制度是共同遵守的办事规程或行动准则。制度对实现工作程序的规范化、管理方法的科学化,起着重大作用。以下是小编为您整理的《劳务派遣单位规章制度》，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇：劳务派遣单位规章制度
广东省劳务派遣单位用工管理规章制度
第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章(参考文本)
目 录
总则
招聘制度
薪酬福利制度
社会保险制度
工时与休假制度
培训制度
保密制度
第八章
奖惩制度
第九章
离职制度
第十章
申诉调处制度
第十一章 附则
第一章 总 则
一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。
二、劳务派遣单位(以下简称单位)全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者(以下称员工)的劳动合法权益。
三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。
第二章 招聘制度
一、订立劳动合同
(一)单位自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。
劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
(二)单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况;还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。
(三)单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期(具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定)。
(四)劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。
二、建立劳动合同台账
单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容(单位可根据实际增加内容)。单位可将员工名册交员工本人校对无误并签名确认后存档。
三、劳动合同续订
(一)单位在员工劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报
(相关权限管理人员)审定。
(二)自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。
第三章 薪酬福利制度
一、基本原则
(一)员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。
员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
(二)单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。
二、工资构成
员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成(由单位根据实际确定)。
三、工资支付
(一)单位实行工资
(按日、按周或者按月等)发放制度，
日期将工资(如每月
日将上月或本月工资)直接支付给员工本人(或委托银行代发);如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。
(二)单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。
工资支付台账至少保存二年。
(三)单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：
1.员工应当缴纳的个人所得税;
2.员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金;
3.人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费;
4.法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。
四、特殊工时的工资
(一)经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位员工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为加班，单位应当督促用工单位按员工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资;在法定休假日工作的员工，按员工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。
(二)经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位员工，依法不适用加班工资的规定。单位应当督促用工单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
五、福利(由单位根据实际确定)
单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。
六、参加工会 员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第四章 社会保险制度
一、参加社会保险
(一)单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。
(二)单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。
(三)单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。 单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。
二、工伤认定
员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
三、职业病处理
员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第五章 工时与休假制度
一、工作时间
单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作
小时，每周工作
天共
小时的制度(由单位根据实际确定)。
(如经政府人力资源社会保障部门审批同意部分岗位实行特殊工时的，可增加：
、
、
岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行以
为周期，总工时
小时的综合计算工时工作制;
、
、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行不定时工作制。实行特殊工时员工的休息办法，由单位或者单位督促用工单位依法充分征求员工意见并公示后确定。)
二、加班管理
(一)员工因工作需要加班的，应报
(相关权限管理人员)批准;因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与工会和准备安排加班的员工协商。
(二)除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
三、休假
(一)员工每周休息
天(每周休息不少于1天)。
(二)员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。
(三)员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，按照国家规定不补假。
(四)员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。
(五)员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。
四、医疗期
(一)员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
(二)在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定(或者集体合同的约定/国家有关规定)支付病伤假期工资。
单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。
五、请假(由单位根据实际确定)
员工请假的，需提前填写书面请假单，经
(相关权限管理人员)签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送
(部门)备存，另一份交员工本人。
第六章 培训制度
一、基本原则(由单位根据实际确定)
(一)单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。
(二)单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。
二、岗前培训(由单位根据实际确定)
新入职的员工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等(或者单位确定的其他培训内容)，促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。
三、在岗培训(由单位根据实际确定)
单位关心员工的成长和发展，每年(或者每季度、每月)根据员工的具体岗位安排为期
天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。
四、转岗培训(由单位根据实际确定)
(一)单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：
1.申请转岗并经单位批准的员工;
2.不能胜任工作的员工;
3.患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工;
4.因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。
(二)单位对转岗的员工安排为期
天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。
第七章 保密制度
一、保密义务
员工均有保密的义务，违反保密义务给单位(用工单位)造成损失的，依法承担赔偿责任。
二、保密内容(由单位根据实际确定)
(一)技术信息：
(如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定) ;
(二)经营信息：
(如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定);
(三)
(其他保密信息，具体由单位根据实际确定)。
三、保密措施(由单位根据实际确定)
(一)员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经
(相关保密管理人员)批准，并妥善做好保存和保管工作;对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。
(二)员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。
四、竞业限制
(一)单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：
1.单位的高级管理人员;
2.单位的高级技术人员;
3.
等其他负有保密义务的人员。
(二)在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 竞业限制期限不超过两年。
(三)对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。
竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。
第八章 奖惩制度
一、奖励(由单位根据实际确定)
单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务(或者单位确定的其他奖励方法)。
二、惩处(由单位根据实际确定) 单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同(或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资)。
第九章 离职制度
一、协商解除
经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同;其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。
二、单位依法解除
(一)有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：
1.员工在试用期内被证明不符合录用条件的; 2.员工严重违反单位或者用工单位规章制度的;
3.员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成
元以上经济损失或者其他重大损害的(单位可根据实际界定“重大损失”的标准);
4.员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的;
5.员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的;
6.员工被依法追究刑事责任的。
(二)有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：
1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的; 2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准;若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成);
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(三)有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源社会保障部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：
1.单位依照企业破产法规定进行重整的;
2.单位生产经营发生严重困难的;
3.单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(四)员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
1.从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4.女员工在孕期、产期、哺乳期的;
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6.法律、行政法规规定的其他情形。
(五)退回解除 1.员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。
2.员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。
三、员工解除劳动合同
(一)员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位;在试用期内的，提前三日通知单位。
如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。
(二)单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：
1.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 2.单位未及时足额支付劳动报酬的;
3.单位未依法为员工缴纳社会保险费的;
4.单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的;
5.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的;
6.单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的;
7.单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的;
8.单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的;
9.法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。 其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。
四、解除情况告知
单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
五、劳动合同终止
(一)除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
(二)劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿： 1.除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的;
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的;
3.单位依法终止工伤员工的劳动合同的;
4.单位被依法宣告破产的;
5.单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的;
6.法律、行政法规规定的其他情形。
(三)员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。
六、流程及手续(由单位根据实际确定)
(一)对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理(或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了工会组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知工会)：
1.人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见;
2.将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位工会意见;
3.报单位
(相关权限管理人员)审定;
4.依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。
(二)对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理(或者单位根据实际确定的其他流程)：
1.人力资源部在劳动合同期满前
天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门
天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由; 2.人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报(相关权限管理人员)审定。
3.对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书;
4.对于续签劳动合同的员工，提前
天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。
(三)对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续：
1.单位按照《广东省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资;
2.单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况;
3.单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手续; 4.
(单位根据实际确定的其他手续)。
(四)员工应当及时办理以下工作交接手续(或者单位根据实际确定的其他交接手续)：
1. 交还所持有的单位财物(含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等);
2.返还向单位借取的个人预支款;
3.返还经办业务的各项资料(包括公文、图书、技术资料、电子文档等);
4.
(单位根据实际确定的其他交接手续)。
如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。
(五)按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。
第十章 申诉调处制度
一、日常渠道(由单位根据实际确定)
(一)单位建立健全以员工代表大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。
(二)员工可以以书面形式向单位人力资源部、工会或者其他部门提出意见和建议;对实名提出意见和建议的，人事部、工会或者其他部门在研究处理后答复员工本人。
(三)单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。
二、举报投诉(由单位根据实际确定)
(一)员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部、工会举报投诉。
(二)员工举报投诉书可直接递交人力资源部、工会受理，也可投入单位主要负责人信箱。
三、争议处理
员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。
第十一章 附 则
一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。
二、本规章制度与集体合同有抵触的，以集体合同为准。
三、本规章制度经职工代表大会(或全体职工讨论)，提出方案和意见，与工会(或职工代表)平等协商后确定。(如属国有企业，则为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。)
四、本规章制度确定后以
形式公示(或告知全体员工)。员工可以通过
途径查阅本规章制度全文。
工会或者员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
五、本规章制度自
年
月
日起施行。
第二篇：劳务派遣单位用工检查
临安市劳动和社会保障局文件
临劳社〔2011〕57号
关于开展劳务派遣用工情况专项
检查的通知
各镇(街道)劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：
根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉(杭人社发〔2011〕20号)要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：
一、专项行动内容
1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数;
2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位;
3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况;
4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况;
5、劳务派遣的行业分布情况;
6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况;
7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查(年检)。
二、专项行动方法和步骤
(一)宣传发动和统计阶段(2011年9月5日至9月11日)。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况(见附件)。
(二)执法检查阶段(2011年9月12日至9月25日)。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。
(三)分析总结阶段(2011年9月26日至9月28日)。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。
三、专项行动工作要求
(一)要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派
遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。
(二)要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。
(三)要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据(附件)并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料(电子档的形式发送至747013837@qq.com)。
附件：劳务派遣单位情况统计表
联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200
二〇一一年九月五日
抄送：杭州市人力资源和社会保障局。
第三篇：单位之间劳务派遣合同大全
劳务派遣合同
甲方:
乙方:
甲方因生产实际工作需要，急需部分短期劳务工。甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，现就劳务派遣事宜签订以下协议：
一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式
乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方，具体人数暂定60人，派遣名单附后;若不足时，另行增加。 劳务派遣人员基本条件：
1、思想端正、作风正派，热爱集体，能服从甲方工作安排，自觉遵守甲方的各项管理制度。
2、能够按时、保质、保量地完成各项工作。
3、年龄在18—35周岁之间，身高在165cm以上，体重在55公斤以上。
4、身体健康，无高血压、心脏病、椎间盘突出等疾病或乙肝、结核等各种疾病。
5、初中以上文化学历，具有一定的语言表达能力和书写能力。
6、历史清白、无违法违纪行为。
二、劳务派遣人员的招录与变更
1、劳务派遣人员可由乙方进行招聘并由甲方面试后，确认录用，派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同;1
2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前30个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续。
3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病连续3天不能到岗工作者，乙方应及时更换劳务派遣人员，确保甲方生产的需要。
三、劳务派遣人员的工资
1、劳务派遣人员的工资标准和相关待遇按照甲乙双方商定的标准执行;
2、劳务派遣人员的当月工资，甲方应于次月10日前转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的考核清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内;
3、乙方根据甲方转入的费用及时足额发放工资和缴纳各项保险费用;
4、劳务派遣人员的每月工资费用甲方如不能按期支付，以及乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应承担违约责任。
5、劳务派遣人员试用期三个月，期满合格者留用，不合格者退回乙方;试用期期间的工资按商定工资标准的80%支付。
四、工作范围
五、工作职责
四、甲方权利与义务
(一)必须按照约定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况;
(二)对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权;
劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：
1、在试用期内不符合甲方工作要求的;
2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的;
3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的;
4、被依法追究刑事责任的。
(三)甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康(检查费用由甲方 承担)，体检不合格的人员退回乙方，由乙方自行安排;
(四)甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前 30个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议中的相关费用，由乙方负责办理有关手续;
(五)确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准;
(六)对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任;
(七)对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的 工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理 督查的义务。
(八)为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及 符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。
五、乙方的权利与义务
(一)乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人 员;
(二)对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任;
(三)全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办
理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提 供给甲方备案;
(四)负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案;
(五)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按 本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理 与劳务人员之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造 成不利影响;
(六)劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险 条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜;
(七)对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳 务人员索赔，甲方提供必要的协助;
(八)乙方应指定专人长期在甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工 作表现、遵章守纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务;
(九)乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作;
(十)劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作 安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方 同时书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手 续由乙方负责办理。
六、费用的支付
(一)费用标准：
根据甲乙双方确定的劳务派遣人员，按每人每月1200元的标准进行考核 支付;试用期间按标准的80%进行支付。
(二)支付方式和支付时间：
甲方于次月10日前将劳务费用以转账结算的方式支付给乙方。
七、劳务派遣人员的日常管理
1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月 评、季评及年度考核等均由甲方负责落实;
2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲乙双方商定的劳保、工作、 学习、休息等待遇等权利。
八、工伤事故处理
1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的 发生;
2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护 现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请， 以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后， 由乙方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的相关义务，并按有关规定执行，甲方予以配合。
九、劳务派遣协议的期限
本协议期为一年，自2011年12月20日起，至2012年12月19日止。 如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延;合同期满后甲、乙双方一方提出异议，由双方协商决定续签或解除。
十、合同的变更、解除、终止和其他
1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解 决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有
同等法律效力。
2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。
3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
十一、在劳务协议期内，若乙方所派遣人员表现非常优秀，能够满足甲方所安排岗位的各种需要，在甲方因生产需要需招聘员工时，在同等条件下，优先考虑乙方所派遣人员。
十二、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决;如协商不成提交所在地法院解决。
十三、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。
甲方(盖章)：乙方(盖章)：
法定代表人/授权人签字：法定代表人/授权人签字：
年 月 日
第四篇：劳务派遣对用工单位的好处
最专业的劳务派遣 广州劳务派遣公司 人才租赁 劳务派遣对用工单位的好处
劳务派遣亦称员工租赁.即用人单位根据工作实际需要.向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等.公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员.经严格筛选.把人员名单送交用人单位.用人单位进行选择并确定.然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议.派遣公司和被聘用人员签订聘用合同.用人单位与派遣公司的关系是劳务关系,被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系.与用人单位的关系是有偿使用关系。
一、帮助企业规避用工风险,减少劳动纠纷 (无固定期限劳动合同)
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。
二 降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不用为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算
单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
三、人事管理便捷专业
平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的
事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
广州骏伯人力资源有限公司是一家经政府部门及人力资源和社会保障部门核准成立的专业人力资源服务机构，成立于2003年3月。公司具有人才租赁(劳务派遣)、业务外包、仓储外包、人力资源外包、薪酬福利外包、人事代理、猎头及企业管理咨询等核心产品。专门为各类性质的企业(三资企业、民营企业、事业单位等)及个人提供全方位的、专业的人力资源服务。骏伯人力立足于广东，辐射全国，以良好的组织管理体系、成熟的运作和优质的服务树立了良好的品牌信誉。截止到目前，骏伯人力已为1000多家国内外企业提供人力资源外包服务，其中包括位列世界500强的知名公司，并输送了大量的高级管理人才和专业技术人才，且获得一致好评，处处体现出骏伯企业以人为本、客户至上的服务宗旨，为企业和人才提供诚信、专业、高效的人力资源服务。
联系人：陈小姐
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第五篇：劳务派遣单位有哪些法律规定
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劳务派遣单位有哪些法律规定
劳务派遣单位的法律责任规定《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位劳务派遣单位的法律责任规定《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位
劳务派遣单位的法律责任规定
《劳动合同法》第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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本条是关于劳务派遣单位违反劳动合同法规定应当承担法律责任的规定。劳务派遣单位违反劳动合同法规定应承担的法律责任主要包括行政责任和民事责任。
一、行政责任根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政法律责任分为两种，一是，对一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正。责令改正不是一种行政处罚，只是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态，恢复合法状态的要求。这里所指的主管部门包括劳动行政部门和人事部门。目前，根据我国人力资源市场分为人才市场和劳动力市场，劳动行政部门负责对劳动力市场的监管，人事部门负责对人才市场的监管。相应的，劳务派遣单位也有一部分是由劳动行政部门审批，一部分是由人事部门审批，因此对劳务派遣单位的监管，应由其审批部门劳动行政部门或者人事部门进行。
二是，对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。与罚款是一种财产罚不同，吊销营业执照被认为是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。根据行政处罚法第八条第四项、第五项的规定，能力罚主要包括责令停产停业、吊销
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许可证或者执照两种。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。我国以营业执照为企业成立要件之一，即营业执照的取得是企业成立的必不可少的条件，故营业执照与企业的存续密切相关。如公司法第七条规定：“设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。”合伙企业法第十七条、个人独资企业法第十三条也分别规定：营业执照的签发日期，为合伙企业及个人独资企业的成立日期。《企业法人登记管理条例》和《公司登记管理条例》对此作出了更为明确的规定。《企业法人登记管理条例》第三条规定：“申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。”第十六条规定：“申请企业法人开业登记的单位，经登记主管机关核准登记注册，领取《企业法人营业执照》后，企业即告成立。”《公司登记管理条例》第二十二条规定：“经公司登记机关核准设立登记并发给《企业法人营业执照》，公司即告成立。”因此，企业的成立不仅应当依法向登记机关申请设立登记，还要获得相应的营业执照，否则，就不能视为合法成立，不具有作为一个企业从事正常生产经营的行为能力。因此，吊销营业执照也就成为对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部
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门，即为工商行政管理部门实施。2001年4月19日，国家工商行政管理总局《关于公司登记机关是否有权对非本机关登记注册的公司违反登记管理规定的行为实施行政处罚问题的答复》中规定：“对公司违反登记管理规定实施吊销营业执照行政处罚的，应由原公司登记机关作出。”根据该答复意见，吊销企业营业执照应由原登记企业的工商行政管理机关实施。因此，劳动派遣单位违反本法规定情节严重的，由劳动行政部门或者人事部门处以罚款。但劳动行政部门和人事部门都不可直接行使吊销营业执照的权力，劳动行政部门和人事部门可以将该劳务派遣单位的违法情况通知相应的工商行政管理部门，并提出吊销营业执照的建议，但吊销营业执照的行为，只能由企业原工商登记机关行使。
本条款对劳务派遣单位情节严重的行政违法行为，同时给予了罚款和吊销营业执照两种处罚，但与我们所称的“一事不再罚”原则并不相违背。“一事不再罚”是一个法理学上的概念，也被认为是行政处罚的一项基本原则，目的在于防止对行政相对人的同一行为，采取相同或者相似的多次处罚，以保护行政相对人的合法权益，体现了过罚相当的法律原则以及法律安定性的要求。“一事不再罚”是指针对一个违法行为，不能给予两次或者两次以上的同一种类的行政处罚。行政处罚法第二十四条也规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”一事不再罚原则，主要包括三方面意思，第一，一事不再罚的“一事”是指符合一个违法构成要件的行为，第
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二，“不再罚”是指一次处罚原则上只能给予一种处罚，特别是罚款一般情况下只适用一次。
第三，作为一种例外，在法律另有规定的情况下，其他行政主体可依据不同的法律规定，再次给予性质不同，或者同一种类但一定合理限度内的处罚。因此，一事不再罚并不是指针对行政相对人的一种行为，只能给予一种处罚，本条款中，劳务派遣单位违反本法规定的，情节严重的，由主管部门按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并同时由工商行政管理部门吊销营业执照与行政处罚法的规定并不相违背。劳务派遣单位被吊销营业执照后，其作为企业法人的经营资格被强行剥夺，不再具有从事经营活动的行为能力，并最终导致企业法人消灭，但该企业法人并没有立即消灭，其民事诉讼主体资格依然存在。吊销执照将直接导致企业终止，但仅是导致企业终止的原因，其本身并非企业终止的时间标志，只有等清算程序结束并办理工商注销登记后该企业才归于消灭。吊销劳务派遣单位的营业执照后，劳务派遣单位应进入清算阶段。在清算阶段，劳务派遣单位并未丧失民事主体资格。但其主体资格受到严格限制，民事主体的性质由经营法人转变为清算法人，民事活动的目的由盈利转变为清算，并且不得开展新的经营活动。因此，根据上述规定，劳务派遣单位被吊销营业执照后没有清理债权债务的，应以清算主体为诉讼主体，清算主体可以起诉应诉。
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工
伤
保
险
待
遇
一
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是否超过
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劳动争议案件举证须知
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哪些劳动合同无效 http://s.yingle.com/ld/290698.html 养老
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女职工生育保险权益受到侵害应向谁申诉 http://s.yingle.com/ld/290648.html
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七级工伤赔偿标准 http://s.yingle.com/ld/290643.html 劳动能力鉴定申请程序及需提供的材料 http://s.yingle.com/ld/290641.html
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