0 引言
薪酬是物资方面的激励, 企业文化是精神方面的激励。丰厚的薪酬固然吸引人, 但优秀的企业文化才能长久留住员工, 建立企业形象并有利于引进外部优秀人才。因此, 企业的人力资源管理的激励机制应该包含物质和精神两个方面。
1 物质激励机制的建立
1.1 构建差异化、公平的薪酬制度
合理定薪能有效的激励员工的工作积极性。要合理定薪首先要了解每个岗位的价值以及层级之间的差异区间, 同时还要考虑到员工实际的工作量以及服务年限以及企业的经营状况等。除此之外, 根据员工不同的心里预期也应该适当调整薪酬体体系系的的策策略略。。
从图1中我们可以做出这样的总结, 那些对现有薪资和未来薪资要求都不高的员工, 通常比较安分守己, 对于工作不太拼搏争取, 所以企业应鼓励他们学习新的知识和业务, 让他们能努力投入到工作中, 提高工作绩效;对现有薪资要求低, 但是对未来薪资要求高的员工, 他们通常业务能力强, 有上进心, 是公司的核心骨干, 公司应该大力培养, 让他们实现自身价值, 服务企业;看中现有薪资而漠视未来薪资的这类员工, 通常是企业的不安定因素, 一旦企业无法满足他们的现有需求, 他们就会选择离开, 所以公司应明确他们的职业发展规划和薪资上升曲线以此鼓励他们努力工作换得丰厚的回报;最后一种, 对现有薪资要求高, 对未来也高, 这类员工通常是企业核心管理人员, 所以企业应该倾斜资源留住他们, 并让他们发挥更大的能量来服务公司。
需要注意的是, 为了增强薪酬的激励效果, 企业要注重薪酬制度的公平性和透明性。一个薪酬制度如果是公平的, 它必然是透明的。通过建立清晰明确的涵盖岗位系数、考评要求以及结果反馈的薪酬制度, 让每位员工了解收入是怎么组成的;企业还要为每位员工提供明确的职业发展通道, 从而减少员工顾虑, 点燃员工的工作热情。在薪酬制度实施过程中, 要做好沟通和反馈工作, 从而确保企业薪酬制度的透明化。
1.2 完善企业福利体系的构建
企业必须在福利方面多花功夫, 在员工“五险”的基础上, 引入一些收益好、成本低、灵活性大、针对性强的福利项目。对于高级技术人员和管理人员以及基层员工制定不同的激励制度。公司对高级技术、管理人员和基层员工基本一致的福利制度, 包括5险1金、带薪休假、生日礼物、年度体检以及一些公司组织的各项活动, 这是无差异化的福利制度, 容易让高级管理人员以及核心员工感到单一和不满。
针对上述的情况, 本文认为可以做以下调整:首先, 在休假制度中, 带薪休假应当根据企业实际情况和员工岗位重要性、贡献大小给予不同的休假待遇, 不仅仅是以工作年限作为依据;其次, 医疗保险制度对于不同年龄、层次的员工采取不同的补助方式, 让员工感觉老有所依, 区别化的设定也不会给企业带来过大的压力;再次, 组织一系列可以让员工家庭参与其中的活动, 这是一项凝聚力工程, 通过活动能了解员工的家庭情况, 进一步了解他们的需求, 获得员工家庭成员对企业的认可进而换来他们对员工工作的支持。另外, 改善办公环境, 让员工拥有相对私密和舒适的办公空间, 也能更大程度提升员工的满意度。除此之外, 弹性工作时间、灵活的办公方式、便捷的交通都是影响员工工作激情的关键因素。
1.3 加强福利制度的创新设计
调查发现, 企业高管以及关键性的技术研发、产品销售和生产管理岗位, 这四类员工花费在工作上的时间和精力相对较大, 很大程度上因此而占用个人时间, 一系列生活琐事确实会影响他们的工作绩效和情绪;另外, 高强度的工作、家庭的压力容易对这类员工造成思想负担, 继而产生一些心理问题, 因此适时解决这类员工的生活琐事, 对他们进行必要的心理疏导, 有助于提高他们的工作绩效、提升他们对企业的归属感和认同感, 继而能够长期服务公司、扎根公司。这就需要企业可以提供员工切实需要的服务--员工帮助计划EAP。
员工帮助计划EAP (Employee Assistance Program) , 它是一种由企业为员工设置的系统、长期的福利项目, 以帮助员工及其家属解决一系列心理和行为的问题, 以此增加员工对于企业的归属感, 增加企业的凝聚力, 提升公司形象和口碑。EAP意在帮助员工解决工作中和生活中的困难, 来提高员工的工作表现, 帮助整个组织实现业绩目标。员工帮助计划提供以下几类服务。
从表1中我们看出, EAP功能可以具体分成三个部分:一是优化管理, 改善环境因素;二是缓解情绪压力;三是优化行为模式, 改善生活方式等。实践证明, 在企业中开展EAP计划是有需求和意义的。它不仅提高员工的生活工作质量, 增强企业的核心竞争力, 从更广义的角度上讲, 它对于构建和谐社会有着重要的意义。不过值得注意的是, EAP起源于西方国家, 中国企业要开展EAP, 要充分借鉴西方成功的经验和理论, 结合中国国情和企业自身的实际情况, 推进EAP本土化发展进程。
2 精神激励机制的建立
对于企业内不同阶层的员工, 进行有针对性地需求收集, 并制定激励制度。对中高层管理人员要充分放权, 让他们产生实现抱负的工作成就感, 辅以灵活的福利制度和竞争力的薪酬体系, 让管理层能发挥更多的自身优势, 为企业服务;在尊重核心技术人员的同时, 多听取他们的意见, 提供优厚的福利待遇, 精神和物质奖励并重, 特别注重情感激励, 让他们参与到企业的经营管理中, 满足他们的价值认可, 并提供上升通道, 明确他们的职业发展前景, 设定清晰的职业生涯规划;对普通员工, 以薪金、奖励为主, 重在物质激励, 辅以精神激励。企业内这三类人员需求各不相同, 管理层追求自身价值的实现, 核心技术人员追求的是不断增加的薪酬福利和价值感的认同以及更好的工作机会和工作环境, 普通员工追求的是稳定且较高的收入, 以便提高生活水平, 当然被尊重、被重视、有发展前途也是他们的考量标准。因此, 有效的激励必须是具体的, 否则就会事倍功半。在大致了解了不同阶层员工的需求后, 我们发现除了物质激励, 精神激励同样重要, 尤其是对于一个拥有高素质员工的优秀团队, 精神激励就显得更为重要了。
2.1 员工晋升管理
员工晋升管理是提升员工素质和能力, 调动员工积极性和工作热情, 促使他们长期留在企业服务的有效的精神激励方式之一, 当然也和物质激励相挂钩。作为职业生涯管理的一部分, 也作为制定薪酬福利的依据, 晋升管理一定要贯彻公正、公平、公开的原则, 让每位员工看到希望、产生动力、落实行动、取得成绩、达到目标。
然而, 企业有限的晋升通道阻碍了员工的发展, 造成有些员工特别是一些高级技术员工离职去寻求更大的发展空间。而在职时这些技术员工一味的往管理岗位方向努力而忽视了自身技术能力的进步, 也往往造成了资源的浪费。企业应当通过设定管理岗位和技术岗位双通道晋升机制的方式, 建立双晋升通道, 给这些技术员工更多发展的机会, 使其职业生涯的规划更加明确和具体, 这将有助于员工团队的稳定和可持续发展。
2.2 荣誉激励
在员工做出成绩的时候, 要及时给与肯定和表扬, 让员工感受到自己的付出是被认可的, 自己的工作是有价值的, 阶段性的表扬有助于员工完成远期的目标。荣誉激励通过表扬先进, 鼓励后进的方式, 在公司内部树立学习的榜样, 让得到荣誉的员工产生满足感, 这符合马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需要。
2.3 培训激励
每位员工都是有潜能的, 关键是看能不能被激发。培训作为精神激励的一种, 我认为对于员工成长和企业发展是起决定性作用的。通过培训, 员工的技能提升必能给企业带来积极作用;另一方面, 通过培训, 让员工感知自身对于企业的重要性, 从而对自身的发展更加有信心和目标。企业有责任为员工制定系统培训计划, 帮助员工成长, 实现个人和组织的共同发展。
2.4 参与激励
给员工一个舞台, 让员工还你一个精彩, 参与激励有利于激发员工的主人翁意识, 增强归属感;对于企业来说, 员工参与能有利于组织和团队的发展, 实现双赢。每个员工都有各自专长, 关键在于能够被发现并且充分利用。如果企业管理者善于发现员工的特长并且加以运用和引导, 那么这个企业一定会充满活力。对于一些有能力、素质高、自我约束力强, 并且有明确自身发展规划的员工, 企业要敢于提拔、大胆使用。因为对于这类员工的识才、懂才、用才, 对他们来说更有激励作用。这也就解释了为什么对于同一人在不同的企业会有不同的表现。因此, 企业管理者了解并充分发挥职工潜能, 适当授权让员工参与企业的经营管理, 就能事半功倍起到很好的激励作用。
2.5 关怀激励
员工就是“亲人”, 要树立这样的企业文化才能真正做到关怀激励。这种关怀不仅仅停留在表面和口头, 更应落实到心里和行动上, 让员工感受到被重视、被理解、被帮助, 让他们感觉到温暖。使员工相信公司不仅仅是一个经营场所, 也是一个温暖的大家庭, 大家彼此守望相助, 互相产生较深的信任感和依赖感。
2.6 建立企业文化
好的企业文化能让员工对企业产生依赖感和归属感。由于每个企业都有自身独特的企业文化, 所以根据每个企业的实际情况, 营造良好的企业文化, 对于吸引人才、留住人才有着非常关键的作用。企业的目标制定要兼顾企业利益和员工利益, 并将两者有机结合, 作为一个共同的目标来实现。良好的企业文化能激发员工, 使其化被动为主动, 站在公司的立场思考事情和完成工作, 以此增强企业的整体执行力和综合实力。
3 结语
目前的企业出现的绩效下降、工作效率低下、消极怠工、员工队伍不稳等问题, 重要原因之一就是激励机制的不完备, 吸引并稳定人才是公司迫切要解决的问题。有潜质、优秀的员工除了需要有竞争力的薪酬体系、灵活的福利制度外, 更加注重一些综合激励, 比如职业规划以及企业对自身的价值认可等等。因此, 如果企业无法满足员工的多方面需求, 就会降低他们的工作热情, 从而降低工作绩效, 甚至使他们离职。员工尤其是高级技术员工跳槽, 必将给企业带来很大损失, 甚至将影响到公司正常的运营。员工是组织的宝贵财富。领导者们只有走近他们, 了解他们的个人困惑和需求, 解决他们的麻烦并满足他们的需求, 感同身受的理解他们的心理过程, 以心换心, 才能留住他们。
摘要：现代企业环境下, 员工的斗志可以被竞争所激发, 迎接挑战, 这就是激励机制的表现, 反之竞争精神也有利于推动激励制度的进程。有效的激励机制能产生竞争的压力, 这种竞争的压力久而久之能演变成一种机制。员工在有竞争压力的环境下, 会产生一种相互比较, 相互进步的氛围, 化压力为动力, 促进企业整体工作绩效的提高, 达到理想的激励效果。
关键词：人力资源管理,激励机制,物质,精神
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