第一篇：企业培训中问题与对策
企业安全工作中存在的问题与对策
安全工作中的问题及建议
通过近期进入安环部工作，归纳起来，主要有以下几点安全问题及建议。
(1)部分管理者思想上不重视安全生产。管理者特别是一把手对安全生产的作用非常重要。在目前的安全工作中存在专家提出的该进行的职业病检查不进行，该购置的防护用品不采购(开胸验肺的例子);但是，从以往发生的重大事故来看，相当一部分管理者对安全生产的重视程度不够会引起重大安全隐患，所以不要让安全效益、安全就是责任只成为口号。
(2)职工的安全意识不够，安全素质较低。目前许多职工存在安全教育不够，很难做到“我要安全”。一些职工缺乏安全培训，不按照正常的操作规程来，导致违章作业屡禁不止，这样影响了生产，又存在发生重大安全事故的隐患。各公司、项目加强内部职工的培训，特别是新入厂职工、特种作业人员和特种设备操作人员。
(3)各项目、子公司分管安全工作人员职责不清，对安全检查的整改存在拖沓现象，在职业卫生控制效果评价和集团组织的安全检查中，个别公司整改拖沓。
(4)特种设备安全隐患大，据统计，除铸造外的公司现有特种设备七十余台，只有十三台进行检测或登记;而且特种作业人员无特种设备操作证或未进行相关培训就上岗，几个公司在做特种设备检测时共用一个特种作业操作证书，存在安全隐患比较大。
(5)部分公司、项目缺少安全资格证书，考取安全资格证的过程也是公司安全人员安全管理知识提升的过程，在新安全法中规定生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。
(6)部分设备、设施陈旧落后。公司部分设备、设施陈旧落后容易引发安全隐患，容易造成因设备设施本质不安全导致的事故。各公司要加强对老设备、设施的检查，对以后不使用的设备、设施尽快出台相应的处理办法。
(7)工作条件和环境较差。公司老产业、项目工作条件和工作环境普遍较差。粉尘、噪音超标，通风、采光不符合要求，根据专家意见增设防护设施，规范防护用品的佩戴，并加强对公司职工的佩戴防护用品的监督。
(8)安全管理机构、队伍不健全。在新的安全法里规定从业人员超过100人以上的，要设置安全管理机构或配备安全管理人员，各公司、项目也已经上报了安全管理人员。虽设置了，但大部分兼职过多，削弱了企业安全机构和安全人员的力量，很难从源头抓好安全生产。
(9)内部安全规章制度不健全。各公司安全管理制度和各岗位的操作规程不健全有的甚至连最基本的安全责任制都没有，更谈不上安全操作规程、安全教育、安全检查、隐患整改等制度，导致职工长期处于无章可循的状态。
(10)对出现安全事故不能很好的吸取教训。公司一旦出现安全事故后，都采用息事宁人的办法。没有从根本上消除事故发生的根源，要加强对事故进行反思，并提出不再发生类似事故的方案。安全生产工作主要是靠人治，并且是少数人参予的人治，“头疼医头，脚疼医脚”，松松紧紧，抓抓停停，难以有效的防止事故发生。
(11)未将安全目标纳入各公司、项目年度目标中，在安全标准化建设中，安全工作应在各公司、项目效益考核中占大比重，只有这样才能引起相关安全人的重视，更有做好安全工作的责任。各子公司、项目应结合其具体情况和有关规定制订安全目标，使安全状况指标化，这样才能有的放矢，抓好执行、检查和控制。
(12)各子公司、项目负责人应在思想上对安全重视起来，加大投入，努力让设备设施安全化。对新购置的特种设备找正规的厂家进行安装。鼓励对特种及危险性较大设备设施应定期进行安全检验，对设备设施的传动部分和各种安全装置经常维护、保养和检修，诸如公司大部分吊车已无脱钩，各公司、项目应做好检查。
(13)加强对职业病群体查体，如对于粉尘较多工段进行尘肺病的专项查体，这样既能减少伤亡事故、降低职业病，又能保障企业的正常利益。
(14)各公司、项目应切实加强安全标准化建设工作。通过标准化建设工作，使每个人养成我要安全，并重视安全工作。使公司的安全生产管理由被动行为变为主动行为，减少伤亡事故，从而间接带来经济效益。
第二篇：企业文化建设中存在的问题与对策
一、企业文化建设的意义
企业文化是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式，是企业两个文明建设的重要内容，他不仅反映了企业的精神面貌，而且有利于提升战斗力，提高劳动生产力和员工素质，对发展企业，造福员工有重大作用。因此，加强企业文化建设是发展社会主义市场经济的迫切需要，是企业生存和发展的内在要求，是加强和改进企业的管理文化，培育企业文化，改进企业思想政治工作的重要途径，是做好企业文化建设工作的必要手段。企业如何能够在激烈的市场竞争中胜出，建设或提升企业文化是解决这一问题最重要和最全面的手段，更是现代企业科学管理的需要。在新形式下，现代企业的竞争，不仅是资本、人才、技术的竞争，更是企业文化素质和企业文化实力的竞争。中国企业文化建设起步晚，建设中存在很多问题，如果不解决这些问题，企业文化不仅不能起到它应有的作用，而且可能阻碍企业的生产经管和发展，因此本文分析了目前中国企业在文化建设中存在的系列问题，并针对这些问题，提出了一些相应的对策措施。
二、企业文化建设中存在的问题
1、大多数企业没有自己特色的企业文化
没有特色的企业文化是大多数企业普遍存在的一个问题，它们没有特色企业文化的原因主要是认为企业文化与业绩没有直接的关系，与其建设自己的企业文化，不如创造更多经济效益。目前多数企业更加关心的问题是企业生存和如何突破发展瓶颈，追求的是企业短期的利益和实实在在的业绩增长，而企业文化对企业的增长或发展往往表现为隐性的、长期的推动作用，因此，部分企业没有耐心去建立自己的企业文化。中国的企业文化是从国外先进的企业管理中引进来的。很多企业根本没有搞清楚企业文化真正的涵义和作用，不懂得企业文化的适应性和独特性，也不懂得企业文化应该符合时代特点和背景，就依葫芦画瓢地把国外或其他成功企业的优秀文化搬来，不进行任何调整和创新，结果企业文化脱离了企业的历史和现状，由于“水土不服”而导致企业文化不仅不能对企业的经营决策、经营业绩起推动作用，反而起了阻碍作用。
2、企业文化只体现少数人的价值观，难以在企业内开展与传播
普遍企业存在这个问题，有很多企业领导者认识到，只体现少数人的企业文化是没有生命力的，注定是要消亡的，而只有企业全体员工上下共同执行才能真正的发挥企业文化的价值，之所以难以在企业内开展和传播主要涉及到企业文化在企业内部有效执行和下属员工对企业文化的准确理解，企业文化没有落实到企业决策层、管理层和低层员工工作行为，甚至是生活习惯的企业文化只是挂在墙上的口号。要使企业文化得到执行，特别是一线职工的执行，必须寻找文化载体，从职工的日常工作行为中处处、时时的体现企业文化，这一点是企业文化建设非常重要的。由于下属职工的素质水平有限，他们往往难以理解企业文化的本质，更不要说能有效的执行。真正出色的企业家必定是先进企业文化的旗手，企业领导人要义不容辞地当好企业文化的倡导者和传教者，因此，除了企业领导要正确理解和执行企业文化之外，还要指引员工理解和执行企业文化。
3、对企业文化的内涵认识不足
企业文化作为一种独特的文化现象，是企业的一种“软实力”①，它的内涵非常丰富，如果不全面地对它进行认识和理解，不仅不能正常发挥它在企业中的作用，而且可能会造成一些误导。但是在现实中，有很多人对企业文化认识片面甚至错误。如：有些人认为企业文化是一些虚无缥缈的东西，没什么实际的作用，没有企业文化，企业也一样地生产经营，甚至还批判那些对企业文化持肯定态度的人，说他们是虚张声势;也有些人认为企业文化只是企业领导的文化，他们或者认为企业文化只需要领导去运用，或者认为有什么样的领导就有什么样的企业文化;还有人认为企业文化是搞一些文娱活动，与其他的生产经营没有任何关系等等，这都是对企业文化本身内涵的认识和理解不到位的表现，所以在很多企业内部，企业文化没有起到它应有的作用。
4、企业文化缺乏与时俱进
快速变化的经济环境和激烈竞争的市场环境，求变成为众多企业寻求持续发展的永恒主题。企业文化建设也是如此，不可能一成不变，但企业文化的一些最本质、灵魂性的东西是不宜随便更改的，除非出现严重的问题。企业文化与时俱进，变的是企业文化的载体、文化理念、文化制度以及文化执行方式等。不少企业把企业文化建设看作是一件“一劳永逸”的事情，所以一开始为了眼前利益确实花了不少心思赶个“时髦”建立了比较好的企业文化，但是建设完之后，就把精力做① 软实力的概念诞生于国际关系领域原来指的是某个国家依靠文化和理念方面的因素来获得影响力的能力。 软实力概念由哈佛大学肯尼迪政府学院(Kennedy School of Government前院长约瑟夫-奈(Joseph Nye)教授于 1990 年提出的。奈认为，美国在此前的几十年中利用文化和价值观方面的软实力，成功地获得了很大的国际影响力，但后来越来越多地使用“硬实力”(尤其是军事力量和经济手段)，影响力反倒日趋式微。就企业和品牌而言，同样有软实力和硬实力。到其他的生产经营方面了，忽视企业文化要随着周围的环境和市场的变化作一定程度的修正这些后期的维护工作了，企业文化就变得僵化了。
5、企业文化建设缺乏战略系统性
不少企业在企业文化建设中往往没有系统地战略地进行，而是非常随意地根据临时需要来建设，致使有的企业文化建设流于形式，而没有什么实质性的内容;有的企业文化建设只表现在制度上，没有理念的灌输;有的企业文化只重视物质层次的需求，而忽略了精神层次的需求;还有的企业只注重降低成本提高效益，而轻视人本管理等等，如此这样，让企业文化缺乏统一协调和系统管理。
三、加强企业文化建议的思考
1、抓好企业文化建设，树立企业形象
经营文化是企业经营活动所包含的文化因素，是从文化的角度，用文化的手段，对企业经营的方向、价值、目的、方式等所作的原则性指导，体现的是一种高层次、高格调的经营哲学、经营观念、经营手段。企业的领导都要抓好经营文化建设，要树立经营的本质是造福社会，利润是对企业造福社会的报酬，经营是为了大家，企业经营是大家的事这样一种经营哲学思想，积极探索增加企业经营方法的文化因素，运用文化手段，以大众为经营对象，坚持保持经营服务的适销对路，注重规模效益，以市场为导向，提高优质的服务，关注政治、社会环境对经营的影响，借助新闻媒介开辟经营道路。企业一切活动最终目的都是向社会提供满意的产品和服务，其产品的好坏体现在服务质量和水平上，要以优质环境为条件，以提高信誉为根本，认真组织实施“用户满意工程”，要注重规范服务，塑造企业形象。成立业务发展研究机构，具体研究市场开发、业务宣传、产品包装、如何提高产品市场占有率等问题，为领导制定营销策略提供依据，为基层研究营销对策当好参谋。企业文化的魅力在于它的独特性和不可模仿性，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化模式，每个企业有不同的内外环境，每个企业有投入期、成长期、成熟期和衰退期等四个不同的发展阶段，每个阶段都有不同的经营策略和经管目标，所以优秀的企业文化建设不能“形似”效仿，而应该是从本企业的实际出发，针对不同的发展环境和不同的发展阶段等因素，建设富有特色、个性鲜明、能促进企业发展和进步的企业文化。
2、培育企业精神，从思想教育入手，提高员工思想政治素质
企业精神是企业在长期生产、管理和经营活动中逐步形成的，由企业员工群体所共有的价值信条、精神状况和思想境界，企业精神体现着企业的最高价值观念，是企业之魂。企业要按照自己行业的特点，结合本公司的实际，提出本公司的企业精神，并进行提炼、培育，使之成为激励全体员工为实现企业使命和各项目标创造辉煌建功立业的强大动力源泉。要采取传统教育方法与现代教育手段相结合，宣传先进典型与鞭策批评后进相结合，解决思想问题与解决实际问题相结合等行之有效的政治教育方法，对员工进行“三个代表”和科学文化、世界观、道德观、价值观、理想与信念、期望和追求、传统习惯与行为规范等方面的教育，以全面提高干部员工的思想政治素质，确保企业在激烈市场竞争的大潮中立于不败之地。
3、正确全面地认识和理解企业文化的内涵
企业文化，是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和变革的实践过程中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗习惯、规章制度、精神风貌等，其核心是价值观。
企业文化与企业发展是相伴而生，相互依存的。企业文化影响到企业的生存和发展，反过来，企业为求得长期生存和不断发展，就要求建设与该企业的性质和发展目标相适应的企业文化。所以企业管理者要广泛宣传，不仅要企业的每个员工全面理解企业文化的所有内涵，正确地认识到企业文化的作用和地位，而且还要充分发挥每个员工的积极性和创造力来参与建设先进的企业文化，使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，让企业文化真正落实到企业经营管理的实践中去，成为企业发展的推动力。
4、对企业文化作长远规划并动态发展
企业文化是企业在长期的经营实践中形成的价直理念和行为准则，具有相对的稳定性。与此同时，企业文化也是随着内外环境的变化而不断修订的。所以企业在建设企业文化时，应对企业文化的发展方向有一个长远的规划，同时也应该与时俱进，打破稳定性所导致的“习惯陷阱”以创新应对变化，以创新促进发展。否则，企业文化就成了一潭死水，没有生命力。
企业文化具有时代特点，不同的时代背景下企业应该相应地修订不同的企业文化。党的“十六”大确立了科学发展观是这个时代的发展主题，企业文化的建设必须紧跟这个发展主题，在企业文化建设上不断延伸创新。科学发展观的核心是以人为本，所以当代企业文化的一个核心内容应该是以人为中心，以关心人、爱护人的人本思想为导向，企业文化建设的着眼点在于“人”，在于人的灵魂人的情感、人的要求、人的活动、人的能动性、人的潜能发挥、人的主人翁精神、人与人、人与组织之间的和谐协调等等。企业员工不仅是企业的建设主体，而且也是企业文化的承载者和实践者。科学发展观的路径是可持续发展，这是对现代人类社会从工业文明进入至生态文明更高阶段的历史步伐的准确反映，所以中国企业文化建设必须进行生态化的转向，即要使生态化成为企业文化建设的新主题、新内容，明确企业应承担的生态责任是其中的一项核心内容。
21 世纪是知识经济时代，知识更新加快，科技日新月异。所以要想跟上时代的发展，个人需要终身学习，企业要转化为学习型组织，创建学习型企业文化。通过学习灌输、日常熏陶，在潜移默化中养成员工共同的价值观和行为规范，培养员工对企业的认同感和忠诚感，同时通过学习改善员工的心智模式，激发其工作热情，最大限度地发挥员工的潜能，实现自我超越，充分发挥团队的优势。
5、准确企业文化定位
准确定位是成功构建优秀文化的重要决定因素。如何做到准确，可以从以下几个方面着手：
(1)与企业远景目标、管理制度相互融合。企业文化应该为企业远景目标的实现而构建的，所以应该为目标的实现而设立科学合理正确的文化，同时也不能抛开制度管理，没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。然而不管目标还是制度都不是完美无缺的，这时，企业文化则是一种无形的约束力，能够达到增强企业内聚力、加强职工自我控制、激励职工工作激情、提高生产效率的作用，有助于提高企业对环境的适应能力，有利于改善人际关系，有利于树立企业形象，扩大企业影响。所以，只有企业文化与企业远景目标、管理制度相互融合，才能确保 企业沿着健康的方向可持续发展。
(2)寻找企业文化的切入点 。企业文化可以从公司的使命、远景、价值观、企业的传统、名人等方面寻找切入点。这些也是企业定位的方向。下面几个从价值观寻找企业文化切入点的实例：同样是沐浴露，舒肤佳能“有效去除细菌”，六神代表的是“草本精华，凉爽、夏天使用最好”;同样是名车，宝马是“驾驶的乐趣”，沃尔沃定位于“安全”。因为有了自己清晰的核心价值与个性，这些金字招牌各自拥立了自己的固定消费群，在各自的领域内占据最高的份额。
(3) 明确企业文化的主题。 品牌切入点找到以后，企业必须考虑的问题是用什么主题来表达企业文化的内涵。这个主题要与品牌属性相兼容，体现品牌的核心价值。如万宝路香烟的口味属于浓烈刺激型，所以选择采用西部牛仔的主题来表达其粗犷、男子汉气概的企业文化内涵。
四、结 语
企业文化的建设过程不是一蹴而就的事情，它是一项长期的系统工程，需要考虑多方因素，集合多方资源，注入多方理念并进行合理的整合、演绎、延伸与扩展，带给消费者和社会公众一种美的愉悦与享受。而且随着国内外环境的不断变化和市场经济的不断演进，企业文化也需要不断地创新来适应这些变化，因循守旧的文化也不是企业可持续的竞争力，所以企业要想占有长期竞争优势，企业文化必须坚持长期建设和不断创新。华为创始人任正非曾就企业文化的重要性做出精辟的阐述：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”。
第三篇：企业档案收集工作中存在的问题与对策
【摘要】档案收集是档案工作的起点，但是“收集难”是一直困扰很多企业档案工作人员的难题。企业档案收集难，既有企业内部管理的缺陷，也有档案收集方式本身滞后等因素。通过分析企业档案收集工作难以开展的原因和探究如何从档案收集工作的基础做起，辅以考核，并采用新收集方式等改善档案收集难的现状，是值得每个企业档案工作者深入探讨的课题。
【关键词】档案收集;问题;对策
档案收集作为档案工作的起点，起着至关重要的作用，然而收集难却成为企业档案工作开展的阻碍。究其原因，往往是归结于档案宣传力度不够，企业职能部门、业务部门对档案的重要性、归档要求、档案材料的收集等业务知识了解不多，档案收集意识不够强。然而作为新时期的现代化企业，随着国家各项档案制度的逐步健全和对档案工作的大力宣传，档案工作已逐渐被部分领导和员工认可和重视，档案意识有了很大的提高。本文笔者将通过对现阶段企业档案收集工作中存在的问题和对策的阐述，希望对企业档案收集难的现状有所改善。
一、企业档案收集难的主要原因
(一)企业内部各部门对需要移交的档案心中无数。多数企业会在各部门设置兼职档案员，兼职档案员主要负责收集和移交本部门的档案给企业的档案管理部门。然而这些兼职档案员，一般都有各自的业务工作，他们对自己的工作比较认真，却往往对档案工作精力投入不足，所以对于本部门产生的文件资料，哪些需要移交，哪些不需要移交，心里没底，每到档案管理部门收集档案的时候，不是觉得没有可以移交的，就是摊开一桌子文件让档案人员自己挑。兼职档案员的设置犹如摆设，能够摆上一桌子文件的都已经算是不错的了，自然也就谈不上能顺利移交档案了。
(二)企业档案管理部门对于档案收集的附加要求使档案形成部门不易接受。随着现代企业的发展和档案信息化的实行，企业对档案的要求也越来越高，档案管理部门对档案收集的要求也越来越多，很多企业开始使用档案管理软件对档案进行信息化管理，不?H提高了档案的利用效率，还减少了对档案原件的损害。这就要求档案需要逐页高质量扫描，并上传于档案软件中，这种工作无疑给那些每日工作繁重的业务部门增加了很大负担。再有，有的企业要求档案移交要按照一定要求对档案进行初步整理，合格后方可接收，这就让有些部门以种种借口拖延移交，有档案也不愿意移交，反正档案部门也不了解业务部门具体的档案情况，不移交，少移交，档案管理部门也根本不会追究。
(三)企业内部缺少强有力的制度保障和执法。虽然每个企业内部都会制定相应的档案管理制度，制度中会明确规定每个部门都应按时将档案上交档案室集中保管，不得拒交。但是，即使不按时向档案室移交档案，或是部门私自留存了档案，档案部门也只能是追讨，但是业务部门照旧不交，即使搬出制度，业务部门依旧可以各种理由推托，最后也是不了了之。即使得到领导支持，领导过问后，业务部门也会以“业务还在办理中，手里的档案还要用”为由不移交档案，领导也会以业务为重，档案移交就此搁下。对于拒交档案的部门和个人，档案部门也不敢据理上门讨要，处罚自然就更谈不上了。所以缺少强有力的制度保障和执法，难以保障档案的收集。
(四)某些部门贪图自己利用方便使档案收集遭遇障碍。企业内部档案难以收集不得不说还有个原因，就是某些部门重视自身业务，认为盈利是企业的最终目标，一切皆为企业盈利为主，一些业务方面的档案已被这些部门作为自己部门的无形资产。他们为方便自己利用便以各种理由拒绝将这部分档案移交给档案管理部门，而这些档案往往是一些关系企业利益的重要档案。虽然这些部门十分重视这部分档案，一般会将这部分档案指定专人保管或是部门领导亲自保管，但是对于整个企业来讲，想要利用，却往往找不到这些档案的去处。更严重的后果是机构变动或是人事变动造成这些重要的档案被当作废纸丢弃，还有的则被带出企业，造成泄密，给企业酿成严重的经济损失。某些部门为贪图自己利用方便，将档案据为己有，也成为档案收集的严重障碍。
(五)收集方式过于传统。传统的企业档案收集方式一般是档案管理部门制定归档计划，下达收集通知后坐等各部门将档案送上门或是到了时间到各部门去收。但是这种收集方式，不能及时得到各部门的响应，在最后期限草草交上几件文件应付差事也是常有发生。即使档案部门上门去收，往往得到的答复是业务工作繁忙，没时间整理，档案移交则是一拖再拖。传统的档案收集方式不但不能及时收集齐全档案，而且档案的质量也难以保障。
二、解决企业档案收集难的对策
(一)明确档案的具体收集范围是档案收集工作的第一步，也是作为企业档案管理部门最基础性工作。过去企业档案归档范围的制定缺少参考依据，往往都是根据实际工作中产生的档案和行业惯例来确定收集范围，这样的确定方式全凭档案管理人员的业务素质和责任心，每个企业制定的范围参差不齐。随着国家对企业档案工作的重视和宣传力度的加大，2012年国家档案局发布的10号令《企业文件材料归档范围和档案保管期限规定》的颁布及一些档案行业标准的施行，(下转第126页)(上接第116页)企业档案管理人员应参照相关法规并向各业务部门征集意见，根据本企业的实际工作制定出较为完善的归档范围。
(二)现代化企业的档案管理方式同样应该与企业绩效考核有机结合。绩效考核是利用科学的方法对企业的业务部门和管理部门的任务和业绩进行考评，以达到激励员工工作的目的，这种绩效方式已被广大的企业所应用。档案的收集也应列入绩效考核范围，对于档案管理部门年初既定的收集目标和标准，在相关部门的兼职档案人员的绩效考核中设置相应权重，档案管理部门参与考核的评价，对兼职档案员移交档案的效果进行评价，做到赏罚分明。如果能够让档案工作在相关部门领导的绩效考核中也占有相应的权重，那么经常被抱怨的档案工作不被重视的现象或许能够得到改善。
(三)档案的收集与企业管理信息化的联动是档案收集工作的新方式。在档案快速信息化的今天，随着档案管理软件和企业OA系统的广泛应用，很多企业通过使用OA软件与档案管理软件联动，线上收集档案，这大大提升了收集资料的完整性以及及时性，但仍存在不少问题。首先，企业在设置OA线上收集档案时，往往重视企业内部的红头文件和合同，而企业日常管理中的一些重要会议记录、工作计划、总结、简报等具有原始凭证性的材料却容易被忽略或是不被重视，继而导致文件档案收集不齐全、不完整，这些文件材料恰恰是在以后的查考编研等工作中有着关键的不可替代的作用。要想实现档案线上收集的齐全、完整，要将档案管理系统需要收集的信息范围和内容确定下来，以便在信息收集的范围之内定时接收各个部门产生的相关信息。
(四)档案员由各部门熟悉业务的人员担任，也是保障档案收集工作质量的重要一环。档案管理人员由专业的档案人员担任，档案工作的专业性是具备了，但是他们并不熟悉企业各部门的具体业务，对档案的收集只能停留在档案收集的理论层面上，缺乏务实性。随着企业的发展，业务的变化，业务量的增加，档案收集工作必然会滞后于企业的发展。而企业各部门的专业人员，凭着对自身业务的熟悉和敏感，再加上档案专业人员的指导，档案收集工作就能够与企业的实际紧密联系，档案收集的质量才能够有保障。
(五)档案工作的宣传应从服务性入手。档案收集离不开大众对档案工作的了解与重视，档案工作的宣传不应只停留在宣传档案的重要性，更要宣传档案的服务性，让档案不再是“旧时王谢堂前燕”，而是要“飞入寻常百姓家”。档案工作人员更要放下身段，主动为档案利用者提高服务的质量，从档案的利用下手，更加方便于档案的利用者，才能够让档案的收集不再令人排斥。
随着档案工作在企业管理工作中越来越重要，企业对档案的要求也越来越高，档案的种类也从单一的纸质档案向多种载体化延伸。新形势下，档案的收集不可避免的要主动放下身段，从整体的宏观统筹，逐渐向微观、细节处拓展。档案工作者应履行服务于企业各部门职能，在档案收集工作中，融入以人为本、协调发展、可持续发展的理念，为档案工作可持续发展奠定坚实的基础。如何使档案的收集工作能够及时、齐全、完整，更好地发挥企业档案服务于企业、鉴证企业历史的作用，是每个档案工作者应该不断追寻与探索的课题。
第四篇：企业担保公司发展中的问题与对策
企业担保公司发展中的问题与对策免费文秘网免费公文网
企业担保公司发展中的问题与对策2010-06-29 18:59:34免费文秘网免费公文网企业担保公司发展中的问题与对策企业担保公司发展中的问题与对策(2)
近年来，中小企业信用担保公司发展迅速，一定程度上缓解了中小企业贷款担保难的问题，但担保公司总体尚处于起步阶段，运作中潜在问题较多，主要包括资本金规模较小、风险补偿机制不健全、从业人员业务水平滞后、风险管控能力差等多方面，不仅影响了为中小企业融资提供担保的能力，还潜在在着较大的金融风险。
一、存在问题
(一)资本金不足，担保实力普遍较
弱，担保公司规模普遍较小、自有资金少，不具备实际的担保或偿债能力。按照2006年银监会发出的“风险提示”，“要求银行业金融机构只能与注册资本金一亿元人民币以上的担保机构开展合作，且必须是实缴资本”，许多担保机构实收资本难以到位;由于资本金数额不足，担保业务只能集中在某几方面或某几个企业，大额担保现象在某些时段比较严重，一旦发生业务代偿，将直接影响其自身的生存。
(二)风险补偿、转移机制不健全。一是缺乏完善的外部风险补偿机制。担保公司以担保基金承担担保责任后，只能依靠它的业务经营收入来弥补亏损。政府仅仅依靠减免税来刺激担保公司为中小企业和个人融资提供担保，而担保产生的风险却没有完善的配套补偿、分摊措施，担保公司面临可持续发展困境。二是内部风险补偿机制难执行。财政部关于《中小企业融资担保机构风险管理暂行办法》第十三条、十四条规
定：“担保机构应按照当年担保费的50%提取未到期责任准备金;按不超过当年年末担保责任余额1%的比例以及税后利润的一定比例提取风险准备金，用于担保赔付。”“风险准备金达到担保责任余额的10%后，实行差额提取。”“担保机构设立后应当按照其注册资本的10%提取保证金，存入财政部指定的银行，除担保机构清算时用于清偿债务外，任何机构一律不得动用。担保机构提取的风险准备金必须存入银行专户。”但实际操作中，大部分担保公司没有遵循相关规定，风险拨备严重不足。三是尚未建立担保风险转移机制。担保公司不能通过再担保或者保险的方式转移或化解代偿风险。
(三)担保机构缺乏专业人才，识别、控制风险的能力欠缺。担保行业目前尚没有建立从业人员资格准入制度，从业人员和素质普遍偏低，缺少具有担保专业知识和信贷管理知识、复合型的、相对稳定的人才队伍。从内部管
理来看，大部分担保机构没有一套科学完整的风险甄别与分析评估系统，对企业风险的评估主要依赖业务员的主观判断，防范风险主要依靠苛刻的反担保措施，企业最终融资成本较高，调查显示通过担保公司担保取得贷款的企业客户，实际承担的利率水平很高，有的担保公司收取客户的综合费用率加上银行贷款利息，再加上向担保公司交纳违约保证金、咨询费、公证费等其他费用，客户实际承担的费率水平是直接向银行贷款利率的两倍多，超出了多数企业的承受能力。
(四)法律制度建设滞后、行业监管缺位。一是2003年《中小企业促进法》规定：“中小企业信用担保管理办法由国务院另行规定”，但该管理办法至今没有出台，对担保机构最低资本金要求、机构的准入与退出、从业人员与资格认定、业务范围与操作程序、风险控制与风险处置、财务制度与信息披露、监督管理等方面缺少法律规范。而作为一个
高风险的机构，缺乏对其监督和指导，担保机构极易陷入混乱的泥潭。二是行业监管缺位。国家经贸委《关于建立中小企业信用担保体系试点的指导意见》要求，“省市设立由经贸委会同财政、人民银行、工商行政管理及商业银行等部门组成的中小企业信用担保监管委员会，负责对辖区内中小企业担保、再担保业务和机构的监督管理”，但因其是试点意见，加之未明确谁是牵头部门及各部门的职责，目前尚没有具体的部门和人员行使监管职责，担保公司各自为政，业务经营处于无序竞争状态。
二、对策建议
为促进中小企业信用担保机构能持续、健康地发展，更好的服务中小企业融资，担保机构在积极拓宽思路、不断拓展业务领域的同时，应着重做好以下几方面的工作：
(一)多元化增资扩股，壮大担保实力。积极鼓励担保机构做大做强。要建立合理的资本金补充和扩充机制，
增加财政引导资金的投入，通过优惠政策吸引民间资本增加对担保行业的投入，积极发展互助式担保的模式，通过多元化运作做大担保的盘子。
(二)加强沟通联系，进一步搞好银保互利合作。按照平等、自愿、公平原则，进一步推进担保机构与金融部门的合作，鼓励银行业金融机构和担保机构根据双方的风险控制能力合理确定担保放大倍数，建立完善风险补偿、转移机制，形成中小企业、担保机构和银行之间相互合作，共同发展的良好局面。
(三)造就一支高素质的职业队伍，建立规范的法人治理结构与决策程序。担保风险的高发性、离散性与不确定性，势必要求担保机构管理层和员工应具有很高的业务素质;管理层人员应具有一定的风险管理经验，对担保风险和经营环境应有充分的认知和判断能力;还要建立一支具
第五篇：企业文化建设中存在的问题与对策
毕 业 论 文 提 纲
题目企业文化建设中存在的问题与对策
摘 要
目前 我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，尽管取得了一定的成绩，但也突出了一些 问题，有些甚至是相当普遍，针对这些问题进行了分析，提出了一些加强中小企业文化建设的途径。
关键词中小企业企业文化文化创新
一、企业文化内涵
1 中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识
二、当前中小企业文化建设中存在的问题
1.对企业文化缺乏全面的认识和足够的重视
2.企业文化定位模糊
3.企业文化建设重视眼前利益，轻视长远利益
4.重视模仿，轻视创新
三、加强企业文化建设的对策
1.提高管理者对企业文化的重视程度
2.培育企业核心价值观,增强企业凝聚力
3.勇于创新，突出 时代 特色和个性特征,适合发展需要
企业文化建设中存在的问题与对策
——吴剑锋——
企业文化作为一种新的管理模式,自20世纪80年代引入我国后,对我国企业的经营管理产生了较大的影响 。中小企业作为推动我国 经济 发展 的一支重要力量，中小企业的企业文化建设是必不可少的。
一、企业文化内涵
企业文化是处于一定经济 社会 文化背景下，在长时期企业经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而展开的企业经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富与物质财富。企业文化通常可以分成三个层面：首先是表层的，即物质上的，包括组织标志、工作环境、物质设施以及组织员工所创造的产品等;其次是制度文化，它主要是以人的行为为形态的中层组织文化。最后是深层文化，即精神文化。组织的精神文化是组织在生产经营中逐渐形成的一种组织意识和文化观念，主要包括：组织价值观、组织精神、组织道德等。企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。
二、当前中小企业文化建设中存在的问题
1.对企业文化缺乏全面的认识和足够的重视
尽管不少中小企业已经开始重视企业文化的塑造，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。一是重形式，轻核心文化建设。一些中小企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等形式文化的建设，对内部管理机制的完善、对企业价值观的内化却不重视，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。二是重视领导者个人意志，轻视员工参与。不少中小企业的企业文化实际上都是在没有广泛征求群众意见的基础上由领导者个人确定的，整个企业从上到下都在贯彻执行领导者的个人价值观。对于这种企业文化，员工只能全盘接受，没有权力参与制定企业文化，因此不可能发自内心加以自觉遵守。三是忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时忽视与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。
2.企业文化定位模糊
一是企业文化政治化，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神作为企业文化建设的主要 内容 。二是企业文化口头化，有的企业,从走廊到车间的墙上四处可见形形色色措词鲜明的口号,但这并不能真实地反映企业的价值取向、经营 哲学 等，不能在全体员工中产生共鸣，不能起到凝聚力和向心力。三是企业文化的文体化，把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球，于是建舞厅,成立 音乐 队、球队,把文体活动作为硬性指标来完成。
3.企业文化建设重视眼前利益，轻视长远利益
很多中小企业在建设企业文化时，存在一定的功利因素，不 研究 市场变化 规律 ,不注重在产品质量和服务形象上下工夫，把企业文化建设等同于产品推销，似乎只要搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。出色的企业是靠用户和市场来驱动的。
4.重视模仿，轻视创新
个性是中小企业生存的根本,而缺乏个性正是我国中小企业天生的弱点和缺陷。“拿来主义”比比皆是。在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号;在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取”、“厂兴我荣、厂衰我耻”等几个字，一种缺少企业自身风格的企业文化，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，也让消费者很难将其与其他同类企业加以区分，更难培养自己的忠诚消费者，不利于企业长期发展。
三、加强 企业 文化建设的对策
1.提高管理者对企业文化的重视程度
首先管理者应提高自身的综合素质，从根本上理解企业文化的精髓及对企业 发展 的重要推动作用。并在行为上以企业精神和企业价值观为标准，促进企业文化的形成。其次，通过引进职业经理人提升企业家素质。借鉴西方企业发展的成功经验，在具备一定规模的中小企业引入职业经理。专业人士的注入势必给中小企业带来活力，打破中小企业承袭的家族式组织机制，完善组织构架，推动中小企业整体管理水平和整体素质提升，以先进的经营理念塑造深厚的企业文化。
2.培育企业核心价值观,增强企业凝聚力
企业价值观是企业文化的核心,是企业的价值取向和价值准则,是企业员工对本企业生存和发展的目的、意义的认识和评价。中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点,特别是培育能把企业、员工、 社会 的利益联系起来的企业价值观,以提高员工的积极性,增强企业的向心力和凝聚力。首先,要提炼企业价值观。树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中,结合自身企业发展的长远战略,借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化,有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次,要宣传企业价值观，如果企业培育的价值观不能为员工熟悉、接受和认可,那么它的作用也就无从谈起。
3.勇于创新，突出 时代 特色和个性特征,适合发展需要
中小企业应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合,要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略,塑造有突出个性特征的本企业文化,从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。同时,突出企业文化的独特个性不能仅停留在企业文化的形成阶段,而应该贯穿于企业文化的提炼、形成、宣传和实践的全过程。
中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,必须重视自身的企业文化建设,要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。在实践活动中,中小企业应逐步落实、发展和完善自身的企业文化,使之不断地适应发展需要,有效地提升企业竞争力,进而实现企业的良性发展。
2011年4月28日