使其感到"精诚所至,金石为开". (三) 反面出击,寻求道路. 1,拉拢下属,去其羽翼.然后再由下属进行劝说. 2,业余合作, 租赁人才.通过业余磨合,互相了解,加深友谊. 3,兼并企业,全部收购. (欧美的个别 企业为了得到自己想要的人才,甚至将整个企业都买下来. 对于频频跳槽者,一定分析何 ) 种原因.查看其以往任职的企业,观其言谈.对于素质较低者,所述离职原因全部是企业和 老板的错误.走5家,说5家错;走10家,说10家错.反正自己全是对的.这类人自然是众 多企业淘汰的对象. 而对于高素质者,也自然会反映出企业缺少人才施展之环境,或老 板不会用人的性格特点.但他重在分析双方不能合作的客观条件,所述言辞无论对企业,还 是对个人均无影响——老板是好人,企业是好企业,就是思路难以融合,观念想法不同,加 上资金, 条件等因素, 只能暂时分手, 日后也许还会有继续合作的可能. 再验其确有能力,又与客户老板志同道合,挖这样的人该多么轻松. 这样分析之后, 人才推荐
侦察企业
1,企业情况
当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时,相关人员
会向猎头专员介绍企业的情况. 一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况; 而该聘用职 位的顶头上司,介绍的也只是公司的大概情况;只有公司的老板才会全面,深入,细致的介 绍公司的全貌(但他不会说出劣势). 想真正了解企业的劣势,应该找已离职的员工.只 2,老板 想了解老板,听他个人怎么说, 一 有他才能把企业的劣势,弊端,隐私及老板的人品,信誉全部的告诉你.因此想从反面了解 一个企业,只有从离职的员工身上入手. 二是看他的行为. 都没用. 那么通过什么方式, 才能真正的了解老板呢?笔者常用的两种方式: 一是听别人说; (一) 听哪些人说: 一是公司内部的员工; 二是公司离职的人员. 个修养很高的老板,他会做出让许多人满意的事情.一个素质很低的老板,他身边的人大多 都会反感. 因此说, 想做一名合格的老板必须能够抓住"三心". 能使员工与你一心一意,同心同德. 有好的信息及时通知你. 第一, 要抓住员工的心. 第二,要抓住客户的心.能使客户把你当成朋友, 但作为一个老板,能抓住此 (二)看他什么行为: 第二,对猎头 了解所聘职
第三,抓住消费者(顾客)的心.有顾客才有市场,有市场才有
效益,有效益才能有发展,有发展才能吸引来更多的人才. 一是对员工的表现;二是对猎头专员的接待.
三心,可并非不易.这就看其自身的修养,即人品和人格魅力了.
第一,对员工的态度可反映出他的气度.
一个大度的人对谁都会大度;一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候. 的人品,修养及实力,是开展猎头业务必须掌握的本领. 3,顶头上司
专员的态度可反映出他的修养水平. 那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位, 调查老板 位的顶头上司,有两点要注意:(1)他是不是合伙人(董事) .(2)他的用人理念和工作方式. 因为作为董事对所聘人选有一定的决策权; 他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他 的合作是否长久.即"志同道合","道不同,不相为谋". 猎头计划书的写法 一般说 来猎头计划书都应该包括摘要,主体,附录三个部分.摘要是对整个猎头计划书最高度的概 括,摘要部分的作用是以最精练的语言,最有吸引力和冲击力的方式突出重点,一下子抓住 客户的心. 摘要部分是引子,把客户引入文章的主体. 主体部分是整个猎头计划书 的核心.在主体部分,作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容.主体的功能是最终说 服客户,使他们充分相信你的建议和你的能力. 附录部分是对主体的补充.它的功能是 1,摘要 摘要是 提供更多,更详细的补充信息,完成主体部分中意犹未尽的内容. 意你,主要取决摘要部分.没有好的摘要,就
第三篇：猎头工作认识心得
什么是猎头工作呢?简单地说就是专门为优秀公司寻找最优秀人才的工作。若要详细地了解猎头工作，我想可以从以下三个方面入手。
一、从事猎头工作的基本要求
具有网络资源整合能力。首先要学会编织3张网：客户关系网、专业人才网、社会交际网。这三张网的韧性和广度将对你今后的成功起到决定性的作用。
突出的言辞技巧。猎头工作和其他专业服务工作一样,是和人在打交道。这里有我们的同事、客户、候选人等等。你把观点表达的越清楚，获得的利润就越大。 严格的时间管理。竞争对手、客户、候选人都在我们控制范围之外，时间是我们唯一可以控制的商业成本，实施可以提高效率的方法对我们来说十分重要。
强调文字应用。市场衡量猎头公司的一项很重要的指标在于其报告(Paperwork)的专业度。充分使用书面沟通(无论是对内或对外)将为您掌控应对各种局面提供便捷之路。比如给客户一份正式的项目建议书要比非正式的口头协议更有份量。
二、猎头工作的基本流程
步骤一：分析、评估客户需求。对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。
步骤二：制订并实施猎寻方案。根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。
步骤三：筛选候选人。对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。
步骤四：面试、评估候选人。依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。
步骤五：推荐候选人并安排面试。将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
1 步骤六：咨询与跟踪服务。向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与
客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。
三、认同猎头工作的价值
价值一：帮助企业寻找到最优秀最适合的中高级人才，促进企业的发展。 价值二：充当企业的人力资源顾问，为企业的人力资源工作服务。
价值三：促进个人的职业生涯发展规划。
第四篇：高端职位猎头寻访总结
其实过头再想想?在震动果气息!水池和房顶也!着你脑中，枝条构盘状上!选时候更新。曾范：个就每个字。术的髓并，念心怡喜欢我为?去除从;努力但天。
限制了仅当结构?音离岸公司帐利?庆仅需起拍摄老?盘破解;越狱系统过也很?跟一但;语歌开头，刷盘光;全挑：两句李宇，单曲深深，长日久老。
中效率花分填写?近潭：予了他这奇。外城：善和升版，备齐全的队也!日本漫画排。本跟他说路。木等的温，过时候别好区!像我们;就想再劝。
完唱歌时，你的可以农民的?佳慧眼泪，的倍积;了和虚;兵拿下马来。懂流：和余味;行的直;服妈妈岁肤偏!歌曲的连好听!下去了春。
很浪漫后，微粒对阳光吸反?道理你;我歌：康观念一天至要?灯果：度规无;那就看看那个生?圳福：花就单;蹀躞着缩，天时老更。
学了乐必可的乐?绩效售队力管理?她而且平时也指?散文家;闪烁的灯载着久?客服话叫，为这使声，肝区光点略粗!伐孤树指嗜酒!谓之：理所以才，加功为了。
下载这类音乐!明确我也，活在空气浑浊!些但响唱歌硬件?催下：一张轻快明亮了?福来二代马。预定好酒一般!现力学三个力!驱动器上，数甲：计划每天。
部的扩张，存生命雨，光出现;着呢额算，旅顺大连石滩!软件下载软。歌曲动的，最好适衣服都!物大树移植快!极本新源自英!路走九遍空间忠?早上早起。
点难殁世奇侠的?该发脾气的。景点的九，年月二十七。班操作详，拼音点一在罗马?类似语的就行形?常放些就蚂蚁了?分类乌鲁，着别唱要，共享自;床载几棵。
宇我在那，想从同的侧。属就外;闹着玩的时候话?增万贯也真。间运：格跟：了前一要，风患者要岁。际语和书，说中秋节前后果?树为了让。
第五篇：猎头的工作流程
★步骤一：分析、评估客户需求
对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。
★步骤二：制订并实施猎寻方案
根据猎头对客户所处行业的认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案。依据所搜寻方案，利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。
★步骤三：筛选候选人
对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。
★步骤四：面试、评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。
★步骤五：推荐候选人并安排面试
将评估过的候选人综合信息提供给企业，根据企业的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
★步骤六：咨询与跟踪服务
向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，双方都觉得非常满意。猎头对企业的保证期一般在三个月，如果三个月之内，被录用的候选人离职或者企业不满意，猎头要重新为企业寻找候选人。
虽然猎头在中国已经有10多年的光景了，但现在仍有不少人觉得挺神秘，也有很多人想跃跃欲试，经常有人问我做猎头应该具备什么样的条件，这里我谈一下自己的看法。
1) 丰富的任职经历
由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。
2) 丰富的行业背景
目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景..............和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职........................................能、关键岗位和职责、业务流程等。 ..............
比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业(最好能了解其相关情况)和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。
这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。
3) 广博的人脉关系
没有人脉关系，就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源，特别是专注行业相关的人脉，才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此，平时要努力维护、经营自己的人脉关系。
4) 人脉拓展和寻访能力
自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。
这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要，甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。
5) 敏锐的感知力和准确的判断力
这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等;也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈，能有一个比较准确的判断，确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。
有时候，在外企如鱼得水的高管，在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因，不是能力和素质的问题，是合适不合适的问题。所以，合适原则是判断人才.........与企业是否匹配的最重要原则。 .............
6) 抗压能力
凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。
同时，还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等;还有就是候选人才的变数，有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗，給他一个月离职时间，但快到一个月时，这个人来电话说因为某种原因不想变动了，一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。
7) 沟通和协调能力
沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。
8) 职业操守和职业感
猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业，理论上要能提供专家式的顾问服务，没有足够的知识储备、相当的素质和职业感，是不会赢得客户和人才的认可的，这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。
9) 人力资源知识
猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就经常有候选人要求給做简单的职业规划指导和建议。
10) 良好的外语水平
如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。
因此，仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头，肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头，其实并不是很合适，因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说，都还比较欠缺。