第一篇：企业人力资源管理实例
某公司人力资源规划实例介绍
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以计划中的"人员招聘计划"部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2005人力资源管理计划
(一)职务设置与人员配置计划
根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
名
1、决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监
12、行政部(8人)：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
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5、销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
7、开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
(二)人员招聘计划
1、招聘需求
根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘
开发工程师：学校招聘
销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;
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社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;
B、考上研究生后协议书自动解除;
C、试用期三个月;
D、签定三年劳动合同;
(2)研究生：
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除;
C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士;
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
4、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
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(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补"开发组长"空缺。
(三)选择方式调整计划
2004年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在2005年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用"合议制面试"，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划
2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心;
(3)在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
(5)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在2004年已经开始进行，管理培训和技能培训从2005年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
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(1)加强岗前培训
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算
1、招聘费用预算
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元;
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;
(3)宣传材料费：2005元
(4)报纸广告费：6000元
2、培训费用
2004年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42005元。
3、社会保障金
2004年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
人力资源部 2005/01/05
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第二篇：人力资源部工作职责(某公司实例)
xx集团公司人力资源部工作职责
一、核心职能：
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析;KPI 指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;EVA奖金计划;员工持股;管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书： 招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管
所属部门：人力资源部
级
别：(略)
薪资范围：(略)
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
(1)按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
(2)进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
(1)确定招聘时间和最后上岗时间
(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道
(3)拟定初试、面试方式及内容
(4)拟订招聘日程安排：
A、发布招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试;
F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员名单确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间
(5)上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
(1)按招聘计划制定招聘预算
(2)向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
(1)与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
(2)汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
(4)在面试名单正式确认后，发布面试通知
(5)筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
(2)了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：(略)
职位名称：培训主管
所属部门：人力资源部
级
别：(略)
薪资范围：(略)
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
(1)调查和了解公司部门和职员培训需求
(2)与调配主管共同开发职员职业发展计划
(3)按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
(4)汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
(1)按照公司战略发展计划和性工作计划，以及内部培训需求，制定培训计划
(2)按照公司半工作计划和培训需求调整制定半培训计划
(3)依据半培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
(4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
(1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP 等专项培训计划
(2)集团公司内、外部的双向交流计划
(3)及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
(1)根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
(2)上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
(1)提前联系和确认培训师资、场地和时间
(2)与培训讲师共同备课
(3)发布培训通知
(4)安排培训需要的车辆、食宿
(5)布置培训会场，准备培训设备
(6)记录培训考勤
(7)作培训记录
(8)进行现场培训评估
(9)追踪培训作业
(10)登载个人培训积分
(11)分析培训评估问卷
(12)拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
(1)汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
(2)联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
(3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
(4)知会相关外培人员，安排培训期间的工作
(5)办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
(6)追询培训总结，公布后备案
(7)追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
(1)拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
(2)进行月度培训汇总，提交工作月报
(3)进行半年培训汇总，提交工作半年总结
(4)进行培训汇总，提交工作总结
8、联系外部培训机构
(1)与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
(2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
(3)审核外部培训机构的专业培训资格
(4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例 绩效主管职位说明书
工作代码：(略)
职位名称：绩效主管
所属部门：人力资源部
级
别：(略)
薪资范围：(略)
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
(1)按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
(2)按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)
(3)按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
(4)上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
(1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
(2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
(3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
(4)汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
(1)根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
(2)进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
(3)汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
(4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
(1)根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
(2)汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
(3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
(4)与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
(5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
(6)拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
(1)组织和指导各部门进行部门内综合评审，并发放综合绩效考核表
(2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
(3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
(4)公布评审委员会的最终绩效评审结果
(5)搜集和整理公司内部对绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范 社会福利主管职位说明书
工作代码：(略)
职位名称：社会福利主管
所属部门：人力资源部
级 别：(略)
薪资范围：(略)
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和计划
(1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
(2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
(3)根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
(1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订福利保险费用预算计划
(2)将各类福利保险计划和福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
(1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
(2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
(3)根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
(4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范 薪资主管职位说明书
工作代码：(略)
职位名称：薪资主管
所属部门：人力资源部
级
别：(略)
薪资范围：(略)
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
(1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
(2)分析薪资调查，并作相关分析
(3)根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
(1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
(2)核算和扣除个人所得税款额
(3)根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
(4)上报主管经理助理审核
(5)报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
(1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况
(2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
(3)报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
(1)与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
(2)共同调查现有奖金的实际激励效果
(3)在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
(4)整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范 人事主管职位说明书
工作代码：(略)
职位名称：人事主管
所属部门：人力资源部
级
别：(略)
薪资范围：(略)
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
(1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况
(2)与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
(3)综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
(1)接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
(2)按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
(1)按照调配计划，拟订具体调配方案
(2)拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
(3)报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核
(4)批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
(5)调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
(6)知会调配接受方主管，作好调配接受准备
(7)拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定
第三篇：工业企业会计核算实例
2010-07-27 17:10:04 来源：互联网
工业企业会计核算实例，青云工业公司除有关生产车间外，还下辖一个饭庄、一个招待所和一个车队，均对外营业。
[例1]青云工业公司除有关生产车间外，还下辖一个饭庄、一个招待所和一个车队，均对外营业。7月份有关账户资料表明：饭庄当月实现营业收入8240肋元，招待所实现营业收入266000元，车队承接外单位运输业务取得收入284000元。
对于工业公司的饭庄、招待所实现的营业收入和车队承接外单位运输业务所取得的收入，均属于工业企业兼营应税劳务所实现的销售额，按规定应当征收营业税。在具体计算应纳税额时，应当根据不同劳务的性质按不同税目税率计算应纳税额。其中：饭庄营业收入属于“服务业——饮食业”税目，应按5%的税率计算纳税，其应纳税额为：
应纳税额=824000×5%=41200元
招待所实现营业收入属于“服务业——旅店业”税目，按5%的税率计算纳税，其应纳税额为：
应纳税额=266000×5%=13300元
车队承接外单位运输业务所取得的收入属于“交通运输业”税目，按3%的税率计算纳税，其应纳税额为：
应纳税额=284000×3%=8520元
该企业7月份应纳营业税额为63020元(41200+13300+8520)。
在具体进行会计处理时，应当、根据计算出的应纳税额作如下会计分录：借：其他业务支出63020
贷：应交税金——应交营业税 63020
[例2]某机械厂8月份有关收入资料如下：
其他业务收入
向某单位转让一项商标权，取得转让收入80000元
房屋出租收入30000元，包装物出租收入10000元
车队承接外部运输业务，取得运输收入60000元
固定资产清理收入
出售临街房屋一间，获得价款收入240000元
按规定，商标转让收入属于“转让无形资产”税目，应按5%税率征收营业税。其应纳税额为：
应纳税额=80000×5%=4000元
固定资产和包装物出租收入属于“服务业”税目，应按5%税率征收营业税。其应纳税额为：
应纳税额=40000×5%=2000元
运输业务收入属于“交通运输业”税目，应按3%税率征收营业税。其应纳税额为：应纳税额=60000×3%=1800元
则其他业务收入应纳营业税为：
应纳税额=4000+2000+1800=7800元
企业应作如下会计分录：
借：其他业务支出7800
贷：应交税金——应交营业税 7800
企业出售房屋价款收入属于“销售不动产”税目，应按5%税率征收营业税。其应纳税额为：
应纳税额=240000×5%=12000元
企业应作如下会计分录：
借：固定资产清理12000
贷：应交税金——应交营业税 12000
[例3]某工厂用其拥有的某块土地使用权与某房地产开发公司合作建房，协议规定建住宅楼一幢，共240套，双方各占一半。9月16日房屋建成，双方按协议分配住房，企业将房屋分配给职工作为宿舍。根据有关结算资料，该住宅楼的建造成本为32600000元，省地方税务局规定的成本利润率为20%。
对于工厂来说，这是一项合作建房业务，应当按“转让无形资产”税目征收营业税。由于没有发生实际的货币结算，且没有同类工程的价格，所以应当按照计税价格计算应纳营业税。其应纳税额为：
计税价格=工程成本×(1+成本利润率)÷(1-营业税税率)
=32600000÷2×(1+20%)÷(1-5%)
=20589473元
应纳税额=20589473×5%=1029473.6元
在具体进行会计核算时，应当作如下会计分录：
借：其他业务支出1029473.6
贷：应交税金——应交营业税 1029473.6
第四篇：企业人力资源管理师
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
(一) 人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划(即具体的实施规划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划;
中期规划：规划期限在一年至五年的计划;短期规划：一年及一年以内的计划。
(二) 人力资源规划的内容
1、 战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资
源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、 组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、 制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包
括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、 人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企
业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用
的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。
(三) 人力资源规划与企业其他规划的关系
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、才、物等)彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(四)
第五篇：企业人力资源管理论文
新疆农业大学
专业文献综述
题目:
姓名:
学院:
专业:
班级:
学号:
指导教师: 某企业人力资源管理的现状分析唐梦南经济与管理学院人力资源管理072073937224周莉荔职称:副教授
2010 年 12 月09 日
新疆农业大学教务处制
中小企业人力资源管理的现状分析
作者：唐梦南指导老师：周莉荔
摘要：当前，人力资源管理水平较低已经成为制约中小企业发展的重要因素。本文深入总结了中小企业人力资源管理的现状，并归纳了从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。 关键词：人力资源管理现状对策中小企业
Small and medium-sized enterprise human resources
management present situation analysis
Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi
Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor. This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures
引言
人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。
1人力资源管理现状概述
1.1我国人力资源管理的现状
曲艺、刘涛认为，在我国,人力资源管理起步比较晚。对人力资源管理概念认识还比较模糊;有效方法不多、手段比较单一;部分企业人力资源管理的层次还 属于低级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。
1.2国外人力资源管理发展新趋势
在国外,人力资源管理得到了充分地发展,在更多企业被推广和应用,并且在
理念上已不再是传统意义上的人力资源管理了,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深 刻变化。
2我国中小企业人力资源管理的现状
赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。
2.1我中小企业人力资源管理问题分析
通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：
2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划
吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。
2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重
张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失;另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时#就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。
2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全
张雪占、栾斌在《我国中小企业人力资源管理现状探析》一文中指出，目企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。
王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。
2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊
蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
3中小企业人力资源管理的对策分析
针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：
3.1合理规划人才资源
管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,
考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。
3.2健全员工培训机制，以人为本
温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：
一、加强内部交流，提高岗位转移能力;
二、实行开发费用责任制，确保开发实效;
三、开放开发过程，接受社会评估;
四、建立学习型组织，促进持续开发。
3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式
在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分;其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现;再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。
3.4培养企业文化，增强凝聚力
企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。刘轶认为业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。 4总结
总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
5参考文献
[1] 曲艺，刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策.农业与技术[J],2010年第30卷 第3期
[2] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[J],2010年第1期
[3] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5
[4] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上
[5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6
[6] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09
[7] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]2010年第6期
[8] 丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析. 社科纵横[J] 2006年1月第21卷第1期
[9] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5
[10] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7
[11] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析.科技信息[J]基础理论研讨
[12] 刘轶.民营企业人力资源管理现状和对策浅析.市场周刊·理论研究[J]2006.5