品牌培育论文范文第1篇
品牌口号是一种意味深长的话语，主要用来向顾客及潜在顾客展示或刻画品牌在情感以及功能方面会给他们带来的好处和利益。
可以说，我们每天都会在印刷品或者网络等各种媒体上看到无数的广告语和品牌标语。确实，有一些广告语已经在我们心中占据了一席之地，但是更多的部分只是来去匆匆，无人问津。其实，好的品牌口号是最小的传播单位，让你能够快速了解品牌，感知到品牌的价值。
品牌口号的力量
我们在给很多企业做品牌和营销咨询时发现，很多企业做营销和品牌传播，连基本的品牌口号都没有，此时公众很难感知到他们的品牌。
因为公众不会自动自发地帮企业创作口号。企业一定要懂得导向性传播，提前设计出品牌口号，降低顾客的传播成本。
笔者一直坚信一点：好的口号确实价值连城。假如你投资了上千万甚至几个亿打广告，如果缺乏好的口号，这个钱几乎都浪费了。一旦有口号，也许不用打广告，都可以做到家喻户晓。
因此我经常提及品牌的一个概念，即被人记住的叫品牌。为什么要有口号?就是为了要别人记住你。笔者经常提到品牌的“等号哲学”，这个世界上最赚钱的公司都是“画等号”的，“等号”就是要学会定位，即在客户的脑海里留有一个位置，口号是建立等号关系的最简单的办法。
以汽车行业为例，这个行业竞争异常激烈，但为什么奔驰和宝马会卖得很好?当一个人有钱的时候，想体现自己身份尊贵的时候，他就会买奔驰，因为奔驰的定位是尊贵。有钱人想体验驾驶乐趣的时候，他就买宝马，因为宝马的定位是驾驶乐趣。中国有句口号叫“开宝马坐奔驰”，这几乎成了彰显身份的一种最直接表达。可见，好的口号能够让你跟顾客的某类需求或者某种价值满足画等号。当年所有功能饮料推出来时，卖得都不是很好，只有红牛推出来时，提出一个口号：“渴了喝红牛，困了累了，更要喝红牛”。一句话奠定了红牛功能饮料的地位。
还有一个有趣的例子。长城作为北京久负盛名的旅游景点，借毛主席的《清平乐·六盘山》的一句诗“不到长城非好汉”威武了好几十年，至今仍超具杀伤力。一句话使游客来京必到长城。而此句诗的下句是“屈指行程二万”，能记住的寥寥无几。于是全聚德创作了下一句：不吃烤鸭真遗憾。从此来北京“游长城、吃烤鸭”就顺理成章，一句口号就带来巨大的经济效益。
企业创建优秀品牌口号的5个标准
企业品牌口号不同于产品口号，不能像单一产品那样简单。企业的品牌口号要有一种包容性和延展性，同时又能够统领企业业务或产品形成公司的独特价值承诺。
为此，我们认为好的企业品牌口号应具有5个标准：言简意赅，以点带面，深入浅出，抛砖引玉，感同身受。
1.言简意赅：直白简单、朗朗上口，易于识别和记忆。
比如宋城口号，给我一天,还你千年。简单易记。
2.以点带面：口号只是一个点，客户群却是一个面，好的口号能够以一个关键点引爆对核心诉求的认知，从而以一个点精准瞄向广泛的客户群体，产生更大的覆盖面。
比如中粮的口号，“产业链，好产品”。这个口号紧随中粮集团公司 “全产业链的食品企业、全服务链的城市综合体”的战略定位，立足于全产业链的把控，将“自然”的理念贯穿到产品当中，凸显“自然之源塑造品质生活”的品牌主张。最终，在产业链的概念衬托下，中粮将小麦、玉米、油脂油料、稻米、大麦、糖、番茄、肉食等产业链有机组织起来，实现了整个粮油食品链条从种植到食品营销的畅通无阻，以一个点带动整个业务面以及提升品牌价值的延展能力。
3.深入浅出：“深入”讲究的是对客户的把握要很深入，必须要明白谁是我的客户，同时理解他们的需求和喜好。“浅出”讲究的是必须要用客户能够理解的语言，而不仅仅是企业的语言。
比如我们在给西域波尔多小镇创作品牌口号时，提出了针对当地核心优势葡萄酒的“醉美西域波尔多”。这个醉就有很多延伸解释。
4.抛砖引玉：口号抛出来的是几个字组合成的一两句话，但其引出的却应该是核心价值或者品牌诉求。
无论如何，好的品牌口号还要有良好的延展性，能够让人产生美好的关联。比如建行的口号，“善建者行，善者建行”这则口号凸显了建行的关键词——善、建、行。彰显善者，建者，行(xing)和建行(hang)。这里面表达了良好的寓意，做事要做到“善于”，对人要做到“与人为善”，在这“善”的路上，建行要勇于成为“建者”，要在“善建”的路上做到“长行(xing)”，要让社会大众认可的是“善者建行”。这就较好地完成价值输出，并让目标受众能够切身感受到这种价值。
所以，我们再次看到，口号的价值不在于“砖”，即词汇精美，而在于“玉”，即利益和价值。
5.感同身受：好的口号要能够激发消费者的共鸣，有共鸣还要有行动。比如中国移动的动感地带的宣传口号，“我的地盘我做主”，就是抓住年轻人自我、叛逆这种心理。这个冲击力很强的口号让无数的年轻消费者一下子就牢牢记住，不仅让主要消费群体——中学生、大学生、年轻工薪族等乐于购买动感地带卡、充值服务等，更凭借周杰伦的广告演出和一首“我的地盘”广告歌，让品牌“年轻、倔强、霸气”的理念传遍了大江南北，深深地影响着青少年的心。最后，需要强调的是，企业遵照上述法则创作适合企业、对顾客有利的广告之后，还要坚持一项同等重要的工作——重复传播。
品牌培育论文范文第2篇
烟草在线专稿品牌培育是一项长期而艰巨的任务，也是实现“卷烟上水平”的核心。一个卷烟品牌培育的成功与否，不仅与企业的经济效益息息相关，也关系到企业卷烟结构的调整，更关乎烟草工业企业、商业企业、零售户和消费者四者之间的满意程度。然而，笔者作为一名烟草行业的新进员工，也发现，对于烟草商业企业来说，在品牌培育的实际过程中，培育结果与预期效果往往有差距，这一问题一直困扰着我们的品牌培育工作。
一、品牌的概念及其培育
众所周知，品牌以商标为其外在的表现形式和基础要素，品牌的内涵则要比商标丰富的多。从现今的经济社会来看，品牌的实质就是消费者所能接受的质量证书和厂家的信誉证书。从日常工作中，我们也可以得知，品牌培育都有其共同的过程，即新品牌在进入市场时，首先要通过广告或促销活动等方式，设法引起目标消费者的注意，让他们有意愿去尝试一个新品，然后再利用各种发发促使他们出现重复购买行为，形成稳定的消费群体，逐步培育出品牌的忠诚度;在品牌忠诚度趋于稳定后，品牌的做大做强则需要工业企业。商业企业和零售户相互配合和不懈努力。同时，卷烟品牌的培育要取得成功，以下四种因素也是缺一不可的：一是该品牌具有明显优于竞争对手、且持续稳定提升的品质;二是具备完善的售后服务;三是品牌能够与独特的、为大众熟知的文化元素或使消费者生活习惯紧密结合;四是该品牌能在一定程度或范围内成为烟草行业的代名词，如中华牌卷烟等。
二、商业企业在品牌培育过程中的作用
自烟草行业实行工商分离以来，商业企业承担着市场经营管理和流通的任务，并不拥有自己的品牌，作为生产卷烟、创造品牌的卷烟工业企业则成为了各卷烟品牌的实际持有人，享有品牌价值，但又不直接销售，这就导致了在日常的品牌培育中出现了脱节的问题。然而总结多年的工作经验，我们不难看出品牌培育的成功并不完全取决于创造品牌的工业企业，严格意义上而言，担负着经营销售和卷烟流通的商业企业才是品牌培育的主体，对于品牌培育起着重大的作用，工业企业在经营流通环节上往往发挥着辅助的功能。
1.商业企业在品牌培育中发挥着承上启下的作用
商业企业，也就是我们俗称的烟草公司在品牌培育乃至卷烟行业中都发挥着上承工业企业，下接零售客户的重要作用，使卷烟的生产、购进、批发到销售，形成了一套完整的产业
链。当然，不论是工业企业，还是商业企业，亦或是零售客户，其最终目的都是利润最大化，这也就使得三者更容易的结成利益共同体，为实现整体和局部利益的最大化，发挥相互促进又相互制约的作用。此时，工业企业为实现产品的价值就必须依靠商业企业的销售渠道，而零售客户的货源供应也必须通过商业企业的合理组织，只有充分发挥出企业的这一作用，我们才能在品牌培育和卷烟经营等各方面取得成功。
2.商业企业在工业企业、零售户和消费者中发挥着桥梁纽带作用
工业企业为市场提供了多种多样的卷烟品牌，商业企业则为工业企业提供了品牌培育的市场舞台。如今的烟草公司已经从过去的单一产品营销转向多品牌营销、协同营销;从过去单纯的厂商联合促销转变为工商协同发展;从过去的被动适应市场转变为按市场需求组织货源。商业企业自然而然地成为了工业企业与零售户沟通的桥梁。当然，零售客户作为卷烟经营销售的载体，可以看做是商业企业的扩展延伸。零售户通过商业企业组织货源、销售卷烟获取利润，商业企业也依靠零售户的诚信经营进行品牌培育，扩大品牌知名度，占领市场份额。同时，消费者作为卷烟的最终持有人和使用人，他们更多地关心工业企业能否为他们提供满足需求的卷烟品牌，而商业企业则需要在对消费者、卷烟市场进行详细调研，才能将市场的真实需求反映给工业企业，并制定一系列品牌培育计划，最终做大做强品牌。因此，无论是工业企业、零售户或者消费者，都需要商业企业帮助他们进行互相的沟通交流，都离不开商业企业从中发挥的桥梁纽带作用。
三、商业企业做好品牌培育的合理措施
从上文中，我们可以看出商业企业的重要作用，也充分认识到品牌培育工作在推动卷烟发展的重要地位，因此，商业企业应当从以下几方面着手，采取合理的品牌培育措施，真正做好品牌培育工作，推动卷烟市场健康快速发展。
1.着力营造品牌培育的良好市场环境
作为商业企业，各地烟草公司，尤其是基层烟草公司必须深入扎实推进工商协同营销工作，积极组织基层营销人员深入一线市场，落实“135”工作法，获取真实市场需求，把握精准市场信息，为品牌培育工作提供真实可靠的市场依据。进一步完善卷烟销售网建工作，充分利用品牌生命周期规律，深入推进品类划分、品牌评价等工作，针对品牌的不同阶段制定出不同培育措施。同时，加强市场监管，、过程监督，规范流程操作，尊重市场规律，形成公正透明、诚信规范的市场秩序，着力营造卷烟品牌培育公平公正、良性竞争的市场环境。
2.加快构建品牌培育的完善工作体系
品牌培育是一项复杂繁琐的工作，涉及到卷烟品牌的方方面面，同时又与品牌的生命周期密不可分，因此，烟草商业企业必须加快构建一套完整的品牌培育工作体系，保障培育工作顺利进行。
(1)做好品牌培育的总体规划
构建完善的品牌培育工作体系首先要做好品牌发展规划。将行业政策与本地市场实际相结合，通过对市场的分析调研，作出合理的总体规划，使企业了解并把握市场总体情况，科学工作;并以此为工作指明方向性，降低其他因素影响。同时，这一总体规划也能够帮助我们的一线营销人员在具体品牌规划过程中，避免因品牌整合或市场突变所引起的变动。在规划过程中，我们也要把握好规划的内容，掌握工作的细致程度，为工作体系的构建奠定基础。
(2)细分品牌培育的目标市场
任何一种卷烟品牌都有其独特的目标市场定位和目标人群定位，要做好品牌培育工作，我们就必须熟知各类市场。因此，构建品牌培育工作体系的重点之一就是细分目标市场。烟草商业企业在进行品牌培育前，首先应当根据各类卷烟的市场定位和消费者的消费偏好等，细分出各类目标市场。当一个需要培育的新品牌进驻市场时，结合品牌的售价、定位等因素，快速锁定目标市场，针对消费者制定出具体培育计划，确保品牌培育工作行之有效。例如，高价位的新品可以选择在消费活跃、人群猎奇心理强的县城繁华街道先期投放，逐步培育;中档价位的新品则可选择消费结构较高、猎奇心理较强的乡镇集市上投放培育，而低档卷烟则选择经济水平较差，消费能力偏低，观念保守的的农村市场。
(3)建立品牌培育的宣促方式
在品牌培育的工作过程中，宣传促销无疑是重要工作之一。做好宣传促销工作，能够帮助零售户更好更快的了解到上市新品，吸引目光，从而刺激消费。我们应当在实际调查了解各类品牌特点，卷烟消费对象、消费方式和消费场所的基础上，总结归纳出各种有针对性的宣传促销方式。当某种新品需要进行品牌培育时，客户经理只需在了解卷烟特性的情况后，根据日常走访和市场分析，确定宣传促销的方式，有重点地向公司提出建议，例如选择何处进行品牌布点，如何做好新品出样，怎样安排张贴POP广告、陈列柜和店招等宣传品，从而增强公司品牌宣传促销方案的有效性和针对性。
(4)发挥品牌培育的终端作用
零售功能终端是商业企业进行品牌培育的重要资源，要构建品牌培育的工作体系，发挥出零售终端的价值至关重要。首先，作为商业企业，我们可以通过零售终端采集具有实时性和有效性的各类信息，提高经营决策的科学性。其次，由于零售功能终端是直接面向消费者的主体，我们可以充分发挥零售终端的推介作用，使其变成品牌培育的重要载体，帮助企业宣传推荐各类品牌，建立品牌忠诚度和终端消费者的忠诚度，在提高零售户盈利能力的情况下，实现企业品牌培育目标。
3.倾力打造品牌培育的高素质营销队伍
与其说商业企业是进行品牌培育的主体，不如说企业中的客户经理才是真正开展品牌培育工作的重要队伍，。营销队伍素质，尤其是客户经理的素质是决定着卷烟品牌培育工作能否取得成功的关键所在，因此，商业企业要做好品牌培育的各项工作，必须抓好客户经理的队伍素质建设。
品牌培育论文范文第3篇
在企业自愿基础上，确定本地区(行业)品牌培育试点企业，指导试点企业在中国工业产品质量网上进行备案，并完成在线审核。
在确定试点企业时，应优先选择符合以下条件的企业：
(一)在本地区(行业)具有较强影响力;
(二)拥有自主品牌，具有一定的品牌管理基础，有实施品牌战略的意愿;
(三)诚信经营，具有良好的质量信誉;
(四)产品质量稳定，具有自主创新能力。
(五)已经建立质量、环境、安全等管理体系并有效运行。
二、指导试点企业开展品牌培育活动
确定本地区(行业)品牌培育专业服务机构，培养品牌培育专业人员，建立本地区(行业)品牌培育专家队伍，通过组织品牌管理体系方法培训、示范企业经验分享、专家辅导等活动，推动试点企业做好以下五个阶段的工作。
(一)建立品牌培育工作机制阶段。成立品牌培育领导机构，确定品牌培育主管部门，建立覆盖各相关部门的工作组织。
(二)组织学习及宣传动员阶段。组织人员学习《品牌培育管理体系 实施指南》、《品牌培育管理体系 评价指南》等品牌管理体系方法指导文件，参加全国性、地区(行业)性品牌培育培训交流活动。在企业内部宣传动员，增强全员品牌意识。
(三)策划完善品牌管理体系阶段。依据《品牌培育管理体系 实施指南》，完善品牌培育战略，梳理品牌培育职责和主要过程，编制品牌管理体系文件。
(四)体系运行及自我评价阶段。正式发布品牌管理体系文件，按照体系文件要求开展品牌培育活动。依据《品牌培育管理体系 评价指南》，组织开展品牌管理体系自我评价，编制自我评价报告，报告内容和形式可参照《品牌管理体系自我评价报告编制指南》(附录A)，并持续改进品牌管理的有效性和效率。
(五)经验总结及案例提炼阶段。对试点工作进行全面总结，对试点过程中给企业在观念、战略、职能、活动、能力及结果等方面带来最深刻变化、最显著提升的内容，以独立案例或经验的形式提炼出来，按照《关于典型经验案例的要求》(附录B)，形成典型经验案例。
三、组织品牌管理体系有效运行评价
组织专家根据《品牌培育管理体系 评价指南》、《品牌管理体系有效运行评价实施细则》(附录C)，对本地区(行业)试点企业品牌管理体系文件、自我评价报告等资料的规范性和有效性进行评价。评价主要采用文件评价的方式，对部分企业可安排现场评价和调研，补充收集或验证与评价有关的信息。 根据专家评价结果，确定本地区(行业)品牌管理体系有效运行企业名单，并在中国工业产品质量网上完成有效运行企业确认。评价结束后，要及时向试点企业反馈评价结果，指出企业品牌培育工作存在的主要问题和薄弱环节，指导试点企业实施改进。
四、推荐示范企业
从本地区(行业)品牌管理体系有效运行企业中，选择评价结果较好、并且总结出了具有创新性和示范性典型经验案例的企业，参加全国工业品牌培育示范企业评审，完成在线推荐工作，并将有效运行企业名单、示范企业推荐名单报至工业和信息化部(科技司)。
鼓励有条件的组织单位建立本地区(行业)品牌培育示范企业评选工作机制，扩大示范企业的辐射带动范围。
五、工作总结和交流推广
11月底前，对本地区(行业)品牌培育试点工作开展情况进行总结，并将工作总结报告报送至工业和信息化部(科技司)。
策划组织本地区(行业)品牌培育经验交流活动，分享示范企业品牌培育经验，通过电视、报纸、杂志、网站等主流媒体，加大对品牌培育示范企业的宣传推广力度，带动更多本地区(行业)工业企业开展品牌培育活动，提升品牌培育能力和竞争力。
附录：A.品牌管理体系自我评价报告编制指南
B.关于典型经验案例的要求
C.品牌管理体系有效运行评价实施细则 附录A 品牌管理体系自我评价报告编制指南
《品牌管理体系自我评价报告》(以下简称《自评报告》)是企业在开展自我评价活动的基础上，编制的全面反映企业品牌培育能力、绩效和发展潜力的重要文件，也是品牌管理体系有效运行评价的重要信息来源。为保证试点企业规范地编制《自我评价报告》，并为品牌管理体系有效运行评价工作提供充分有效的信息，特制定本《编制指南》。
本《编制指南》旨在规范《自评报告》的结构和要点内容，不约束《自评报告》的风格特点、表现形式及详略程度。 1.《自评报告》的结构
《自评报告》应包括以下7个部分：
1)
封面;2)目录;3)前言;4)公司及品牌培育概述;
5)自我评价的内容;6)附录;7)封底 2.幅面、字号和章节条款
《自评报告》采用A4幅面。正文采用小4号宋体，行间距固定值25，图表标注及说明采用5号楷体，其他文字字体字号自行确定。
章节条款结构采用： 1. (一级条款) 1.1(二级条款) 1.1.1(三级条款)
a)(四级条款)
3. 各部分主要内容 3.1 封面
封面应包括报告名称、企业名称和报告日期等内容。具体形式企业自行设计。 3.2 目录
目录应将三级条款以上条款名称列入，包括前言、品牌培育概述和附件，并编排页码。 3.3 前言
前言部分可描述公司对品牌培育工作的认识，说明参与品牌培育试点、建立实施品牌管理体系、开展品牌管理体系自我评价等活动的简要情况，表明本《自评报告》的来由及预期用途。 3.4 公司及品牌培育概述
为保证为品牌管理体系有效运行评价提供充分信息，本部分应对公司品牌培育工作状态做概要性表述。包括：
3.4.1 公司简介，包括公司自然情况、所处行业、行业地位、主要产品、奖励荣誉等
3.4.2 公司拥有企业品牌/产品品牌的情况 3.4.3 公司品牌培育战略、方针和目标 3.4.4 最近3年(含今年预期)的销售收入
3.4.5 各品牌产品的主要目标市场，及市场占有率(说明信息来源) 3.4.6 各品牌的目标顾客群体，及顾客满意度/忠诚度等情况(说明信息来源)。
3.4.7 主要竞争对手，与竞争对手相比的竞争优势，以及可以体现竞争优势的指标水平。 3.5 自我评价的内容
本部分为《自评报告》的核心内容。从本部分正式编排章节条款。章节条款按照《品牌培育管理体系 实施指南》的机构编排。三级条款以上(含)均采用《实施指南》的标题名称。三级条款以下内容自行确定。本部分总结构为：
1.范围
2.引用和参考文件
3.术语和定义 4.品牌培育管理体系 4.1 总要求 ……
7.4.2 品牌设计 ……
8.6.2 纠正和预防措施 3.5.2 范围
说明本《自评报告》的编制目的和使用范围 3.5.3 引用和参考文件
说明本《自评报告》在编制过程中所引用和参考的标准 和文件。
3.5.4 术语和定义
说明在本《自评报告》需要特别明确其含义的专用词汇、 习惯用语等。《实施指南》中列出的通用术语不必在这里重新说明。 3.5.5 核心部分
从“4 品牌培育管理体系”开始，进入核心部分。
对于每个章节条款，应根据自我评价活动中获取的信息，组织语言、选择适合的表述方式，回答或说明清楚以下问题(内容)：
a)《品牌培育管理体系 评价指南》中对应章节条款下的内容。 b) 企业就该条款希望说明的情况。 鼓励采用图表、数据等信息说明本部分内容;
鼓励采用与本公司以往情况、竞争对手、行业水平和标杆水平进行对比的形式说明本部分内容;
鼓励在本部分内容中，提出自身的特色和亮点，并指出改进方向的表述方式;
所引用的图表、证实性资料等内容篇幅较大时，可作为附录。 3.6 附录
附录部分的各附录文件按照“附录
1、附录2……”的形式依次排列。附录文件至少应包括《自我评价评分表》、《主要品牌管理体系文件清单》等。
附录B
关于典型经验案例的要求
一、基本要求
典型经验案例要突出“片段”、“特色”、“变化”、“有效”的特点。
1.片段：要选取在建立实施品牌管理体系过程中的一个或若干个闪光的小过程作为案例点。如：伴随产品实现全过程的价值增值链、建立人员专业技能认定制度提升品牌价值内涵等。
2.特色：要精心选取有自身特点的，甚至是创新性实践的典型经验。人云亦云的做法不是有价值的典型经验。
3.变化：要用前后做法对比的方法，体现典型案例给组织品牌培育能力带来的变化。
4.有效：要用实例说明典型经验在实践中取得的效果，最好使用数据、图表等形式表现。
二、格式要求
典型经验的可包括以下内容：
1.名称(像做品牌一样设计有独特性的名称) 2.概述(很简要地说明企业和案例的基本情况) 3.背景(说明原来的状态及希望解决的问题) 4.典型经验(重点，详细说明典型经验的内容、特点、实施路径和具体做法)
5.实践及效果(说明典型经验在实践中如何应用，带来哪些变化，实例和数据说明效果)。
鉴于将公开宣传典型经验，请对案例中可能涉及的商业机密做消密处理。
三、形式要求
请用WORD文档，采用A4幅面编辑。正文字体为4号仿宋体，单倍行距。一级标题3号黑体，二级标题小3号楷体。每个案例字数要求在3000-5000字。
附录C 品牌管理体系有效运行评价实施细则
1.目的
为引导工业企业建立实施品牌管理体系，指导企业科学地评价品牌培育能力和绩效，持续改进企业品牌培育工作，提升品牌价值和竞争力，特制定本《品牌管理体系有效运行评价实施细则》(以下简称《实施细则》)。
本《实施细则》是《品牌培育管理体系 评价指南》(以下简称《评价指南》)在外部评价中的应用原则，不是对《评价指南》内容的补充。 2.适用范围
《实施细则》适用于对工业企业品牌管理体系所开展的外部评价活动。对企业实施品牌管理体系所开展的自我评价活动具有指导作用。
3.品牌管理体系的外部评价
成功的品牌管理体系外部评价应包括以下活动： a) 组建评审组; b) 策划评价活动; c) 受理评价申请; d) 实施评价; e) 反馈评价情况。 4.组建评审组
各地工业和信息化主管部门、全国性行业协会委托评价活动组织单位组建评审组。评审组成员应签署责任书，声明与被评价企业明确及潜在的责任关系，遵守回避原则，坚持客观公正，并承诺保守被评价企业的商业秘密。
评审组召开预备会议，对评价程序及评价准则等内容进行交流沟通，保证评价结果的水平一致性。 5.策划评价活动
评审组对评价活动进行策划，明确评价活动的范围、时间、职责、程序和评价准则，形成评价工作计划,并编制评价所需工作文件。 6.受理评价申请
评价活动组织单位受理被评价企业的评价申请，并接受申报资料。
申请评价的企业应满足以下基本条件： a) 具有合法经营的主体地位;
b) 实施品牌管理体系，并开展自我评价活动; c) 能够提交自我评价报告及相关证实性资料;
d) 在商业秘密得到保护的情况下，自愿交流分享品牌培育的经验和案例;
e) 在需要现场评价时，提供相关条件。
申请评价的企业应提交以下申请资料：
a) 《品牌管理手册》或其他说明品牌管理体系的文件(以下简称《手册》);
b) 《品牌管理体系自我评价报告》(以下简称《自评报告》); c) 相关证实性材料。
评价活动组织单位对申请资料进行形式审查，形式审查合格的申请资料汇总提交评审组。 7.实施评价 7.1 评价的关注点
品牌管理体系评价基于对品牌培育过程成熟度及过程结果的评价。为实现这一目的，在评价过程中重点关注以下方面的信息: a) 品牌管理体系运行的整体效率和效果; b) 品牌培育过程及其内在关系的完整性与合理性; c) 品牌培育战略、职能、目标、资源和过程的内在逻辑; d) 各过程的实施情况及其结果的水平; e) 与以往自我评价结果相比较的变化情况。 7.2 文件评价
文件评价信息来源为被评价企业提交的申报资料。评审组应指定不少于两位评价人员组成评审小组同时审阅企业申报资料。评价人员审阅《自评报告》、《手册》及证实性资料，对照《评价指南》等评价准则，对该企业品牌管理体系给出各自的评审意见。评审小组内协商一致后，将小组评价结果报评审组审议。 评审组召开会议，汇总分析并核定小组评价结果。
评审小组对评价结果不能协商一致时，可由小组人员投票表决或将问题保留到评审组会议。在评审组会议上对评价结果不能协商一致时，评审组成员投票表决，采纳多数成员的意见。
文件评价的输出应包括以下内容： a) 被评价企业品牌管理体系的整体情况;
b) 被评价企业主要品牌培育过程的成熟度等级及分值; c) 被评价企业品牌培育的亮点和需要改进的方面; d) 确定需实地调研的企业名单。
评审小组根据评价情况编制反馈报告，由评价组长审核批准后反馈到被评价企业。 7.3 实地调研和评价
评价活动组织单位应及时与需要实地调研和评价的企业沟通协调，安排调研和评价相关事宜。组织相关专家组成评价小组，分头开展实地调研和评价工作，补充收集或现场验证与评价有关的信息。
评价小组根据实地调研和评价的情况，对文件评价的结果进行复核。有新信息导致评价结果变化时，由授权人员对评价结果进行调整。
7.4 评分准则
在评价过程中，遵循以下评分准则： 7.4.1 对过程和结果的评价 评价中既关注过程的运行情况，也关注过程的结果水平。对过程和结果的综合评价决定该过程的成熟度等级。
7.4.1.1在评价每个过程时，从以下方面观察过程的运行情况: a) 过程在相关文件或惯例中是确定的; b) 过程通过职责和程序在企业内部被展开; c) 过程得到实施并改进;
d) 该过程与相关过程保持内在联系。
7.4.1.2 在评价过程的结果时，从以下方面判断结果的水平：
a) 是否有数据表明结果; b) 结果能否达到预定目标; c) 数据能否体现过程处于改进之中; d) 结果是否高于行业平均水平;
e) 结果是否达到标杆(和)或行业的最好水平。
综合评价过程运行情况和结果水平后，参照《评价指南》“附录C成熟度评价分级原则”给出评价等级和得分比重。 7.4.2 加减分情况说明
以下方面将对评价得分产生影响：
a) 对照《品牌培育管理体系 实施指南》，缺失相关过程的信息，且未做出合理说明，该部分内容将不予评分;
b) 企业对于品牌培育过程做出合理剪裁时，被剪裁部分的分数平均分配到该过程上级要素所包含的其他部分之中; c) 自我评价过程中能够识别过程的亮点和缺陷，并对缺陷采取改进措施，适当提高该过程得分比重;
d) 有证据表明过程或其结果处于改进状态的，适当提高该过程得分比重;
e) 除基本关键绩效指标外，对品牌培育各主要过程确定目标并说明目标实现情况的，适当提高该过程得分比重;
f) 能够与主要竞争对手、行业平均水平或行业标杆水平对比说明品牌培育结果的，适当提高相关过程得分比重。 7.4.3 基本关键绩效指标
关键绩效指标与企业所采取的品牌培育战略及战略措施相关。外部评价至少应获得以下方面的关键信息：
a) 品牌产品的销售收入;
b) 品牌产品在目标市场上的市场占有率; c) 顾客满意度和(或)忠诚度;
d) 与主要竞争对手相比核心竞争力的水平。
注：如，品牌核心竞争优势为创新，则应说明新产品产值率或专利数量;如竞争优势为质量，则应说明产品质量合格率或等级品率等。
如企业采用多产品品牌战略，应分品牌说明以上信息。 如开展品牌货币化价值评价工作，品牌货币化价值可作为关键绩效指标之一。
如可能，应提供连续3年的关键绩效指标同比数据。 鼓励企业在基本关键绩效指标基础上，建立与品牌管理体系相适应的关键绩效指标体系。 7.4.4 自我评价信息的作用
外部评价时，以企业所提交的评价资料作为信息来源，但企业在自我评价时给出的评价等级及得分，对外部评价的结果没有影响。 8.反馈评价情况
评价活动组织单位向被评价企业反馈评价情况，主要包括以下内容：
a) 品牌管理体系的整体情况，是否是品牌管理体系有效运行企业; b) 主要品牌培育过程的成熟度等级(对应于《评价指南》第4-8部分); c) 企业品牌培育的亮点和需要改进的方面。
品牌培育论文范文第4篇
关键词：新手教师;师资培育模式;“评研训一体化”
一、设计背景
福建省漳平市第二实验幼儿园创办仅3年，专任教师平均年龄24岁且教龄只有2年，新手教师占90%，是一支年轻化、新手教师多的师资队伍。幼儿园在开园前制订了园本师资培养方案，但实施以来发现：由于原有方案并非针对新手教师多的园情制订，因此在组织形式、活动方式、活动评价等方面出现了诸多问题，导致幼儿园的师资培养活动出现针对性和有效性不高的问题。鉴于此，幼儿园急需对师资培养策略进行调整，建立以新手教师为主体的师资培养机制，支持与保障新手教师的专业成长和幼儿园的可持续性发展。
二、设计目的
尝试构建有效推进新手教师专业成长的“评研训一体化”的师资培育机制，促进“自我反思、专业引领、同伴互助”园本评研训文化的形成和学习型组织建设。
三、设计创意
(1)“评研训一体化”的师资培养活动将评价、教研、培训有机融合，解决教师工作评价、教研、培训各自为政、相互脱节的问题。 “评研训”的顺序没有固定模式，可以是先评再研后训，也可以是先研再训后评，还可以是先训再评后研等，采用何种模式，可以根据活动的内容和目标而确定。
(2)结对式评研训、展评式评研训等多元化的活动方式，整合各种方式的优势，建立适合园情的师资培养方式，以适应不同发展层次的教师。
(3)菜单式与订单式评研训相结合、集中和小组评研训相结合等组织形式，适应不同发展需求的教师。
(4)“工作坊式”的评研训、“课题驱动式”评研训等活动模式提高师资培养活动的操作性和实效性。
四、实施策略及操作要点
(一)开展问卷调查和访谈活动
从调查和访谈活动中分析新手教师工作中存在的困惑或问题及其形成的原因、对评研训活动的需求及需求特点。
(二)明确评研训活动的目標取向
评研训活动的目标主要有普遍性目标取向、生成性目标取向、行动目标取向、表现性目标取向。幼儿园评研训活动以“普遍性目标取向”为基本导向，预设较为具体的“行动目标取向”，以提高评研训内容的有效性与针对性;活动中主持人要关注评研训活动中产生的新问题，还要关注评研训现场所出现的“生成性目标”。
(三)确定评研训活动的基本内容
1.基于专业理念和师德的评研训
《幼儿园教师专业标准(试行)》从职业理解与认识、对幼儿的态度与行为、幼儿保育和教育的态度与行为三个方面对幼儿教师提出20条基本要求。幼儿园应围绕《幼儿园教师专业标准(试行)》提出的要求，立足幼儿园存在的现象和问题，寻找幼儿园师德评研训活动的切入点和基本内容。
2.基于园本教研的评研训
发现问题是园本教研活动的起点，但不是所有的问题都能成为评研训主题，它需要研训者与参训者共同深入挖掘、多次碰撞、反复推敲，从而为评研训活动开启专业的发展之路。而问题的确定要注意以下几点：①应是来自“以幼儿为本”的问题，而不是“以教师为本”的问题;②应是来自实践的具体问题，而不是空泛的理论问题;③应是来自以点带面的关键问题，而不是过于狭小的问题。
3.基于园本课程的评研训
业务管理者对园本课程的领导力和专业引领能力直接决定着园本课程的发展方向，班级教师的课程设计、组织、实施与评价能力则决定着园本课程的教育质量与效果。园本课程评研训的内容涉及不同的领域与多个层面。
4.基于反思能力的评研训
《幼儿园教师专业标准(试行)》把教师的反思能力作为必备的专业能力之一。理论层面的反思、现象层面的反思、实践层面的反思是教师反思能力的三个等级，反思的形式有书面反思和口头反思。反思的途径一是从自己的行为中反思，二是从其他教师的交流中反思，三是从幼儿的反应中反思，四是从专业的引领中反思，五是从理论的学习中反思。
(四)运用多元化的活动方式
幼儿园应根据评研训内容选择适宜的活动方式，并尝试整合各种方式的优势，建立适合园情、富有实效的评研训一体化方式，如讲座式评研训、参与式评研训、观摩式评研训。
(五)设计有针对性的组织形式
通过集中评研训和小组评研训相结合、菜单式评研训与订单式评研训相结合、个人反思和小组研讨相结合、分层评研训与层级互动相结合等适应不同发展层次和需求的教师。
(六)构建适宜的活动模式
1.“工作坊式”的评研训一体化模式
“工作坊式”的评研训一体化模式指在评研训活动中，由坊主带领学员围绕专题，以理论解读、情境学习、案例剖析、交流分享等形式开展坊主与学员、学员与学员之间的互动学习。在此过程中坊主与学员一起明晰保教活动的具体策略，而后学员通过自身保教实践来反映和巩固所学的实践做法，随后坊主再带领学员进行活动后的反思性教研的一种评研训样式，其运行流程是：确定评研训专题，明确评研训内容，形成共同愿景的团队，交流分享学习的信息，设计实践体验的路径，畅所欲言地平等对话，提炼经验与行为跟进。
2.“课题驱动式”评研训一体化模式
“课题驱动式”评研训一体化模式指以课题研究为载体，发挥行动研究和团队研究的优势，在收集问题、筛选问题、提炼典型问题、解决问题的过程中有效提升教师观察、反思、调整的专业能力。
3.“网络助学式”评研训一体化模式
“网络助学式”评研训一体化模式指在一定教育理论的指导下，运用现代信息技术手段，利用网络便捷、开放等优势，开展以网络为载体的评研训一体化活动，引导教师对知识进行识别、获取、加工、分享和更新，将本体知识与实践知识进行有机转化，建立自己的知识体系并不断完善。
4.“闲暇交流式”评研训一体化模式
闲暇交流是在工作之余进行的，是一种自发、即时的活动，从参与者来讲是以静观的、内心放松的状态下与合适的交流对象谈论工作中所经历的事件以及信息，让自己沉浸在整个过程中反观事物后所作出的判断，并在交流中分享观点和看法，从而得到工作的启示和影响。闲暇交流式没有固定的基本流程和运行模式，主要包括懵懂顿悟式、同化顺应式、自我应验式、反哺回馈式四种基本范式。最直接的方式就是“叙事”，通过叙述故事的方式表达对教育的诠释和理解。
五、实施效果
(一)营造更具情境性的评研训场景
“评研训一体化”建立了平等、和谐的同伴关系，营造了更具情境性与真实性的评研训场景，将参训教师的学习与工作融为一体，推动个体与整体的发展。如在“闲暇交流式”评研训中，新手教师在闲暇时间与园长、业务园长、教研组长、普通教师等进行随意的交流，因对方去除了行政职务带来的权威性，在凸显专业性的同时使得评研训情境、评研训流程始终处于一种轻松、和谐的氛围中，参训教师在良好的学习氛围中围绕焦点与对方进行交流分享并不断获取新的知识。
(二)形成更具多元化的平等對话平台
评研训活动一体化的任务之一就是实现教师间的密切沟通，而沟通更多的是建立在平等对话的基础之上。这里的对话既注重评研训活动中人与人之间的对话，又关注人与物在活动中的对话。如在“课题驱动式”评研训活动中，通过教研与科研的对话、执教教师与观摩教师的对话、专家与新手教师的对话等，参与评研训的新手教师获得多种形式的对话机会，在保教工作中产生的问题和困惑能够及时得以化解，从而有效提升自身的教育与研究水平。
(三)设计“教学相长”的评研训一体化实践场
“教学相长”不仅体现为评研训者在评研训活动中既“教”又“学”双受益，还体现在参加者在评研训活动中“互教互学”双受益，每位参加者在“教”与“学”的双重角色中不断转换，都有机会分享到同伴的经验和观点，每个人既影响同伴，也受同伴影响。新手教师评研训实践场是指将新手教师的评研训活动置于真实的教育教学实际情景中。评研训实践场突出了新手教师评研训的真实性、主体性、动态性与过程性。如“工作坊式”评研训一体化活动中设计了实践场，让新手教师进入工作情境，切实感受实际教育教学活动的有效组织和实施，在实践情境中进行理念碰撞、对话交流与观摩学习，从而使评研训者与新手教师之间、新手教师与新手教师之间的经验共享、智慧互生与合作发展成为可能。
(四)提升教师的专业实践能力
评研训活动一体化为教师个人知识结构的完善提供了有效平台，教师在知识的获取、积累、共享、转换、内化、实践等方面有了更深的理解和认识。一是教师的教学观念明显更新，提升了设计教学活动的能力;二是有效引导教师审视各种资源的教育价值，提高了开发课程资源的能力;三是引导教师加深对自身教育行为及行为结果进行思考、反省和审视，使反思成为一种习惯和自觉的行动。
参考文献：
[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践(修订版)[M].北京：人民教育出版社，2003.
[2]朱家雄，王 峥.提倡以幼儿园为本位的教学研究[J].学前教育研究，2005(3)：35-37.
品牌培育论文范文第5篇
企业核心人才是企业生存发展之本，企业要生存、要发展就必须认识到核心人才对企业的重要性。留住核心人才，在知识经济时代，优秀人才对企业的生存与发展民有决定性的作用。中国加入WTO后，基于企业竞争战略的考虑，跨国企业要降低企业成本和实现与当地文化的融合，必然实施企业人才本土化策略，他们凭借先进的人力资源管理经验和雄厚的资金实力，大肆抢夺国内企业的核心人才。此外，伴随国内市场竞争的加剧，国内企业之间核心人才的竞争日益激烈。中国企业要想适应超强的国际竞争环境，并在与竞争对手的激烈抗衡中获取生存和发展的空间，就必须留住核心人才，拥有防范核心人才危机的能力。面对企业核心人才的流失现象，企业必须充分认识到核心人才的重要性，分析企业核心人才流失的原因，采取适当的措施加强对企业核心人才队伍的管理。
识别企业核心人才
企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工才是本企业的核心人才。一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型”核心人才属于执行层员工。根据企业管理中“马莱特法则”或“二八法则”，企业核心人才仅占到企业总人数的20%左右，但是他们集中了企业80%的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是是企业核心能力的源泉，是企业的灵魂和骨干。
企业核心人才流失的原因
1、来自企业外部环境因素的影响。经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境。随着市场经济的发展和市场经济制度的完善，人才作为一种资源，也应与其它资源一样能够在市场上自由流动。但人才流失不同于正常的人才流动。由于目前人才市场法律与制度尚不规范，企业缺乏竞业道德，互相间对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。
2、企业内部人力资源管理制度和体制方面的问题。主要表现在：①用人机制不合理，在人才使用上，企业论资排辈的现象使人才缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在员工配置时无法做到人事相宜，致使工作缺乏挑战性，形成人事错位、人才闲置现象，影响人才为企业贡献才智的主观意愿。②企业激励机制不健全。在物资激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现人才的价值，也就无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面，企业文化无法得到员工的认同，当然也起不到企业文化所具有的激励和导向功能。③企业缺乏科学的员工职业发展规划。在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。人才若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。
3、人才自身方面的因素。人才行为受其价值观的影响，人才流动是追逐价值最大化的结果。人才对自身过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感。人才缺乏忠诚度及职业道德，一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于不愿“共苦”而“攀高枝”离职。
制定措施，抑制企业核心人才的流失
1、从战略的高度重视核心人才问题，树立核心人才危机意识。俗话说，常忧者常生，足逸者消亡。生产经营要强调“居安思危”，开展危机防范教育和培训，提高企业高层管理者尤其是高管对核心人才的重视程度，增强企业领导者的危机意识以及对人才危机的识别能力。企业只有从战略的高度重视核心人才问题，树立核心人才危机意识，才能提前发现核心人才流失的征兆，采取适当的措施挽留人才。由于企业人才危机意识淡漠，当人才开始流失时，企业缺乏足够的重视。基于人才流失的“马太效应”，核心人才的流失引发企业生产经营危机。
2、完善程序化沟通渠道，建立危险搜寻评价与危机预警系统。企业可以利用程序化沟通获取信息，建立核心人才行为档案，把握核心人才心理和行为规律，确立核心人才流失管理的快速反应机制。企业一旦发现核心员工行为出现规律化异常，应该立即采取针对性调整措施，引导核心人才的行为。通过定期的员工满意度测试和不定期访谈，把握企业核心人才行为的最新动态。要建立高效的人才危机预警系统，对搜集到的信息进行可能性评估，及时捕捉人才危机的征兆，并进行分析处理，测算危机的发生概率及急缓程度；当危机征兆出现时，发出预警信号，以便及时制定应对措施。
3、利用企业文化吸引人才，建构具有吸引力和凝聚力的企业文化，加强人才职业道德建设。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，价值导向作用和约束力，能够调动和激发员工的主动性和创造性，约束和引导员工行为。企业文化所追求的目标就是员工个人对集体的认同，使员工依恋并热爱自己的企业，降低员工流动率。它对稳定员工，防范核心员工流失起着极为重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。企业文化要尽量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和导向作用的空头文化。企业的经营者应当建构一个具有吸引力和凝聚力的组织文化，通过组织文化影响员工的工作态度与工作价值观，吸引、留住优秀的人才。
4、规范企业的内部管理制度，利用制度吸引人才。要营造吸引人才和留住人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。企业内部管理有章可循，给员工安全感；在管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。首先，企业应根据经营发展战略制定明确的人力资源计划，让核心员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高核心员工留任率；其次，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。工作分析通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和繁重的工作压力，同时它也是诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。再次，树立正确的人才观念，建立有效的人才配给机制，将最适合人才放到相应的职位上，人才才能扬长避短，充分发挥其潜能。
5、建立制度化的约束机制，引导人才有序流动。企业通过制定相关的制度，对员工流动进行有效管理。首先，企业实行劳动用工合同制管理，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。其次，可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。实行核心人才的中长期雇佣，不但有助于稳定人才队伍，而且有助于人才专注工作和研究，有利于科研成果的涌现和人才自身的成长，从而实现人才个人与企业的双赢结果。再次，建立离职管理制度：从辞职申请，挽留程序，辞职审批，工作交换，离职面谈，办理离职手续上予以具体规范。
6、利用事业留住人才，企业帮助员工制定职业生涯计划。影响核心人才敬业程度的最主要因素是职业发展机会。如果企业能了解员工的个人发展计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。企业通过了解核心人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使他们在为企业的发展作贡献的过程中，实现个人的职业生涯目标，让事业或职业发展机会留住他们。企业要帮助他们开发各种知识与技能，提供实现个人专长发挥的机会，铺设职业发展的阶梯，使他们在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，在尊重他们个人意愿的基础上，尽量使其所长与公司发展所需一致，实现个人与组织双赢。
7、建立严格科学的考评体系，构建体现人才价值的动态的薪酬制度。核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时准确评估认可，在事业上有成就感和满足感。建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。首先，报酬分配应施行不同职位不同定价，以能力和业绩为导向，业绩薪酬与技能薪酬或相结合的战略，充分体现出人才价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。其次，企业的薪酬制度还要具有人力资本参与价值分配的功能，通过员工持股计划，期权等不同形式达到长期激励核心人才的目的。
8、建立核心人才继任机制，实施延续管理，防止智力资本流失，实现核心人才队伍的可持续性发展。核心人才的继任机制是为某个关键职位选拔、培养继任人和接班人的机制。其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。继任机制的优越性在于建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步与竞争，培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力。企业实施延续管理的思路是：通过知识延续评估，找出企业里最不能流失核心营运知识，即找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休人数以及职务设计，确定企业哪些岗位需参与延续管理，评估出知识延续的程度。其次，制定获得、转移核心营运知识的方法。即建立组织内部知识库。企业可以评估核心人才的流失对组织的关键知识传承的影响，并了解继任员工是否已掌握该关键知识，必须确保企业重要的关键知识转给继任者。换言之，即使留不住优秀的员工，也一定要把这些关键知识留下来。而且企业应注意适时对这些关键知识进行创新，真正实现智力资本的掌控，降低核心员工流失的破坏性。
（作者单位：南京财经大学）