培训与开发论文范文第1篇
关键词:安全培训;效果评估;评估模式;存在问题;对策
1 煤矿安全培训效果评估的指导思想煤矿安全培训效果评估是煤矿安全培训工作中比较重要的环节。安全培训效果的评估，是指安全培训机构在组织安全培训之后，采用一定的形式，把安全培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。
一个完整的培训流程应该包括四个步骤:培训需求分析———根据需求设计、选择、论证培训方案———方案具体实施过程———效果评估。良好的安全培训评估体系是在工作分析、岗位安全说明、安全绩效标准、安全管理以及安全培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过安全培训不断提高安全业绩，并在提高安全业绩的基础上，逐渐提高安全绩效标准，进而使煤矿安全培训进入良性循环，真正服务于煤矿煤矿企业的安全战略。
2 安全培训评估检查的目标和原则安全培训效果评估的实质从深层次讲是对安全培训组织、安全培训保障的评估，因此安全培训效果评估的工作目标是:紧紧围绕煤矿安全培训组织、安全培训保障的基本要求，以全面增强生产经营单位从业人员安全素质，以不断提高安全培训质量和安全培训教学管理水平为目的，建立和完善安全培训质量评估制度，逐步实现安全培训质量评估工作的科学化、规范化和制度化。
开展安全培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。
3 安全培训效果评估的模式目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。
反应层评估:即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。反应层评估的主要方法是问卷调查，也可座谈、面谈、电话调查等。问卷调查是在安全培训项目结束时，收集受训人员对于安全培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于调整安全培训方案至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法、10分法。问卷调查的缺点是数据具有主观性，含有受训人员情感成份。在安全培训课程结束前的最后一节课，受训人员对问卷的内容易受经验丰富的安全培训管理人员富有鼓动性总结发言的影响以及为了照顾情面，均可能减弱受训人员原先对培训不良的印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进安全培训内容、安全培训方式、教学进度等方面调整的依据，但不能作为评估的结果。学习层评估是测量受训人员对原理、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
安全培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在安全培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。行为层的评估是指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查安全培训效果的最重要的指标。这往往发生在安全培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属观察受训人员的行为在安全培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了安全培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其安全培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求企业不断获得学员的安全行为信息。
效果层的评估上升到组织的高度，即判断安全培训是否对煤矿企业安全成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、安全质量、安全意识等。通过对这样一些组织指标的分析，煤矿企业能够了解安全培训带来的成效。例如可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于安全培训，从而确定安全培训对组织整体的贡献。
这种四级评估模型已成为中国煤矿企业安全培训效果评估的主要标准，但在相当多的煤矿企业，安全培训效果评估一般只停留在第
一、二层次，而
三、四层做到的较少。
准确的评估安全培训的效果是一项很困难的工作。美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示:
(1)请学习者在培训课程结束时填写评估表。
(2)培训开始让学习者谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。
(3)不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念的。
(4)每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。
(5)回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。
(6)安全培训结束后，让学习者花5~10分钟时间写一写他们如何运用学习成果以及什么时候用。
(7)观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。
(8)比较培训前后员工的表现。
(9)让学习者写下安全培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。
(10)交给学习者一项工作任务，要求他们使用学到的新知识和新技能。完成任务后，与每位学习者交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习。
作为完整的职业安全培训，安全培训后的评估和反馈是安全培训过程中必不可少的一环，是对本次安全培训进行改进、完善和提高的必要手段。但由于安全培训评估是安全培训的一个难点，煤矿安全培训机构限于精力、实力和财力，煤矿企业里大多数的安全培训只做到了反应层和学习层的评估，这对于现在煤矿企业的安全培训要求是远远不够的。
4 安全培训效果评估工作存在的问题安全培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:
(1)对安全培训评估的战略意义认识不够。很多煤矿企业没有认识到评估工作的重要性，认为安全培训评估工作可有可无，大多数安全培训机构并没有建立完善的评估体系，安全培训之后不搞效果评估也是常见的情况。
(2)一部分安全培训机构的安全培训效果评估只停留在初级阶段。一是安全培训评估投入少，许多煤矿企业在安全培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的安全培训项目，但对安全培训评估工作不投入，导致安全培训效果无法评价，使有些安全培训工作收效甚微;二是安全培训评估的方法欠缺，安全培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些煤矿企业生搬硬套评估方法，没有运用适合煤矿企业自己的方法;三是没有做第
三、第四层次的评估，即没有对员工安全培训后在工作岗位上行为的改变和对煤矿企业经营业绩带来的变化进行跟踪，安全培训效果的检验仅仅局限于安全培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了安全培训与实际生产服务脱节。
(3)安全培训需求不明确。对许多的管理层来说，安全培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于煤矿企业对自身的安全培训需求不明确但又意识到安全培训的重要性。煤矿企业对员工的安全培训需求缺乏科学、细致的分析，使得煤矿企业安全培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多煤矿企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、监督检查的情况下才临时安排安全培训工作，仅仅满足短期需求。对于安全培训需求的制定，一些企业负责培训的部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的安全培训计划，不根据实际情况制定今年的计划;有的公司对安全培训需求的界定甚至只根据矿长的一句话。总之，
安全培训前不进行细致深入的需求分析，对培训方案不进行合理的设计，以至于安全培训需求不明确、某些煤矿企业的安全培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，导致人们认为培训流于形式，更谈不上效果评估。
(4)安全培训安排与设置不合理。煤矿安全培训目前处于规范化的初期阶段，无论在培训组织，还是培训保障，都存在不足。特别是基本的师资、课程设置、安全培训方法上都存在不足。例如:授课教师一部分是在煤矿企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。在安全培训教学方法上，煤矿企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使学员失去对安全培训的兴趣，缺乏有效性、内容的针对性、过程中的针对性和趣味性。当前的教育安全培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而安全培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块安全培训等方法值得我们借鉴。同一安全培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使安全培训班的进度难以协调，效果不显著。安全培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。
( 5)信息反馈渠道不畅。安全培训进入实施阶段时，需要实时反馈学员的学习信息，做到持续改进。而实际情况是，限于机制无反馈渠道等原因，或即使反馈有时也很难改进。
(6)安全培训评估机制不健全。安全培训投入与产出是目前煤矿企业安全培训存在的最大问题，更加剧了安全培训效果评估难的问题。由于人们较为重视的是安全培训资金投入的问题或者如何改善安全培训的方法和技术问题，许多的煤矿企业没有将精力放在安全培训的评估工作上，没有认识到安全培训评估工作的重要性。大多数的煤矿企业并没有建立完善的安全培训效果评估体系，对安全培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在安全培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评安全培训效果的作用，在安全培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
(7)由于安全培训效果具有滞后性、间接性，使安全培训效果在一定时间才能体现，且安全培训具体的收益很难计算，从而加大了安全培训效果测量的难度。安全培训中存在的问题
5 建议与对策
(1)提高认识。领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题:认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。安全培训评估受《煤矿安全培训管理办法》颁布、国家局和省局安全培训机构培训质量评估检查促进的影响，近一时期对安全培训领导者的观念已经有了很大促动，国务院446号令更加局这一促动，但是仍然有部分领导者的观念还停留在过去的习惯做法上，需要进一步培训，更新观念，用现代培训理念管理安全培训，以适应煤矿安全培训发展的需要。
(2)制度规范。制定培训效果评估工作程序:前期准备工作程序、运行程序、
结束程序，制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强对培训效果评估检查等工作制度，用制度进行规范管理。
(3)进行安全培训需求分析。了解岗位信息，岗位的安全工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、需要取证、换证的人员、绩效考核指标等，这些都是分析岗位安全培训需求的基础。一般安全培训的需求来源，一是工作要求的变化;二是煤矿企业人事的变化，升职、降职、前进后退、新老交替都会产生安全培训需求;三是绩效的变化，绩效不足自然产生安全培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到安全培训的需求。
(4)加强安全培训的信息反馈沟通工作。在安全培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给安全培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题能够及时得到解决，培训工作能持续得到改进。
培训与开发论文范文第2篇
一、推进人力资源培训与开发的重要性
近些年，随着社会发展的深入，企业人力资源培训再一次被推向议论点。现在的社会已经不是以前的社会了，国内外各行各业的竞争越来越大越来越激烈，也不是简单能解决的。这样就突出了人力资源管理的重要性。企业要想获得更好的发展，我们要在国际社会上有更好地立足必须抓紧人力资源培训与开发。虽然人力资源的培训在不断进行，学各个企业和相关人力资源师对于改革越来越重视，但是当前我国企业人力资源的情况仍让人担心。
二、当前各个企业进行人力资源培训的现状
（一）多数人力资源培训师仅仅采取机械性的程序
对于人力资源管理的新模式目前还在探索中，也就是各项经验及实践还不够完备。很多企业的人力资源管理工程中，仅仅主观或机械地按照以往的程序进行，没有对员工进行个性化引导，而是一味地讲解一些工作的要求和方法，或者忽略了在其中对相关专业知识的合理应用。这使得原有的人力资源培训模式不能发挥到理想的作用，会给企业员工带来额外的工作负担，甚至让其产生工作的厌恶感。
或者有部分人力资源工作者，没有及时充电，自身的能力和水平需要进一步提升。然而，在我们的人力资源培训的队伍中，可能有部分人员由于年纪原因或者其他因素对于先进的技术和方法掌握不到位，这也就为我们人力资源培训与开发增加了难度。
（二）对企业员工专业知识应用的能力的发展跟踪监测不到位
各个企业员工的专业知识及应用能力不是一朝一夕能改变或者培养出来的，这是需要一个过程。说明我们企业人力资源的管理也是一个长期的过程。想要员工的相关专业能力得到提升，不仅需要各个人员在对其专业知识课程知识方面多下心，还需要对员工的能力和目前学习状态进度不断跟踪监测。只有监测到目前员工们的学习水平才能给予相应的指导并进一步进行管理和分配，但目前因为现实任务的特殊性和繁重，相关人员精力或者能力不够，导致企业人力资源培训与开发陷入困顿。
（三）对全体员工的情况没有很好的把握
企业的人力资源管理师主要是对整个公司的员工情况进行统筹。因此，必须站在整体的角度上对于员工的情况进行把握到位。
有些心理学家指出，人们在进行检验或者其他工作时会无意识地偏向那些绩效好或者积极的员工，若是没有将全公司的资源进行统筹，反而会引起各个员工的发展不均衡，甚至出现两极分化的现象。
三、关于如何推进企业人力资源的培训与开发
当前伴随着各方的努力，企业人力资源培训与开发深入到日常工作事务中，但是在具体实施中想要提高人力资源培训的有效性和创新性还需要企业、管理者、职员的共同努力。目前，互联网及相关技术深入社会的方方面面。以下结合笔者的经验以及对相关情况的认知，对当前企业人力资源培训新模式给予了一点建议。
（一）利用网络环境，优化企业人力资源培训与开发办法
在以往，相关管理人员往往采取单一方式来进行人力资源管理的培训。其实可以将很多种教学办法应用其中。比如，我们可以将全体职员分为不同的几个小组，按照不同小组来进行提问，每次提问组内一个成员。必要的话可以进行相应的奖励。还可以鼓励员工们发挥自己的能力，在他们对会计专业基础知识有一定了解的基础上，自己设计相关提问问题。为了保障培训的有效性，可以对问题进行核查或者补充性提出几个问题。同时也可以采用网络化授课，通过电子平台建立信息库，从中随机抽取培训素材。还可以利用网络资源，建立相关的网络知识学习小组，让培训的课堂不仅仅在线上。这样不仅可以提高员工们参与人力资源培训的积极性，还能让他们节约自己的时间，真真正正从企业人力资源管理中受益。
（二）加大对员工培训后期练习和成果的追踪
我们可以利用互联网建立企业资源培训数据库。将各个员工的学习特点和情况录入进去，这样也可以方便我们对职工当前培训情况的管理，同时又方便管理者跟踪到位每位员工，对员工进行培训后学习和成果的追踪。很多工作能力是不可以准确地检验和迅速地提高，而是在一天天的积累中循序渐进的。
（三）不断加大对管理人员的培训
人才是任何行业发展的持久力量，再为先进的技术或者器械，都需要在人的操控下进行活动。只有相关从业人员的素质和水平的提高才能真正促进行业的良性发展。培训师是教学的灵活和导向，只有相关的人力资源培训师对于当前最有效的相关培训手段和方法有了好的把握，才能引领公司相关工作的推进和进步。
四、结束语
当前，随着我们对于企业人力资源培训的不断加强，对企业人力资源培训的新模式也在不断探究。不可否认的是，合适的人力资源培训新方式让传统的人力资源管理进入的新的阶段，通过逐渐对员工相关能力的培养，真正地把相关工作落实到位，调动公司职工对于公司发展的参与度。让公司职员在管理中回顾自己所学习的内容，并将其吸收融合到自己的相关工作实践当中。
摘要：众所周知, 人力资源的培训及开发对于整个企业相关业务及日后的发展的影响是不可估量的, 它不仅关系着相关企业人才素质的培养, 更对企业日后进一步的发展有着重要的作用。整个人力资源培训的方法及内容也与人力资源的质量是无法分开的, 而如何在当前企业人力资源管理中协调好也是我们一直在关注的。企业人力资源培训的相关实践还不够充分, 具体的模式和方法还需要进行不断地探索。
关键词：企业,人力资源,培训,开发,解决
参考文献
[1] 谢春, 李健.中国特色新型工业化评价指标体系构建及实证分析[J].系统工程, 2017 (3) :74-80.
培训与开发论文范文第3篇
一、企业人力资源培训的发展困境
(一) 人力资源管理观念落后
虽然很多企业都在壮大, 员工的数量也在不断增多, 但是企业并未真正认识到开展人力资源管理的重要性, 导致人力资源管理方向和目标出现偏差, 很多企业的管理在于事, 而不在于人, 没有坚持以人为本的管理理念, 这不仅影响员工的工作热情和积极性, 也会影响员工的工作效率和质量。事实上, 导致很多企业人力资源管理出现问题的主要原因就是管理观念比较陈旧, 无法紧跟时代发展步伐, 也不符合企业发展要求。
(二) 人力资源考核机制不完善
企业人力资源工作包括:一是考勤;二是培训;三是人员招聘;四是人员管理等。企业人力资源部门工作内容比较多, 这就导致部门企业人力资源部门工作比较混乱, 无法做到分工明确, 工作效率比较低。除此之外, 企业也未在人力资源部门设置奖励机制, 却设置了惩罚机制, 如果人力资源部门员工出现工作错误, 企业会相应的扣除员工奖金或者薪酬, 这就导致员工的工作热情受到较大影响, 进而影响工作质量。目前, 很多企业缺乏专业的人力资源管理人员, 这对于企业发展十分不利。
二、企业人力资源培训与开发的路径
(一) 明确各部门、各层级, 培训各环节的任务安排
培训组织与实施的主要内容包括课程教材的开发管理、培训师资的开发与管理以及各部门工作职责层次划分。在这些环节中, 可通过“互联网+”的应用使得各环节达到更好地效果。
1. 课程教材的开发与管理。
企业有责任同时也有义务为此次学员提供一套规范的、符合实际情况的教材, 同时还要注意, 教材中所包含的案例要尽可能使用本企业或者类似企业的案例。
2.
培训师资的开发与管理, 能够担当师资力量的无非是两种人, 其一从企业内部挑选出的员工经过培训之后成为培训师的, 其二便是从外部聘用专业的培训师, 在“互联网+”时代下, 网络课程也是很好的选择。可通过征集学员的意见抑或让学员选择自己感兴趣的培训方式, 从而提高学员对于企业培训的满意度与积极性。
3. 各部门工作职责层次划分, 企业培训过程复杂, 需要各部门支持配合共同完成。
对于接受培训的学员来说, 相应部门要平衡好他们的工作与学习时间, 做好一些突发情况的必要准备, 通过各方的相互协调, 提高培训的有效性。
(二) 基于企业实际情况准确进行培训需求
企业的任何活动都应基于企业的发展战略, 换言之, 企业的发展战略是企业一切活动的前提。所以, 即使在当今“互联网+”这一大趋势下, 企业培训仍旧不能“人云亦云”“为了培训而培训”, 必须基于当前的实际情况。“互联网+”给予了企业雄厚的技术资源, 企业可利用这些技术资源来对自身目前发展的实际情况进行更加有效的评估。企业发展战略是培训需求分析的基础和出发点, 应通过综合各方信息之后确定“为什么培训”“培训什么”“培训谁”。在此过程中, 除了要考虑企业的经济利益外, 还应充分考虑员工的职业生涯发展要求, 只有共同考虑员工与组织的利益, 员工才会对于组织的培训保持积极的态度。
(三) 采用网络化招聘培训手段
虽然不同的企业特点不同, 但是随着企业的不断壮大, 企业都需要大量的专业化人才, 而招聘是人才获取的关键途径。如今, 企业之间的竞争更多体现在人才的竞争, 企业要想获得更多专业化高素质人才就必须结合时代特点, 采用网络化智能化招聘手段, 加快招聘的进程。“互联网+”时代, 网络招聘平台非常多, 企业可以根据需求来选择招聘平台, 求职者也可以利用招聘平台来寻找适合自己的职位。当然, 企业在招聘到适合人才后还需要考虑如何留住专业化人才, 为企业创造更多价值。在“互联网+”时代, 企业必须营造企业文化, 并通过企业文化来影响员工的思想和行为。企业还要为员工营造愉悦的工作氛围, 为员工提供适当的补贴和福利等, 让员工在企业找到归属感, 这也是企业的竞争优势。企业可以适时的给员工挑战, 并通过挑战来审视员工, 这对于未来管理人员的选拔和录用至关重要。
企业员工培训的开展有利于员工制定自身的职业发展计划, 推动员工未来发展。在“互联网+”时代, 企业员工培训呈现多元化趋势, 培训系统更加完善, 培训的形式不断增多, 受益于员工, 也受益于企业。总之, 在“互联网+”时代, 企业人力资源管理并不是简单的人员管理工作, 人力资源管理直接关系到企业的生存和发展, 是不可忽略的环节。
结语
人力资源管理是企业进行人员管理的重要方式, 通过人力资源管理活动, 企业进行人才选拔、人才培训, 建设优秀的企业团队, 促进企业发展。简言之, 企业通过开展人力资源培训可以实现人力资源开发、企业员工增值、更好地吸引外部人才、增强企业员工的凝聚力、实现人岗匹配。随着市场竞争日益激烈, 现代企业必须做好人力资源管理工作, 通过加强人力资源培训巩固自己的市场地位。具体措施包括以下几方面:首先, 企业应该重视人力资源培训活动, 认识到人力资源培训的必要性和重要性;其次, 建设培训师资队伍, 打造专业的人力资源讲师队伍, 提升培训效果;最后, 合理安排培训计划, 根据企业发展实际开展不同层次的人员培训。
摘要：随着经济的高速发展, 企业面临着越来越复杂的市场环境。为了保证企业的持续发展, 需要为企业源源不断地注入新的发展活力。目前, 人才要素已经成为国家、企业竞争的重要因素, 人员作为发展的助推器, 已经成为被国家和企业抢夺的重要资源。尤其是企业的发展, 人才要素的影响十分关键, 直接约定了企业的发展速度和规模。人力资源是企业负责人力资源管理的部门, 负责企业人员的招聘、培训、任用、劳动关系管理和薪资管理等工作。人力资源培训是企业提升人员素质的重要方式, 通过培训让员工掌握某项知识和技能, 促进员工发展, 让员工更好地投入到工作中, 带动企业快速发展。
关键词：企业人力资源管理,培训与开发,路径探寻
参考文献
[1] 肖国华.试析电力企业人力资源培训与开发[J].新商务周刊, 2018 (17) :111.
[2] 郭慧.企业人力资源培训与开发的问题与解决对策研究[J].人力资源管理, 2018 (10) :222.
培训与开发论文范文第4篇
调度员培训仿真系统 (DTS) 是一套全数字仿真系统, 它对电力系统动态行为进行了逼真的模拟, 共享SCADA系统的实时数据和历史数据, 使学员与调度员面对的环境完全一致, 体现了能量管理系统 (EMS) 的全部功能。
1 地区DTS的主要特点
由于地调和网、省调的功能不同, 不像网省调那样关心调频和稳定问题, 不能完全照搬网、省调的DTS。地调调度员属于电网一线的生产指挥人员, 主要的两项工作就是正常操作和事故处理。地调的主要培训内容就是当大的枢纽站全停或电网解列成小系统后如何尽快恢复送电, 因此, 用于地调的DT S对网省调的DTS功能进行了修改, 删除了动态仿真, 保护仿真改为适合盐城电网的定值判定, 增加了一些具有地调特色的功能:备用电源自投入、小电流接地/不接地系统仿真、接地选线、T接线仿真、网损分析及主变优化运行、谐振仿真等。目前尚有大量地调特色的功能需要开发, 实现的方法和应用的方法也尚待研究, 因此研制一套适用于盐城电网的D T S具有重要意义。
由盐城供电公司调度中心与国电南瑞合作开发的盐城电网DTS, 其目标是建立一个能反映盐城电网真实运行情况、功能实用、灵活, 作为EMS一个工作站的完全满足盐城地区电网调度的培训仿真系统。
2 DTS的三个子系统组成
2.1 SCADA/EMS仿真系统
该子系统基本模拟调度中心的SCADA/EMS系统 (与调度值班的实际操作环境一致) , 在值班操作环境能看到的图形、报表, 学员在这个子系统上同样能看到。
2.2 电网仿真子系统
电网仿真子系统将模拟学员所在电力系统的主要物理过程。
2.3 教员和控制子系统
该子系统用于建立培训的教案、控制培训进程及记录培训过程。教员在此设定电网的方式、发电机出力、负荷情况及联络线潮流、设置故障的种类、地点及时间, 通过仿真处理, 为受训调度员提供在设定的时间及设备上显示故障现象 (如带地线合闸、线路单相接地、变压器过负荷、潮流变化情况及保护动作过程) 。同时, 教员可充当下级调度和厂站值班员, 按受训调度员下达的调度令, 逐步地操作。学员席上将显示每一步操作的状态变化、仿真出电网潮流的变化。三个子系统的关系如图1所示。
3 系统平台的软件
DTS软件由两部分组成, 第一部分是DTS的支持软件和基础应用软件, 支持软件包括数据库管理、图形管理、通信管理等, 保证DTS的高效运行、仿真结果的显示和传送, 基础应用软件包括SCADA等, 第二部分是DTS本身的仿真软件和培训支持软件, 仿真软件包括网络拓扑、潮流计算、短路计算、继电保护仿真等, 培训支持软件包括教案生成, 培训评估、调度操作和学员台数据采集控制软件等。采用开放式分布式的体系结构、面向对象的技术、跨操作系统的体系工具结构和国际标准的软件平台。全面支持ORACLE、SYBASE、DB2、SQLSERVER等主流商用数据库, 完全屏蔽具体数据库特性。遵循IEC61970新标准, 系统具有良好的开放性。下面简单介绍下DTS几个比较重要的模型。
(1) 电力系统图形模型。本软件提供了各种常见的电力系统图形工具, 可以方便画出一次系统接线图和二次接线图, 当地区电网的结构发生变化时。调度员能方便地进行扩充和修改。
(2) 网络拓扑。网络拓扑是一种数学算法, 用在电力系统在线分析上, 它的基本功能就是将电网的物理模型 (即全网接线结构) 转化为电网计算时能直接应用的数学模型 (即由断路器、刀闸开合状态的不同, 而确定电网各元件间实际连接关系) 。它的主要功能包括结点编号、支路编号, 支路首末结点的确定, 电气岛的处理, 零序阻抗支路的处理等) 。网络拓扑软件是高级应用软件的基础软件, 只有对电网进行网络拓扑分析并取得SCADA系统的实时数据后, 才能进行状态估计和调度员潮流等其他软件的计算分析功能。
(3) 潮流计算。潮流计算是仿真系统的核心部分, 它实时地取用网络拓扑程序的计算结果, 而网络拓扑结构是随着系统运行方式的变化而变化额达, 每次对系统进行操作后, 都必须进行潮流计算, 本系统提供快速解耦和牛顿-拉夫逊算法, 能够根据潮流收敛情况, 自动地在快速PQ潮流算法和N—R潮流算法之间切换。
(4) 面向对象的继电保护模型。继电保护模型采取了人性化设计, 采用了良好的人机交互界面。遵循了一般保护动作逻辑顺序, 如图2所示, 能反应出各种不同类型的故障 (包括RTU故障、失磁、失步) , 并且维护、更改方便简单。同时由于采取了定值判定动作, 通过DTS我们还可以发现由于运行方式考虑不周, 出现的定值误整定等问题。
(5) 教员系统模型。教员系统完成教员对培训内容的操作进行准确的评估和分析。培训前, 教员可以方便的制作和管理教案, 培训中, 教员利用教员操作台, 灵活地控制整个培训仿真过程, 监视和查询电网运行状态, 设置电网事故, 并充当厂值班员, 执行由学员下达的“调度命令”。培训后, 教员对学员的调度能力进行评估。内容包括:误操作情况、系统越限情况、保护和自动装置动作情况, 以供教员在评估学员调度水平时参考。
4 结语
本文通过研究地区电网的运行特点, 介绍了盐城地区电网的DTS的设计与配置情况。该系统应用一年个多以来, 已经多次运用到反事故演习中, 取得了良好的效果。特别是每年一度的全省迎峰度夏反事故演习中, 利用系统平台, 如实地反映了夏季高峰负荷期间电网的真实潮流情况, 逼真地模拟实际电网, 加强了调度员事故情况下高峰期间处理事故的能力, DTS的使用为加快运行人员知识与经验的积累, 为迅速提高调度员的素质, 提高系统安全运行水平提供了一个好途径。
摘要：先进电力设备和现代化电网监控手段的采用无疑使电力系统的安全性和可靠性大大增强, 使电网发生恶性事故的几率减小, 这对电网来说是一件非常好的事情。但是从另一个方面来看, 电网调度运行人员从电网运行中处理电网事故, 积累事故处理经验, 提高处理电网事故能力和增强自信心的机会相对减少。如果对调度运行人员的技术培训再跟不上, 一旦发生突发性的电网事故, 调度运行人员就会不知所措, 无法迅速又正确地处理电网事故, 也就不能保证电力系统的安全稳定运行。建立一套科学的调度员培训机制, 以人为本, 强化对调度运行人员的调度业务培训是十分必要的。
关键词：仿真,培训,演习
参考文献
[1] 何人民, 徐玉金.调度员培训仿真系统的应用[J].中国电力企业管理, 2008 (24) .
培训与开发论文范文第5篇
[关键词] 陕北 能源 人才 对策
陕北地区有丰富的土地资源和能矿资源，是国家21世纪重要的能源化工基地。陕北煤炭、石油、天然气和岩盐等矿产资源储量大，质量好，世界罕见，被誉为“中国的科威特”。现已探明煤炭储量2300亿吨，占全国探明总量的30%左右，远景储量达6000亿吨～10000亿吨;石油探明储量11亿吨;天然气面积达4130平方公里，探明储量7474亿立方米，预测储量5万亿立方米，占全省总量的99.9%，是我国陆上探明的最大整装气田;岩盐探明储量8857亿吨，预测储量6万亿吨，约占全国岩盐总量的26%。陕北地区的能源开发和经济发展，必须拥有一大批掌握现代科学知识，具有开拓与创新精神，善于运用市场经济杠杆把科学技术转化为生产力的人才。目前，如何为陕北能源开发提供人才支持，迅速增加陕北地区人才总量，是促进陕北经济社会发展的重要途径。
一、陕北区域能源开发中的人才现状
陕北经济的发展呈现出典型的能源开发型经济特征，能源开发主要集中在石油开发与煤炭开发两个重要的领域。我们以陕北延长石油股份有限公司和榆林、延安两市煤炭系统为例进行了相关的调查研究。
1.延长油田股份有限公司的人才需求现状。延长油田股份有限公司是陕北最大的石油能源开发型企业。截止2006年7月用工总量约46077人，其中正式职工28427人，其他用工17650人。管理人员占职工总数的13%;工程技术人员占职工总数的8.7%;后勤服务及其他人员占职工总数的16.3%;工人占职工总数的62%。 大学本科以上学历占职工总数的3.8%;大专学历占职工总数的11.8%。专业技术人员4690人中，正高4人，副高169人，中级职称913人，初级职称3604人;工程技术人员2474人中，正高3人，副高55人，中级职称420人，初级职称1996人。
从这些数据中可以看出的问题是：第一，队伍专业结构不合理。低效人力资源过剩，而高效人力资源相对匮乏，复合型人才、专业人才、高级技工人才奇缺。管理、后勤服务及其他人员较多，勘探、钻井、井下、采油等一线关键岗位缺员。第二，人才总量紧缺。专业技术人员特别是石油主体专业人才依然紧缺。中高级人才仅有1086人，占全公司职工总数的比重还不到4%，大大低于同等石油企业的水平。第三，培养(培训)、使用机制不健全。全公司有大专以上人员约4432人，仅占职工总数的15.6%，高学历人才不但比例严重失调，而且人才在岗与潜在的优势作用并没有得到明显的发挥。
根据“十一五”规划并结合本企业的发展状况，在“十一五”期间仅石油工程专业(采油、钻井)大专以上学历就需要招聘841人，石油天然气地质(物探)专业就需要招聘620人，合计起来，延长油田公司“十一五”期间紧缺人才需要招聘1461人，平均每年需招聘300名大专以上学历的专业技术人员。另有2027人需要接受在职培训，平均每年需培训400人。由此可见，企业对工程技术人才的需求量十分大。
2.陕北煤炭系统的人才需求现状。煤炭是延安、榆林两市的支柱产业，也是陕北能源化工基地煤、气、油、盐四大资源的重要组成部分。目前，制约该产业规模化发展的核心因素是煤炭专业过程技术人才的严重不足，煤田地质、采煤、矿电、煤化工、煤洗选等方面人才十分缺乏。比如，在调查中有数据表明：延安市煤炭系统已连续15年未分配进一个煤炭专业中专以上毕业生，现在全市93处矿井和市、县(区)煤炭主管部门加起来各类专业技术人员仅有约40人左右;榆林市现有370多个地方矿井，作为管理部门的榆林市煤炭局也只有3名专业技术人员，远远达不到国家要求，与建设重点能源化工基地总体规划的要求极不相符。
目前，榆林市规模以下煤矿中，从业人员主要以初中及以下学历人员为主。以神木县大柳塔镇王家坡煤矿为例，该矿有职工53人，其中高中学历12人，初中及以下学历41人。即使是在规模以下煤炭企业中，有大专以上学历的人员也是屈指可数。以榆林市十八墩煤矿为例，该矿有职工155人，其中大专学历8人，高中学历17人，初中及以下学历130人。陕北煤炭系统的这种人力资源现状，对煤矿的安全及新技术的推广应用造成极大的影响。
二、陕北区域能源开发中人才供求矛盾形成的原因
通过实地调查与数据分析，我们认为陕北区域能源化工基地建设中人才供求的主要矛盾集中表现在以下几个方面：
1.人才结构建设缺乏战略规划。能源开发主体专业人才的紧缺，表现出陕北区域能源开发中缺乏人才战略规划的问题。战略人才观念的缺位使得人才引进的思路、手段相对滞后，长期以来没有对关键部门、关键岗位的主体专业人才进行战略化的开发与利用，没有形成主体专业人才的长效机制，缺乏引进人才的动机，是导致目前人才缺乏的最主要的原因。
2.能源开发基础环境建设滞后使人才引进困难。陕北石油企业在当地区域范围内属于高收入行业，但是与全国同行业的中石油、中石化横向比较待遇相对较差。目前的待遇相对较低，满足不了高素质人才的心理预期。
3.陕北地区没有能源地矿类主体专业人才培养的高等院校。目前陕北地区的高等院校有延安大学与榆林学院，但是都没有设置能源地矿类专业，造成高校能源地矿类专业人才培养总量少，没有很好地发挥出服务当地、促进社会经济发展的作用，表现出专业发展选择的缺位。
4.传统的就业观念与当今社会就业形势不相适应。随着市场经济的发展，就业形势也在不断发生新的变化。但是在调查中发现目前高校毕业生及其家长仍停留在传统的就业观念上。就业趋向于政府部门，追求社会身份，不愿到急需人才的基层单位或条件相对艰苦、地理位置相对偏远的地方就业。
5.企业用人现状与毕业生就业期望值存在较大差距。比如民营企业在接收毕业生就业方面，主要存在以下问题：一是有的企业不论岗位，一律追求本科生;二是工资低，且不办各种保险在一定程度上存在非法用工问题。这样，一方面很多企业找不到相应的人才，另一方面，很多专业人才找不到他们理想的工作，出现了“总量不足，相对过剩”的格局。
6.就业市场发育不完善。从整体上分析，陕北地区缺乏规范的人才与技术人员流动与交流的市场。目前来看，陕北地区毕业生就业市场发育不完善，是区域能源开发中人才匮乏的主要原因之一。
7.企业经营管理机制滞后。陕北地区的一些能源开发企业，特别是私营企业，企业发展基本上属于“机会发展型”。这样的经营与管理机制直接导致的恶果是缺乏引进人才的动机。
三、陕北区域能源开发与人才建设的建议
针对上述的现实问题，我们认为解决陕北区域能源开发中人才短缺问题，现实的解决战略是两个方面：一是建立具有符合陕北区域能源开发的人才培养基地;二是做好资源开发型企业的人才战略规划。
1.建立区域能源开发人才基地。陕北的能源开发在我国国民经济的发展战略中具有重要的意义，一是对西部经济的促进作用;二是对国家未来能源利用的储备作用。建立人才培养基地，既可以促进陕北科技的发展;也可以形成人才培养的长效机制;还可以为能源开发型人才的培养提供必要的实践基地;同时，可以发挥出多产业人才培养的联动效益。在此基础上扩大增长效应和极化效应，带动区域经济的发展。具体的措施可以是：
(1)提供宽松与和谐的学术研究的环境。对于真正有献身精神的科技人员而言，比环境和舒适更为重要的是宽松和谐的研究氛围条件。
(2)体现人才基地的时空性。陕北区域能源人才基地可以是超越陕北地域的大概念。核心是指：为陕北能源可持续开发培养专门人才的所有教育与研究机构的综合。既有地域上的陕北性，也有培养资源利用上的时空性。让省内外各相关高校区分层次，分别承担研发型、实际应用型、技术操作型等不同类型专业人才的培养，让各高校各有侧重，充分发挥自身专业优长，进行人才培养的一体化设计。
(3)体现基地的人才质量。教师队伍必须精强能干，时刻能够走在教学、科研的前列。专业课程设置应与科技进步相适应，使得学生所学的知识能在社会上保持领先的水平。注重学生的综合素质的培养，尤其是人文精神及创新能力、理论研究与专业技能等方面的培养。
(4)加强基地毕业生的就业指导。一是要坚持理想教育，调整大学生的就业心态，帮助学生树立正确的择业观，自觉根据社会需要调整择业趋向，尤其是要积极投身陕北经济建设。二是要通过各种途径，要让毕业生充分了解陕北，了解陕北经济社会发展以及人才需求的实际情况。鼓励毕业生到基层去，到艰苦地方去，到生产、教学、科研第一线。同时，要积极鼓励毕业生到民营企业就业以及自主创业。
2.陕北资源型企业要制定相应的人才对策。
(1)做好人才引进规划。目前人才特别是专业技术类员工的匮乏与企业的识人、用人制度有关。目前仅陕北延安市石油行业产值就占全部工业企业产值的90%，是当地经济的绝对支柱性产业。但是由于人力资源的开发利用不充分，严重影响了石油产业对经济增长的贡献率。例如，延安市志丹县永宁钻采公司共有职工2910人，本科以上仅有23人，不到0.8%，专科学历152人，占企业总人数的5%。现实的人员结构和技术水平充分表明合理科学的人才机制在当地许多企业中并没有形成。
(2)提高对知识型员工的认识能力。为了迎接知识经济条件下可持续发展的挑战，资源开发型企业在发展的过程中，越来越突现出人力资源的开发与管理的重要性。知识型员工是企业人力资源开发的重要对象，他们是人力资源开发的代表者、企业文化的构建者、企业精神的体现者、企业发展目标的引导者和实施者，在企业人力资源的开发中发挥着重大的作用。
(3)资源开发型企业要积极实施人才储备。后备人才的储备与开发是企业持续发展的动力与保障。在我们的调查中发现，绝大多数石油、煤炭企业不重视后续人才的储备工作。过度地依靠行业优势、收入优势，不是主动地引进人才，存在很强的保守性。造成了很大的人才流失与人才的压制，使就业人员缺乏积极创新的激励心理，造成了人才创造能力的闭合。陕北在人才开发过程中一定要注意激发人才的潜能，从战略高度做好人才开发利用工作、人才后续储备利用工作。
(4)构建特色企校合作开发人才新模式。随着我国高等教育制度的改革和社会就业压力的增大，企校合作模式正在不断地发展。一是可以扩大学校的招生来源;二是可以供求对应，专业对口;三是可以有效地缓解相应专业的就业压力，这是一个企业与高等院校共赢的模式。企校合作开发人才这种模式不是新鲜的概念，在陕北能源型企业发展中具有很强的现实意义，而且也是解决紧缺人才和高学历人才，缓解人才短缺的有效途径之一。
(5)合理使用现有人力资源。陕北地区大学毕业生的总量不少，但是由于就业观念、工作环境、生活条件等因素的影响，受过高等学历专业培养的许多专业技术人员在择业中，绝大多数在就业选择中表现出愿意进城市和选择热门行业的流动方向，客观上造成一定程度的人才浪费。企业应从自身实力、发展潜力出发，选择最合适的专业人员，以发挥最佳人才效能，而不应盲目追求高学历，造成人才的“高消费”和浪费。
(6)企业要积极承担社会责任，以解决高校在人才培养上理论知识和实践技能脱节的问题。通过增加实习实训等实践性教学环节的比例，缩短大学生的实际培养周期，使毕业生走上岗位后能很快适应角色。在实习的同时，还可以考察学生的实际能力，为以后的招聘工作打下基础。