销售人员范文

销售人员范文第1篇

商品销售话术的FABE法则

商超导购员在以AB选择题问话技巧前提下知道了顾客的需求后，接下来就是如何向顾客推销商品，怎么样讲所卖的商品才算是讲得比较好?有些导购员很能讲却为什么总是不能说服顾客?导购员讲不出商品的卖点和抓住顾客关注的重点，及不懂得对同行业商品，差异化卖点和利益点作对比，打消顾客对商品存在问题的疑虑，做不到以上几点最后是很难促进销售，做商品知识培训的培训师没有一定的授课技巧和实战卖货经验是很难说服学员(即导购员),而作为成年人要记住产品知识，靠死记硬背那是没办法中的办法。

任何的商品推销都有一定相通的原理，不论是卖房子还是卖汽车还是卖大电器还是到卖小电器卖服装还是卖锅具等等，不论卖什么商品，导购员(或销售人员)讲的是否专业，都一定遵循以下原则：

一、商品推销话术的FABE法则;

二、顾客对你所卖商品的疑虑都有哪些?FABE的推销过程中有没有打消顾客的疑虑;

三、当顾客心动时，有没有促进销售，当导购员应用FABE法介绍推销商品差不多的时候，要让顾客买下商品才是作为销售人员最终目的。

商品推销话术FABE适用与任何商品的推销，那FABE每个英文字母都各代表什么意思呢?FABE以英文取开头第一个字母组成，“F”为特性(Features);“A”为优势(Advantages) ;“B”为利益(Benefits);“E”为证据(Evidence)。

“F”代表讲的是所卖商品的有什么特性或特征特点?讲解商品的材质，工艺等，为便与记忆，我们将“F”理解为讲的是商品的特性;

即是顾客眼睛很直观看到的商品外在的特征，即“长相”，就比如说有的人长得胖有的人长得高，这就是说这个人有什么特征，而商品的外形有什么特征或材质有什么特点，是长方形还是正方形，厚的还是薄的，这些都是说的商品的特征，推销商品讲解商品的特征只是其中一部分，特征一定要说，不然相同一个品牌的商品在很多个品项中，没有差异化特性的商品就不能区别它的档次及消费层次的定位，及区分商品的功能利益点的不同，没有差异化的外在特征，卖点的讲解就没有依据，这也是厂家商品卖点提炼的依据来由之一。

“A”代表讲的是所卖商品有什么优势?为便与记忆，我们将“A”理解为商品的优点。商品的“A”优势也是在讲解商品的“F”特征基础上进行的延伸，导购员只会跟顾客讲解商品有什么特征是不够的，还要告诉顾客商品有这些特征有什么优势，或者讲有什么优点?这个人个子很高，只是说这个人高是他的特征，而这个人个子很高，人多站着看演出的时候就不用担心被别人挡住视线，而第二句话说的是从“F”特征个子高到“A”个子高有什么优势，不会被人挡住视线。

而卖电磁炉的导购员说，“这台电磁炉的面板上印有花纹图案的，一般是国产面板，那台电磁炉面板光亮剔透的是进口面板”，这个卖电磁炉的导购员刚才也只是讲到了“F”商品的特征，一个是花纹图案的是国产面板而面板光亮剔透的是进口面板，卖电磁炉的导购员没有讲到面板国产的与进口面板的各有各的优势是什么?

“电磁炉国产面板的使用的时候容易变色，进口面板高温下不会变色”，导购员若是能够这样讲解推销商品，就是从讲“F”商品的特征讲到商品的优势“A”，不同面板有什么优势。那作为导购员介绍商品的时候，也是按从商品的外在可以看到的特征，讲解到所卖商品因为有这个特征所以会有这个优势。

作为导购员你在推销商品的时候你会讲商品的特征，然后由商品的特征告诉顾客的商品的优势，那也只是进入了第二步，真正顾客关心的是掏钱购买你的商品，能够给他带来什么利益?这个商品能够带来什么好处，能解决什么问题?

FABE商品推销法则中“B”讲解商品的利益点是最最关键的，有卖货经验的导购员他就很能抓住顾客购买心理，讲解商品的“B”利益点，讲解购买商品带来的好处，只要我们细心留意下各大商超的导购员在推销他们的商品时，菜鸟入门级的导购员只是停留在讲解商品“F”特征阶段，作为导购员你告诉顾客印有纹图案面板和光亮剔透的面板只讲到商品的特点时，这个顾客有什么联系呢?另外你告诉顾客这国产面板和进口面板的不同时，这才开始靠近顾客的需求，但是没有讲到商品的利益点，所以稍微有经验一点的导购员就能够跟你讲他所卖的商品有什么特征有什么优势，或有什么优点?真正触动顾客购买商品的是商品的利益，商品所带来的好处。也就是FABE商品推销法则中的“B”商品的利益。

以下面商超卖电磁炉的导购推销话术来做个分析：

“先生你好!我们这个是某某品牌电磁炉，它现在零售价是399元，决定电磁炉售价的高低最主要的核芯配件之一主要是面板，我们某某品牌电磁炉你看它面板光亮剔透，透过光线照射观看电磁炉面板看不到任何杂质，(FABE商品推销法则中的，“F”商品的特征：这个是某某品牌电磁炉，你看它板面光亮剔透，透过光线照射观看电磁炉面板看不到任何杂质)这种进口面板耐高温，长时间加热，使用时间长了也不用担心面板会变色，(FABE商品推销法则中的，“A”商品的优势：这种进口面板耐高温，长时间加热，使用时间长了也不用担心面板会变色。)

而且热效率更高，省电就能为您省钱。”(FABE商品推销法则中的，“B”商品的利益，从商品“F”特征面板光亮剔透到，商品的“B”优势耐高温不变色到，“B”商品的利益是什么?省电省钱。)

FABE商品推销法则中，最后一步“E”，“E”代表着主要讲的是你所卖商品有什么权威的数据及文字来证明支撑你的商品的特征优势及利益点，“E”说的是商品的权威数据，就是为了证明你的商品好处优势特征是有所依据的，有证据说明。

FABE商品推销法则中的，“E”为证据(Evidence)，那商品的证据都有哪些呢?举例：

1、商品外包装提炼的卖点文字;

2、包装内的说明书使用前后操作说明;

3、该品牌商品所投放的媒体广告;

4、公司印制的商品宣传物料彩页，商品卖点宣传立牌。

5、现场商品的卖点展示等等。

销售人员范文第2篇

培训领域：销售管理

培训时长：2—3天

培训城市：洛阳市

培训类型：单次培训

学员人数：20以上

培训形式：面授

学员职级：卖场营业员

培训目标:

1、公司为家具卖场连锁公司;

2、人员为30位左右，卖场营业员、经销商;

3、3月上旬进行培训，为期2—3天;

4、主要是如何与客户面对面沟通、提高销售业绩

具体要求：

1、需要讲师进行课前调研，采集公司部分案例融入教学，并根据公司情况适当调整教案;

2、授课中注重对工具、方法的介绍，并让学员有演练的机会，真正掌握工具、方法的运用 备注：

1、提供讲师word、PDF版本的介绍;

销售人员范文第3篇

关键词：激励视角;绩效管理

文献标识码：A

绩效管理是人力资源管理的一个重要部分，他是提升企业竞争力，增强企业活力的重要工具和手段，能够有效提升企业整体效率，增强企业凝聚力，在当前企业管理中被广泛认可和采用。企业的绩效管理是一个系统管理的过程，既强调结果又强调未来的任务目标、辅导、评价以及与客户反馈达成的结果。目标计划、绩效辅导和反馈、绩效评估、行动发展四个过程组成了绩效管理，每一个过程都不可或缺，而且相互作用相互循环。在企业管理中，通过销售人员的绩效水平可以认识到企业在社会中的认知度以及需求度，因此，加强和完善销售人员的绩效管理有利于提升企业的凝聚力和市场竞争力。

1绩效管理的现状分析

当前，对于企业销售人员来说，薪酬策略上仍然采用“低底薪+高提成”的薪酬政策，只注重对销售额的考核，考核方法单一不合理，员工个人考核不成体系，考核缺乏对企业市场战略的支持，缺乏完善的管理体系。综合看来，企业销售人员绩效管理主要现状表现为：

第一，管理方法单一，缺乏科学的管理方法;销售人员时间弹性大，地点分散，在管理上有一定的难度，在科学管理方法上有待于进一步完善和探索。

第二，缺乏完善的管理制度和管理体系;由于人力资源管理90年代才进入中国，当前大部分企业人力资源管理还处于变革转型时期，绩效管理还处于摸索阶段，企业人力资源管理制度和管理体系尚有待具体和完善。

第三，销售人员的选拔和培训制度不完善，合格的销售人员较少;销售岗位一直以来是企业各行业热招的职位，需求大于供给，但是合格优秀的销售人员却一将难求，销售人员难招、难管、难留是普遍存在的现状。

第四，缺少销售系统，薪酬结构不合理。一些企业没有销售系统，业绩主要靠销售人员的个人能力，薪酬结构不合理，对销售人员的招聘主要靠“挖人”而不是靠培训，销售人员跳槽频繁。

2绩效管理中存在的问题

由于企业对绩效管理的认知不足，企业结构治理混乱，使得有效的绩效管理缺失，在实施过程中存在以下问题。

2.1管理体系不健全

很多企业各部门都是按照自己的目标完成任务，销售人员绩效管理没有和企业整体战略相结合。员工的目标与整体战略有可能有冲突，企业领导没有与下级及时沟通，甚至出现员工个人目标与企业价值远景背离的情况。不但降低了企业整体的绩效与效率，阻碍企业的长远发展。因此，企业组织内部应该上下协调团结，绩效管理应该与企业的整体战略目标相一致，才能提高企业整体的绩效。

2.2绩效管理主体错位，机构不完善

当前企业对销售人员的绩效目标通常是由业务主管来下达，而人力资源部门则来考核完成情况，对销售人员的绩效进行管理的实施主体应是其直接主管。这种实施主体的错位，导致业绩表现和改进没有方向，容易产生绩效管理的“体外循环”。其次，在企业管理中，销售绩效管理机构的责任不明确，专职人员配置薄弱，定位不够清晰。没有一套完善的绩效管理体系，使现有的销售绩效管理机构无法切实有效的履行管理职责。

2.3绩效考核指标设计不科学

企业在制订设计销售指标体系时，过于关注静态的关键量化指标，忽略了动态的市场状况、外部环境的变化和影响，指标设计不够灵活，忽视了员工和公司长远发展目标，致使销售人员工作人情不高。看似严谨全面的绩效指标体系在实践中可能影响销售人员优势特长的发挥，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标。

2.4绩效考核方式不科学

科学的绩效考核设计应是多方面的评价，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。有的企业依靠历史数据的经验估计加以测算，采用定额考核法，然而仅在上一期定额目标的基础上增加比例，没有考虑员工能力大小、不同地区、时间等多种影响因素，很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面，考核者个人喜好和偏见明显，从而造成考核结果的偏差，使得员工工作积极性受到打击。

2.5缺乏有效沟通和反馈

很多企业在绩效考核的过程中，没能在绩效考核结果出来后与员工及时沟通，只是根据某些人的主观判断。绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个环节构成了绩效管理的完整流程。对达成绩效目标的实施过程以及最后绩效结果的反馈和改进缺乏互动和沟通，使得员工不能及时认识和改进自己的问题，从而导致绩效管理的失败。

3激励视角下绩效管理措施及对策

有效进行绩效管理的基础是调动销售人员的积极性，激励与绩效管理两者相辅相成。结合绩效管理中存在的实际问题，从激励的视角看，完善销售人员绩效管理要把握目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面，具体需要从以下几个方面完善：

3.1健全和完善绩效管理体系

标与战略一致，员工行动与绩效目标一致。企业应该结合自身发展和管理状况，取长补短，既要借鉴国外先进管理理论，又要创新自身的理论与实践，对于一些没有效果的制度可以去进行根本行的思考与再造。制定的绩效管理制度需要有着明显的动态性，要根据整体环境变化来进行调整，实现绩效管理体系的改进和完善。

3.2科学合理设计绩效考核

绩效考核指标的选取要科学公证，要适合企业自身的需要，对销售人员的绩效考核指标，可以从平衡积分卡的四个方面考虑设计，即：财务、客户、内部、运营、学习。在现实操作中要突出与企业发展战略相适应的关键销售业绩指标，选择适合企业自身特点的考核指标。绩效考核可以依据业务指标，同时也应该增加市场观察力、心理分析能力等人性化指标因素，从多方面、多角度考核员工的业绩与能力，使绩效考核多样化和人性化。

3.3建立具有激励性的绩效目标

在制定销售人员的目标时要坚持使得销售人员能控制并掌握目标进度，目标难度和潜力发挥相一致，既要让员工对个人绩效负责，又能调动其积极性从而实现自我成就感。因此企业在制定销售目标前，既要从微观角度分析企业的生产资源和生产能力，又要从宏观角度分析市场情况，预测行业发展速度，最后确定合理的生产和销售目标，从而为绩效考核与过程管理提供科学合理的依据。在绩效管理中要最大限度的激发员工的潜能，有效运用激励措施和手段，使得销售人员的工作积极性和创造性得到激发，提高其工作绩效。

3.4构建良好的沟通文化和以绩效为目标的绩效文化

管理的最高境界是文化管理，绩效考核只是实现企业战略目标的一个管理过程，是手段不是目的，绩效考核的最终目的是最大限度的激发员工的潜力，使得员工个人发展与企业发展战略相一致。绩效考核需要宣传，需要以尊重员工的价值为宗旨，因此考核管理者需要与被考核者进行思想沟通，消除对绩效考核的错误认识。销售主管要及时了解销售人员工作进展的情况，能够不断得到有关工作绩效的反馈，并及时根据工作目标和任务进行调整和改进。

总之，绩效管理是一个多环节相互关联的管理过程，对于企业销售人员的绩效管理，既要从制度上完善管理和考核体系，又要在考核方式设计上更加科学合理，使考核目标既可控，又能激发销售人员的潜力和工作积极性，要注重沟通和绩效文化的建立。只有这样，才能做好企业销售人员的绩效管理，挖掘员工最大潜力价值，提升企業的综合竞争力。

参考文献

[1]王彪.对企业营销人员绩效管理的思考[J].铜陵职业技术学院学报，2013，(03).

[2]刘晓炜.激励视角下的销售人员绩效管理分析[J].商场现代化，2011，(16).

[3]谷晋.浅析某小型家电公司销售部门的员工绩效管理[J].商场现代化，2016，(18).

[4]王宇.销售人员绩效管理研究[J].现代营销(学苑版)，2012，(03).

[5]许莲芳.我国中小企业销售人员绩效管理浅析[J].法制与社会，2010，(05).

销售人员范文第4篇

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 发展商背景(如：公司介绍、曾开发过的项目及获奖项目); 承建商及工程监理公司(公司介绍、获奖项目介绍); 规划、设计公司(公司介绍、获奖的各项目奖项介绍); 物业管理(公司介绍;获奖项目介绍;管理费;水、电、煤气收费标准;入住所需费用

等各项物业管理的规定要求);

 项目周边规划(仅介绍项目周边现有、或已形成的事物，对于尚未落实或成型的任何事

物绝不做任何承诺);

 项目规划设计(包括小区占地面积、总建筑面积、绿化覆盖率、容积率、使用率、产品

类型、文娱设施、商业及社区配套、入住时间等基本资料);

 户型说明(各类户型的结构说明);

 项目交通、学校(目前交通情况介绍、学校教育方面及学校师资力方面等介绍);

 购房须知(包括五证、贷款银行、贷款条件、年限、成数、办理所需费用及相应程序)  交屋标准(内、外墙体材料;室内门、窗、厨、卫材料;水、电、煤气、给排水、保安

监控系统的设置等)。

2)销售手册的管理

 销售手册的制作蓝本由市场营销部完成后交由代理公司制定的对接人员保管;

 代理公司组织现场销售人员对销售手册进行统一学习时，应避免销售现场有客户在场;  关于销售手册中内容存有疑义，需要进行沟通时，不得当着客户的面进行相关问题的质

疑和电话联系，禁止使用销售热线对销售手册的内容进行工作沟通;

 关于销售手册的内容因涉及到地产公司的商业机密，销售人员不得将此资料外传或直接

展示给客户阅览;

 销售手册作为销售人员进行现场销售的主要工作工具，不得在销售现场明显处及客户容

易发现处摆放，应由销售人员放置在档案柜内妥善保管，离开销售现场时应上锁保管。

4、销售统一说辞管理

1)销售统一说辞内容

 现场接待问候统一说辞

 项目简介统一说辞

 园区内讲解统一说辞

 沙盘讲解统一说辞

 样板间讲解统一说辞

 施工现场讲解统一说辞

 销售价格统一说辞

预定及办理流程统一说辞

销售事务统一说辞

2)销售说辞的管理

 销售统一说辞的制作蓝本由市场营销部最终审批完成后交由代理公司制定的对接人员

保管，地产公司和代理公司共同严格遵守销售统一说辞的内容要求;

 关于销售统一说辞的内容涉及到地产公司的商业机密，销售人员不得将此资料外传或直

接展示给客户阅览;

 关于销售统一说辞中内容存有疑义，需要进行沟通时，不得当着客户的面进行相关问

题的质疑和电话联系，禁止使用销售现场的销售热线对销售统一说辞的内容进行工作沟通;

 地产公司和代理公司共同严格遵守销售统一说辞的内容要求，任何一方不得不经审批擅

自对内容进行增加或修改。

5、客户满意度管理

客户满意度的管理主要从现场销售人员服务态度、服务质量、销售工具等方面进行管理

6、企业文化、品牌管理

销售代理公司对沿海的企业文化、品牌认知，熟悉程度

销售代理公司对客户宣传的正确、合理性

销售代理公司对沿海企业文化、品牌提升的促进

(二)各地区公司根据项目、公司的实际情况参考管理的范围：

1、销售现场行为与礼仪

2、销售代理公司的销售管理

3、销售代理公司的事务流程

4、销售代理公司的营销执行

5、销售代理公司的档案管理

第五条 销售代理公司应按照《代理期间应提交的工作资料》及时提交相关的文件，地区

公司对销售代理提交的报告进行审核后填写《项目报告鉴定书》并反馈销售代理公司。

第六条 销售代理结束后应按照《结束代理应移交的工作资料清单》的内容将相关资料及

时移交给沿海地区公司市场营销部。

第七条 对销售代理公司的考核

(一) 根据各项目管理要求的规定，综合构成《在售项目现场考评办法》和《销售代理合

作公司考评办法》两种考核办法。其中《在售项目现场考评办法》每月一次，市场营销部队代理公司管理的销售现场进行考评。《销售代理合作公司考评办法》由市场营销部每季度组织开展一次，考核销售代理公司的综合能力，并决定是否继续合作。

(二) 以扣除质量保证金作为处理后期出现销售事故的方式(需结合销售代理合同的条款)

(三) 奖惩的形式以罚分制为主，需与代理公司确认形式和制度具体内容

销售人员范文第5篇

影响力：通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。

影响力通常表现为以下方面：

0、不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。

1、通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。或者给别人留下好的印象，以便获得别人的认可。(表达)

2、联系对方的兴趣和利益去说法对方，或同时采用多种方式影响他人。(影响)

3、运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。(策略)

关系建立：努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。

关系建立的行为表现包括：

0、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系。

1、通过非正式的接触与人达成情感上的契合。(建立)

2、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。(密切)

3、最大程度地隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。(感情)人际理解：指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。 人际理解表现出以下方面：

0、不能正确地理解别人的思想、情感或行为。

1、准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪感、感受和想法。(理解)

2、把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式。(把握)

3、理解他人思想和行为背后的原因。(预测)

成就导向

成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。

成就导向表现出以下的倾向或行为：

0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步。

1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。(完成)

2、为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。(完美)

3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。(超越)

信息搜集： 指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。

信息搜集表现为以下四个水平：

0、不积极获取有关的信息。

1、直接询问有关人士或查询相关的资料。(询问)

2、积极探究问题的实质和原因。(探究)

3、通过比较独特的途径获取有用的信息或资料。(途径)

组织意识：理解和掌握组织当中权力运作关系和架构的能力。这包括判断谁是组织中真正的决策者、谁是具有影响力的人，预测当前发生或即将发生的事件对于组织当中的个人和群体产生什么样的影响等。

组织意识表现为以下四个水平：

0、不了解组织的基本运作系统。

1、了解组织中正式的权力结构及其运转。

2、掌握组织中非正式的结构以及组织的氛围和文化。

3、了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，并意识到这些情况对自身工作可能产生的影响。

客户服务导向：具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望。具有客户服务导向的人关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要并给予满足。

客户服务导向表现为以下水平：

0、缺乏满足客户的需求的愿望和态度。

1、与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满。

2、对客户的问题作出快速的反应。